Recruitment Process Outsourcing (RPO) Strohfeuer oder neuer Trend?*

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1 Recruitment Process Outsourcing (RPO) Strohfeuer oder neuer Trend?* * Ergebnisse einer unabhängigen Untersuchung, die an der Hochschule Pforzheim durchgeführt und durch Drittmittel der TDS HR Services & Solutions GmbH finanziert wurde. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 1

2 Impressum Herausgeber und Autor Prof. Dr. Stephan Fischer Hochschule Pforzheim Tiefenbronner Str. 65 D Pforzheim fon +49 (0) (Direktwahl) und (Sekretariat) fax +49 (0) (Direktwahl) und stephan.fischer@hs-pforzheim.de Copyright 2010 Prof. Dr. Fischer, Pforzheim Alle Rechte vorbehalten Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 2

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort S. 4 Zielsetzung und Beschreibung der Untersuchung S. 5 Der RPO-Markt im deutschsprachigen Raum S. 8 RPO in der Unternehmenspraxis S. 9 Hauptthemenfelder des RPO S. 11 Zielgruppen und Entscheider für ein RPO S. 14 RPO-Ziele aus Unternehmenssicht S. 15 Auswahlkriterien von externen RPO-Partnern S. 16 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick S. 17 TDS HR Services & Solutions S. 18 Das HRCC an der Hochschule Pforzheim S. 19 Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 3

4 Vorwort Das Outsourcing von Geschäftsprozessen hat in den letzten Jahren eine immer größere Bedeutung gewonnen. In der Wissenschaft wird dieser Trend zumeist unter der Perspektive der make-or-buy- Entscheidung betrachtet. In der Praxis stehen oftmals andere Erwägungen im Vordergrund. Meistens zählen hier Aspekte wie Effizienzgewinn, Kostenersparnis, steigende Qualitätsanforderung und Professionalisierung. Übergeordnet ist das Thema sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis von großer Wichtigkeit, weil der Fokus sich seit einigen Jahren zunehmend von der reinen Betrachtung von Strukturen von Unternehmen hin zur Definition, Gestaltung und Optimierung der Abläufe und Prozesse verlagert. In diesem Zusammenhang entwickelt sich der Trend in Unternehmen zum Outsourcing von unterschiedlichen Prozessen zunehmend weiter. Auch im HR-Bereich sind die Möglichkeiten eines Outsourcings einzelner Prozesse schon längst erkannt und werden entsprechend (mehr oder weniger) erfolgreich praktiziert. Stellvertretend für diese Entwicklung sei das Auslagern von HR-Standardprozessen, wie etwa der Lohn- und Gehaltsabrechnung genannt. Zu diesem Themenfeld gibt es auch bereits einschlägige Untersuchungen, die auf die Chancen und Risiken des Outsourcings hinweisen. Relativ neu ist ein Trend, der sich seit wenigen Jahren in den USA und Großbritannien beobachten lässt und bei dem das Feld der Rekrutierung von Mitarbeitern insbesondere auf dem externen Arbeitsmarkt im Fokus des Outsourcings steht. Dieses sogenannte Recruitment Process Outsourcing (RPO) steht im Mittelpunkt der vorliegenden Untersuchung. Dabei werden folgende Fragen beantwortet: Welche Themen sind für Unternehmen im Bereich RPO interessant? Was ist Unternehmen bei Anbietern von RPO-Dienstleistungen wichtig? Wie schätzen Unternehmen den Markt für RPO-Dienstleistungen ein? Zur besseren Lesbarkeit der Ergebnisse habe ich mich im vorliegenden Bericht ausschließlich auf deskriptive Statistiken beschränkt und keine komplexen Berechnungen angestellt. Die in dieser Arbeit verwendeten Personen- und Berufsbezeichnungen sind, auch wenn sie nur in männlicher Form auftreten, gleichwertig für beide Geschlechter zu verstehen. Viel Spaß beim Lesen Ihr Prof. Dr. Stephan Fischer Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 4

