Betriebliche Altersvorsorge als Instrument der modernen Personalpolitik

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1 Betriebliche Altersvorsorge als Instrument der modernen Personalpolitik von: Mag. Dr. Ralph Felbinger Kontakt: In regelmäßigen und immer kürzer werdenden Abständen steht das österreichische Pensionssystem im Mittelpunkt zahlreicher Diskussionen. 8 Pensionsreformen seit dem Jahr 1987 lassen den akuten Bedarf, sich intensiver und breitflächiger mit dieser Materie zu befassen, deutlich erkennen. Aufgrund der demografischen Entwicklung in den meisten europäischen Ländern, die geprägt ist von einer zunehmenden Überalterung der Bevölkerung, stoßen staatliche Pensionssysteme, die auf einem reinen Umlagesystem basieren, immer mehr an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Ergänzende Vorsorgemodelle werden notwendig, um den Lebensstandard nach dem Pensionsantritt weiterhin sichern zu können und in den meisten Staaten ist eine Entwicklung hin zu einem 3 Säulen Modell der Pensionsvorsorge deutlich erkennbar. Die staatliche Vorsorge als solide Basis und erste Säule, die betriebliche Altersvorsorge als zweite Säule und die private Vorsorge als dritte Säule zur Stützung des Pensionsdaches. Im europäischen Durchschnitt sind bereits mehr als 50% der Arbeitnehmer von einem betrieblichen Vorsorgemodell umfasst, in Dänemark, Schweden und den Niederlanden sogar deutlich über 80%. In Österreich ist die Verbreitung jedoch deutlich geringer. Bis Ende 2012 konnten die österreichischen Pensionskassen rund Anwartschaftsberechtigte aufweisen und rund Personen bezogen bereits eine Pension aus einer betrieblichen oder überbetrieblichen Pensionskasse. Der von den Pensionskassen verwaltete Kapitalstock betrug Ende des Jahres 2012 rund 16,25 Milliarden Euro. Bei den anderen Durchführungswegen der betrieblichen Altersvorsorge (betriebliche Kollektivversicherung, Pensionszusage, Direktversicherung) gibt es keine so genauen statistischen Daten, jedoch kann man laut Berechnungen des WIFO und Angaben des Versicherungsverbandes davon ausgehen, dass diese Durchführungswege weitere Anwartschaftsberechtigte umfassen. Hier sind aber durchaus deutliche Unschärfen und auch Doppelzählungen möglich, wenn etwa ein Mitarbeiter sowohl von einer Direktversicherung, als auch von einem Pensionskassenmodel umfasst ist. Modelle der Gehaltsumwandlung im Rahmen des 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG (300 Euro) sind in dieser Betrachtung wegen ihres geringen Umfangs und der teilweisen Selbstfinanzierung durch den Mitarbeiter nicht enthalten. Bei einer Anzahl von rund 3,6 Millionen unselbständig Erwerbstätigen (laut Mikrozensus im Jahresdurchschnitt 2012) und einer Streichung der Doppelzählungen kann man also davon

2 ausgehen, dass in Österreich momentan weniger als 30% der Arbeitnehmer von einem Modell der betrieblichen Altersvorsorge umfasst sind. Die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge in Österreich Die zweite Säule wird in Österreich momentan hauptsächlich über drei Durchführungswege betrieben. Diese unterliegen unterschiedlichen, sehr komplexen gesetzlichen Rahmenbedingungen, sprechen verschiedene Zielgruppen (individuell für Führungs- und Schlüsselkräfte oder kollektiv für sachlich, objektiv und nicht willkürlich abgegrenzte Gruppen im Unternehmen) an und sollen hier nur kurz umrissen werden. Die Firmenpension oder direkte Leistungszusage (Pensionszusage) Eine Pensionszusage ist ein Leistungsversprechen des Unternehmens an einen wichtigen Mitarbeiter, ab einem bestimmten Zeitpunkt (in der Regel ab der Pensionierung) oder bei Eintritt eines Schicksalsschlages (Tod, Berufsunfähigkeit) eine Zusatzpension zu bezahlen. Sie hilft Führungs- und Schlüsselkräften (auch für geschäftsführende Gesellschafter möglich), ihre Familie im Todesfall finanziell