Online-Personalakquise

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1 Online-Personalakquise Wege der Ansprache und Bindung potenzieller Mitarbeiter Forum Human Resources 10. Dezember 2013 promotus Seffner Oberschelp GbR Fon 030 / promotus Seffner Oberschelp GbR

2 Begrüßung (Tobias Weinmann, IHK Cottbus; Dr. Susanne Seffner, promotus) Aktuelles zum Arbeitsmarkt in Brandenburg (Jana Frost, IHK Cottbus) Mitarbeiter finden und binden: Wie platzieren sich KMU im Wettbewerb um Mitarbeiter (Dr. Susanne Seffner, promotus; Christina Löbig, promotus) Social Media im HRM- mit dem Schwerpunkt Personalmarketing und erecruiting (Sarah Erben, Cisar- consulting and solutions GmbH) Mitarbeitersuche im Netz- Angebote der Landesregierung (Claudia Schielei, LASA Brandenburg) 2

3 Unser Ansatz Integriertes Personalmanagement Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberattraktivität Moderne Vergütung Personalu. Organisationsentwicklung Personalstrategie Integriertes Personalmanagement Führungskräfteentwicklung Personalprozesse Personalgewinnung Mitarbeiterbindung Wissenserhalt Kostenoptimierung Exzellente Mitarbeiter Wir sind für Sie da als Berater Sparringspartner Umsetzer 3 Trainer Coach

4 Begrüßung Aktuelles zum Arbeitsmarkt in Brandenburg Mitarbeiter finden und binden: Wie platzieren sich KMU im Wettbewerb um Mitarbeiter Social Media im HRM- mit dem Schwerpunkt Personalmarketing und erecruiting Mitarbeitersuche im Netz- Angebote der Landesregierung 4

5 HCG-Studie: Rekrutierungskanäle Eigene Homepage 76% Persönliche Netzwerke / Empfehlungen 74% Stellenbörsen 56% Praktika und Abschlussarbeiten (Hochschulausbildung) 49% Social Media 40% Eigene Ausbildung 30% Partnerschaften mit Ausbildungseinrichtungen 24% Einsatz von Personalberatungen 16% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Mehrfachnennungen möglich 5

6 HCG-Studie: Einstellungshindernisse Gründe für Engpässe bei der Besetzung offener Stellen Mangelnde persönliche Eignung 55% Auseinanderdriften der Unternehmens- und Mitarbeitervorstellungen beim Gehalt 45% Mangelndes Interesse junger Menschen an ICT-Berufen Fehlende Akzeptanz von Rahmenbedingungen wie Reisen, Schichtdienst, Einsatz beim Kunden, etc. Demografischer Wandel allgemein 21% 21% 24% Mangelnde Wechselbereitschaft potenzieller Mitarbeiter, die in Anstellung sind Nicht an der Praxis orientierte Ausbildungsinhalte in der HS- Ausbildung Nicht an der Praxis orientierte Ausbildungsinhalte in der Berufsausbildung Standortnachteile in Berlin / Brandenburg 13% 11% 9% 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 6 Mehrfachnennungen möglich

7 Risiken bei der Personalgewinnung Personalgewinnung Die richtigen Mitarbeiter werden nicht gefunden. Die Kandidaten werden nicht richtig angesprochen. Die Mitarbeiter werden nicht passend ausgewählt. Die Personalgewinnung ist zu teuer. Der Such- und Auswahlprozess dauert zu lange. 7

8 Die Richtigen richtig ansprechen! Zielgruppenspezifik: IT-Fachleute sind auf spezifische Weise anzusprechen und zu motivieren, in ein Unternehmen einzutreten. Individuelle Ansprache und Werben mit den richtigen Argumenten: Passende Medien Sichtbarkeit Einfachheit Individualität Professionalität Anknüpfungspunkte schaffen Stärken herausfinden Brücke zwischen Bewerber und Unternehmen schlagen Erwartungsmanagement qualifizierte Ansprechpartner zuverlässige Reaktionen Schnelligkeit 8

9 USP am Arbeitsmarkt - Was für potentielle Mitarbeiter verlockend sein kann Persönliche Freiheiten und Flexibilität Interessante Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten Work-Life-Balance / Familienfreundlichkeit Großzügige Ausstattung am Arbeitsplatz Freiwillige Sozial- oder Zusatzleistungen 9

10 Personalsuche Welche Wege gibt es auf dem externen Arbeitsmarkt? Printanzeigen Regionale Initiativen Verbände Headhunter Personalvermittlung Stellenanzeige eigene Homepage Zeitarbeit Möglichkeiten der Personalsuche Jobbörsen Internet z.b. Stepstone, EDV-Branche.de Social Networks Kontakt zu Hochschulen (Absolventen)messe Agentur für Arbeit Firmenveranstaltungen Bewerbertag Mitarbeiter als Kontakter Weitere??? Diplomanden/ Praktikanten 10

