Lernen ein Leben lang Zukunftsorientierte Entwicklung und Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte im DB-Konzern

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1 Lernen ein Leben lang Zukunftsorientierte Entwicklung und Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte im DB-Konzern IW-Studiengespräch Mainz DB Mobility Logistics AG Nachwuchssicherung und Personalentwicklung Volker Westedt DB Mobility Logistics AG 1Volker Westedt

2 Zusätzlich zu unserer Konzernhistorie wirken auch zwei globale Trends auf die Entwicklungen im Personalgeschäft der DB ein Demographische Entwicklung DB-Historie Internationalisierung DB Mobility Logistics AG 2Volker Westedt

3 Bei der Konzeption unserer Einstiegsprogramme und Personalentwicklungsinstrumente berücksichtigen wir daher diese Einflussfaktoren DB-Historie Demographische Entwicklung Internationalisierung DB- Einstiegsprogramme Personalentwicklung DB Mobility Logistics AG 3Volker Westedt

4 Einstieg bei der Deutschen Bahn ob als Trainee oder Azubi: Einstieg in Lebenslanges Lernen Befähigung der Nachwuchskräfte zur eigenverantwortlichen Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft Fördern und Fordern als Leitprinzip der Ausbildung von Nachwuchskräften gemeinsame Verantwortung für den Ausbildungserfolg Persönlichkeitsbildung als zentraler Bestandteil der Einstiegsprogramme DB Mobility Logistics AG 4Volker Westedt

5 Die unternehmensinterne Entwicklung von Fach- und Führungskräften birgt zahlreiche Potenziale Spannende Herausforderungen und gute interne Entwicklungsmöglichkeiten als Argumente für die Attraktivität als Arbeitgeber Konzeption von Entwicklungswegen, die potentielle Entwicklungsperspektiven und mögliche Qualifizierungen aufzeigen Unternehmensinterne Entwicklung von Fach- und Führungskräften als Fundament der Nachfolgesicherung Spezielle Projekte für den Wiedereinstieg in den Beruf und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer 5

6 Entwicklungswege zum Aufzeigen von individuellen Entwicklungsmöglichkeiten und zur Unterstützung der Nachfolgesicherung Transparenz über interne Möglichkeiten der perspektivischen Besetzung von Nachwuchs / KnowHow Bedarfsfunktionen durch Transparenz im Januar Nutzen Unternehmen Dokumentation der Entwicklungswege Nutzen Mitarbeiter Perspektive schafft Bindung 6 Transparenz über Entwicklungsmöglichkeiten und wie Mitarbeiter darauf hinarbeiten können

7 Beispiel: Entwicklungswegetool Dokumentation der Entwicklungswege, hier für die Tätigkeit EiB Fachrichtung Lokführer/Transport DB-Entwicklungswege im Internet und Intranet Die Zugangsvoraussetzungen zwischen den Schritten sind beschrieben 7

8 Qualifizierung als Investition von Mitarbeitern und Unternehmen Planung von Qualifizierung im Rahmen von Mitarbeiter- und Kompetenzgesprächen entsprechend den betrieblichen Bedarfe und den Vorstellungen des Mitarbeiters Unterscheidung von betriebsdienstnotwendigen und betrieblicher Weiterbildung von freiwilliger Weiterbildung Schaffen von Rahmenbedingungen und Unterstützungsmöglichkeiten auf finanzieller oder zeitlicher Ebene Erwartung eines Eigenbeitrags der Mitarbeiter nicht zuletzt durch ihre Bereitschaft zu Lebenslangem Lernen. 8

9 Durch Leitlinien soll ein einheitliches Verständnis zur Qualifizierung im Konzern geschaffen werden Ziel der Qualifizierungsleitlinien Schaffung einer gemeinsamen Philosophie / eines gemeinsamen Rahmens zur Qualifizierung im Konzern Motivation und Eigenverantwortung erhöhen, sich zu qualifizieren Mitarbeitern und Führungskräften die Wichtigkeit von Qualifizierung aufzeigen -> (persönlich und unternehmerisch) Mitarbeitern und Führungskräften ihre Rolle im Thema Qualifizierung verdeutlichen -> Qualifizierung als Selbstverständnis 9

10 Starke interne Partner für die Qualifizierung DB Training Wertschöpfungspartner für die betriebliche Weiterbildung DB Akademie Strategisches Instrument der Unternehmensentwicklung und Plattform für die Entwicklung und den Dialog der Führungskräfte Akademie für Internationale Mobilität (AIM) Bündelung von berufsbegleitende Lehr- und Studiengängen für die freiwillige Weiterbildung 10

11 DB Akademie und DB Training Zwei interne Bildungsanbieter für die Mitarbeiter und Führungskräfte des DB-Konzern DB Akademie KFK/ OFK1 ca. 190 Zielgruppe: KFK, OFK und LFK-Potenzialträger OFK2/ OFK3: ca. 750 LFK: ca DB Training BFK: ca Zielgruppe: LFK und BFK, MA Mitarbeiter: ca davon Inland: ca davon Ausland: ca

