Informationen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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1 Dr. Ruth Seidl MdL Platz des Landtags Düsseldorf Bitte diesen Absatz nicht löschen, ist im Ausdruck nicht zu sehen Dr. Ruth Seidl MdL Hochschulpolitische Sprecherin BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN im Landtag NRW Platz des Landtags Düsseldorf 02 11/ / ruth.seidl@landtag.nrw.de Vortrag von Dr. Ruth Seidl MdL am 9. Februar 2008 im Nell-Breuning-Haus zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf der Grundlage der Auswertung des Gesetzes der Grünen Bundestagsfraktion Informationen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist im August 2006 in Kraft getreten (BGBl. I, S. 1897). Ein Teil der Regelungen, die den Diskriminierungsschutz im Versicherungswesen betreffen ist seit dem rechtswirksam. Vorausgegangen war ein jahrelanger Streit. Wirtschaftsverbände, die FDP und CDU/CSU haben allen Ernstes gefordert, Lesben und Schwule, behinderte Menschen, Juden und Muslime aus dem Diskriminierungsschutz im Zivilrecht auszuschließen, also beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen. Sie sind glücklicherweise gescheitert. Dagegen stand als zentrale politische Forderung immer: Ein sachgerechtes Gleichbehandlungsgesetz darf niemanden ausgrenzen. An diesem Punkt haben wir uns politisch durchgesetzt: Behinderte, Lesben und Schwule, ältere Menschen sowie religiöse Minderheiten sind vom Gesetz ebenso umfasst wie die Merkmale ethnische Herkunft und Geschlecht. D.h. Trotz vieler Abstriche bringt das Gesetz eine deutliche Verbesserung im Diskriminierungsschutz. Bereits 2005 hatte der Bundestag mit den Stimmen von rot-grün ein Antidiskriminierungsgesetz verabschiedet. Auf Grund der Neuwahlentscheidung von Kanzler Schröder konnte die Mehrheit von CDU/CSU und FDP im Bundesrat das eigentlich zustimmungsfreie Gesetz blockieren, indem sie die Beratung über die Bundestagswahl hinaus verzögerte.

2 Die Große Koalition hat den rot-grünen Gesetzentwurf in seiner Grundstruktur übernommen, im Detail aber aus unserer Sicht unnötige und politisch falsche Einschränkungen vorgenommen. 1. Warum brauchen wir ein Gleichbehandlungsgesetz? Ein fairer Wettbewerb braucht gesellschaftliche Spielregeln. Es verträgt sich nicht mit der sozialen Marktwirtschaft, wenn Menschen willkürlich vom Markt ausgeschlossen werden. Alle müssen gerechte Chancen haben beim Zugang zu Beschäftigung, zu Gütern und Dienstleistungen. Bislang zahlen Frauen vielfach höhere Tarife z.b. bei privaten Krankenversicherungen. Ausländisch aussehenden Männern wird oft der Zugang zur Disco verwehrt. Homosexuellen werden Lebensversicherungsverträge pauschal verweigert. Oder behinderte Menschen werden in einem Restaurant nicht bedient, weil man unterstellt, sie würden andere Gäste stören. Dem müssen wir entgegenwirken. Besonders gravierend sind Benachteiligungen im Arbeitsleben: bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg, bei den Arbeitsbedingungen und bei der Entlohnung. Im Arbeitsrecht verfolgt das AGG das Leitbild, dass Menschen nach ihrer Leistung und ihren Fähigkeiten beurteilt werden, und nicht nach persönlichen Eigenschaften, die nicht zur Disposition stehen. Im Zivilrecht geht es darum, Vertragsfreiheit für alle zu gewährleisten, denn zur Vertragsfreiheit gehört auch, überhaupt am Markt teilnehmen zu können. 2. Dem AGG zugrunde liegende EU-Richtlinien Das Gleichbehandlungsgesetz will vier EU-Richtlinien gegen Diskriminierung umsetzen. 1. Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der bestehenden Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Beschäftigung und Beruf (Genderrichtlinie) 2. Rahmenrichtlinie zu Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG), die sich mit der Diskriminierungen aufgrund des Alters, aufgrund einer Behinderung, aufgrund der Religion oder Weltanschauung sowie der sexuellen Identität beschäftigt 3. Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG, die ein umfassendes Diskriminierungsverbot aufgrund der ethnischen Herkunft und der "Rasse" vorsieht

