Dokumentation der Umsetzung des Gleichstellungskonzepts 2009 der Hochschule Heilbronn für das Professorinnenprogramm 2013

Transkript

1 Dokumentation der Umsetzung des Gleichstellungskonzepts 2009 der Hochschule Heilbronn für das Professorinnenprogramm 2013

2 1. Einleitung Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes der HHN von Strategische Ziele Operative Ziele Erhöhung des Anteils an qualifizierten in der Lehre Kurzfristiger Ausbau der Promotionsmöglichkeiten Verstärkte Akquisition von Studentinnen für Studiengänge, in denen sie unterrepräsentiert sind Reduzierung der Abbrecherinnenquoten Gleichstellungsmaßnahmen Strukturelle Veränderungen Maßnahmen zur Beseitigung der Unterrepräsentanz Professorinnen Studentinnen Karriere- und Aufstiegschancen für an der Hochschule Perspektiven für die Weiterentwicklung des Gleichstellungskonzeptes Erhöhung der Professorinnenanteile Verbesserung der anteile in den Entscheidungsgremien Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen Akquirierung von Studentinnen für Fächer, in denen unterrepräsentiert sind Schwerpunktsetzung Anlagen

3 1. Einleitung Die Hochschule Heilbronn begrüßt die Fortsetzung des Professorinnenprogrammes des Bundes und der Länder und möchte durch eine erneute Beteiligung die positiven Entwicklungen im Bereich der Gleichstellungsarbeit fortsetzen und den Professorinnenanteil nachhaltig erhöhen. Mit rund Studierenden, 200 Professorinnen und Professoren und 350 Mitarbeitenden und einem Jahresetat von insgesamt rund 42 Mio. ist die Hochschule Heilbronn die größte Hochschule für angewandte Wissenschaften in Baden-Württemberg. Ihr Schwerpunkt liegt in den Bereichen Technik, Wirtschaft und Informatik. Angeboten werden an den drei Standorten Heilbronn, Künzelsau und Schwäbisch Hall und in sieben Fakultäten insgesamt 46 praxisnahe, international orientierte Bachelor- und Masterstudiengänge. Die enge Kooperation mit den Unternehmen aus der Region und die entsprechende Vernetzung von Lehre, Forschung und Praxis werden an der Hochschule Heilbronn großgeschrieben. Durch die erfolgreiche Teilnahme an der ersten Runde des Professorinnenprogramms konnten rasante Fortschritte erzielt werden insbesondere konnten durch die strukturelle Verankerung der Gleichstellungsarbeit, die durch das Programm demonstrierte Unterstützung der Gleichstellung und der resultierenden Sichtbarkeit und Bedeutsamkeit der Gleichstellung an der Hochschule Heilbronn die Gleichstellungsarbeit professionalisiert werden. Entsprechend konnten die geplanten Maßnahmen fast durchweg umgesetzt und zudem viele weitere Aktivitäten in die Wege geleitet werden. Im Folgenden wird eine Soll-Ist-Stand-Analyse der Planungen aus dem Gleichstellungskonzept von 2009 dargestellt. Außerdem werden die Gleichstellungsmaßnahmen der vergangenen Jahre ausführlich erläutert und zuletzt die Perspektiven für die weitere Gleichstellungsarbeit und zukünftige Schwerpunkte mit Zielen und Maßnahmen dargelegt. 2. Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes der HHN von 2009 Das für die erste Runde des Professorinnenprogramms eingereichte, positiv begutachtete Gleichstellungskonzept hat die strategischen und operativen Ziele künftiger Gleichstellungsarbeit an der Hochschule Heilbronn dargelegt und die ab 2009 geplanten Gleichstellungsmaßnahmen beschrieben. Um einen nachvollziehbaren Soll-Ist-Vergleich zu ermöglichen und die erzielten Fortschritte transparent darzustellen, wird im Folgenden entlang der Struktur des Gleichstellungskonzepts von 2009 Umsetzung und Erfolg für jeden Punkt dargestellt. 2.1 Strategische Ziele Die strategischen Gleichstellungsziele wie sie 2009 im Gleichstellungskonzept dargestellt wurden werden erfolgreich verfolgt. Weiterhin gelten als strategische Ziele die dort formulierten Punkte, die auch in das 2010 entwickelte und eingeführte Leitbild der Hochschule Heilbronn eingeflossen sind: Die HHN sieht sich verpflichtet, das Prinzip der Chancengleichheit in allen ihren Aufgabenbereichen anzuwenden und die Gleichstellung von und Männern auf allen Qualifikationsstufen zu verwirklichen. 1

