Das Beste herausholen

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1 /'RICEWATERHOUsECWPERS: Das Beste herausholen International tätige Mitarbeiter Die Welt scheint näher zusammen zu rücken. Längst nicht mehr expandieren nur internationale Grosskonzerne in andere, neue Länder. In diesem Zusammenhang spielen international tätige Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Ihnen kommt nicht nur die Aufgabe zu, die Geschäftsstrategie und Expansion umzusetzen, sondern sich mit dem neuen Umfeld vertraut zu machen, die Kultur des Mutterhauses weiter zu geben und die lokalen Mitarbeiter zu schulen. L)ie Firmen sind darauf angewiesen, dass sich ihre wichtigsten Mitarbeiter' auf das Abenteuer Ausland einlassen. Umso wichtiger ist, dass hier auf alle wesentlichen Punkte geachtet wird. von Carmen Haag Gemeinhin wird davon ausgegangen, dass kulturelle Unterschiede, sprachliche Barrieren, die Distanz zum Heimatland sowie die Familie den Mitarbeiter davon abhalten, für den Arbeitgeber im Ausland zu arbeiten. Die Studie ding and avoiding the barriers to international mobility" von PricewaterhouseCoopers und der Cranfield School of Management zeigt jedoch, dass andere Faktoren ausschlaggebend sind. An der Umfrage teilgenommen haben Unternehmen aus allen Industriezweigen mit mehr als 10,000 international tätigen Mitarbeitern. Entstanden ist ein Bild, welches die unterschiedlichen Erwartungen des Arbeitgebers und des Mitarbeiters an einen internationalen Arbeitseinsatz aufzeigt: Die Entscheidung, ins Ausland zu gehen Der Arbeitgeber kann viele Vorteile eines Auslandeinsatzes aufzeigen, schlussendlich erstellt der Mitarbeiter für sich selbst eine Risikoanalyse, basierend auf seiner eigenen komplexen Karriereplanung. Es ist deshalb nicht möglich, mit einer Standardlösung jeden Mitarbeiter zu begeistern. Die unterschiedlichen Motivationen des einzelnen Mitarbeiters ins Ausland zu gehen, müssen berücksichtigt werden. Sieht der Mitarbeiter ein Karriere-Risiko im Zusammenhang mit der Entsendung, wird er zu Hause bleiben. Die Studie zeigt, dass das Unternehmen den finanziellen Aspekt des ganzen Paketes bewertet. Auch dem möglicherweise negativen E nfluss auf den Partner bezüglich seiner Karriere oder finanzieller Einbussen wird zu grosse Bedeutung beigemessen. Vorher ist die Schulentwicklung der Kinder ein Hindernis. Aber auch diese wird gemeinhin werden Pakete geschnürt und Leistungen ausgerichtet, welche nicht nötig wären und dafür andere wichtige Aspekte vernachlässigt. Viel gewichtiger für den Mitarbeiter ist die eigene Entwicklung auf dem Beruf, die dazu gewonnenen Fähigkeiten. Der Mitarbeiter erwartet, dass sein eigener Marktwert aufgrund eines Auslandeinsatzes steigt und dass sich die Erfahrungen nach der Rückkehr finanziell auszahlen. Nicht das Paket während der Entsendung ist massgebend, sondern jenes nach der ROck- So Ausschnitt Seite 1 / 5

2 kehr. Die Integration nach der Rückkehr Viele Mitarbeiter verlassen die Firma nach ihrer Rückkehr ins Heimatland. Würde man eine vergleichbare Fluktuation bei neuen Mitarbeitern feststellen, würde der Arbeitgeber umgehend handeln. Auch wenn der gute Wille da scheint und der Arbeitgeber sich bewusst ist, dass ein attraktives Angebot nach Rückkehr für den Arbeitnehmer wichtig ist, so ist doch die Umsetzung dieser Absicht mangelhaft bis inexistent. Es mangelt bereits daran, dass sich niemand für diesen Prozess verantwortlich fühlt. Zudem wird mit dem Arbeitnehmer nicht frühzeitig seine neue Position und Entlöhnung nach der Rückkehr gesprochen. Der Arbeitnehmer wird beim Wiedereinqliederungsprozess grosten teils sich selbst uberlassen. Nur rund einem Viertel der international tangen Mitarbeiter wird die Rückkehr an die alte Position garantiert. Dies könnte ein Grund sein, wes halb viele Mitarbeiter in Betracht ziehen, die Firma zu verlassen. Auch werden die gewonnenen Erfahrungen finanziell nicht honoriert. Ein weiterer Grund, sich umzusehen und bei einem anderen Arbeitgeber eine Stelle arizunehmen, bei welchem sich der abgeschlossene Auslandeinsatz finanziell auswirkt Aber nicht nur die fehlende Reintegration spielt eine grosse Rolle bei der Fluktuation. Der Mitarbeiter hat sich während seines Auslandaufenthaltes zusätzliche externe Netzwerke aufgebaut, von denen er profitieren kann und die ihn auch wertvoller für den Arbeitsmarkt machen. Zugleich ist das interne Netzwerk eher verkummert. Dies erleichtert einer Wechsel in eine andere Unternehmung. Wieder zeigt sich, dass die Entlöhnung bei der Rückkehr unterschätzt und dem Paket während des Auslandeinsatzes eine zu hohe Bedeutung beigemessen wird. Auch scheinen sich die Firmen der hohen Fluktuation nicht bewusst zu sein oder sie zu ignorieren, nicht zuletzt, weil sie nicht erhoben wird. Man verschliesst die Augen vor der Tatsache, dass die bestehenden Reglemente oder Prozesse dem Bedurfnis der Mitarbeiter nicht entsprechen. Betrachtet man die mit dieser Fluktuation verbundenen Kosten, so sind diese enorm. Nicht nur, dass wertvolle Mitarbeiter mit viel Wissen die Firma verlassen, auch die grosse finanzielle Investition während des internationalen Arbeitseinsatzes ist zu einem Teil verloren. Hinzu kommen die benötigte Zeit und die Kosten für die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern. Eine Möglichkeit, diesen Trend entgegen zu wirken, ist, dass jeder international tätige Mitarbeiter im Heimatland einen Mentor hat. Dieser Mentor ist idealerweise ein Mitglied der Geschäftsleitung oder des Senior Managements. Er stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeiter ins Ausland gehen und dass sie während ihres Auslandeinsatzes betreut werden. Er ist in regelmässigem Kontakt mit dem Mitarbeiter, die Leistungen während der Entsendung und stellt die Rückkehr an die geeignete Stelle in der Unternehmung sicher. Dabei wird auf die hinzugewonnen Erfahrungen während des Einsatzes abgestellt. Auslandeinsätze und Karriere Neue Erfahrungen sowie Aussichten auf einen Karrieresprung gehören zu den wichtigsten Gründen für einen Mitarbeiter, im Ausland zu arbeiten. Umso grösser die Frustration, wenn die gewonnenen Erfahrungen nicht eingebracht oder umgesetzt werden können. Während der Entsendung steigen die Erfahrungen, entwickeln sich Netzwerke und die Motivation ist hoch. Die Umfrage hat gezeigt, dass nur rund die Hälfte aller Mitarbeiter ihre Netzwerke oder beruflichen Erfahrungen nach ihrer Rückkehr anwenden können. Die Motivation ist an einem Tiefpunkt. Während viele Firmen dem Mitarbeiter einen Auslandaufenthalt als Mittel zur Karriere verkaufen, fehlt es an der Umsetzung nach der Ausschnitt Seite 2 / 5