3 4. Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter vom 13. Dezember 2004 (2004/113/EG), die den Zugang zu öffentlich angebotenen Gütern und Dienstleistungen bei Massengeschäften und privatrechtlichen Versicherungen regelt. 3. Kernpunkte des Gleichbehandlungsgesetzes 3.1. Beschäftigung und Beruf Im Arbeitsrecht gilt das Benachteiligungsverbot aus Gründen der ethnischen Herkunft (und der "Rasse"), des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität für den Zugang zu Erwerbstätigkeit z.b. hinsichtlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, sowie für den beruflichen Aufstieg. Es gilt ebenso für die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes. Ebenso umfasst sind der Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung einschließlich Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung und der Umschulung. Die Regelungen gelten für Beschäftigte in der Privatwirtschaft und grundsätzlich auch für Beamtinnen und Beamte, für Richterinnen und Richter sowie für Soldatinnen und Soldaten. Ausnahmeregelungen gibt es entsprechend der EU-Richtlinien insbesondere für die Bereiche Alter sowie Religion oder Weltanschauung ( Kirchenprivileg ). (So wird es z.b. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn ein Moslem nicht als Leiter eines katholischen Kindergartens eingestellt wird. Das entspricht dem Arbeitsrecht bei sog. Tendenzbetrieben.) Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen das Benachteilungsverbot ausgeschrieben werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, einschließlich vorbeugender Maßnahmen. Eine Schulung von Beschäftigten gilt z.b. als Erfüllung der Vorbeugungspflicht. Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben ein Beschwerderecht. Im Falle von Belästigung und sexueller Belästigung dürfen sie die Arbeitsleistung verweigern, wenn der Arbeitsgeber keine ausreichenden Maßnahmen zur Unterbindung von sich aus ergreift und die Leistungsverweigerung im Einzelfall für den Schutz erforderlich ist.

4 Benachteiligte Beschäftigte haben einen Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens. Einen Einstellungsanspruch gibt es dagegen nicht. Bei einem groben Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft vom Arbeitgeber verlangen, die Benachteiligungen wirksam zu unterbinden. Sie können diese Forderungen gerichtlich geltend machen Allgemeines Zivilrecht Zugang zu Gütern und Dienstleistungen Anders als im Arbeitsrecht liegen für das Allgemeine Zivilrecht, für den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, bislang nur Antidiskriminierungsrichtlinien der EU zu den Merkmalen ethnische Herkunft und "Rasse" sowie Geschlecht vor. Es wäre aber nicht begründbar, warum etwa die willkürliche Abweisung eines Menschen wegen seiner ethnischen Herkunft zukünftig zu Recht als Benachteiligung gewertet wird, das Gesetz aber im gleich gelagerten Fall z.b. für einen behinderten Menschen nicht gelten soll. Um eine stimmige Regelung zu erreichen, haben wir uns immer dafür eingesetzt, auch Diskriminierungen aufgrund der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung einzubeziehen. Das ist im Grundsatz geglückt. Allerdings gibt es differenzierte Regelungen für einzelne Merkmale. Der Diskriminierungsschutz für ethnische Herkunft ist erheblich weiter gehender als für die anderen Merkmale. Beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, ist künftig Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft (und der "Rasse") untersagt. Das gilt entsprechend der EU-Antirassismus-Richtlinie grundsätzlich für Verträge aller Art. Ausgenommen im AGG sind aber Verträge, die die Privatsphäre betreffen (z.b. Auswahl des Nachhilfelehrers, Vermietung von Wohnraum auf dem selbst genutzten Grundstück). Hinsichtlich des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zielt das Benachteiligungsverbot auf Massengeschäfte. Das sind Geschäfte, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen. Umfasst ist damit z.b. der Einkauf im Kaufhaus oder der Bäckerei, der Zugang zu Gaststätten, Hotels oder Diskos. Bei der Vermietung von Wohnraum legt das AGG fest, dass ein Massengeschäft erst dann vorliegt, wenn ein Anbieter mehr als 50 Wohnungen vermietet.