5 Zielsetzung und Beschreibung der Untersuchung Zielsetzung der vorliegenden Untersuchung war es, die aktuellen Entwicklungen im Bereich RPO in den letzten drei Jahren sowie die zukünftigen Trends in den nächsten drei Jahren in Deutschland, Österreich und der Schweiz für folgende zwei Bereiche zu erfassen: 1. Inhaltliche Trends zu einzelnen Themen des RPO 2. Marktrends und Wettbewerbssituation in der untersuchten Region Dabei war es eine zu untersuchende Vermutung, dass sich der in den letzten Jahren zu beobachtende Trend des Business Process Outsourcing (BPO) im HR-Bereich bezogen auf Standardprozesse ausweitet und in stärkerem Maße auch das Feld der Rekrutierung von Mitarbeitern insbesondere auf dem externen Arbeitsmarkt erfasst. Weiter wurde unterstellt, dass es analog zu Entwicklungen aus den USA und Großbritannien auch im deutschsprachigen Raum (zeitversetzt) eine Tendenz dazu geben wird, nicht nur die Standardprozesse in der Rekrutierung, sondern auch höherwertige Dienstleistungen an externe Experten zu delegieren. Zur Beantwortung dieser Fragen wurde eine empirische Untersuchung mit insgesamt 134 Unternehmen durchgeführt. Die Datenerhebung fand mittels standardisiertem Fragebogen durch Telefoninterviews im Erhebungszeitraum von Mitte Februar bis Mitte April 2010 statt. Die Bereitschaft zur Teilnahme an der Studie war bei den Unternehmen aus den beteiligten drei Ländern sehr unterschiedlich. So wurden letztlich im Wesentlichen Unternehmen aus Deutschland (87,31%) und Österreich (11,94) befragt. Aus der Schweiz (0,75%) nahm lediglich ein Unternehmen an der Studie teil. Man kann also mit den vorhandenen Ergebnissen keine eigenständigen Aussagen über die RPO-Entwicklungen in der Schweiz treffen. Es könnte jedoch aufgrund ähnlicher Marktentwicklungen vermutet werden, dass die gewonnenen Erkenntnisse aus Deutschland und Österreich im Trend in der Schweiz vergleichbar gelten. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 5

6 Als Befragte wurden hauptsächlich HR- Entscheider in der Studie berücksichtigt. Sie verteilten sich wie folgt: Geschäftsführer/in Personal (33,58%), Personalleiter/in (38,81%), Personalreferent/in (11,94%), Sonstige (14,18%). In ungefähr der Hälfte der befragten Unternehmen war der höchste HR-Verantwortliche auf der Ebene der Geschäftsführung angesiedelt. In weiteren 40% der Unternehmen war der höchste Personaler ein Bereichsleiter und in lediglich 10 % war der Personalleiter ein Abteilungsleiter. Diese Verteilung kann vor dem Hintergrund der Bedeutung von HR im Unternehmen so interpretiert werden, dass HR hierarchisch hoch bis sehr hoch verankert ist. Die Größe der Unternehmen verteilt sich von unter 100 Mitarbeiter (2,24%) bis ü- ber 5000 Mitarbeiter (10,45%). Knapp 56% der befragten Unternehmen gehören mit 500 bis 2000 Mitarbeitern zu den sogenannten mittelständischen Unternehmen. Damit stellt diese mittlere Größenkategorie die größte Anzahl an untersuchten Unternehmen. Die Studie hatte keinen spezifischen Branchenfokus, so dass sich die untersuchten Unternehmen auf insgesamt 13 Branchen verteilten. Am häufigsten vertreten sind Unternehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe (40,3%), der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (13,5%) und dem Gesundheits- und Sozialwesen (8,3%). Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 6

