Finanzielle Gestaltungsformen der betrieblichen Vorsorge. Einführung und Diskussion

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1 Finanzielle Gestaltungsformen der betrieblichen Vorsorge Einführung und Diskussion P

2 Mitarbeiter länger beschäftigen oder vorzeitigen Ausstieg ermöglichen Mitarbeiter länger beschäftigen Ausstieg ermöglichen Altersgerechte Arbeitsplätze und Arbeitszeitsysteme Flexible bedarfsorientiert Ausstiegsmodelle (Altersgleitzeit) Personalentwicklung auch älterer Arbeitnehmer Lebenslanges Lernen Rekrutierung älterer Arbeitnehmer Gestaltung eines effizienten Demografiekonzeptes Anstieg der Rentenabschläge und sinkendes Rentenniveau Staatl. Förderungen entfallen Wissensmanagement optimieren Fachkräftemangel Aus Belastungsgründen bestehen faktische Altersgrenzen Ältere Mitarbeiter werden zu einem immer wichtiger werdenden Bestandteil einer erfolgreichen Personalstruktur, wenn die individuelle Produktivität erhalten wird. Die Produktivität des Einzelnen ist nur teilweise vom Arbeitgeber beeinflussbar. 2

3 Maßnahmen (1) Mittelstandsreport DIHK 2011 Quelle: DIHK-Mittelstandsreport Sommer

4 Maßnahmen (2) Quelle: DIHK-Mittelstandsreport Sommer

5 Maßnahmen (3) - DIHK-Sonderumfrage bei 66 IHKs Quelle: DIHK-Mittelstandsreport Sommer

6 Maßnahmen eines Demografiekonzeptes Lebenslange Personalentwicklung Steuerung der Altersstruktur Qualifizierung der Mitarbeiter Maßnahmenkatalog Altersgerechte Arbeitszeitsysteme Lebensphasenorientierte Personalpolitik Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsmanagement Übliche Maßnahmen ohne betriebliche Vorsorge reichen alleine nicht aus, da: sie einen gleitenden Ausstieg nicht ermöglichen sie eine gesteuerte Mitarbeiterbindung nicht fördern der Arbeitnehmer sich nicht an den Kosten beteiligt 6

7 Finanzielle Auswirkungen des demografischen Wandels In Deutschland gehen über 70% der Ruheständler vorzeitig in Rente (51% freiwillig, 21% arbeitgeberinitiiert) - Ein vorzeitiger Ausstieg ist in Zukunft für die meisten Mitarbeiter nicht finanzierbar, da die Rente auf bis zu 30 % des letzten Brutto sinkt. - Ein gesetzliches Altersteilzeitmodell (Block 6 Jahre) auf tariflichem Niveau kostet heute den Arbeitgeber ca. 170 % des Jahresbrutto - In den nächsten 25 Jahren wird der Anteil der Belegschaft 60+ deutlich ansteigen Aufgrund des Nachwuchsmangels wird es in Zukunft im Interesse des Arbeitgebers sein, die Mitarbeiter so lange wie möglich produktiv zu beschäftigen. Gleitende Ausstiegsmodelle werden dies ermöglichen. Kostenbeispiele für Versorgungskonzepte: Vergütungs- und Versorgungsniveau 75 % vom Brutto - Gleitender Ausstieg ab dem 62. Lebensjahr (50 % Teilzeit + 25 % bav von 62 bis 67) jährliche Kosten ca. 4 % im Verhältnis zum Jahresbrutto Ergänzung der gesetzlichen Rente ab dem 67. Lebensjahr (45 % grv + 30 % bav) jährliche Kosten bis zum 67. LJ ca. 21 % im Verhältnis zum Jahresbrutto - Ausstieg ab dem 63. Lebensjahr jährliche Kosten bis zum 63. LJ (30 % grv + 45 % bav) ca. 41 % im Verhältnis zum Jahresbrutto * Mann, 35 Jahre, Jahresbruttoeinkommen, ohne Berücksichtigung von Inflation, bav Tarif ohne Berücksichtigung der Überschussbeteiligung 7