11 Erfolgsfaktoren in der Personalgewinnung Stabiles und positives Außenbild Sichtbarkeit Kontinuität Aktivität Verlässlichkeit Professionalität Flexibilität Individualität Integriertes Vorgehen Unternehmensdar- stell ung Individuelle Ansprache Zielgruppenspezifische Such wege Schnelligkeit, Zuverlässigkeit Fokussierung Spielräume in der Auswahl 11

12 Eignung verschiedener Rekrutierungskanäle Absolventen Young Professionals Experten/ Führungskräfte Kontaktmessen Social Media Hochschulmarketing / Kooperationen mit Aus- und Weiterbildungseinrichtungen Eigene Homepage Stellenbörsen Personalberatungen / Direktansprache Fachwelt / Fachforen 12 gering mittel hoch

13 Gesamtheitliches Vorgehen Personalgewinnung Mittel- und kurzfristiges Personalmarketing Arbeitgeberattraktivität Mitarbeiterbindung Personalentwicklung Intelligente Vergütung Führungsqualität Wertschätzung Arbeitsklima Interessante Aufgaben...??? 13

14 HCG-Index: Mitarbeiterbindung Fluktuation bei einem Drittel der Unternehmen über 6%. Ein Drittel der Unternehmen sieht in der Fluktuation ein Risiko. Attraktivität als Arbeitgeber vor allem mit kostenneutralen Faktoren wie interessante Aufgaben und Projekte, Flexibilität in den Arbeitsformen, Zusammengehörigkeitsgefühl. Gleichzeitig: bei 20% der Befragten keine Akzeptanz organisatorischer Rahmenbedingungen durch potentiellen Mitarbeitern. Familienfreundlichkeit als Bindungsfaktor: fast 50% der Unternehmen. Mitarbeiterqualifizierung bei weniger als einem Drittel der Unternehmen als Bindungsinstrument. Gehalt an letzter Stelle der Bindungsinstrumente. Andererseits zweithäufigstes Einstellungshindernis. Die Hälfte der Unternehmen nimmt an, dass das Gehaltsniveau in der Region weiter hinter das Niveau anderer Regionen zurückfallen wird. 14

15 Risiken mangelnder Mitarbeiterbindung Beispiel: unvorhergesehener Wechsel eines Produktmanagers für hochkomplexe Software-Lösungen zum Wettbewerb Kosten für die Ersetzung von Person und Leistung Rekrutierungskosten für neuen Produktmanager ca Dauer bis zum Erreichen der vollen Produktivität 6 bis 12 Monate De Marco: Investition in Humankapital = (Zeit bis zum Erreichen der vollen Produktivität x Gehalt + Gehaltsnebenkosten) x 50% Beispiel: (12 Monate x Gehalt Gehaltsnebenkosten) x 50% = 27572,50 Bindung von Ressourcen zur Einarbeitung 15

16 Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterzufriedenheit Moderne Vergütung Moderne Vergütung Personal- und Teamentwicklung Teamentwicklung Führungskräfteentwicklung Unternehmens-/ Führungskultur Wirksame Führung 16

17 Komponenten der Mitarbeiterbindung Führung und Arbeitsklima Finanzielle Anreizsysteme Work-Life-Balance Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten 17

18 Profilierungsmöglichkeiten für KMU Aufstiegsmöglichkeiten Verantwortungsübernahme Entscheidungswege Organisation Betriebsklima 18

19 promotus Seffner Oberschelp GbR Hohenzollerndamm 152 D Berlin Fon 030/ Fax 030/ Ihr Ansprechpartner: Dr. Susanne Seffner 19

20 Studie Der deutsche IT-Arbeitsmarkt durch IT Job Board 2. Quartal 2011 per Online-Fragebogen 249 überwiegend festangestellte IT-Spezialisten, bei IT Job Board registriert 50 % suchten aktiv eine neue Stelle, 42 Prozent beobachten den Markt. 92 % der Befragten arbeiten in der Privatwirtschaft, 8 % für die öffentliche Hand. überwiegend langjährige Berufserfahrung 90 % männlich, 10 % weiblich