7 Korrespondierend dazu verteilt sich der Umsatz der befragten Unternehmen von unter 5 Mio. (1,49) bis über 1 Mrd. (18,66%). Auch hier finden wir wieder eine Häufung von 39,55% der untersuchten Unternehmen im mittleren Bereich von 50 bis 300 Mio.. 50% der befragten Unternehmen gaben an, kein Teil eines Konzerns, sondern vollständig unabhängig zu sein. Die verbleibende Hälfte verteilt sich so, dass 13,6% der Unternehmen Teil eines nationalen und weitere 36,4% Teil eines internationalen Konzerns sind. Die Konzernzentralen verteilen sich dabei über ganz Europa und die USA. Von diesen konzernabhängigen Unternehmen gaben immerhin 40% an, im Bereich der HR-Politik von der Konzernmutter abhängig zu sein. Die verbleibenden Unternehmen haben trotz Zugehörigkeit zu einem Konzern keine Vorgaben in der HR-Politik. Insgesamt kann man daher davon ausgehen, dass in der vorliegenden Untersuchung in knapp 80% der untersuchten Unternehmen solche Ansprechpartner befragt wurden, die auch tatsächlich über die Themen Prozesse und Outsourcing im Bereich RPO ohne Vorgaben durch Dritte außerhalb des eigenen Unternehmens entscheiden können. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 7

8 Der RPO-Markt im deutschsprachigen Raum Zunächst wurden die Unternehmen nach ihrer Einschätzung hinsichtlich der aktuellen Marktgröße des RPO in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. Ca. 13,60% der Unternehmen schätzen den aktuellen RPO-Markt als sehr groß, weitere ca. 43,20% als immerhin noch groß ein. Ca. 35,20% gaben an, dass der Markt eher gering ist und 8,00% sahen ihn sogar als sehr gering. schen BPO-Spezialisten von Nelson Hall die Entwicklung des weltweiten RPO- Marktes in US $ wie folgt eingeschätzt*: *Quelle Nelson Hall Insgesamt ergibt sich in der Einschätzung der befragten Unternehmen ein uneinheitliches Bild, mit einer leichten Tendenz. Fasst man die entsprechenden Kategorien zusammen, schätzen immerhin 60% der Unternehmen den aktuellen Markt für RPO als groß bis sehr groß ein. Diese Einschätzung folgt dem Trend, der in den USA und Großbritannien bereits in der Praxis seit ca zu beobachten ist. Auf dieser Basis haben die führenden amerikani- Ebenso verhielt es sich mit der Einschätzung der RPO-Marktentwicklung in den nächsten drei Jahren. Ungefähr 5% der Unternehmen sehen ein sehr großes Marktwachstum. Weitere ca. 40% und damit die relativ größte Anzahl der befragten Unternehmen schätzen das Wachstum noch als groß ein. Wiederum ca. 35% der Unternehmen sehen das Wachstum des Markts in den nächsten drei Jahren gering und 10% als sehr gering. Weitere ca. 10% sehen kein Marktwachstum im deutschsprachigen Raum. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 8

9 RPO in der Unternehmenspraxis 1,49% der Unternehmen wollen dies sogar bei der maximal möglichen Menge an Dienstleistungen tun. Insgesamt gesehen, gaben also knapp 1/3 der befragten Unternehmen an, sich aktiv mit dem Thema RPO zu beschäftigen. - In der Studie wurde weiter gefragt, ob das Thema Outsourcing von Dienstleistungen rund um die Rekrutierung von Mitarbeitern in den nächsten drei Jahren in ihrem Unternehmen eine konkrete Rolle spielen wird. 18,66 % der Unternehmen beantworteten diese Frage nicht. 51,49% der befragten Unternehmen gaben an, dass dieses Thema für sie generell nicht in Frage kommt. In immerhin 16,42% der Unternehmen wurde bereits über ein RPO gesprochen, aber bisher noch nicht realisiert. Weitere 11,94% der Unternehmen planen, in den nächsten drei Jahren eine oder mehrere Dienstleistungen rund um das Thema RPO auszulagern. Immerhin Daraus kann natürlich nicht abgeleitet werden, dass diese 30% von Unternehmen auch tatsächlich in den nächsten drei Jahren ein RPO durchführen werden. Jedoch entspricht die relative große Anzahl von für dieses Thema offenen Unternehmen, den zuvor beschriebenen Erwartungen der Marktentwicklung. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 9