4 Sie versteht Gender Mainstreaming als integralen Teil ihres Leitbildes und schafft eine Organisationskultur, die die Chancengleichheit von und Männern als unabdingbaren Wert begreift. In ihrem Informationsmaterial und ihrem Internet-Auftritt stellt die HHN die Verwirklichung der Chancengleichheit als Eckstein ihres Profils und als Alleinstellungsmerkmal in den Vordergrund. Sie bekennt sich zu den Qualitätsstandards des CEWS, den Empfehlungen des Wissenschaftsrates, der HRK und des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst des Landes Baden-Württemberg und überwacht die Erfüllung ihrer Gleichstellungsziele durch ein direkt dem Rektorat unterstelltes Berichtswesen. Sie festigt ihren Ruf als gendergerechte Hochschule durch frauenaffine Lehr- und Weiterbildungsangebote und durch Beteiligung von an den Karrierechancen innerhalb der Hochschule. Sie führt ihre Erfolge bei der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie kontinuierlich weiter. 2.2 Operative Ziele Die operativen Ziele umfassen die Erhöhung der anteile in der Lehre, den Ausbau der Promotionsmöglichkeiten, die Akquisition von Studentinnen und die Reduzierung der Abbrecherinnenquote. Wie diese Ziele verfolgt werden konnten und welche Resultate sich daraus ergeben haben, soll, wird im Folgenden beschrieben Erhöhung des Anteils an qualifizierten in der Lehre Professorinnen Jahr HHN gesamt Technik Wirtschaft Informatik Anteil Anteil Anteil Anteil Ist 2008* 20 11,7 % 2 3,2 % 13 14,8 % 5 25,0 % Ziel 2011** % - 23 % - 30 % Ist 2012* 24 12,2 % 5 18,5% 15 15,0 % 4 21,1 % *Stichtag für die Erfassung der Professuren ist hier jeweils der **Die Zieldaten wurden der Tabelle 9 im Gleichstellungsplan 2009 entnommen, in dem die Planungen des Gleichstellungskonzeptes konkretisiert wurden. Bei der Betrachtung der Professorinnenanteile wird deutlich, dass die Entwicklung deutlich hinter den 2009 im Gleichstellungskonzept gesetzten Zielen, nach denen die Professorinnenanteile in teilweise verdreifacht werden sollten, zurückbleibt. Es ist leider unwahrscheinlich, dass im verbleibenden Planungszeitraum diese Ziele noch erreicht werden können. Gründe hierfür liegen unter anderem darin, dass die im Gleichstellungskonzept angegebenen Planzahlen aufgrund der tatsächlichen Bewerberinnenzahlen überambitioniert waren. Die guten strukturellen Entwicklungen wie im Kapitel dargestellt, die auch für die Umsetzung der Maßnahmen im Bereich Professorinnenanteile notwendig waren, konnten hier noch nicht in diesem Maße greifen. Zum anderen waren die Ziele nicht auf Fakultäts- und Studiengangsebene heruntergebrochen und dadurch ein konkretes Commitment von den Verantwortlichen im Verlauf schwer einzufordern. Im aktuellen Gleichstellungsplan, der im März 2013 im Senat verabschiedet wurde, wurden detaillierte Planungen gemeinsam mit den Fakultäten anhand des jeweiligen Entwicklungspotentials und wahrscheinlichen Bewerberinnenzahlen erarbeitet (Siehe hierzu Kapitel 3.1). Grundsätzlich bleibt die Erhöhung der Pro- 2

5 fessorinnenanteile eines der handlungsleitenden Ziele und die Hochschule strebt langfristig ein mindestens ausgeglichenes Verhältnis der Professorinnenanteile gegenüber den Studentinnenanteilen an also einen CEWS-Indikator von möglichst 1,0. Jahr Neuberufungen Neuberufungen anteil Neuberufungen ,7% ,7% ,0% ,0% Insgesamt ,3% Positiv ist auch zu vermerken, dass sich für den anteil der Neuberufungen der letzten Jahre eine langsame Erhöhung der Professorinnenanteile andeutet. Lehrbeauftragte Der Anteil weiblicher Lehrkräfte an den insgesamt vergebenen Lehrauftragsstunden konnte von 19,2 % in 2008 auf 30,4 % in 2012 gesteigert werden. Auch die Anzahl der über Mathilde-Planck geförderten Lehraufträge konnte deutlich von 15 in 2008 auf insgesamt 26 in 2012 erhöht werden. Vergebene Lehraufträge insgesamt in SWS Jahr % ,2% ,0% ,5% ,9% ,4% Geplant war im Bereich Wirtschaft eine Steigerung auf 28 % bis 2010 und anschließend auf 50 %. Im Bereich Technik sollte der anteil bei den Lehrbeauftragten zunächst auf 12 % dann auf 21 % gesteigert werden. Im Informatikbereich wurde eine Steigerung auf 12 %, später auf 16 % angestrebt. Bei der Betrachtung der Fakultäten wird deutlich, dass die im Gleichstellungskonzept im ersten Schritt gesetzten Ziele deutlich übertroffen und die Fernziele ebenfalls weitestgehend erreicht werden konnten. Eine Analyse getrennt nach Technik- und Wirtschaftsbereichen ist aus verwaltungstechnischen Gründen schwierig und gerade bei den interdisziplinären Studienangeboten insbesondere der Fakultät Technik und Wirtschaft häufig nicht sinnvoll. 3

6 Fakultät Jahr Vergebene Lehraufträge insgesamt in SWS Über Mathilde-Planck- Lehrauftragsprogramm geförderte Lehrbeauftragte HHN gesamt T1 T2 WV W2 IT TW MV ,2% ,4% ,1% ,9% ,7% ,7% ,2% ,8% ,7% ,4% ,5% ,6% ,3% ,4% ,7% 8 Kann der gegenwärtige Trend fortgesetzt werden, so ist insgesamt für die Hochschule mit einem Anteil weiblicher Lehrbeauftragte von 50 % bis zum Jahre 2017 zu rechnen Kurzfristiger Ausbau der Promotionsmöglichkeiten Als Hochschule für angewandte Wissenschaften verfügt die Hochschule Heilbronn über kein eigenes Promotionsrecht. Dennoch werden zahlreiche Promotionsprojekte an der Hochschule Heilbronn betreut oder auch Mitarbeitendenstellen mit der Möglichkeit zu Promotion ausgeschrieben. Da viele Promovierende auch schon vor der Anmeldung zu Promotion an der Promotion arbeiten und die Hochschule nicht über die Anmeldedaten zur Promotion verfügt ist eine systematische Erfassung schwierig. Beim Institut für angewandte Forschung (iaf) werden insbesondere die Promotionsprojekte geführt, die über ein Forschungsprojekt finanziert werden. Solche Projekte finden sich besonders im technischen Bereich. Es ist davon auszugehen, dass die tatsächlichen Promovierendenzahlen insbesondere die Anzahl der Promotionen in sozial- oder wirtschaftswissenschaftlichen Bereichen höher ist. Promotionen gemäß der Erfassung durch das iaf Jahr % HHN ,0% T ,0% T ,0% WV ,0% W ,5% IT ,4% TW ,0% MV