abzusichern, sich selbst gegen die finanziellen Folgen einer Berufsunfähigkeit zu schützen und steuerbegünstigt für die Zukunft vorzusorgen. Die Pensionszusage ist individuell gestaltbar (ein Instrument der individuellen Altersvorsorge) und kann so formuliert werden, dass der Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden wird und bei einer Selbstkündigung seine Ansprüche sogar verliert. Die Direktversicherung im Rahmen des 3 Abs 1 Zi 15 lit a EStG (Zukunftssicherung) Die Zukunftssicherung ist ein Instrument der kollektiven Vorsorge. Sie muss für alle Mitarbeiter oder für sachlich und betriebsbezogen abgrenzbare Gruppen von Mitarbeitern abgeschlossen werden und unterliegt einer ziemlich engen Reglementierung durch arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Normen. Hier bietet sich die Möglichkeit, für jeden Mitarbeiter pro Jahr maximal 300,-- in eine Pensionsvorsorge einzuzahlen, wobei die Beiträge für das Unternehmen Betriebsausgaben darstellen, von Sozialversicherungsbeiträgen, Lohnsteuer und Lohnnebenkosten befreit sind. Die Mitarbeiter erhalten die Kapitalleistung nach Vertragsablauf steuerfrei. Leider ist das Modell mit der jährlichen Einzahlung von 300 Euro beschränkt. Eine Umsetzung dieses Modells ist (bei einer etwas abweichenden abgabenrechtlichen Behandlung) auch in Form einer Gehaltsumwandlung möglich, wobei der Mitarbeiter bis zu 300 Euro seines bestehenden Lohnes der Vorsorge widmet, dh den Arbeitgeber ersucht, 300 Euro (jährlich) nicht als Barlohn auszubezahlen sondern beispielsweise gleich in eine Kapitalversicherung zu investieren, bei welcher der Mitarbeiter unwiderruflich bezugsberechtigt ist. In diesem Fall finanziert sich der Mitarbeiter die Vorsorge zwar selbst, jedoch steuerlich deutlich begünstigt. Die Pensionskasse und betriebliche Kollektivversicherung (BKV) Pensionskasse und BKV sind ebenfalls Instrumente der kollektiven Vorsorge, mit der Vorgabe einer sachlichen und betriebsbezogenen Gruppenbildung und enger Normierung, jedoch können hier deutlich höhere Beträge für die Pensionsvorsorge investiert werden.

3 Unternehmen können für Ihre Mitarbeiter bis zu 10% der Lohnsumme in eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung einbezahlen und somit einen sehr kostengünstigen Beitrag zu deren Altersvorsorge leisten. Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen bleiben die Ansprüche des Mitarbeiters auf die bisher einbezahlten Prämien (inklusive Zinsen abzüglich Kosten) aufrecht. Die einbezahlten Prämien sind in voller Höhe Betriebsausgabe, befreit von Lohnnebenkosten, Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer und kommen somit wesentlich günstiger als eine Gehaltserhöhung. Der Mitarbeiter erhält ab Pensionsantritt eine lebenslange Rente, die gemeinsam mit allen anderen Einkünften in der Pensionsphase versteuert wird. Außerdem kann sich der Mitarbeiter auch selbst an der Prämienzahlung beteiligen und einen Beitrag bis zu jener Höhe des Arbeitgeberbeitrages zuschießen. Dieser Beitrag erfolgt zwar aus dem Nettoeinkommen des Mitarbeiters, dafür gibt es aber für Prämien bis maximal Euro einen variablen staatlichen Zuschuss, der sich zwischen 4,25% und 6,75% bewegt. Die daraus resultierende Rente ist ein Leben lang steuerfrei. Soll ein Arbeitgeber an das Pensionsproblem seiner Mitarbeiter denken? Ein 3 Säulen Modell kann nur dann seine Wirkung entfalten kann, wenn ein möglichst hoher Anteil der Bevölkerung auch tatsächlich davon erfasst ist. Dabei stellt sich die Frage, warum Österreich hier seinen Partnerstaaten deutlich hinterherhinkt und wie sich ein echtes 3 Säulen Modell in Österreich mittelfristig erfolgreich etablieren könnte. Der einfachste Schritt zu einer flächendeckenden Verbreitung einer betrieblichen Säule der Pensionsvorsorge wäre natürlich, den Arbeitgeber zur Vorsorge für seine