10 Bei der genaueren Betrachtung der Erfahrungen von Unternehmen mit dem Thema Outsourcing von HR-Dienstleistungen finden wir folgendes Ergebnis: Insgesamt gaben lediglich 10% der befragten Unternehmen an, bereits Teilprozesse der HR-Arbeit ausgelagert zu haben. Davon praktizieren 57,14% der Unternehmen ein Outsourcing im Bereich Lohn- und Gehaltsabrechnung. Jeweils 14,29% dieser Unternehmen gaben an, über Erfahrungen im Bereich Outsourcing von Recruiting sowie Dienstleistungen rund um das Thema Sozialabgaben zu verfügen. Weitere jeweils 7,14% haben das Headhunting sowie das Trainingsgeschäft ausgelagert. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 10

11 Hauptthemenfelder des RPO Erstaunlich ist bei der Betrachtung der Ergebnisse, welche Themen für ein mögliches zukünftiges RPO am häufigsten genannt wurden. Insgesamt wurden sechs große Bereiche des RPO in der Befragung unterschieden: Das Intake (Stellengenehmigung, Erstellen eines Anforderungsprofils, Erstellen einer Stellenbeschreibung und Stellenmanagement im IT-System), Sourcing (Wahl und Nutzung geeigneter Beschaffungskanäle, Zeitungsannonce, Job-Börse, Headhunting und Online Netzwerke), Handling (Erfassen der Bewerbungen, Bewerbungseingangsbearbeitung, Bewerberkommunikation und Bewerberhotline), Erst Screening (Vor-Selektion, Anwendung von Testverfahren und Dokumentenanalyse), Selektion (Telefoninterview, Assessment Center, Persönliche(s) Interview(s) und Vorstellungsgespräch) sowie Onboarding (Vertragserstellung und -verhandlung, Vorbereitung Betriebsrat und Organisation Einführungsveranstaltung). Bei der detaillierten Analyse der Ergebnisse im Prozessschritt Intake fällt auf, dass aktuell lediglich in 1,75% der befragten Unternehmen die einzelnen Aufgaben extern erbracht werden. Dies wird sich auch in Zukunft nicht verändern, da auch nur ca. 2 % der Unternehmen planen, ein Outsourcing an dieser Stelle durchzuführen. Das ist sicherlich insofern passend, als die Unternehmen sich nicht die letztliche Entscheidungshoheit nehmen lassen und hier entsprechend zurückhaltend agieren. Anders verhält es sich beim Prozessschritt Sourcing. Hier nutzen bereits 24,4% der befragten Unternehmen die Dienstleistungen externer Anbieter. Diese Quote wird nach Einschätzung der Unternehmen auf über 30% ansteigen, sodass nahezu jedes dritte der befragten Unternehmen diesen Prozessschritt extern unterstützt durchführen lässt. An dieser Stelle steht vor allem das Thema der Qualität des Prozesses und der sich daraus ergebenden Ergebnisse für die Unternehmen im Vordergrund. Hier erwarten sie sich durch die Professionalität des externen Partners eine signifikante Verbesserung der Bewerberqualität. Im Bereich des Handlings vertrauen aktuell 8,3% der befragten Unternehmen auf externe Partner. Dies soll sich in den nächsten drei Jahren auf insgesamt 14% steigern. Hier stehen für die Unternehmen die Effizienz der Abläufe sowie die Bindung interner Ressourcen im Mittelpunkt. Um sich auf höherwertige Themen zu konzentrieren, suchen die Unternehmen bei diesen Themen einen verlässlichen externen Partner. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 11