5 Das Benachteiligungsverbot gilt zudem ab dem 22. Dezember 2007 auch bei privatrechtlichen Versicherungen aller Art. Nicht jede Unterscheidung ist im Übrigen eine Diskriminierung. Das Gesetz lässt sachlich gerechtfertigte Differenzierungen weiter zu (z.b. altersspezifische Angebote - Kindertarife ebenso wie Seniorenteller - oder konfessionsgebundene Angebote von Religionsgemeinschaften). Bei der Vermietung von Wohnraum ist eine unterschiedliche Behandlung zudem im Hinblick auf die Schaffung und Erhaltung sozial stabiler Bewohnerstrukturen und ausgewogener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse zulässig. Das Gesetz zeigt für das allgemeine Zivilrecht Möglichkeiten für Antidiskriminierungsverbände auf, benachteiligte Personen in Gerichtsverfahren zu unterstützen. Sie können in Verfahren, in denen eine Vertretung durch Anwälte nicht geboten ist, als Bevollmächtigte in der Verhandlung auftreten. Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes im allgemeinen Zivilrecht ist der Benachteiligende verpflichtet, den entstandenen Schaden zu ersetzen. Wegen eines immateriellen Schadens kann der Benachteiligte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Je nach Fallgestaltung kann die diskriminierte Person auch einen Anspruch auf Beseitigung der Beeinträchtigung oder auf Unterlassung geltend machen Allgemeine Regelungen und Antidiskriminierungsstelle des Bundes Im AGG ist eine Beweislastverschiebung verankert. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zur Bekämpfung von Benachteiligungen ist eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingerichtet worden. Sie ist organisatorisch beim BMFSFJ angesiedelt und soll unabhängig die Betroffenen informieren und beraten, ggf. Beratung durch andere Stellen vermitteln und eine gütliche Beilegung zwischen den Beteiligten anstreben. Weitere Aufgaben sind, wissenschaftliche Untersuchungen durchzuführen, dem Bundestag regelmäßig Berichte vorzulegen und Empfehlungen zur Beseitigung und Vermeidung von Diskriminierungen abzugeben.

6 4. Veränderungen durch die Große Koalition Gegenüber dem ursprünglichen rot-grünen Entwurf für ein ADG hat die Große Koalition im AGG eine Reihe von Verwässerungen vorgenommen, die teilweise klar europarechtswidrig sind: Im Arbeitsrecht wurde der Bereich Kündigung gänzlich ausgenommen Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen wurde auf zwei Monate verkürzt. Das ist von der Sache her problematisch, da Betroffene erfahrungsgemäß oft einige Zeit brauchen, sich mit erlebten Diskriminierungen auseinanderzusetzen. Zudem bedeutet das eine Verschlechterung der Rechtslage bei geschlechtsbezogenen Benachteiligungen in der Arbeitswelt. Hier galt bislang im 611a BGB bislang eine Frist von 6 Monaten zur Geltendmachung von Ansprüchen. Dieses Vorgehen ist europarechtswidrig: Die EU-Richtlinien legen ausdrücklich fest, dass bei Umsetzung der EU-Richtlinien bereits bestehender nationaler Diskriminierungsschutz nicht verschlechtert werden darf. Die seit 25 Jahren im Bürgerlichen Gesetzbuch verankerte und bewährte Beweislastregelung zu Diskriminierung wurde durch eine juristisch unsinnige Formulierung über zu beweisende Indizien ersetzt. Die Wirksamkeit des Schutzes im Versicherungswesen wurde eingeschränkt. Von den EU-Richtlinien verlangte Beteiligungsmöglichkeiten von Verbänden im Verfahren wurden minimiert. Es gibt keine Verbandsklage. Damit wird eine große Chance vergeben, Diskriminierungsprobleme auf zivilgesellschaftliche Weise zu bearbeiten. Sehr fraglich ist auch, ob die Sanktionen bei Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" sind, wie das die EU-Richtlinien fordern. Bisherige Bilanz AGG Keine Klagewelle kein Missbrauch 18 Monate nach Inkrafttreten des AGG sieht man: Deutschland ist keineswegs in Klagefluten ertrunken. Weder Abendland noch Marktwirtschaft sind untergegangen. Missbrauchsfälle ( AGG-Hopper ), sind kaum bekannt geworden. Die Gerichte wissen fingierte Fälle sehr gut von echter Diskriminierung zu unterscheiden.