Mitarbeiter zu verpflichten. Nachdem die betriebliche Altersvorsorge in Österreich kein Obligatorium darstellt, braucht man Unternehmen, die freiwillig bereit sind, einen Beitrag für Ihre Mitarbeiter zu leisten. Doch warum soll ein Arbeitgeber bestrebt sein, einen Beitrag zur Lösung des Pensionsproblems seiner Mitarbeiter zu leisten? Steuerliche Aspekte Die augenscheinlichsten Anreize sind natürlich die bereits angeführten steuerlichen Vorteile bzw das Vermeiden von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnnebenkosten. Ein Arbeitgeber, der neue Mitarbeiter aufnimmt und sein Entlohnungssystem so gestaltet, dass gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Teil der Vergütung als betriebliche Altersvorsorge festgelegt wird, kann diese Effekte sehr gut nützen. Ebenso bietet es sich an, betriebliche Altersvorsorge als Alternative zu freiwilligen Gehaltserhöhungen zu sehen. Denn aus den oben erwähnten Rahmenbedingungen ergibt sich klar, dass eine Einzahlung in ein Modell der Zukunftssicherung, in eine Pensionskasse oder eine betriebliche Kollektivversicherung zu deutlich höheren Zusatzpensionen im Alter führt, als eine Lohnerhöhung, die dann für eine private Vorsorge verwendet wird. Zugleich erspart sich der Arbeitgeber die Lohnnebenkosten.

4 Betriebliche Altersvorsorge als gezieltes Instrument der Personalpolitik? Vor dem Hintergrund einer dynamischen Umwelt, einer demographischen Entwicklung, die immer weniger junge Menschen ins Erwerbsleben nachrücken lässt und einem dadurch in Zukunft noch verstärkten Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte, kann noch viel mehr Phantasie hinter der Einführung eines Modells der betrieblichen Altersvorsorge stecken. Diverse Studien zeigen, dass trotz steigender Arbeitslosenzahlen Unternehmen im deutschsprachigen Raum eine Knappheit an Talenten beklagen, vor allem im Bereich technischer Fachkräfte, bei IT- und Business-Spezialisten und bei Führungskräften. Als Gründe für die Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Talenten werden neben gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen, wie dem demografischen Wandel oder einer fehlgeleiteten Bildungspolitik vielfach ein Standortproblem, ein geringer Bekanntheitsgrad des Unternehmens oder der Umstand, nicht als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, genannt. Können erstere Gründe nur schwer und langfristig bekämpft werden, liegt es an jedem Arbeitgeber selbst, den eignen Bekanntheitsgrad zu steigern und die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens am Markt für Arbeitskräfte zu verbessern. Stehen weniger qualifizierte Arbeitnehmer zur Verfügung, als gebraucht werden, können diese sich aussuchen, wo sie arbeiten. Und sie werden sich für jenes Unternehmen entscheiden, das ihnen den größten Nutzen bietet. Employer branding Somit sollten Arbeitgeber überlegen, welchen Nutzen die Zielgruppe (= potentielle Mitarbeiter bzw wichtige Mitarbeiter, die man unbedingt halten will) erwartet, um daraus ein entsprechendes Angebot zu bauen und dieses auch der Zielgruppe gegenüber intensiv zu kommunizieren. Das geläufige Stichwort ist employer branding, dh der Versuch des Arbeitgebers, sich am Arbeitsmarkt als geschätzte Marke mit hohem Nutzen für die Mitarbeiter zu etablieren. Wer seine Marke als Arbeitgeber ebenso wichtig nimmt, wie seine Marke als Unternehmen für Kunden bzw seine Produktmarke, wird langfristig sowohl die besten Fachkräfte an sich binden, als auch die attraktivsten neuen Mitarbeiter für sich gewinnen können. Die betriebliche Altersvorsorge ist ein attraktives Mittel, um das Ansehen der Arbeitgebermarke zu steigern und das Employer Branding um eine neue Facette zu erweitern. Mittels betrieblicher Altersvorsorge kann der Arbeitgeber einen Beitrag zur Lösung jenes Problems leisten, dass einen großen Teil der Österreicher