21 Aus welchen Gründen haben Sie Ihren letzten Arbeitgeber verlassen? (n=249) Karriereentwicklung Berufliche Interessen Für neue Herausforderungen Arbeitsbedingungen Niedriger Lohn Mangelnde Anerkennung Mehr Verantwortung Unsicherer Job Aufstiegschancen Private Gründe Mangelnde Weiterbildungschancen Unternehmen wenig stabil Standort der Firma Beziehung mit Kollegen / Chef Nach Fusion / Übernahme der Firma Veraltete Technologie Hohe Arbeitsbelastung Schlechter Ruf der Firma Unflexible Arbeitszeitgestaltung Büroausstattung Keine Unterstützung älterer Kollegen Nebenleistungen Andere Gründe Quelle: IT JobBoard / Arbeitsmarktreport 2011/2012

22 Aus welchen Gründen haben Sie sich für Ihren derzeitigen Arbeitgeber entschieden? (n=249) entspricht meinen beruflichen Interessen Karriereentwicklung Neue Herausforderungen Gehalt Guter Ruf der Firma Mehr Verantwortung Jobsicherheit Aufstiegschancen Arbeitsbedingungen Moderne Technologie Stabilität des Unternehmens Private Gründe Weiterbildungschancen Beziehung mt Kollegen / Chef Unterstützung durch Kollegen / Vorgesetzte Geregelte Arbeitsbelastung Nebenleistungen Beförderungschancen Ausstattung des Arbeitsplatzes Keine Unterstützung älterer Kollegen Durch Fusion / Übernahme übernommen Andere Gründe Quelle: IT JobBoard / Arbeitsmarktreport 2011/2012

23 Die Generation Y Mitarbeiter der Zukunft Anders Parment (Gabler, 2009): 80er Jahrgänge Interviews in zehn Ländern auf der ganzen Welt (Interview Spiegel online, ) globale Generation Werte: Individualismus, Nachhaltigkeit, Toleranz, Leistungswille. metropolenhafter Lebensstil leistungsbereiter und ehrgeiziger als die Generationen vor ihr Treiber: Wunsch, sich selbst zu verwirklichen - in jedem Lebensbereich das Beste herauszuholen, die eigene Leistung und den eigenen Erfolg zu perfektionieren denkt nicht mehr in den Kategorien von Entweder Oder: wollen Karriere machen und trotzdem viel Zeit mit der Familie verbringen (Elternzeit!). Sie wollen ihr Leben nicht der Arbeit opfern, aber trotzdem gutes Geld verdienen, um sich schöne Dinge und spannende Reisen leisten zu können. klassische Büroarbeit und Präsenzkultur suspekt/ unterscheiden nicht mehr zwischen Arbeit und Freizeit, getaktet nach Projekten Emotionales spielt für sie eine sehr große Rolle 23 23

24 Die Generation Y Mitarbeiter der Zukunft Attraktiver Arbeitgeber: In erster Linie Klarheit und Verlässlichkeit: Bescheid wissen über Aufstiegsmöglichkeiten und Karriereplanung klares Feedback und transparente Perspektiven. die Erkenntnis (Berufsbiographie der Eltern): Loyalität lohnt sich nicht. - Quittung für wenig vorausschauende Personalpolitik der vergangenen Jahrzehnte Fehler, immer mehr Talente von außen hereinzuholen, statt von innen zu entwickeln und entsprechende Signale an Berufsanfänger zu geben Ebenso wichtig: Arbeitsatmosphäre - Selbstbestimmung, Abwechslung und Flexibilität Bei Erfolg: gute und effiziente Mitarbeiter begeisterte Markenbotschafter, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und in ihrem meist beeindruckenden sozialen Netzwerk für ihn werben

25 Herausforderungen und Chancen im Recruiting - Social Media Verbesserte, zielgruppenspezifische Kommunikation im verstärkten Wettbewerb Persönliche Empfehlungen Netzwerkkompetenz Kreative, neue Maßnahmen (z.b. Recruiting-Events) Geschwindigkeit und Flexibilität Sichtbarkeit Datenschutz 25

26 Personalauswahl- Personalgewinnungsprozess auf einen Blick Anforderungs- Formulierung Rekrutierungs- Maßnahmen Analyse der Unterlagen Auswahlverfahren Einstellung Bedarfsermittlung Stellenbeschreibung Stellenausschreibung Beschaffungswege Anzeigenschaltung print /elektron. Auftritt bei Personal- und Fachmessen Aufbau/ Pflege Internet Recherche Stellenbörsen Aufbau / Pflege Kontaktnetz u.a. Bearbeitung Bewerbung Vorauswahl Verwaltung/ Aufbereitung Kontaktpflege Auswahl- Gespräche Andere Auswahlverfahren Einstellungsentscheidung Vertragsverhandlung Einbeziehung BR Vertragsabschluss Erfolgreiche Einarbeitung 26