12 Ähnlich verhält es sich im Prozessschritt des Erst Screening. Arbeiten aktuell knapp 9% der befragten Unternehmen mit einem externen Partner an diesen Themen, wird sich dies in den nächsten drei Jahren fast auf 15% verdoppeln. Dabei setzen die Unternehmen ähnlich wie beim Sourcing auf steigende Qualität im Verfahren und entsprechend im Ergebnis auf eine höhere Qualität der Bewerber. Auch im Bereich der Selektion ist ein Trend zum weiteren Outsourcing von einzelnen Aufgaben zu prognostizieren. Aktuell gaben ca. 6,5% der befragten Unternehmen an, diese Dienstleistungen extern erbringen zu lassen. Mit Blick auf die Zukunft planen immerhin knapp 10% der Unternehmen, dies in den nächsten drei Jahren zu tun. Auch dieser Trend ist der steigenden Professionalisierung im Bereich des Themas der Selektion geschuldet, das immerhin 10% der Unternehmen durch die Zuhilfenahme von externen Partnern lösen wollen. Der Auf- und Ausbau von internen Ressourcen steht dabei für diese Unternehmen nicht im Mittelpunkt. Insgesamt am geringsten fällt aktuell und in den nächsten drei Jahren das Outsourcing im Bereich des Onboarding aus. Lediglich 0,2% der befragten Unternehmen haben diesen Schritt aktuell ausgelagert. Insgesamt 2% planen dies in den nächsten drei Jahren zu tun. Relativ gesehen stellt diese Verzehnfachung zwar eine große Steigerung dar. Insgesamt scheint das aber ein untergeordnetes Thema im Bereich RPO zu sein. Hier könnte für alle Beteiligten einiges an Potenzial stecken, denn letztlich handelt es sich in Teilen um Standardprozesse, die zwar dem operativen Selbstverständnis vieler Personaler entspricht, jedoch in Teilen unnötige Zeit stiehlt, um sich als HR Business Partner strategischeren Themen zu widmen. Wenn man nun die Ergebnisse im Einzelnen betrachtet, wird mit großem Abstand das Thema Headhunting aus dem Bereich Sourcing als TOP-Outsourcing-Thema genannt. Hier greifen die Unternehmen bereits heute in großem Maße auf Headhunter zurück. Es wird darüber hinaus einen weiteren Anstieg in diesem Bereich geben, da gerade diejenigen Unternehmen, die aktuell kein Headhunting nutzen, verstärkt auf diese Dienstleistung zurückgreifen wollen. Dies ist nun kein expliziter Trend zu RPO, sondern sicherlich im Kontext der immer schwieriger werdenden Beschaffung von Spitzen-Fach- und -Führungskräften zu interpretieren. Interessanter ist daneben, dass wenn auch auf deutlich geringerem Niveau von jeweils ca. 10% der befragten Unternehmen vier andere Themen, nämlich Testverfahren, Assessment Center, Job Börsen sowie Bewerberhotlines zukünftig im Fokus der Unternehmen für ein RPO stehen. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 12

13 Bei den Einzelthemen Testverfahren und Assessment Center gaben jeweils ca. 50% der Unternehmen an, diese Dienstleistung aktuell intern selbst zu erbringen. Weitere ca. 10% der Unternehmen vergeben diese Dienstleistungen nach Außen und in wiederum ca. 40% der Unternehmen werden sie aktuell gar nicht erbracht. In den nächsten drei Jahren planen die Unternehmen den Anteil des Outsourcings dieser Dienstleistungen zu erhöhen, so dass ca. 17% diese von außen einkaufen werden. Dieser Zuwachs kommt aber nicht durch eine Verlagerung von Innen zustande, sondern erfolgt durch diejenigen Unternehmen, die diese Dienstleistung aktuell noch gar nicht erbringen, dies aber planen. Es scheint also ein Bedarf einerseits bei diesen Themen zu geben, der andererseits durch Zukauf von externen Ressourcen und nicht durch den Aufbau interner Ressourcen gedeckt wird. Ähnlich verhält es sich bei den beiden Themen Job Börsen und Bewerberhotlines, nur dass die Verteilung etwas anders aussieht. Jeweils ca. 60% der befragten Unternehmen gaben an, weder Job Börsen noch Bewerberhotlines zu nutzen. In ca. 35% der Unternehmen wird dies durch interne Mitarbeiter gemacht und lediglich ca. 5% gaben an, dies durch externe Partner zu erbringen. Diese Quote wird in den nächsten drei Jahren voraussichtlich ebenfalls ansteigen und zwar auf 10% der Unternehmen, wobei das Wachstum wieder nicht durch Verlagerung von innen nach außen zustande kommt, sondern durch die oben bereits dargestellte Tendenz zum Aufbau dieser Themen mit der Präferenz auf externe Ressourcen erklärt werden kann. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 13