beschäftigt. Analysen diverser Umfrageinstitute zeigen, dass sich ein großer Teil der Bevölkerung (je nach Umfrage zwischen 50% und 2/3 der Befragten) darüber Sorgen macht, ob unsere Pensionen gesichert sind, wobei die Bedeutung dieses Themas mit steigendem Alter und höherem Einkommen deutlich zunimmt. Tatsächlich stehen viele europäische Staaten durch eine demografische Entwicklung, die geprägt ist durch einen starken Rückgang an Geburten und eine ständig steigende Lebenserwartung, vor dem Problem einer überalternden Gesellschaft. Die sinkende Anzahl der aktiv im Erwerbsleben stehenden Personen steht einer immer größer werdenden Anzahl

5 von Pensionisten gegenüber. Bereits heute ist das Thema der Altersarmut vor allem bei Frauen ein von der Politik oft verharmlostes aber brennendes Thema. Die bereits vor Jahren beschlossenen Pensionsreformen, vor allem mit der Reduktion des Steigerungsbetrages von 2% auf 1,78% (also wieviel Prozent von der Bemessungsgrundlage bekommt man pro Dienstjahr bzw Versicherungsjahr als Pensionsanspruch) und der schrittweisen Verlängerung des Durchrechnungszeitraumes auf die besten 40 Jahre (die Bemessungsgrundlage ist somit nicht mehr der Durchschnitt der besten 15 Jahre, sondern der Durchschnitt der besten 40 Jahre, was in der Regel den Durchschnitt spürbar senkt) führen zu einer deutlichen Reduktion der bisher gewohnten Pensionshöhen. Aktuell verlassen sich die Österreicher immer noch zu einem großen Teil auf die staatliche Vorsorge. 82% des durchschnittlichen Einkommens eines Rentner-Haushalts kommen derzeit vom Staat, 13% aus Erwerbstätigkeit und nur der geringe Rest aus einer eigenen Vorsorge. Wir können sehr froh und stolz sein auf eine stabile staatliche Grundversorgung. Damit zukünftige Pensionisten jedoch ein ähnliches Pensionseinkommen erhalten, wie heutige Pensionisten bzw ihren Lebensstandard in der Pension aufrecht erhalten können, müssen sie rechtzeitig mit entsprechenden privaten oder betrieblichen Vorsorgemaßnahmen beginnen. Je länger man aber mit der Vorsorge wartet, desto teurer wird sie, weil man in einem immer kürzer werdenden Zeitraum das notwendige Zusatzkapital aufbauen muss. Neben einer Zusatzpension kann über die betriebliche Altersvorsorge aber auch ein finanzieller Schutz für die Familie bei einem Todesfall oder bei Eintritt einer Berufsunfähigkeit geschaffen werden. Der Arbeitgeber kann dadurch den Arbeitnehmern mehr Sicherheit vermitteln und ihnen zeigen, dass er ihre Leistung wertschätzt und langfristig mit ihnen rechnet. Die Arbeitnehmer bekommen das Gefühl, ihr Arbeitgeber trägt mit dazu bei, die Risiken abzusichern, die im Hinblick auf ein möglichst sorgenfreies Alter(n) bestehen. Wer hier zukunftsorientiert und sozialverantwortlich handelt, kann im Wettbewerb um die besten Talente einen großen Schritt nach vorne machen. Betriebliche Altersvorsorge kann sich somit, richtig gestaltet, zunehmend als Instrument der Personalpolitik etablieren und dazu beitragen, Mitarbeiter näher an das Unternehmen zu binden, die Fluktuationsrate zu senken, hohe Such- und Anlernkosten für neue Mitarbeiter zu vermeiden, die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken, die Motivation der Belegschaft zu erhöhen oder wichtige Arbeitskräfte am Markt für sich zu gewinnen. Die meisten großen Konzerne haben die Vorteile einer betrieblichen Altersvorsorge bereits als langfristig erfolgreiche Maßnahme des Employer Brandings implementiert. In den mittelständischen Unternehmen herrscht hier jedoch noch eine wesentlich geringere Verbreitung. Informationsstand zum Thema betriebliche Altersvorsorge Umfragen zufolge wird die betriebliche Altersvorsorge in mittelständischen Unternehmen vor allem auch deshalb viel zu wenig genutzt, weil seitens der Geschäftsführung oder des HR- Managements noch ein Informationsdefizit herrscht.