8 Vielfältige finanzielle Gestaltungsformen betrieblicher Vorsorgesysteme Individuelle und kombinierbare Lösungsansätze Finanzierungsart Wirkung Ergebnis Arbeitgeberleistung Betriebliche Grundversorgung der Mitarbeiter Gewinnung und Bindung neuer Fach- und Führungskräfte A Fester AG-Beitrag Prozentualer Anteil am Gehalt des Mitarbeiters Zielorientierte Steuerung der Wirkung zwischen Attraktivität und Produktivität für den AG möglich Übernahme sozialer Verantwortung B Mischfinanzierung Fester Zuschuss zur Entgeltumwandlung Prozentualer Anteil zur Entgeltumwandlung (z.b. Matching: 50% AN, 50% AG) Erhöhung der Beteiligungsquote durch Arbeitgeberbeteiligung/ -zuschuss Aufwandreduzierung über eingesparte SV-Beiträge möglich Idealerweise verpflichtende Einbringung der Arbeitnehmer Gestaltung eines betriebswirtschaftlich optimalen Demografiekonzeptes, da sowohl AN als auch AG beteiligt sind AN-finanziert Erfüllung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung in bav Ggfs. Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt C Variable und laufende Einbringung von Eigenbeiträgen Flexible Gestaltung der Rentenhöhe sowie lebensphasenorientierter (Teil-) Freistellungen Evtl. Modell für Besserverdienende 8

9 Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes Ausstiegsmodelle ohne Bezug von gesetzlicher Rente sind mit bav und ZWK möglich - Zeitwertkontenmodelle (ZWK) lassen in dieser Fallgestaltung (Teil-) Freistellungen bis zum 62. Lebensjahr zu Einkommen Aufstockung ZWK Arbeitszeit Alternativ oder in Kombination möglich bav ZWK Arbeitszeit Aufstockung bav (lebenslange bav-rente) Gesetzliche Rente < Alter 62 Alter ab Alter 67 Gleitender Ausstieg Rente Die Finanzierung der Aufstockungen kann grundsätzlich durch 3 Modelle ausfinanziert werden: Ausschließlich Arbeitnehmer (durch z.b. Überstunden, Urlaub, Entgelt) Ausschließlich Arbeitgeber (z.b. Versorgungszusage) Mischfinanzierung (z.b. Zuschuss des Arbeitgebers) 9

10 Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes Ausstiegsmodelle ohne Bezug von gesetzlicher Rente sind mit einer kombinierten betrieblichen Altersversorgung möglich Einkommen Arbeitszeit Aufstockung bav (bav von 62-67) Arbeitszeit Aufstockung bav (lebenslange bav-rente) Gesetzliche Rente Alter ab Alter 67 Gleitender Ausstieg Rente Gleitender Ausstieg aus dem Arbeitsleben durch Kombination mit zwei bav-modellen Rente ab 67 zusätzlich durch individuelle Altersvorsorge und Umsetzung durch den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung durch Mitarbeiter finanzierbar 10

11 Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes Ausstiegsmodelle mit Bezug von gesetzlicher Rente ab dem 63. Lebensjahr in Kombination mit betrieblicher Altersversorgung Einkommen Arbeitszeit Aufstockung bav (lebenslange bav-rente) Gesetzliche Rente ab Alter 63 Rente Finanzierung des Vorruhestands durch bav und Bezug der vorgezogenen Altersrente ab 63 Rentenzugangsalter ab Alter 63 (35 Pflichtversicherungsjahre) 11

12 Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes Ausstiegsmodelle vor dem 63. Lebensjahr mit Bezug von gesetzlicher Rente in Kombination von ZWK und bav möglich - Zeitwertkontenmodelle (ZWK) lassen in dieser Fallgestaltung (Teil-) Freistellungen bis zum gesetzlichen Renteneintritt zu Einkommen Aufstockung ZWK Arbeitszeit Aufstockung bav (lebenslange bav-rente) Gesetzliche Rente < Alter 63 Teilfreistellung ab Alter 63 Rente Finanzierung des Vorruhestands durch bav und Bezug der vorgezogenen Altersrente ab 63 mit Ergänzung um ZWK für die Zeit vor 63 12

13 Anforderungen an ein Demografiekonzept?? Personal Ergänzung der gesetzlichen bzw. privaten Krankenversicherung? Altersgleitzeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels? 4 = sehr wichtig, 3 = eher wichtig, 2 = neutral, 1 = eher unwichtig, 0 = unwichtig Ergebnis (Punktebewertung) individuelle Wertigkeit ZWK bav ? Krankheitsstand älterer Mitarbeiter reduzieren? ? Mitarbeiterbindung erhöhen? ???? Mitarbeitergewinnung durch erhöhte Arbeitgeberattraktivität? Lebensphasen orientierte Freistellungsoptionen (Teilzeit, Elternzeit, Pflege, Fortbildung )? Wettbewerbsfähige Invaliditäts- und Altersversorgung? Einfache Kommunikation (hohe Transparenz und niedrige Komplexität)? Gehe zu Bewertungstool >? Finanzen / Verwaltung Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten des demografischen Wandels? ? Gestaltung von Arbeitgeberzuschüssen? ? Wenig Verwaltungsaufwand? bkv