14 Zielgruppen und Entscheider für ein RPO Bei der Frage, welche Zielgruppen für ein RPO infrage kommen, wurden folgende Angaben gemacht: Führungskräfte (48%), Gewerbliche Mitarbeiter (46%), Führungsnachwuchskräfte (40%), Facharbeiter (40%), Top Management (38%) und Kaufmännische Mitarbeiter (33%). Bei diesen Ergebnissen fällt zunächst auf, dass gerade mit der Gruppe der Führungskräfte sowie mit den gewerblichen Mitarbeitern zwei ganz unterschiedliche Zielgruppen beim Thema RPO ganz vorne liegen. Sicherlich ist die Motivation der Unternehmen bei beiden Zielgruppen ganz unterschiedlich. So steht bei der Gruppe der Führungskräfte der Aspekt Qualität der Auswahl sowie Vergrößerung der Bewerberanzahl im Vordergrund. Dieser Umstand ist sicherlich dem sogenannten war for talents geschuldet und spricht dafür, dass Unternehmen aktuell über verschiedene Wege der Positionierung am Arbeitsmarkt nachdenken und dabei auch RPO in ihre Überlegungen mit einbeziehen. Dem gegenüber dürfte das Interesse im Bereich der gewerblichen Mitarbeiter eher so gestaltet sein, dass es den Unternehmen eher um eine möglichst kostengünstige und effiziente Form der Rekrutierung gehen wird. Hier dürfte es sich eher um eine Abwägung im Sinne externer Kosten für ein RPO einerseits und gebundene interne Ressourcen bei der internen Durchführung des Prozesses andererseits handeln. RPO ist ein HR-Thema mit Bezug zum Gesamtunternehmen. Das wird deutlich, wenn man die Entscheider für ein mögliches RPO sieht. In 49,26% der befragten Unternehmen wird diese Entscheidung im Vorstand oder in der Geschäftsführung getroffen. Hier wird die Relevanz für das Unternehmen noch einmal deutlich. In 35,82% der Unternehmen trifft diese Entscheidung der Personalleiter. In weiteren 1,49% ist die Entscheidung abhängig vom Gesamtvolumen des Outsourcings. - Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 14

15 RPO-Ziele aus Unternehmenssicht Die befragten Unternehmen gaben an, dass sie sich mehr qualifizierte Bewerber (1,95) sowie geringere Kosten (1,99) beim Bewerbungsprozess wünschen. 1 Neben diesen beiden Hauptzielen wurden noch die folgenden weiteren Zielsetzungen für ein RPO genannt: höherer Servicegrad (2,27), Nutzung externes Know-how (2,28), höhere Qualität (2,29), Fokus auf Kerngeschäft (2,33), höhere Geschwindigkeit (2,39), Ausgleich Bewerberspitzen (2,50), bessere Rate von Neueinstellungen (2,59) und positive Wirkung auf das Arbeitgeberimage (2,90). Betrachtet man diese Ergebnisse noch einmal im Detail, dann fällt auf, dass das Thema RPO von den Unternehmen nicht ausschließlich unter der Perspektive der Kosteneinsparung gesehen wird. Dieser Aspekt wird zwar an zweiter Stelle genannt, ist jedoch nicht dominant. In Konsequenz bedeutet das für einen Anbieter von RPO-Dienstleistungen, dass der reine Fokus auf den Kundennutzen unter der Perspektive Effizienz, Optimierung und Kosteneinsparung nicht ausreicht. Dazu muss es eine weitere Dimension geben, nämlich diejenige der hochwertigen Qualität des Outputs. Mit anderen Worten: Die Unternehmen erwarten sich von einem RPO eine hohe Qualität von sehr qualifizierten Bewerbern und das zu möglichst geringeren Kosten. 1 Die Zahlen in der Klammer stellen den Mittelwert einer 5er Skala dar, wobei 1=sehr wichtig, 2=wichtig, 3=mittel, 4=unwichtig, 5=sehr unwichtig auf der Skala bedeutete. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 15