6 Um den Nutzen eines Vorsorgemodells zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu erkennen, ist es eine Grundvoraussetzung, dass der Arbeitgeber möglichst gut über alle Aspekte der Vorsorge Bescheid weiß und bei ihm selbst das entsprechende Problembewusstsein vorhanden ist. Woher aber bekommt der Arbeitgeber die Information, mit wie viel Prozent des Letztbezuges seine Arbeitnehmer voraussichtlich in Pension gehen werden und wie hoch deren Pensionslücken einmal sein werden, welche Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge es gibt, wie sich die einzelnen Modelle steuerlich auswirken, welche bilanziellen Implikationen es gibt, welche arbeitsrechtlichen Aspekte beachtet werden müssen, wer in die Versorgung aufgenommen werden kann oder muss, was bei einem vorzeitigen Austritt der Mitarbeiter passiert, welche Möglichkeiten ihm bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten offen stehen, ob er statt Bonifikationen Beiträge in die Pensionsvorsorge zahlen kann, welche Produktanbieter geeignete Partner sein könnten, in welchem Ausmaß diverse Kosten verhandelbar sind, welche sonstigen Vorteile die einzelnen Durchführungswege bieten oder welche Stolpersteine noch lauern könnten, etc? Es besteht in Österreich eine Vielzahl von unterschiedlichen Durchführungswegen, die zwar alle dasselbe Ziel verfolgen, jedoch auf verschiedensten rechtlichen Zugängen basieren. So unterliegen beispielsweise Vorsorgekassen dem Bankwesengesetz, Lebensversicherungen (Zukunftssicherung, Pensionsrückdeckungsversicherung, betriebliche Kollektivversicherung) dem Versicherungsaufsichtsgesetz, Pensionskassen dem Pensionskassengesetz. Die Pensionskassen müssen lebenslange Renten ausschütten, die Lebensversicherungen können, müssen aber nicht, die Vorsorgekasse darf gar keine lebenslange Rente bieten, sondern muss das Kapital auszahlen bzw dieses an eine Pensionskasse oder BKV zur lebenslangen Rentenzahlung überweisen. Bei Pensionskassen und betrieblichen Kollektivversicherungen sind Eigenbeiträge des Arbeitnehmers möglich, bei der Vorsorgekasse nicht. Bei Kollektivversicherungen sind die Beiträge für den Arbeitnehmer ab der ersten Einzahlung unverfallbar, bei Pensionskassen unter Umständen erst nach 5 Jahren. Diese Liste lässt sich noch ziemlich lange weiterführen und soll einfach zeigen, vor welchem Dschungel an Informationen ein Arbeitgeber bei der Entscheidung über ein betriebliches Vorsorgemodell steht. Für die Beantwortung obiger Fragen sind Kenntnisse im Bereich des Sozialversicherungs-, Steuer- und Arbeitsrechtes, der Versicherungstechnik und Versicherungsmathematik notwendig, ein guter Überblick über die diversen Produktanbieter am Markt und eine Vielzahl von Sonderbestimmungen. Deshalb sollten sich Arbeitgeber qualifizierter Berater bedienen und entsprechend Zeit in die Analysephase investieren.