7 Seit 2011 werden Promovendinnen in einem vom Gleichstellungsreferat angeleiteten Doktorandinnenkolloquium betreut waren insgesamt 11 Promovendinnen im Kolloquium also fast doppelt so viele wie durch das iaf erfasst werden konnten Verstärkte Akquisition von Studentinnen für Studiengänge, in denen sie unterrepräsentiert sind Die Studierendenzahlen der Hochschule Heilbronn sind in den letzten Jahren sehr stark gestiegen insbesondere durch die neuen Studienangebote am neuen Standort Schwäbisch Hall. In den wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen sind die anteile typischerweise sehr hoch. Im Gleichstellungskonzept wurde der Fokus auf die MINT-Studiengänge gelegt und eine Erhöhung des Studentinnenanteils auf % angestrebt. Dieses Ziel konnte bisher nicht erreicht werden, auch wenn die Studentinnenanteile insgesamt und auch im MINT- Bereich leicht gestiegen sind. Grundsätzlich verändern sich die Studentinnenanteile nur sehr langsam und kurzfristig können Studentinnenanteile nur durch die Einführung von Studienangeboten erhöht werden, die typischerweise von bevorzugt werden. Deshalb hat der Senat der Hochschule im Juni 2012 einen Beschluss gefasst, dass bei der Gestaltung von Studienangeboten im MINT-Bereich darauf zu achten ist, dass diese dazu geeignet sind, den Studentinnenanteil zu erhöhen (Ziel: 30 % oder mehr). Im MINT-Bereich sind dies insbesondere Studienangebote, die eine interdisziplinäre, anwendungsbezogene und internationale Ausrichtung haben. Studierende gesamt MINT-Studierende Semester % % WS 2008/ ,8% ,5% WS 2009/ ,7% ,4% WS 2010/ ,9% ,3% WS 2011/ ,6% ,4% WS 2012/ ,5% ,4% Um die Entscheidung junger für den MINT-Bereich grundsätzlich zu beeinflussen, muss sicherlich bereits in der Schule, aber wahrscheinlich schon in der frühkindlichen Erziehung angesetzt werden. Der Einflussbereich der Hochschule ist hier offensichtlich begrenzt Reduzierung der Abbrecherinnenquoten Im Gleichstellungskonzept wurde das Ziel formuliert, die Studienabbruchquote unter den bundesweiten Durchschnitt von 23 % zu senken. Bei den bundesweiten Abbruchquoten werden Studienwechsel und auch Hochschulwechsel nicht als Abbruch gewertet. Die hochschulweiten Zahlen, die Hochschulwechsel nicht beinhalten können, sind daher nur bedingt vergleichbar. Aktuell hat die Hochschule bis zum Ende der 6. Fachsemesters durchschnittlich in den vergangenen zwei Jahren (SS2011 WS 2012/13) eine Schwundquote von 28 %. Studentinnen schließen ihr Studium an der Hochschule Heilbronn jedoch häufiger erfolgreich ab als Studenten: Vergleicht man die Studentinnenanteile der Bachelorstudiengänge und 5

8 Masterstudiengänge mit den Absolventinnenquoten, so wird deutlich, dass an der Hochschule Heilbronn in fast jedem Bereich die Absolventinnenzahlen über den Studierendenzahlen in den Bachelorstudiengängen liegen, d.h. Studentinnen führen ihr Studium eher erfolgreich zu Ende als Studenten. Die Studentinnenanteile der Masterstudiengänge liegen wiederum meist über den Anteilen der Absolventinnen, d.h. hier ist ein Verlust der im Sinne der sogenannten Leaky Pipeline noch nicht zu beobachten. Bachelor-Studierende* % Absolventen/innen (Bachelor)** % Master-Studierende* % HHN ,2% ,5% ,6% T ,9% ,5% ,9% T ,9% ,4% WV ,6% ,9% ,0% W ,1% ,9% ,9% IT ,0% ,2% ,8% TW ,1% ,3% ,2% MV ,7% *Die Studierendenzahlen beziehen sich jeweils auf das Wintersemester 2012/2013 (Studierende in den alten Diplomstudiengängen wurden den zu den Bachelorstudiengängen hinzugerechnet). **Die Zahlen für Absolventen/innen gelten für Winter- und Sommersemester WS2011/ SS2012 und beinhalten Bachelor und Diplomabschlüsse. Die niedrigeren Absolventinnenanteile und Masterstudentinnenanteile in der Fakultät IT sind eine statistische Schwankung. In den Jahrgängen zuvor liegen auch diese Zahlen deutlich über den Studentinnenanteilen in den Bachelorstudiengängen. 2.3 Gleichstellungsmaßnahmen Für die Erreichung der strategischen und operativen Ziele wurden mehrere Maßnahmenpakete geplant und umgesetzt. Insbesondere gab es strukturelle Veränderungen, Maßnahmen zu Beseitigung von Unterrepräsentanzen von Professorinnen und Studentinnen und Förderungen der Karriere- und Aufstiegschancen von Nachwuchswissenschaftlerinnen. Im Folgenden werden die im Gleichstellungskonzept von 2009 beschriebenen Maßnahmen aufgegriffen und der Erfolg ihrer Umsetzung dargestellt. Darüber hinaus wurden zahlreiche weitere Maßnahmen durchgeführt, die dem aktuellen Gleichstellungsplan (siehe Anlage) dargestellt worden sind Strukturelle Veränderungen Im Gleichstellungskonzept formulierte die Hochschule 2009 als zentrales Maßnahmenpaket, die Gleichstellungsarbeit sowohl strukturell fest zu verankern als auch den Gleichstellungsgedanken im neuen Leitbild zu integrieren und gemäß dem Konzept des Gender Mainstreamings in allen Hochschulprozessen mit zu berücksichtigen. Hier kann die Hochschule Heilbronn in den letzten Jahren große Erfolge für sich verbuchen. Sämtliche geplanten Maßnahmen in diesem Bereich wurden umgesetzt und Gleichstellung wird bereits an vielen Stellen als Qualitätsmerkmal verstanden. 6