16 Auswahlkriterien von externen RPO-Partnern Wichtig ist den befragten Unternehmen bei der Auswahl eines externen RPO- Partners insbesondere das Thema der Datensicherheit (1,28) 2, also die technische Kompetenz des Handlings und der Sicherung der sensiblen Personaldaten. Danach erst kommen die HR-Fachkompetenz (1,50) sowie das Branchenwissen (1,57). Dies ist umso erstaunlicher, als dass an einen RPO-Dienstleister so ein sehr breit gestreutes Spektrum an Anforderungen gestellt wird: technisches Know-how, fachliches Know-how und dies möglichst in der jeweiligen Branche. Neben diesen drei Top-Kriterien sind noch weitere Kriterien relevant: Preis und Verrechnungsmodell (1,83), Referenzen (1,93), Innovationsvermögen (2,02), IT Kompatibilität (2,19), Prozessmanagement (2,21), Wachstum am Markt (2,98), Größe (Umsatz) (3,01), Internationalität (3,08) sowie Mitgliedschaft in einem RPO-Verband (4,07). zialisierte Anbieter am RPO-Markt durchaus eine Chance bei den Unternehmen haben. Andererseits dürfte die sehr heterogene Erwartung IT-Kompetenz, HR-Kompetenz und Branchenkompetenz den Kreis der potenziellen RPO-Anbieter, die sich erfolgreich am Markt durchsetzen werden, eher wieder kleiner machen. Auf jeden Fall müssten diese Anbieter in der Erwartung der befragten Unternehmen nicht nur reine HR-Fachspezialisten beim Thema Rekrutierung sein. Daneben und im Besonderen brauchen die RPO-Anbieter selbst oder durch geeignete Partner auch Erfahrung beim Thema Sicherheit von sensiblen Daten, die sie im Idealfall im Bereich des IT Outsourcings erworben haben. Wenn wir auch diese Ergebnisse etwas genauer betrachten, dann werden an einen RPO-Partner an dieser Stelle sehr anspruchsvolle Erwartungen geknüpft. Größe, Wachstum am Markt oder Internationalität haben bei den befragten Unternehmen nur eine zweitrangige Bedeutung. Das bedeutet, dass auch kleinere und spe- 2 Die Zahlen in der Klammer stellen den Mittelwert einer 5er Skala dar, wobei 1=sehr wichtig, 2=wichtig, 3=mittel, 4=unwichtig, 5=sehr unwichtig auf der Skala bedeutete. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 16

17 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick Die wesentlichen Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen: 57% der befragten Unternehmen schätzen die aktuelle Marktgröße für RPO in Deutschland und Österreich als groß oder sehr groß ein. Immerhin 45% der befragten Unternehmen schätzen die Marktentwicklung für RPO in den nächsten drei Jahren ebenfalls als groß oder sehr groß ein. Diese Einschätzung lässt vermuten, dass wir vor einem Trend im Bereich RPO zur verstärkten Nutzung externer Anbieter stehen und das Thema bei uns kein bloßes Strohfeuer ist. Dazu passt, dass 16,5% der befragten Unternehmen in der Zukunft über ein RPO nachdenken und weitere 13,5% ein RPO in den nächsten drei Jahren planen! Erste Themen sind dabei Testverfahren, Assessment Center, Job Börsen sowie Bewerberhotlines. Als Top-Zielgruppen für ein RPO wurden Führungskräfte und gewerbliche Mitarbeiter genannt, wobei die wesentlichen Ziele mehr qualifizierte Bewerber einerseits und geringere Kosten andererseits sind. Es ist zu vermuten, dass diese beiden Ziele jeweils mit einer der beiden Top-Zielgruppen in Verbindung stehen. Vermutlich wird es Unternehmen bei den Führungskräften um die steigende Anzahl qualifizierter Bewerber und bei den gewerblichen Mitarbeitern um die Kosten gehen. Die drei Top-Kriterien für die Auswahl des RPO-Anbieters sind für die befragten Unternehmen die Themen Datensicherheit, HR-Fachkompetenz und Branchenwissen. Für weitergehende, insbesondere wissenschaftlich orientierte Aussagen aus dem empirischen Material der Studie bedarf es zusätzlicher Auswertungen. Dabei wird neben der Verwendung rein deskriptiver Statistiken der vertieften Berechnung und Interpretation von schließenden Verfahren eine besondere Bedeutung zukommen. Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 17