7 Wer heute seine diesbezüglichen Wissenslücken füllt, hat morgen die größeren Chancen, im bereits mehrfach genannten Wettbewerb um die besten Talente die Nase vorne zu haben. Erst mit dem entsprechenden Wissen kann der Arbeitgeber eine vernünftige langfristige Entscheidung treffen, welches Modell der betrieblichen Altersvorsorge in seinem Unternehmen in welcher Form, und für alle Beteiligten am zielführendsten, umgesetzt werden soll. Problembewusstsein bei Mitarbeitern? Neben der Information des Arbeitgebers ist auch die Information des Mitarbeiters ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg und folglich zur Verbreitung von freiwilligen Modellen der betrieblichen Altersvorsorge. Effekte wie Bindung oder Motivation werden sich nämlich nur dann wie gewünscht einstellen, wenn der Mitarbeiter die Leistung des Arbeitgebers auch entsprechend wertschätzt. Und dies wird nur dann passieren, wenn er Fragen der Vorsorge gegenüber ein entsprechendes Problembewusstsein entwickelt hat und ihnen eine hohe Bedeutung beimisst. Wer noch gar nicht erkannt hat, dass er bei Pensionsantritt ein massives Problem durch einen plötzlichen Einkommensabfall haben wird, kann auch einen Beitrag des Arbeitgebers zur Linderung dieses Problems gar nicht wirklich schätzen. Durch die Vielzahl von Diskussionen rund um die letzten Steuerreformen und die Präsenz des Themas in den Medien ist das Problembewusstsein in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen. Aber immer noch ist die Mehrheit der Österreicher zu wenig informiert über die konkreten Aufgaben, die Struktur und Leistungen der Sozialversicherung. In der Schule lernt man zwar wie man integriert, differenziert, komplexe chemische Formeln, Latein und viele wichtige Dinge mehr, aber wer lernt, wie man im Falle eines Unfalles oder einer Krankheit finanziell versorgt ist? Wer weiß, wieviel Pension man in der Zukunft vom Staat erwarten kann oder welche Vorsorgemöglichkeiten es gibt? Eine Vielzahl von Studien belegen zwar, dass sich die Österreicher vor einer zukünftigen Altersarmut fürchten, ein konkretes Wissen über die tatsächlich zu erwartenden Pensionsleistungen gibt es jedoch nicht. Somit entsteht hier auch einerseits ein bildungspolitischer Auftrag an Schulen und Universitäten, da ein so wichtiges Thema, das jeden einzelnen von uns betrifft, keine Holschuld des Bürgers sein kann, sondern eine Bringschuld des Staates sein muss. Besonders da das System auch auf ergänzende Eigenleistungen und Eigenvorsorge jedes einzelnen abgestellt bzw angewiesen ist. Nur wer gut informiert ist, kann die richtigen Vorsorge- und Versicherungsentscheidungen treffen, die Vorsorgeaktivitäten des Arbeitgebers schätzen und in die privaten Vorsorgeüberlegungen mit einbauen. Aber auch der Arbeitgeber kann hier durchaus einen Beitrag zur verbesserten Information leisten. Die früher häufiger gehörte Ansicht, dass man als Pensionist nicht mehr so viel Geld braucht, weil die Kinder in der Regel aus dem Haus sind, das Haus oder die Wohnung abbezahlt sind und man eh nicht mehr so aktiv sein wird, gehört schon lange der Vergangenheit an. Man muss sich bewusst machen, dass heutige Pensionisten aktiver sind als je zuvor. Die durchschnittliche Lebenserwartung eines 60-jährigen Mannes beträgt noch rund 22 Jahre, die einer 60-jährigen Frau sogar noch über 25 Jahre und jedes Jahr steigt die Lebenserwartung