7 Präventive Wirkung und positive Einzelentscheidungen Von Verbänden hören wir: Dass AGG fördert erkennbar die gesellschaftliche Auseinandersetzung mit dem Problem Diskriminierung in Betrieben, in der Wirtschaft und in der Gesellschaft allgemein. Findet dennoch Diskriminierung statt, ist wirksamer Rechtsschutz erforderlich. Das AGG ist hier nicht perfekt, aber auch nicht ohne Effekt. Zwei Beispiele: - Altersdiskriminierung: Arbeitsgericht Frankfurt: 4000 Schadensersatz zugunsten einer 46-jährigen Bewerberin, deren Bewerbung auf eine Vollzeitstelle bei der Lufthansa wegen ihres Alters als nicht zumutbar abgelehnt wurde. - Lohnungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen: Erfolgreicher Vergleich zwischen der Firma Süderelbe Logistik GmbH und deren Betriebsrat zur tariflichen Eingruppierung von Arbeitnehmerinnen. Dort verdienten Frauen zuvor bei gleicher Tätigkeit monatlich 300 weniger als Männer. Erstmals hat damit ein Betriebsrat erfolgreich gegen Ungleichbehandlung beim Entgelt nach dem AGG geklagt. 3. Europarechtskonforme Ergänzung des AGG Wir brauchen jetzt eine rasche europarechtskonforme Ergänzung des AGG. Durch die Änderungen am ursprünglichen Gesetzentwurf hat die jetzige Bundesregierung sehenden Auges gegen EU-Standards verstoßen. Bei der Antirassismus-Richtlinie befinden wir uns schon auf dem Weg zum Vertragsverletzungsverfahren. Allein im Hinblick auf diese eine Richtlinie hat die EU- Kommission mit Schreiben vom Oktober 2007 bereits zahlreiche Bestimmungen des AGG als europarechtswidrig gerügt. Eine kleine Auswahl der Beanstandungen möchte ich Ihnen nicht vorenthalten: Im Arbeitsrecht wurde der Bereich Kündigung gänzlich vom AGG ausgenommen. Anders als das AGG sieht die EU-Antirassismusrichtlinie beim Zugang zu Wohnraum keine Ausnahmeregelung z.b. für Wohnungsbaugesellschaften vor. Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen wurde auf zwei Monate verkürzt. Damit werden Betroffene in ihren Rechten beschnitten. Die Regelung ist ein europarechtswidriges Unterbieten von allgemeinen Standards, die bei 3 Monaten liegen. Für Frauen und Menschen mit Behinderungen bringt das AGG an diesem Punkt zudem eine europarechtswidrige Verschlechterung der bisherigen Rechtslage.

8 Von den EU-Richtlinien verlangte Beteiligungsmöglichkeiten von Verbänden in gerichtlichen Verfahren wurden minimiert. Damit wurde eine große Chance vergeben, Diskriminierungsprobleme auf zivilgesellschaftliche Weise zu bearbeiten. Entgegen der gefestigten europäischen Rechtsprechung will das AGG Schadensersatz und Entschädigung nur verschuldensabhängig gewähren. Das ist völlig verfehlt. Schließlich geht es nicht um Schuld und Sühne, sondern darum, einen Raum der Chancengleichheit herzustellen. Deshalb müssen auch unbeabsichtigte Diskriminierungen einbezogen werden. Das sind schon ziemlich heftige Ohrfeigen. Die Bundesregierung muss nun schnell handeln, um eine Klage vor dem EuGH abzuwenden. Beseitigt werden müssen also u.a. - Europarechtswidrige Ausnahmeklauseln (z.b. beim Wohnen) - Ausschluss des Bereiches Kündigung aus dem AGG - zu enge Fristsetzungen Ausgebaut werden müssen u.a. - Möglichkeiten der Verbändebeteiligung - Regelungen zu Schadensersatz und Entschädigung

9 FAZIT 4. Gesellschaftspolitische Maßnahmen gegen Diskriminierung Antidiskriminierungspolitik darf nicht länger ein Mauerblümchen-Dasein führen. Wir brauchen ein deutlich sichtbares Engagement der Bundesregierung gegen Diskriminierung. Dieses Engagement darf auch nicht einseitig sein, darf nicht bestimmte Gruppen aussparen, sondern muss alle Diskriminierungsgründe umfassen. Es geht um: - Werben für eine Kultur des Respekts und der Chancengleichheit - Unterstützung von NGOs und Projekten, die sich gegen Diskriminierung und für Vielfalt einsetzen - Wahrnehmbare Öffentlichkeits- und Informationsarbeit - über die Inhalte des AGG - über den Freiheitscharakter von Antidiskriminierungspolitik - über die gesellschaftlichen Kosten von Diskriminierung und Ausgrenzung - über den gesellschaftspolitischen wie wirtschaftlichen Mehrwert von Geschlechtergerechtigkeit und Diversity Antidiskriminierungspolitik braucht öffentliche Empathie. Sie darf nicht als geheime Verschlusssache gehandhabt werden.