18 TDS HR Services & Solutions Die TDS AG ist ein IT-Komplettdienstleister und SAP-Systemhaus für mittelständische und große Unternehmen. Zu den Angebotsschwerpunkten zählen SAP-Beratung, Application Hosting sowie Application Management. Zudem bietet die TDS Outsourcing, Dienstleistungen und Software für Personaler. TDS hat über Mitarbeiter an rund 20 Standorten in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Das Angebot des Geschäftsbereichs TDS HR Services & Solutions umfasst die Übernahme sämtlicher administrativer Prozesse aus dem Personalwesen. Dazu zählen neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung beispielsweise das Bewerbermanagement, die Reisekostenabrechnung oder die Personaladministration. Beim Auslagern solcher Geschäftsabläufe (HR Business Process Outsourcing, BPO) ist TDS mit rund abgerechneten Personalstammsätzen im Monat Marktführer in Deutschland. Hinzu kommen über eine Million Personalstammsätze, die Kunden mithilfe der Software TDS-Personal abrechnen. Darüber hinaus übernimmt TDS auch Betrieb, Aktualisierung und Pflege der eigenen Personalsoftware TDS-Personal sowie von Lösungen anderer Hersteller im Application Service Providing. Die Software TDS-Personal wird maßgeschneidert appliziert und ist mit den gängigen Lösungen von SAP, Paisy, P&I LOGA und verschiedenen Zeitwirtschaftslösungen kompatibel. Die Softwarelösung basiert auf sechs Hauptmodulen und kann in jeder Branche eingesetzt werden. Auch Anforderungen des öffentlichen Dienstes, von Non-Profit-Organisationen und Einrichtungen des Gesundheitswesens werden abgedeckt. Kontakt: TDS HR Services & Solutions GmbH Freecall Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 18

19 Das HRCC an der Hochschule Pforzheim Die HS Pforzheim besteht aktuell aus rund Studierenden, 160 Professoren, über 210 Lehrbeauftragten sowie über 300 Mitarbeitern. Sie wurde 1877 als Herzogliche Kunstgewerbeschule und Fachschule für Metallindustrie gegründet und fusionierte 1992 zur Fachhochschule Pforzheim Hochschule für Gestaltung, Technik und Wirtschaft. Sie hat weltweit an die 100 Partnerhochschulen und rangiert in entsprechenden Rankings stets unter den TOP-Hochschulen. Das HRCC zeichnet ein hoher Praxisbezug in den Lehr-/Lernmethoden, eine hervorragende Akzeptanz der Absolventen/innen bei Arbeitgebern sowie eine klare internationale Orientierung aus. Dr. Stephan Fischer ist ordentlicher Professor im HRCC an der HS Pforzheim, Studiendekan des dortigen MBA Studiengangs HRM&C, Lehrbeauftragter an der Universität Heidelberg sowie Aufsichtsrat der O&P Consult AG in Heidelberg. Das HRCC (Human Resources Competence Center) besteht aktuell aus fünf ordentlichen Professoren sowie einem Honorarprofessor. Zudem wird das Team unterstützt durch drei wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und eine Assistentin. Dieses Team bietet im Rahmen des Bachelor Studiengangs Betriebswirtschaftslehre einen Schwerpunkt im Bereich Personalmanagement sowie ein seit vielen Jahren erfolgreiches MBA Studium in Human Resources Management & Consulting an. Kontakt: Prof. Dr. Stephan Fischer Hochschule Pforzheim +49 (0) (Direktwahl) und (Sekretariat) stephan.fischer@hs-pforzheim.de Prof. Dr. Stephan Fischer, HS Pforzheim Seite 19