8 weiter an. Der medizinische Fortschritt und bessere Arbeitsbedingungen sorgen dafür, dass sich ein sehr großer Teil der Bevölkerung bei Pensionsantritt bester Gesundheit erfreuen kann. Und Pensionisten können sich auch die Zeit nehmen für jene Dinge, die im hektischen Berufsalltag nicht möglich waren. Plötzlich haben sie 365 Tage im Jahr Freizeit und wollen diese auch vernünftig und abwechslungsreich gestalten. Viele beginnen erst zum Pensionsantritt mit neuen Sportarten oder haben zumindest jetzt die Möglichkeit, sie intensiver zu betreiben. Andere möchten neue Länder kennen lernen, machen Bus-, Flug- oder Schiffsreisen, gönnen sich angenehme Wellness-Tage in einer Therme oder kaufen sich das lang ersehnte neue Auto. Vielleicht möchte man aber auch das Schrebergartenhaus im Grünen mieten oder einfach seine Kinder bei bestimmten Anschaffungen unterstützen. Die Frage ist, ob man sich diese Dinge dann auch wirklich leisten kann oder ob man sich lieber auf 20 oder mehr magere Jahre einstellen sollte. Aber auch die Wohnung oder das eigene Haus stellen für einen Pensionisten eine ständige Kostenbelastung dar. Auch wenn die Schulden dafür vielleicht bereits abbezahlt sind, bleiben bestimmte Fixkosten immer bestehen und laufende Renovierungsarbeiten und teure Reparaturen werden nicht ausbleiben. Nachdem es auch trotz bestem Gesundheitssystem und langer Lebenserwartung nicht ausbleiben wird, dass im hohen Alter bestimmte körperliche Probleme auf uns zukommen, werden wir zunehmend auf fremde Leistungen angewiesen sein. Auch einfache Reparaturen oder Arbeiten am Haus, die man früher vielleicht selbst erledigen konnte, werden sehr teuer, wenn man plötzlich auf fremde Hilfe angewiesen ist und sämtliche Leistungen bezahlen muss. Dabei geht es jetzt nicht nur um Arbeiten am Haus und im Garten, dabei geht es um die alltäglichsten Dinge im Leben. Der eine geht auswärts essen, die andere braucht Hilfe beim Schneeschaufeln, ein dritter benötigt jemand zum Putzen, eine Haushaltshilfe oder vielleicht eine Hauspflege. Mit dem Pensionsantritt braucht man also in der Regel nicht viel weniger Geld als im aktiven Erwerbsleben, um den gewohnten Lebensstandard aufrecht zu erhalten. Viele Arbeitgeber, die Modelle der betrieblichen Altersvorsorge erfolgreich umgesetzt haben, versuchen hier auch selbst aktiv zu sein und im Rahmen der Modelleinführung über die Pensionsproblematik aufzuklären. Kommunikation nach innen und außen als Erfolgsfaktor Eine erfolgreiche Umsetzung eines Modells der betrieblichen Altersvorsorge im Unternehmen setzt also immer auch eine entsprechende Kommunikation nach innen und das Vorhandensein eines hohen Problembewusstseins bei allen Beteiligten voraus. Außerdem sollte sich jeder Arbeitgeber auch Maßnahmen überlegen, damit das interne Vorsorgemodell nicht in Vergessenheit gerät. Der Satz tue Gutes und sprich darüber hat hier seine vollkommene Berechtigung, weil ich aus eigener Erfahrung viele Unternehmen kenne, in denen die Mitarbeiter entweder gar nicht (mehr) wissen, dass für sie Beiträge in ein Vorsorgemodell bezahlt werden oder zumindest über Einzelheiten nicht Bescheid wissen. Diese Situation ist natürlich aus Arbeitgebersicht sehr schade, weil unter Umständen relativ

9 viel Geld aufgewendet wird, das Modell aber nicht den Nutzen entwickelt, den es bei richtiger Gestaltung und Kommunikation entwickeln könnte. Gerne sind wir bereit, Sie in der Analysephase, bei allen nötigen Vertragsgestaltungen, der Implementierung, der Auswahl geeigneter Produktpartner, der Kommunikation nach innen und außen und der laufenden Wartung Ihres betrieblichen Vorsorgemodells zu unterstützen. Mag. Dr. Ralph Felbinger BAV Felbinger GmbH