12 DB Akademie Strategisches Instrument der Unternehmens- und Führungskräfteentwicklung Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses über Strategie und Unternehmensentwicklung Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses über Leadership und Management Entwicklung einer offenen und lösungsorientierten Diskussions- und Streitkultur Vernetzung der Ressorts und Geschäftsfelder Programme als integraler Bestandteil der Karriereentwicklung 12

13 Beispiel: Leadership-Programme der DB Akademie Gemeinsames Führungsverständnis KFK/OFK1 Leadership Forum Auseinandersetzung mit den Erwartungen an KFK / OFK und dem eigenen Führungsverhalten Welcome Programm OFK 2/OFK3 OFK Management Programm OFK Management Programm-Follow up OFK Management Programm-Follow up II LFK Potentials Talent Development Programm 13 Stärkung der Führungskompetenz

14 DB Training Strategisches Instrument der Unternehmens- und Führungskräfteentwicklung Anbieter von ganzheitlichen Qualifizierungsund Beratungsleistungen für den DB-Konzern und für den internationalen Verkehrsmarkt Qualifizierungs- und Beratungsleistungen entlang der Wertschöpfungsprozesse der Kunden rund um die Weiterentwicklung von Menschen und Organisationen Wertschöpfungspartner des Personalmanagements und der Fachbereiche des DB-Konzerns Wertschöpfungspartner des Personalmanagements und der Fachbereiche des DB-Konzerns Ressort- und GF-übergreifende Lern- und Dialogplattform für Mitarbeiter und Führungskräfte 14

15 Beispiel: Einsatz von CBT und WBT für die jährliche Fortbildung der ca Eisenbahnfahrzeugführern des DB-Konzern Das CBT/WBT vermittelt Wissen in sequentieller Weise Alle Inhalte müssen durch den Lerner gesichtet werden Das Lernprogramm ist nach Themengebieten modular aufgebaut Die Lernlogik (Lernen am Arbeitsprozess) 1. reale Situationsdarstellung 2. praxisbezogene Aufgabe 3. lösungsorientierte Lernbausteine 4. Lernerfolgskontrolle mit Zertifikat Konzeption, Entwicklung und Umsetzung erfolgt in enger Abstimmung mit dem jeweiligen Auftraggeber durch den Bereich Trainingsentwicklung von DB Training Alle erstellten Lernmodule sind so konzipiert, dass sie bei Bedarf in weitere Trainings eingebunden werden können. Der entwickelte Content wird in einer Datenbank abgelegt. CBT/WBT zur jährlichen (Pflicht)Fortbildung der Eisenbahnfahrzeugführer Die Lernmodule können als CBT auf CD ROM und als WBT in einem Lernmanagementsystem (LMS) zur Verfügung gestellt werden. 15

16 AIM Dach für die freiwillig Weiterbildung des DB-Konzern Ziel: Konzernweite Vermittlung von Weiterbildungsangeboten Bündelung der Kompetenz für freiwillige Weiterbildung im DB-Konzern Zentraler Ansprech- und Verhandlungspartner für Weiterbildungsanbieter Portfolio: Studiengänge (Bachelor, Diplom, Master) Elektrotechnik, Mechatronik, Informatik, Europäische BWL, Industrial Management, MBA u.a. Lehrgänge (IHK zertifiziert, staatlich geprüft) Personalfachkaufmann, Betriebswirt Logistik, Immobilienfachwirt, Techniker Mechatronik, Verkehrsfachwirt u.a. 16

17 Qualifizierung in Veränderungsprozessen Einbindung des Lernen der Mitarbeiter in strategischen Entwicklungsprozesse des Unternehmens Veränderungsprozesse als Chance für individuelles und kollektives Lernen Integration von umfassenden Dialog- und Qualifizierungsprogramme in Veränderungsprozesse des Unternehmens Umsetzung von systematischen Lern- und Kommunikationsprozessen über alle Zielgruppen hinweg 17

18 Beispiel: Systemische Kompetenz in Veränderungsprozessen / Qualifizierungsprogramm für Personaler Zielgruppe: Personal des DB-Konzerns (gemeinsam von DB Akademie und DB Training über alle Hierarchieebenen - Personalleiter Region/Personalleiter Betrieb/Personalreferenten) Zielsetzung: Fit für die Zukunft-Programm zur intensiven Vermittlung von Expertise in Veränderungsprozessen nach den Themengebieten - Grundlagen systemischer Veränderungskompetenz - Interventionsarchitekturen, -designs und methode - Haltung / Rolle / Selbstverständnis Rahmenkonzept: 3 Module a 2 bis 2,5 Tage jeweils angepasst für alle Hierarchieebenen Kooperationspartner: Königswieser & Network 18

19 Ausblick: Strategische Entwicklungsthemen Optimierung interner Nachfolgewege und Verknüpfung mit Qualifizierungsprogrammen Weiterentwicklung des Konzepts für das Lebensphasenbezogene Lernen Leadership Pipeline Systematische Qualifizierung der Führungskräfte über alle Hierarchieebenen hinweg Verzahnung von Entwicklungswegen, Kompetenzmanagement und Qualifizierung 19

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