3 Rtkkkebr, Die Erhebung hat gezeigt, dass nur 1 rund ein Drittel nach der Ruckkehr befördert wird, rund 60% auf dem gleichen Level bleiben Die Resultate der Studie «Understanding and avoiding the barriers to international und sogar rund 10% innerhalb der Unternehmen mobility» von PricewaterhouseCoopers zurückgestuft werden. Es ist unerlässlich, dass und der Cranfield School of Management die Firma auf verlässliche und nachvollziehbare basieren auf der Saratoga-Datenbank, Mit Art demonstriert, dass sie die Auslandeinsätze ihren 1000 möglichen HR-Kennzahlen ihrer Mitarbeiter schätzt und honoriert. biernationale Arbeitseinsätze und Karriereplanung gehören zusammen. Auch hier gibt es kein Standard-Rezept. welches auf alle Mitarbeiter passt Jeder Mitarbeiter hat ein eigenes Profil, misst Saratoga u.a. auch den Erfolg von Auslandeinsätzen. HR-Manager erhalten mit Saratoga ein leistungsuhiges HR Benchmarking-lnstrument. bestimmte Erfahrungen im Ausland gesammelt und verschiedene mögliche Positionen innerhalb Ausschnitt Seite 3 / 5

4 der Firma. Wichtig ist, den Mitarbeiter in den ganzen Prozess frühzeitig einzubinden und mit ihm zusammen die beste Lösung für das Unternehmen und den Mitarbeiter zu finden. Wer diese Zusammenhänge verstanden hat, hat es in der Hand, die teuren und wertvollen Mitarbeiter bei der Stange zu ha'ten und ihnen ein auf sie zugeschnittenes Paket welches nicht mit der Rückkehr aufhört zu schnuren. Dabei sind eben nicht nur die Bedürfnisse des Unternehmens wichtig, sondern mindestens ebenso die individuelle Motivation des Mitarbeiters. Diese werden in den standardisierten Abläufen insbesondere innerhalb von grossen Unternehmen vernachlässigt. Wenn das Unternehmen bestmöghch von den internationalen Arbeitsernsätzen seiner Mitarbeiter profitieren möchte, tut es gut daran, die folgenden Stationen genau und ndividuell zu analysieren: So werden Se vemindern können, dass Ihre wertvollsten Mitarbeiter Ihre Firma nach der Rückkehr aus dem Ausland verlassen. Weitere Informationen Messen und vergleichen Sie den Erfolgsbeitrag der Führungskrafte und Talente in Ihrem Unternehmen: www. pwc ch /saratog a Carmen Haag Unterstützung bei der Entscheidung. ins Ausland zugehen: Gezielte und nachvollziehbare Selektion der geeigneten Mitarbeiter Verstehen der Motivation und Einbindung des Mitarbeiters Klare Zuständigkeiten und Regelungen für den ganzen Prozess Unterstützung und Betreuung während und nach der Entsendung Reintegration: Aktive und frühzeitige Planung der Reintegration Unterstützung der Karriere des Mitarbeiters und Verantwortung für dessen Entwicklung Überwachung der Reintegration einen längeren Zeitraum Verhinderung des Karriere-Knicks Honorierung der dazu gewonnen Erfahrungen und Fähiqkeiten Sorgfältige Selektion des neuen Arbeitsplatzes h. A Carmen Haag arbeitet seit 8 Jahren bei Pricewaterhausecoopers in der Abteilung International Assignrnents». Als Senior Manager betreut und berät sie Firmen und Mitarbeiter in allen Belangen rund um internationale Mitarbeitereinsätze. Ausschnitt Seite 4 / 5

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