9 Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen werden gemäß der Grundordnung für eine Amtszeit von zwei Jahren vom Senat gewählt. Die Gleichstellungsbeauftragte erhält momentan für die Wahrnehmung ihres Amtes eine Deputatsreduktion von vier Semesterwochenstunden und ihre Stellvertreterinnen erhalten gemeinsam ebenfalls insgesamt vier Semesterwochenstunden Deputatsreduktion. Über die gesetzlich vorgesehen Teilnahme an Gremien hinaus hat der Hochschulrat der Hochschule Heilbronn den Beschluss gefasst, die Gleichstellungsbeauftragte zu allen Treffen als beratendes Mitglied einzuladen. d.h. sie nimmt an allen Treffen auf der höchsten Entscheidungsebene der Hochschule teil. Die Gleichstellungsbeauftragte wird seit Herbst 2010 bei der Wahrnehmung ihrer Pflichten durch das Gleichstellungsreferat unterstützt, das mit einer vollen Mitarbeitendenstelle besetzt ist. Mit der Gründung des Gleichstellungsreferates wurde eine zentrale fachkompetente Anlaufstelle bei Gleichstellungsfragen geschaffen, die Beratungsangebote an allen Standorten anbietet. Außerdem gibt es im Rahmen des Projekts ( ) eine volle Mitarbeitendenstelle, die zu je 50 % von der Hochschule und dem ESF finanziert wird. Das Thema Gleichstellung und Chancengleichheit von und Männern gehört zum Ressort eines Mitgliedes der Hochschulleitung. Die Gleichstellungsarbeit der Hochschule Heilbronn findet in einer produktiven landes- und bundesweien Vernetzung statt. In Baden-Württemberg gibt es eine enge Zusammenarbeit im Rahmen der Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten (Lakof), außerdem im Rahmen der Hochschulföderation SüdWest (HfSW). Auf Bundesebene war die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte Prof. Dr. Margarete Seidenspinner bis 2010 Mitglied im Vorstand der Bundeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten (Bukof), die Gleichstellungsbeauftragte Prof. Dr. Nicola Marsden ist Vorstandsmitglied im Kompetenzzentrum Technik Diversity Chancengleichheit, die u.a. den bundesweiten Girls' Day ausrichten. Zur Vernetzung der Gleichstellungsarbeit innerhalb der Hochschule tagt regelmäßig die Gleichstellungskommission, deren Mitglieder das zuständige Mitglied der Hochschulleitung, die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertretung, die Chancengleichheitsbeauftragte und ihre Stellvertretung und die Mitarbeitenden des Gleichstellungsreferates sowie weitere interessierte Hochschulmitglieder sind. Darüber hinaus gibt es für den Bereich Vereinbarkeit von Studium/Beruf und Familie eine Familienbeauftragte und einen Arbeitskreis Familie. Familienfreundlichkeit und Vielfalt sind nicht nur Grundwerte, die im Leitbild der Hochschule formuliert wurden, sondern gehören selbstverständlich zu den handlungsleitenden Prinzipien ( Durch die Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten in wichtige Hochschulentwicklungsprozesse kann eine Beratung hinsichtlich der Gleichstellungsfragen stattfinden. Die Gleichstellungsbeauftragte berichtet regelmäßig dem Rektorat und dem Senat ( Im Internetauftritt der Hochschule werden auf einem Gleichstellungsportal ( und einem Familienportal ( umfassende Informationen zu diesen Themenbereichen geboten und die Hochschule bekennt sich auch nach außen zum Prinzip der Chancengleichheit. Zudem wurde ein Leitfaden für gendergerechte Sprache erarbeitet und das Gleichstellungsreferat unterstützt bei Bedarf bei der Überarbeitung von Texten ( 7

10 Auch im Bereich Berichtswesen sind deutliche Fortschritte gemacht worden. Statt einer durch die Gleichstellungsbeauftragte getriebenen Datensammlung werden die für die Gleichstellung relevanten Kennzahlen im Sinne des Gender Mainstreamings mittlerweile dort, wo sie erhoben werden schon nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Demnächst werden sie in einem im Qualitätsmanagement der Hochschule integriertes zentrales Berichtswesen integriert und nachgehalten. Hierzu ist mit anderen Hochschulen in der Hochschulföderation SüdWest (HfSW) ein IQF-Projekt beantragt, in dem ein gemeinsames Kennzahlensystem und institutionalisiertes Best-Practice-Sharing aufgebaut wird. Die für die Steuerung der Gleichstellungsziele relevanten Kennzahlen werden dann im Rahmen des gemeinsamen Kennzahlensystems kontinuierlich erhoben und ausgewertet Maßnahmen zur Beseitigung der Unterrepräsentanz Professorinnen Zur Erhöhung des Professorinnenanteils wurden folgende Maßnahmen geplant und umgesetzt: Beteiligung von mehr qualifizierten an den Berufungsverfahren Bei der Zusammensetzung der Berufungsverfahren wird darauf geachtet, dass genügend fachkompetente vertreten sind. Berufungskommissionsvorsitzende kommen hier mittlerweile aufgrund positiver Erfahrungen in der Vergangenheit proaktiv auf Gleichstellungsbeauftragte und Gleichstellungsreferat zu und suchen Beratung. Durch den Aufbau eines Kontaktdatenpools wird die Vermittlung von qualifizierten Fachfrauen für Berufungskommissionen weiter verbessert. Umsetzung der Vorgaben durch Zielvereinbarungen mit den Fakultäten Im 2009 erstellten Gleichstellungsplan wurden gemäß den Entwicklungspotentialen Ziele für die Professorinnenanteile auf Fakultätsebene festgelegt. Leider konnten aber diese Ziele bisher nicht erreicht werden. Die angestrebte Steigerung war für den Planungszeitraum zu ambitioniert. Über die Professorinnenanteile und den Verlauf der Berufungsverfahren wurde von der Gleichstellungsbeauftragten regelmäßig im Senat, in der Dekanerunde und im Rektorat Bericht erstattet. Der Dialog mit den Fakultäten wurde insbesondere bei der Erstellung des neuen Gleichstellungsplanes intensiviert und es wurde in einem bottom-up Prozess Zielvorstellungen der Fakultäten abgefragt und als Basis der Zielvereinbarungen mit dem Rektorat genutzt, um so das Commitment auf die Gleichstellungsziele zu erhöhen. Proaktive Suche geeigneter Bewerberinnen Sämtliche ausgeschriebenen Professuren werden vom Gleichstellungsreferat in die Mathilde-Planck-Datenbank eingetragen. Auf Wunsch und insbesondere bei Professuren, bei denen mit wenigen Bewerberinnen zu rechnen ist, unterstützt das Gleichstellungsreferat zudem mit einer intensiveren Kandidatinnenrecherche. Da die Hochschule Heilbronn ein massives Problem bei der Besetzung von Professuren hat Langfristig sollen diese Bemühungen in einem zentralen Recruitementservice integriert werden. Beratung zu einer Hochschulkarriere Interessierte können sich vom Gleichstellungsreferat hinsichtlich einer Hochschulkarriere und möglichen Förderungen beraten lassen. Dieses Angebot wird insbesondere von Lehrbeauftragten und Promovendinnen angenommen. Potentielle Kandidatinnen sollen künftig in einen Datenpool aufgenommen werden, um zum gegebenen Zeitpunkt den Kontakt zu Berufungskommissionen herzustellen. 8