14 TPC-Demografiekonzept (modular) Verteilung der Arbeitgeberleistung als Ergebnis Ihrer Antworten 70% betriebliche Altersversorgung 30% Zeitwertkonten Arbeitnehmereinbringungen: Laufendes monatliches Entgelt Regelmäßige Einmalzahlungen Steuerpflichtige Zulagen/Zuschläge Arbeitnehmereinbringungen: Variables Entgelt (z.b. Bonus) Urlaubstage Arbeitszeitguthaben Arbeitgeberzuschuss: Arbeitgeberfinanzierte bav Eingesparte SV-Beiträge bei AN-Einbringung Arbeitgeberzuschuss: Als Matching-Beitrag bei AN-Einbringungen Evtl. Restbetrag für akt. Ausstiegsmodelle Verwendung: Ab 62 Jahre bis zum Rentenbeginn Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verbesserung der Altersrente Verwendung: Flexible Ausstiegsmodelle (mit AG- Weitere Freistellungen Zustimmung) In einem sv-pflichtigen Arbeitsverhältnis 14

15 Diskussion 15

16 Anlage 16

17 Gleitender Ausstieg mit bav und Teilzeit Rechtlicher Rahmen Inanspruchnahme der bav ohne Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zulässig (BMF-Schreiben aus März 2010) Inanspruchnahme der bav vor Alter 67 ohne Ausscheiden; auf Antrag des Mitarbeiters Verknüpfung der bav und der Teilzeit; Vorraussetzung für die bav vor Alter 67 ist die Verringerung der Arbeitszeit Antrag kann vom Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden Scheidet der Mitarbeiter aus und nimmt er die gesetzliche Rente als Vollrente in Anspruch, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf bav; 17

18 Warum TPC? Produktunabhängige Beratung und Betreuung auf Honorar- und/oder Provisionsbasis Umfangreiche Praxiserfahrung bei ganzheitlicher Projektbegleitung in vielen Tarifbereichen Marktführende Teilnahmequoten über zielgruppenorientierte Kommunikationsstrategien Vielfältige Bewertungen der Marktanbieter aus mehreren großen Ausschreibungen Modulare Zusammensetzung der Anbieter für bedarfsgerechtes Modell Integration bestehender Modelle und ggf. Bewertung Laufendes TPC-Controlling aller Modellbeteiligten aus einer Hand Detaillierte Prozess- und Rechtsexpertise in allen Facetten der Umsetzung und der Betreuung Know-how Vorsprung über aktive Mitarbeit in verschiedenen Verbänden der betrieblichen Vorsorge 18

19 Praxisfall Konzeptbestandteile Zeitwertkonten Flexible Arbeitszeitmodelle Job-Rotationen Tätigkeitsbezogene Entlastungen Betriebliche Gesundheitsförderung Zirkel

20 Praxisfall Zeitwertkonten Zufluss: - Überstunden - Anteile vom Brutto-Entgelt Umrechnung von Zeit- in Wertguthaben Merkmale: - Gewinnbringende Anlage - Mitarbeiter müssen keine langfristige Verpflichtung eingehen - Insolvenzschutz 20

21 Praxisfall Zeitwertkonten - Nutzen Freistellungsphasen (berufliche Weiterbildung, Reisen) Einmalige Auszahlung (Notfallvorsorge) Vorruhestand Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Alter 21

22 Praxisfall Betriebliche Gesundheitsförderung Stärkung der Rückenmuskulatur, Entlastung des Skelettsystems Optimierung des Fitness-Angebots Angebote zur Prävention von schweren und chronischen Erkrankungen (KHK, Schlaganfall, Diabetes mellitus) Anschlussangebote bei positiven Befunden oder zur weiteren Prävention Bewegung, Ernährung, Stressbewältigung Erstellung eines Gesundheitsschecks

23 Praxisfall Gesprächszirkel: Ergebnisse der Sitzungen Überwiegend Ablehnung gegenüber Job-Rotationen Zeitwertkonten überwiegend positiv bewertet Vorruhestandsmodelle bevorzugt gegenüber Arbeitszeit-Reduzierung Zirkel 50+: Tätigkeitsbezogene Entlastungen werden bereits in anderer Form praktiziert Gesundheitsförderung positiv bewertet 23

24 Vorgehen Ständige Erfolgsüberprüfung Inhaltliche und zeitliche Priorisierung Entwicklung von Maßnahmen Aufzeigen und Bewerten der Handlungsfelder Analyse Altersstruktur 24

