20.1 Einleitung Die Systematik Die europäischen Rechtsquellen... 3

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1 Geprüfter Personalreferent Geprüfte Personalreferentin (Laudius) Lernheft 20 Rechtsquellen des Arbeitsrechts Inhaltsverzeichnis 20.1 Einleitung Die Systematik Die europäischen Rechtsquellen Die deutschen Rechtsquellen Das Grundgesetz Wahlrecht und Wahlsystem vor dem Hintergrund des GG (Exkurs) Im Grundgesetz garantierte allgemeine Grundsätze des Arbeitsrechts Das Individual- und das kollektive Arbeitsrecht Die Tarifverträge Die Betriebsvereinbarungen Die Arbeitsverträge (Überblick) Der Arbeitsvertrag Die betriebliche Übung Das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Der Rang der Rechtsquellen Selbstlernaufgaben Zusammenfassung Hausaufgabe Lösungen zu den Selbstlernaufgaben Copyright Laudius GmbH

2 20.1 Einleitung Ziel dieses Lernheftes ist es, Ihnen den Einstieg in das Thema Arbeitsrecht überschaubar zu vermitteln. Wir beginnen mit dem grundsätzlichen Verständnis und der Systematik. Danach widmen wir uns den europäischen und den deutschen Rechtsquellen. Hier gehen wir auf die jeweiligen Quellen auch detaillierter ein. Das Grundgesetz, das Individual- und das Kollektiv-Arbeitsrecht erläutern wir im ersten Überblick ebenso wie die Tarifverträge, die Betriebsvereinbarungen und die Arbeitsverträge. Eine besondere Betrachtung verdient das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Abschließend widmen wir uns der Rangordnung der verschiedenen Rechtsquellen. Lernziele: Sie können nach Durcharbeitung dieses Lernhefts das Anspruchssystem im Zivilrecht nennen. die europäischen und deutschen Rechtsquellen und ihre Rangordnung benennen. die Grundsätze des Wahlsystems und Kerndaten des Grundgesetzes erklären. das Individual- und Kollektiv-Arbeitsrecht voneinander unterscheiden. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und ihre Entstehung erörtern. auflisten, welche Betriebsratsgremien (Konzern-BR, Gesamt-BR und BR) es gibt. die Grundzüge des Arbeitsvertrags (u. a. Nachweisgesetz, Direktionsrecht, betriebliche Übung) nennen. das AGG bei der Umsetzung in den betrieblichen Alltag berücksichtigen Die Systematik Wenn die eine Vertragspartei von der anderen Vertragspartei ein Handeln oder Unterlassen verlangt, also einen Anspruch geltend macht, muss dafür eine rechtliche Anspruch? Ausschluss? Verjährung? Grundlage, eine sogenannte Anspruchsgrundlage vorliegen, die sich aus Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, dem Arbeitsvertrag oder aus richterlichen Entscheidungen, dem sogenannten Richterrecht, ergibt. Wenn ein Anspruch auf der Basis einer Anspruchsgrundlage entstanden ist, darf er, um durchgesetzt werden zu können, noch nicht verjährt sein. Die Verjährungsfristen sehen vor, dass der Anspruch innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend gemacht werden muss. Im Arbeitsrecht gilt für Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) grundsätzlich die gesetzliche 3-jährige Verjährungsfrist. Dies bedeutet, dass der Anspruch drei Jahre nach seiner Entstehung zurückgewiesen werden kann. Die Frist beginnt allerdings erst mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist, 195 ff. BGB. Weiterhin darf keine Ausschlussfrist eingreifen. Oft findet man in Tarif- 2

3 und Arbeitsverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen Ausschlussfristen, d. h., wenn die dort festgelegte Frist nicht eingehalten wird, erlischt der Anspruch Die europäischen Rechtsquellen Im deutschen Arbeitsrecht und zunehmend im Arbeitsschutzrecht finden sich europäische Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen, Empfehlungen und Stellungnahmen der verschiedenen EU-Organe. Europäische Rechtsquellen Die EG-Verordnungen haben automatisch und unmittelbar Geltung für alle Arbeitnehmer in der EU, während EG-Richtlinien nur eine verbindliche Zielvorgabe für die Mitgliedstaaten darstellen, die dann in der Form und in der Umsetzung vom Mitgliedstaat selbst bestimmt werden. Dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) steht gemäß 234 EG-Vertrag die Auslegung von europäischem Recht zu. Dies bedeutet, dass die nationalen Arbeitsgerichte offene Fragen an den EuGH adressieren, um eine EU-gemeinschaftskonforme Anwendung des nationalen Arbeitsrechts sicherzustellen. 3