11 Als zusätzliche Maßnahmen wurden umgesetzt: Berufungsleitfaden und Berufungsprozess Der Berufungsleitfadens der Hochschule Heilbronn wurde redaktionell überarbeitet und um die Verbreitung zu verbessern gedruckt. Die Gleichstellungsbeauftragten achten auf die Einhaltung des Berufungsleitfadens ( Darüber hinaus wird nun in einer Arbeitsgruppe der Berufungsprozess hochschulweit einheitlich formuliert. Ziel ist es, durch eine möglichst gute Vergleichbarkeit und Transparenz die Verfahren auch für Randgruppen besser zu öffnen. Begleitung der Berufungs- und Stellenbesetzungsverfahren Die Betreuung der Berufungs- und Stellenbesetzungsverfahren durch die Gleichstellungsbeauftragte wird sehr ernst genommen und intensiv betrieben. In einigen Fachbereichen hat es sich etabliert, die Betreuung durch die Gleichstellungsbeauftragte als Service und Qualitätssicherung wahrzunehmen. Allerdings entsteht durch die intensive Betreuung mit einhergehender Kandidatinnenrecherche eine enorme Belastung für die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Stellvertreterinnen sowie das Gleichstellungsreferat, da in der Hochschule zeitweise bis zu 40 Professuren zu besetzen sind. Diese Belastung wird auch in den kommenden Jahren nicht geringer werden, da bis 2017 insgesamt 64 Professuren zu besetzen sind Studentinnen Zur Erhöhung des Studentinnenanteils wurden folgende Maßnahmen geplant und umgesetzt: Student Mentoring In den beiden technischen Fakultäten wird Student Mentoring im Rahmen von EinstiegING angeboten. Studierende im ersten Semester werden hier von Studierenden in höheren Semestern begleitet. Das Gleichstellungsreferat bietet aber auch auf Nachfrage eine gezielte Vermittlung von Mentoringpartnerschaften von für an. Dies kann insbesondere durch die Kontakte gelingen, die im Rahmen der Programme Wiwa MINT! und geknüpft werden konnten. Die aktuellen Projektbeschreibungen von Wiwa MINT! und finden sich in der Anlage zu dieser Dokumentation. Aufnahme gendergerechter curricularer Inhalte Gemäß eines Senatsbeschlusses vom Juni 2012 wird bei der Gestaltung von Studienangeboten im MINT-Bereich darauf geachtet, dass diese dazu geeignet sind, den Studentinnenanteil zu erhöhen (Ziel: 30 % oder mehr). Berücksichtigung von geschlechtsspezifischen Präferenzen im Lehrangebot Im Rahmen des Studium Generales sowie des Ethikums werden Veranstaltungen mit Genderbezug angeboten ( Außerdem werden aber auch Gleichstellungsthemen in die regulären Lehrveranstaltungen integriert. Beispiele hierfür sind ein Vortrag der Gleichstellungsreferentin im Rahmen des HR- Forums in Schwäbisch Hall und ein Praxisprojekt für eine Werbekampagne gegen sexuelle Belästigung im Studiengang Betriebswirtschaft, Marketing- und Medienmanagement. Weitere Maßnahmen: Um die Studienerfolgsquoten der Hochschule stetig zu verbessern, wurde mit Beratung der Gleichstellung das Studienmodell für individuelles Lernen (SmiLe) entwickelt. Durch das Angebot einer individuellen Lernberatung sowie kompetente Fachberatung werden besonders 9