25 Arbeiten bis 67? Krankheitstage über alle Berufsbilder Arbeitnehmer wollen früher in Rente gehen Beschäftigte zwischen 55 und 65 Jahren sind durchschnittlich 21,6 Kalendertage pro Jahr krank Das durchschnittliche Rentenzugangsalter liegt 2010 bei 63 Jahren In Deutschland gehen über 70% der Ruheständler vorzeitig in Rente (davon 51% freiwillig, 21% arbeitgeberinitiiert) 63% der jungen Erwerbstätigen lehnen eine Rente mit 67 Jahren ab Das als ideal empfundene Ruhestandsalter der jetzigen Erwerbstätigen liegt bei 60 Jahren Wenn Möglichkeiten bestehen, attraktive Übergangsmodelle in die Rente zu gestalten, profitieren oft beide Seiten und Ihr Unternehmens steigert die Attraktivität am Arbeitsmarkt Quellen: BKK Bundesverband, Statistik der Deutschen Rentenversicherung 2010, AXA-Ruhestandsbarometer 2010, Altersstrukturen und Alterserwerbstätigkeit in Europa, Uni Duisburg Essen

26 Kontakt Adressen: Ansprechpartner: Geschäftsbereich TPC The Pension Consultancy MLP Finanzdienstleistungen AG Medienpark Kampnagel Barmbeker Strasse 6 a Hamburg Armin Luther Senior Consultant Unternehmensberatung Telefon: Telefon: Telefax: armin.luther@tpc-pension.com TPC Bremen TPC Düsseldorf TPC Stuttgart Museumstraße 4 Angermunder Straße 126 Liebknechtstraße Bremen Düsseldorf Stuttgart Telefon: Telefon: Telefon: Telefax: Telefax: Telefax: TPC Berlin TPC Frankfurt TPC München Wittestraße 30k Mainzer Landstraße Landshuter Allee Berlin Frankfurt München Telefon: Telefon: Telefon: Telefax: Telefax: Telefax: Internet: P 26

27 Hinweise Die Ihnen als Handout überlassenen Unterlagen basieren auf Beurteilungen, Trendaussagen und rechtlichen, insbesondere steuerrechtlichen Einschätzungen der TPC und MLP zum gegenwärtigen Zeitpunkt. Die Unterlagen sind damit nicht geeignet, eine Beurteilung im Einzelfall abzuleiten oder sie zur Grundlage vertraglicher Regelungen zu machen. Durch die Überlassung der Unterlagen wird eine Haftung gegenüber dem Empfänger (Teilnehmer) oder Dritten nicht begründet. Die Inhalte dieser Präsentation sind das geistige Eigentum unseres Unternehmens. Jede weitere Verwendung sowie die Weitergabe an Dritte im Original, als Kopie, in Auszügen, elektronischer Form oder durch eine inhaltsähnliche Darstellung bedürfen der Zustimmung der TPC und MLP. Statusinformation gemäß 11 Absatz 1 Versicherungsvermittlerverordnung (Versicherungsmakler): TPC The Pension Consultancy GmbH ist im Vermittlerregister als Versicherungsmakler mit einer Erlaubnis nach 34d Abs. 1 GewO eingetragen (Versicherungsvermittlerregister-Nr.: D-72O9-PZW2D-76). Die MLP Finanzdienstleistungen AG ist im Vermittlerregister als Versicherungsmakler mit einer Erlaubnis nach 34d Abs. 1 GewO eingetragen (Versicherungsvermittlerregister-Nr.: D-RCJ3-RS0O4-29). Die Eintragung kann unter folgender Adresse überprüft werden: Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK) e.v., Breite Straße 29, Berlin, Telefon: *) oder im Internet unter: Die zuständige Erlaubnisbehörde für die MLP ist die IHK Rhein-Neckar 2 ( L 1, 2) Mannheim und für die TPC die IHK Hamburg, Adolfplatz 1, Hamburg Die MLP Finanzdienstleistungen AG und die TPC The Pension Consultancy GmbH halten keine direkte oder indirekte Beteiligung von mehr als 10 % an den Stimmrechten oder am Kapital eines Versicherungsunternehmens, wie auch umgekehrt keine direkte Beteiligung eines Versicherungsunternehmens von mehr als 10 % an den Stimmrechten oder dem Kapital der MLP Finanzdienstleistungen AG und der TPC The Pension Consultancy GmbH besteht. Für die außergerichtliche Beilegung von Streitigkeiten stehen folgende Schlichtungsstellen zur Verfügung: Versicherungsombudsmann e.v., Postfach , Berlin, Ombudsmann Private Kranken- und Pflegeversicherung, Kronenstraße 13, Berlin, *) 14 Cent/Minute aus dem deutschen Festnetz, mit abweichenden Preisen aus dem Mobilfunknetz P 27