Diversity-Ansätze im Bildungsbereich Paradigmenwechsel oder Alter Wein in neuen Schläuchen?

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1 Diversity-Ansätze im Bildungsbereich Paradigmenwechsel oder Alter Wein in neuen Schläuchen? Fachtag Interkulturelle Bildung der Aktion zusammen wachsen Köln 14. Juni 2012

2 Im Chancengleichheit: Im Sinne einer gerechten Auslese lautet die Prüfungsaufgabe für Sie alle gleich: Klettern Sie auf den Baum! (Traxler 1975)

3 Motivationsfaktoren für Diversity-Strategien im Bildungsbereich wachsende Vielfalt Internationalisierung/EU-Integration Wachsende ethnisch-kulturelle Vielfalt Demografischer Wandel Vereinbarkeit Beruf/Studium und Familie Rechtliche Rahmenbedingungen/AGG Ökonomische Argumente Zunehmender Wettbewerb um die besten Köpfe Chancengleichheit/Bildungsgerechtigkeit und Übernahme sozialer Verantwortung

4 Soziale Verantwortung (am Beispiel Hochschule) Hochschulzugang und Studienerfolg verbessern für Studierende aus sozial schwächeren/bildungsfernen Milieus Migrant/innen und Bildungsinländer/innen Studierende aus aller Welt Menschen mit Schwerbehinderung Studierende mit Kindern atypische Studierende Teilzeitstudierende Frauen in MINT-Fächern Personen ohne Abitur

5 Definitionen von Diversity Diversity = Vielfalt, Heterogenität, Verschiedenartigkeit der Belegschaft oder Mitglieder einer Organisation und deren Bezugsgruppen in Bezug auf Lebensstile, Arbeitsformen und unterschiedliche Identitätsmerkmale Zwei Varianten des Diversity-Verständnisses Diversity/Vielfalt als Unterschiede (Loden/Rosener 1991) Diversity/Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten (Thomas 1996/2001)

6 Vier Dimensionen von Diversity

7 Definition von Diversity Management (DiM) Personal- und Organisationsentwicklungsansatz Gesamtkonzept zur Förderung gesellschaftlicher und personaler Vielfalt und zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds Gesamtheit aller Maßnahmen einer gezielten Nutzung, positiven Gestaltung und bewussten Förderung von gesellschaftlicher und personaler Vielfalt im Sinne eines produktiven und wertschätzenden Umgangs mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten in einer vielfältigen Organisation

8 Zielorientierungen von DiM Abbau von Klischees, Vorurteilen und Diskriminierungen Positive Wendung von Anders sein Unterschiedlichkeit soll gewertschätzt werden, Gemeinsamkeiten über Gruppenzugehörigkeiten hinweg deutlich gemacht werden Herstellung von Bedingungen, die es allen Personen ermöglicht, ihre individuellen Potenziale, Talente und ihre Leistungsfähigkeit in einem von Offenheit und Integration geprägten Klima, unabhängig von ihren unterschiedlichen Gruppenzugehörigkeiten, voll zu entfalten Keine reinen Gruppen-Programme, sondern möglichst Berücksichtigung der individuellen Situation Einbezug aller Organisationsmitglieder kein Sonderprogramm für Minderheiten!

9 Diversity und interkulturelle Orientierung Diversity-Ansätze stellen eine gute Ergänzung interkultureller Ansätze dar: Fallstricke und mögliche Widerstände können besser verhindert werden (Ethnisierung, Kulturalisierungsfalle ) Perspektivenwechsel: Abkehr von Defizit- und Problemorientierung zu Potenzial- und Ressourcen-Ansatz: Vielfalt als Normalfall, Selbstverständlichkeit, Chance und Vorteil Abkehr von Minderheiten-Mehrheiten/Eigen-Fremd etc.-dichotomien: Diversity is not about them Diversity geht uns alle an! Dezidierte Betonung der Intersektionalität (Fallstrick Gruppismus ); Blick auf Mehrfachdiskriminierung/AGG in Bezug auf verschiedene Dimensionen und deren Wechselwirkung zunächst gleichzeitig und gleichberechtigt Horizontaler, vernetzter Dach-Ansatz unter Einbeziehung von IKÖ, Gender Mainstreaming, Antidiskriminierungs-Konzepten, etc.