12 lernstarke und eher lernschwache Studierende betreut ( Außerdem sollen Studienwahl und Studieneinstieg durch eine neugegründete zentrale Studienberatung begleitet werden. Die Hochschule Heilbronn engagiert sich mit vielfältigen Rekrutierungsmaßnahmen und bemüht sich insbesondere Mädchen für Technik und Informatik zu begeistern. Neben einem breiten Angebot beim Girls Day wird beispielsweise das Schnupperstudienangebot Mechatronik für Mädchen angeboten und die Hochschule engagiert sich mit Angeboten im Rahmen der Girls Day Akademie. Das von der Hochschule Heilbronn entwickelte Programm für eine MINT-Karriereberatung wurde von Mai 2010 bis Dezember 2013 im Rahmen des Förderprogramm des Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg und des Europäischen Sozialfonds finanziert. Neben einem attraktiven Workshopangebot bot das Projekt Wiwa MINT! die Möglichkeit zur Vernetzung der MINT-Studentinnen und Raum für individuelle Beratungsgespräche. Von den Teilnehmerinnen wurde das Projekt sehr positiv bewertet und es zeigte sich, dass gerade die überfachliche Förderung für die Studentinnen sehr positiv war. Leider wurde die Förderung landesweit nicht verlängert, somit beschränkt sich die Verstetigung dieser Aktivitäten in erster Linie durch das Beratungsangebot des Gleichstellungsreferats. Das zum Mentoring von Studentinnen entwickelte Programm das Studentinnen unterstützt, einen optimalen Berufseinstieg zu meistern und damit langfristig den Anteil von in Führungspositionen zu erhöhen, wird von der Hochschule Heilbronn und dem ESF kofinanziert, In dem 2012 begonnenen Cross-Mentoringprogramm werden hier Studentinnen Tandempartnerschaften mit Vertreterinnen und Vertretern aus der Wirtschaft vermittelt. ( Karriere- und Aufstiegschancen für an der Hochschule Leistungsgerechte Besoldung Zur Sicherung der Fairness der W-Besoldung im Geschlechtervergleich werden Leistungsbezüge geschlechtsbezogen beobachtet, um einen etwaigen Gender Pay Gap im Rahmen der W-Besoldung erkennen zu können. Zeigen sich bei den Leistungsbezügen Differenzen bei Professorinnen und Professoren, so initiiert die Hochschulleitung Aktivitäten, um hier entgegenzuwirken. Erhöhung des Anteils an weiblichen Lehrbeauftragten Die Fakultäten können sich bei der Suche nach Lehrbeauftragten vom Gleichstellungsreferat unterstützen lassen. Hier werden insbesondere eine Recherche in der Mathilde-Planck- Datenbank und eine dortige Ausschreibung angeboten. Zudem fand 2012 erstmals ein Treffen der weiblichen Lehrbeauftragten statt. Über diese Vernetzungsmöglichkeit konnte besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Lehrbeauftragten hinsichtlich ihrer Situation an der Hochschule und ihrer Karriereziele eingegangen werden. Erhöhung des Promovendinnenanteils Seit 2011 treffen sich mehrmals pro Semester Promovendinnen der Hochschule unter Moderation des Gleichstellungsreferats in einem Doktorandinnenkolloquium, um ihre Themen zu präsentieren, sich auszutauschen, zu vernetzen und fortzubilden. Die intensive Betreuung und der interdisziplinäre Austausch im Doktorandinnenkolloquium wurden sehr positiv bewertet. Insbesondere bietet das Doktorandinnenkolloquium auch Interessierten und in der Vorbereitung einer Promotion eine Plattform zur Vernetzung und zum Austausch. 10

13 3. Perspektiven für die Weiterentwicklung des Gleichstellungskonzeptes Für die Weiterentwicklung des Gleichstellungskonzeptes werden in diesem Kapitel die Perspektiven und Zielsetzungen für die Erhöhung der Professorinnenanteile, für die Verbesserung der anteile in Entscheidungsgremien, für die Förderung von Nachwuchwissenschaftlerinnen, der Akquirierung von Studentinnen und für die Verbesserung der Rahmenbedingungen und Familienfreundlichkeit an der Hochschule Heilbronn aufgezeigt. Entsprechend der Hochschulplanung im Rahmen des Gleichstellungsplanes von 2013 wurden konkrete quantitative Ziele bis 2017 formuliert. Für den Zeitraum nach 2017 wird die Hochschule die Ziele neu quantifizieren. Übergeordnete Fernziele sind mindestens 40 % anteil und Vermeidung einer Leaky Pipeline. Auch bei zukünftigen Zielsetzungen wird das Kaskadenmodell Orientierungsgrundlage sein. 3.1 Erhöhung der Professorinnenanteile Der Professorinnenanteil soll weiter erhöht werden. Entsprechend der Entwicklungsmöglichkeiten und neu zu besetzenden Professuren wurden mit den Fakultäten genaue quantitative Ziele, die am Kaskadenmodell orientiert sind, vereinbart. Professuren derzeit besetzte Professuren Anzahl Professorinnen Professorinnenanteil in % Ziel bis 2017: neue Anzahl Professorinnen Ziel bis 2017: neuer Professorinnenanteil in % HHN ,2% 40 16,9% T ,0% 3 7,7% T ,5% 7 23,3% WV ,4% 7 20,0% W ,6% 9 23,7% IT ,1% 6 28,6% TW ,0% 6 11,8% MV ,0% 2 9,1% Die Entwicklung der Professorinnenanteile ist Teil der Berichterstattung der Gleichstellungsbeauftragten. Die Verantwortung für die Zielerreichung liegt bei den Fakultätsvorständen und dem Rektorat. Maßnahme: Qualitätssicherung des Berufungsprozesses Der in einer Arbeitsgruppe neu definierte Berufungsprozess wird in einem verbindlichen Berufungsleitfaden dargestellt. Entsprechend dem neuen Berufungsleitfaden sollen die Zusammensetzung der Berufungskommissionen geschlechtergerecht sein, die Berufungskommissionsmitglieder für ihre Aufgabe qualifiziert werden und die für die Gleichstellungsarbeit relevanten Kennzahlen prozessbegleitend dokumentiert werden. Außerdem sollen entsprechend 9 ChancenG BW soweit möglich mindestens ebenso viele wie Männer oder alle formal qualifizierten Bewerberinnen zu Berufungsvorträgen eingeladen werden. Maßnahme: Rekrutierung von Kandidatinnen Bereits bei der Erstellung der Funktionsbeschreibung, dem Ausschreibungstext und den Profilanforderungen soll darauf geachtet werden, diese möglichst so zu verfassen, dass ein möglichst großer Bewerberinnenpool möglich erscheint. Ist einer Professur auf Basis der Fachrichtung bzw. des Standortes nicht mit der Bewerbung von mindestens fünf qualifizierten zu rechnen, so wird eine fachkompetente Kandidatinnenrecherche vorgenommen und dokumentiert. 11