4 20.4 Die deutschen Rechtsquellen Das Grundgesetz Das Grundgesetz (GG) ist die Verfassung der Bundesrepublik Deutschland. Es wurde vom Parlamentarischen Rat, dessen Mitglieder von den Landesparlamenten gewählt worden waren, am 8. Mai 1949 beschlossen und von den Alliierten genehmigt. Es setzt sich aus einer Präambel, den Grundrechten und einem organisatorischen Teil zusammen. Im Grundgesetz sind die wesentlichen staatlichen System- und Werteentscheidungen festgelegt. WICHTIG: Es steht im Rang über allen anderen deutschen Rechtsnormen! Für eine Änderung des Grundgesetzes ist die Zustimmung des Bundestages sowie des Bundesrates erforderlich. Es ist jedoch nach Artikel 79 Absatz 3 GG unzulässig, die grundsätzliche Mitwirkung der Länder bei der Gesetzgebung zu ändern. Die in den Artikeln 1 und 20 des Grundgesetzes niedergelegten Grundsätze sind unabänderlich. Artikel 1 garantiert die Menschenwürde und unterstreicht die Rechtsverbindlichkeit der Grundrechte. Artikel 20 beschreibt Staatsprinzipien wie Demokratie, Rechtsstaat und Sozialstaat Wahlrecht und Wahlsystem vor dem Hintergrund des GG (Exkurs) Wahlen müssen laut Artikel 38 des Grundgesetzes allgemein, unmittelbar, frei, gleich und geheim sein. Allgemein bedeutet, dass alle Staatsbürger/-innen mit Vollendung des 18. Lebensjahres wählen dürfen. Unmittelbar sind die Wahlen deswegen, weil die Abgeordneten direkt, ohne zwischengeschaltete Wahlmänner, bestimmt werden. Freie Wahlen heißt, dass kein Druck auf die Wähler ausgeübt werden darf. Gleich bedeutet, dass jede abgegebene Stimme das gleiche Gewicht hat. Geheim besagt schließlich, dass jeder so wählen können muss, dass die Wahlentscheidung anonym bleibt. Der Bundestag wird in der Regel alle vier Jahre gewählt. Mit ihrer Erststimme bestimmen die Wähler ihren Wahlkreisbewerber. Mit der Zweitstimme entscheiden sie über das Kräfteverhältnis der Parteien im Bundestag. Bekommt eine Partei bundesweit weniger als fünf Prozent aller abgegebenen Stimmen, scheitert sie an der Sperrklausel (sogenannte Fünf-Prozent-Hürde ) und ist nicht im Bundestag vertreten es sei denn, die Partei erringt mindestens drei Direktmandate. Dann wird die Partei bei der Verteilung der Sitze auf die Landeslisten berücksichtigt. Gewählt wird nach dem Verhältniswahlrecht, in das Elemente des Mehrheitswahlrechts integriert sind. Über die Mehrheit im Bundestag entscheidet zunächst das Verhältnis der von den Parteien gewonnenen Zweitstimmen. Die Hälfte der insgesamt 598 Abgeordneten 1 sind Politiker, die in ihrem Wahlkreis die meisten Erststimmen bekommen haben. Die andere Hälfte zieht über die Landeslisten ein. 1 Stand: Feb