10 Diversity Education Diversity Education: Zeitgenössische Variationen von Multikulturalität und Pluriformität in Erziehung/Bildung, die von multiplen Identitäten ausgehen und Komplexitäten, Konflikte und Kooperationen zwischen sich verändernden Bereichen von gruppenbezogener und persönlicher Zugehörigkeit wahrnehmen. (Appelbaum 2002)

11 Pädagogik der Vielfalt (Prengel 1995) Gemeinschaft herstellen Anerkennung des Anderen Lernen von und mit Hilfe der Vielfalt Abbau von Vorurteilen Kognitives und soziales Lernen Veränderung der Schulstruktur und der Lernbedingungen Verbindung von Ansätzen der Geschlechterpädagogik, Sonderpädagogik und interkultureller Pädagogik

12 Individuelle Ebene: Diversity-Kompetenz (Schröer 2012) Umgang mit Ambivalenzen Ambiguitätstoleranz Perspektivenwechsel Denken in Zusammenhängen Flexibilität Analysefähigkeit Kooperationsfähigkeit Konfliktfähigkeit Reflexionsfähigkeit Kohärenz bewahren

13 Organisationale Ebene: multikulturelle/inklusive Organisation (Cox 1993; 2001) Merkmale: Pluralismus / Wertschätzung von Vielfalt Strukturelle & informelle Integration aller Organisationsmitglieder Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen, insbesondere vorurteils- und diskriminierungsfreie (nicht nur) personalpolitische Kriterien, Verfahren, Praktiken minimale Intergruppenkonflikte

14 Was machen Hochschulen? (Auswahl UDE 2010) Diversity-Aktivitäten auf allen (Bildungs-)Stufen: Vor dem Uni-Zugang: Kontakte zu Schulen, Förderprogramme, Schnupper-Uni/Infotage... Beim Zugang zur Uni: Werbung und Auswahl von Studierenden nach DiM-Kriterien Studierende: Übergreifende und spezifische Angebote für BA-, MA-, Graduiertenprogramme (fachbereichspezifisch) Post-Docs, Professor/innen: Rekrutierungsstrategien, Career Service Alumni: Vernetzung, Einbindung in Mentoring und Sponsoring, ggf. Weiterbildung Kommunikation und Hochschulmarketing: Das Selbstbild als Diversity- Hochschule (Hochschulkultur) muss nach außen wie nach innen vermittelt werden

15 Handlungsfelder für Hochschulen (Beispiele)

16 Beispiel eines Diversity-Konzepts an einer Uni (Klammer 2010) 1. Die Basis: Empirische Bestandsaufnahme und Entwicklung eines DiM-Monitoring 2. Das Commitment festschreiben: Berücksichtigung von DiM in den Leitlinien der Universität, in der Hochschulentwicklungsplanung und in den ZLV mit den Fachbereichen 3. community outreach : Zugangschancen für Jugendliche mit Migrationshintergrund und aus bildungsfernen Schichten verbessern 4. Im Fokus: Verbesserung der Studienbedingungen für unterschiedliche Gruppen von Studierenden 5. Organisationsentwicklung: Diversity-gerechte Personalentwicklung und Sensibilisierung von Beschäftigten, v.a. Lehrenden, für Diversität 6. Gleichstellung als integraler Bestandteil des DiM; Maßnahmen zur Verbesserung von Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance 7. widening participation : Neue Zugangswege zur Universität für beruflich Qualifizierte, wissenschaftliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen 8. DiM kommunizieren: Öffentlichkeitsarbeit zu DiM, Web-Auftritt 9. Verbündete gewinnen: Fundraising und Alumni-Arbeit 10. Wissenschaftliche Fundierung: Forschung zu Diversity-Themen

17 Schlussthesen 1. Diversity kann eine wertvolle Ergänzung und Dachkonzept, aber kein Ersatz für interkulturelle Ansätze sein 2. Der sozioökonomische Status sollte in Diversity-Konzepten im Bildungsbereich eine zentrale Dimension sein 3. Diskriminierungsthemen und Widerstände sollten offen thematisiert und behandelt werden: Diversity und Antidiskriminierung sind zwei Seiten einer Medaille 4. Diversity is not about them : breitere Perspektive wählen 5. Das Passende auswählen: passgenauer Maßnahmenmix 6. Verantwortung der Leitungskräfte und verbindliche Umsetzung sind die entscheidenden Erfolgsfaktoren

18 Der Weg ist noch weit

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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