14 3.2 Verbesserung der anteile in den Entscheidungsgremien Die anteile in den Entscheidungsgremien sollen ebenfalls weiter erhöht werden. Die vereinbarten Ziele werden in nachfolgender Tabelle dargestellt. Hochschulgremium derzeitiger Stand Anzahl angestrebtes Ziel bis 2017 Anzahl Anzahl stimmberechtigter Mitglieder anteil anteil Rektorat % 2 40% Hochschulrat % 5 45% Fakultätsrat T % 4 8% Fakultätsrat T % 11 25% Fakultätsrat WV % 6 25% Fakultätsrat W % 21 42% Fakultätsrat IT % 9 25% Fakultätsrat TW % 5 25% Fakultätsrat MV Bisher wurde noch kein Fakultätsrat gegründet Die anteile in den Entscheidungsgremien kann nur erhöht werden, wenn genügend qualifizierte an der Hochschule vorhanden sind. Daher ist die Rekrutierung qualifizierter Bewerberinnen auch für diese Zielsetzungen von entscheidender Bedeutung. Die in der Tabelle genannten Ziele wurden gemeinsam mit der Hochschulleitung und den Fakultätsvorständen erarbeitet und entsprechend kann darauf gebaut werden, dass die Gremienverantwortlichen in adäquater Weise nach Kandidatinnen für die Gremien suchen werden. 3.3 Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen Nachwuchswissenschaftlerinnen sollen an der Hochschule gefördert und ihr Anteil erhöht werden. Maßnahme: Rekrutierung von für den wissenschaftlichen Nachwuchs Die Fakultäten bzw. die jeweiligen Hochschulmitglieder sprechen bei der Vergabe von Stellen für studentischen Hilfskräften und Stipendien, bei der Betreuung von Promotionen, bei Werkverträgen und Lehraufträgen gezielt an. Die anteile insbesondere bei Promotionen und Stipendien sollte dem Absolventinnenanteil ensprechen. Maßnahme: Förderprogramme und -angebote speziell für Das Cross-Mentoringprogramm WoMent@HHN für Studentinnen und Promovendinnen aller Fachrichtungen wird fortgeführt. Die Förderung des Projektes zu 50 % durch den Europäischen Sozialfonds läuft von 2012 bis Abhängig vom Projekterfolg wird bis dahin eine geeignete Weiterfinanzierung gefunden. Das Doktorandinnenkolloquium wird weitergeführt und insbesondere für in der Vorbereitung einer Promotion weiter geöffnet. Zur Förderung weiblicher Lehrbeauftragten werden regelmäßige Netzwerktreffen organisiert und die Lehrbeauftragtensuche durch das Gleichstellungsreferat unterstützt. Der "Professorinnenpreis" wird fortgeführt. Ein Mal pro Semester wird im Rahmen der Graduierungsfeiern die jeweils beste Absolventin aus dem Bereich Wirtschaft sowie Tech- 12

15 nik/informatik ausgezeichnet. Der Preis wird von den Professorinnen der Hochschule gestiftet und über das Gleichstellungsreferat koordiniert. 3.4 Akquirierung von Studentinnen für Fächer, in denen unterrepräsentiert sind Die Studentinnenanteile sollen besonders in den Fächern im MINT-Bereich erhöht werden. Im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich sollen die derzeitigen anteile möglichst konstant gehalten werden. Studierende aktuell davon Studentinnenanteil aktuell Ziel bis 2017: Studentinnenanteil HHN ,5% 38,1% T ,9% 10,0% T ,9% 25,0% WV ,4% 38,0% W ,4% 70,0% IT ,9% 27,0% TW ,4% 38,0% MV ,7% 47,0% Maßnahme: Aktive Gewinnung von Studentinnen Die derzeitigen Informationsangebote und Praxistage für Schülerinnen werden hochschulweit und fakultätsspezifisch fortgesetzt und wo möglich erweitert. Durch die Ausstattung eines Schülerlabores sollen zukünftig mehr Möglichkeiten entstehen, damit Schulgruppen die Hochschule kennenlernen können. Maßnahme: Gestaltung von Studienangeboten Bei der Gestaltung von Studienangeboten im MINT-Bereich wird die Zielsetzung des Senatsbeschlusses vom 20. Juni 2012 umgesetzt und Studienangebote so ausgerichtet, dass diese dazu geeignet sind, den Studentinnenanteil zu erhöhen (Ziel: 30 % oder mehr). Wenn möglich soll zum Beispiel eine internationale Ausrichtung oder ein starker gesellschaftlichen Bezug integriert werden. Um Lehrinhalte und Lehrangebote im Sinne einer gendergerechten Lehre zu optimieren, werden mit Unterstützung des Gleichstellungsreferates Handreichungen, Schulungen und individuelle Beratung für Lehrende angeboten. Als Pilotprojekt ist derzeit ein Projekt mit dem Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen am Standort Künzelsau geplant. Des Weiteren möchte die Hochschule mit optimalen Rahmenbedingungen gerade auch für eine hervorragende Studienatmosphäre schaffen und damit für ein Studium in Heilbronn werben. 3.5 Verbesserung der Rahmenbedingungen und Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Studium/Beruf Die Rahmenbedingungen an der Hochschule sollen gendergerecht und familiengerecht sein. Das heißt, es sollen zum einen Bedingungen geschaffen werden, die der Lebenssituation von und Männern und daraus entstehenden Bedürfnissen gleichermaßen gerecht werden und keinen Raum für Diskriminierungen ermöglichen. Zum anderen sollen die Studien- und Arbeitsbedingungen konsequent familiengerecht gestaltet werden. 13

16 Maßnahme: Gendergerechte Beratungsangebote Die individuelle Beratung von Studentinnen und Studenten, die sich mit Anliegen der sexuellen Diskriminierung, der Übergriffigkeit, der spezifischen Situation durch männliche Überrepräsentanz etc. an die Gleichstellung wenden, wird fortgeführt. Ebenso die Beratung der Lehrenden, die sich mit Fragen des Umgangs mit den genannten Anliegen bei den Studierenden an die Gleichstellung wenden. Die spezifische Lage von, ihre Studienbedingungen und Karrierechancen, besonders in Fachbereichen mit extremer weiblichen Unterrepräsentanz werden in allen Beratungsangeboten der Hochschule miteinbezogen. Bei der anstehenden Weiterentwicklung und Integration der Beratungsangebote wird dies berücksichtigt. Beratungspersonen können sich hierzu vom Gleichstellungsreferat schulen lassen, wie es beispielsweise bereits mit den Lernberaterinnen des Studienmodell für individuelles Lernen (SmiLe) stattgefunden hat. Maßnahme: Wertschätzender Umgang Zur Prävention sexueller Gewalt und Diskriminierung soll verstärkt Aufklärungsarbeit betrieben werden und die Interventionswege systematisiert und transparent gemacht werden. Im Rahmen eines neu zu implementierenden Beschwerdemanagements wird diesem Problembereich besondere Aufmerksamkeit gegeben und die Niederschwelligkeit der Hilfsangebote verbessert. Maßnahme: Umsetzung der Zielvereinbarung zur Bestätigung des Zertifikats zum audit familiengerechte hochschule Hier gibt es ein umfassendes Ziel- und Maßnahmenpaket, welches im Rahmen der Rezertifizierung der Hochschule Heilbronn vereinbart wurde (siehe Anlage). Wichtige Punkte sind: Zur Bestandsaufnahme und Identifikation der wichtigsten Handlungsfelder wird eine Befragung des gesamten Personals zum Thema Familienfreundlichkeit durchgeführt. Die Personalpolitik wird familienbewusst gestaltet und Kennzahlen über Durchschnittsalter, Altersstruktur und Familienstand erhoben und in das interne Berichtswesen miteinbezogen. Ebenso wird die gesamte Arbeitsorganisation wenn möglich nach dem Maßstab der Familiengerechtigkeit ausgerichtet. Alle Führungskräfte unterstützen aktiv die Umsetzung familiengerechter Maßnahmen und beziehen die Vereinbarkeitsthematik in Mitarbeitergespräche mit ein und leiten aktiv und frühzeitig Rückkehrgespräche ein. Von der Personalentwicklung wird ein Leitfaden für Rückkehrgespräche entwickelt und vom Personalrat eine entsprechende Dienstvereinbarung entwickelt. Gemeinsam mit der Agentur für Arbeit wird ein Kooperationsnetzwerk für einen Dual Career Service aufgebaut. Maßnahme: Organisation und Ausbau Kinderbetreuung Die Zusammenarbeit mit dem Studentenwerk Heidelberg als neuer Träger der Kleinkindbetreuung "Kraki" am Campus Heilbronn wird fortgeführt. Für den Standort Künzelsau und den Standort Schwäbisch Hall wird bedarfsorientiert Kinderbetreuung organisiert bzw. aufgebaut. Im ersten Schritt unterzeichnet die Hochschule Heilbronn eine Kooperationsvereinbarung mit der Stadt Künzelsau. Die Kinderbetreuung für den Innenstadtcampus wird basierend auf der mit der DHBW und der Justiz des Landes Baden-Württemberg im Februar 2012 unterzeichneten gemeinsamen Erklärung über die Errichtung und den Betrieb einer Kindertagesstätte bedarfsorientiert aufgebaut. 14

17 4. Schwerpunktsetzung Bisher lagen in der Gleichstellungsarbeit der Hochschule, die besonders auch durch das Professorinnenprogramm I gestärkt worden war, wichtige Schwerpunkte in der strukturellen Verankerung der Gleichstellungsarbeit, auf den Bereichen Hochschulanalyse und Qualitätsmanagement, die verbesserte und positive Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten in Einstellungs- und Entscheidungsprozesse und die Erhöhung der Professorinnenanteile. Zudem konnten wichtige Förderprojekte beantragt werden. Bewilligt wurde beispielsweise die Förderung der Wiwa MINT! Karriereberatung, ein Zuschuss für die Betreuung von Kindern der Mitarbeiter Kinder über das Kinderbetreuungsprogramm des Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg und das Mentoringprogramm WoMent@HHN. Zukünftig sollen zusätzlich Schwerpunkte in der Erarbeitung von Forschungsprojekten mit Gleichstellungsrelevanz und Genderbezug gesetzt werden. Beispielsweise wurde ein FuE- Projekt zum Thema vertrauen? Eine Studie zur Verbesserung der Repräsentanz von in akademischen Führungs- und Spitzenpositionen beim Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg zur Bewilligung und beim Bundesministerium für Bildung und Forschung eine Vorhabensskizze zu Gender-UseIT Web-Usability unter Gendergesichtspunkten eingereicht, die positiv bewertet wurde. Die wichtigen Impulse, die von solchen Forschungsprojekten ausgehen, sollen den Themen Gender und Gleichstellung innerhalb der Hochschule einen positiven Stellenwert geben und dazu beitragen, die Hochschule nach außen als eine gleichstellungsorientierte Forschungs- und Bildungsinstitution zu positionieren. Außerdem sollen weiterhin verstärkt Gender- und Gleichstellungsthemen in die Lehre integriert werden und Lehrveranstaltungen zusätzlich angeboten werden. Das Gleichstellungsreferat bietet dazu Kooperationen wie im Beispiel der Erarbeitung einer Werbekampagne gegen sexuelle Belästigung an. Insbesondere in Lehrveranstaltungen im Bereich Wirtschaftsethik können Themenblöcke zu Gender und Diversity integriert werden, aber auch im technischen Bereich sollen sinnvolle Kooperationen gefunden werden. Zudem soll die gute landes- und bundesweite Vernetzung der Akteurinnen der Gleichstellungsarbeit an der Hochschule Heilbronn (Lakof, Bukof, HfSW, Kompetenzzentrum Technik Diversity Chancengleichheit, siehe oben) ausgebaut und noch stärker genutzt werden, um durch Synergien und Ressourcenteilung das Thema Gleichstellung voranzutreiben. 15

18 Anlagen Gleichstellungsplan 2013 Zielvereinbarung zur Bestätigung des Zertifikats zum audit familiengerechte hochschule Projektbeschreibung Wiwa MINT! Projektbeschreibung Sachbericht Wiwa MINT! 2012 Sachbericht 2012