5 Die Zahl der Direktmandate kann die eigentlich nach dem Zweitstimmenanteil festgelegte Sitzverteilung im Plenum stark verändern. Gewinnt eine Partei mehr Direktmandate, als ihr gemäß der Verteilung der Zweitstimmen zustehen, so bleiben ihr diese sogenannten Überhangmandate trotzdem erhalten Im Grundgesetz garantierte allgemeine Grundsätze des Arbeitsrechts Das Grundgesetz ist die Verfassung der Bundesrepublik Deutschland und damit die Rechtsquelle, an der sich alle anderen deutschen Rechtsquellen orientieren müssen. Grundsätze des Arbeitsrechts im Grundgesetz Art. 1 GG Beinhaltet die Menschenwürde und Rechtsverbindlichkeit der Grundrechte Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG Beinhaltet das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informelle Selbstbestimmung Art. 3 GG Beinhaltet den Gleichbehandlungsgrundsatz Art. 5 Abs. 1 GG Beinhaltet das Recht der freien Meinungsäußerung Art. 9 Abs. 3 GG Beinhaltet die (negative u. positive) Koalitionsfreiheit und die Tarifautonomie Art. 12 GG Beinhaltet das Recht der freien Berufswahl und der freien Berufsausübung Art. 14 GG Beinhaltet das Eigentumsrecht Wenn sich die Frage stellt, ob ein Gesetz verfassungskonform ist, wird dieser Rechtsstreit vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden. Die Verfassungsorgane des Bundes und der Länder sowie alle Gerichte und Behörden sind gemäß 31 Bundesverfassungsgerichtsgesetz (BVerfGG) an die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts gebunden. Die Entscheidungen des BVerfG haben Gesetzeskraft! Wenn z. B. der Verdacht besteht, dass ein Gesetz arbeitsrechtliche Regelungen enthält, die den Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 GG verletzen, dann trifft diese Entscheidung darüber das Bundesverfassungsgericht. Wenn hingegen geprüft werden soll, ob ein Tarifvertrag mit dem Grundgesetz und den darin verankerten Grundsätzen vereinbar ist, so prüft dies das zuständige Arbeitsgericht. 5

6 Das Individual- und das kollektive Arbeitsrecht In Deutschland gibt es kein alleiniges und umfassendes Arbeitsgesetz, sondern die verschiedenen arbeitsrechtlichen Vorgaben sind auf viele andere Gesetze verteilt. Viele Regelungen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), aber auch im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), im Bundesurlaubsgesetz (BurlG), im Nachweisgesetz (NachwG), im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und im Handelsgesetzbuch (HGB), um nur einige Quellen zu nennen. Das Arbeitsrecht wird in zwei Gruppen aufgeteilt: Das Individual-Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und betrifft Themen wie z. B. Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt. Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören die Unternehmensmitbestimmung und die betriebliche Mitbestimmung sowie das Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht. Arbeitsvertrag, 611 ff BGB Grundsatz Privatautonomie bzw. Vertragsfreiheit, aber gesetzliche Einschränkungen durch: z. B. Arbeitsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Teilzeitund Befristungsgesetz Mitbestimmung des Betriebsrats, Betriebsverfassungsrecht Gewerkschaft und Arbeitgeber, Tarifvertrag Unter Privatautonomie versteht man das Recht des Menschen, die eigenen Rechtsbeziehungen eigenverantwortlich und nach dem eigenen Willen zu gestalten. Die Privatautonomie ist als Teil der in Artikel 2 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG) verankerten allgemeinen Handlungsfreiheit verfassungsrechtlich geschützt. Die Privatautonomie ist Grundsatz des Zivilrechts, wozu auch das Arbeitsrecht gehört. Die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sind grundsätzlich abänderbar ( dispositives Recht ), sie können also durch abweichende Vereinbarungen ersetzt werden. Ausdruck der Privatautonomie ist vor allem die Vertragsfreiheit. Jeder Einzelne kann grundsätzlich frei entscheiden: ob und mit wem er einen Vertrag abschließen will ( Abschlussfreiheit ) welchen Inhalt ein Vertrag hat ( Inhaltsfreiheit ) in welcher Form ein Vertrag abgeschlossen wird ( Formfreiheit ) 6

7 Ihre Schranken findet die Privatautonomie dort, wo die Rechte anderer betroffen werden. Der Gesetzgeber ist gehalten, zum Schutz Einzelner und der Allgemeinheit die Grenzen der Privatautonomie festzulegen, was beispielsweise durch Abschlusszwänge, Formvorschriften und Inhaltsbeschränkungen (Sittenwidrigkeit, gesetzliche Verbote) geschehen ist. Im Arbeitsrecht wird die Vertragsfreiheit durch gesetzliche Beschränkungen begrenzt. 1. Wenn ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit dem Inhalt schließt, dass der Arbeitnehmer 60 Std./Woche tätig wird, so verstößt diese Regelung gegen 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), da eine werktägliche Arbeitszeit auf einen Durchschnitt von 8 Std./Tag begrenzt ist. 2. Wenn ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer in einem Arbeitsvertrag einen Urlaubsanspruch von 35 Tagen/Jahr vereinbart, so ist diese Regelung mit 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) vereinbar, da dort nur der Mindestanspruch von 24 Werktagen festgelegt wird. Zu Gunsten des Arbeitnehmers kann davon abgewichen werden. Die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände bezeichnet man als Sozialpartner. Beispiel: Im Jahre 2006 konnten die Gewerkschaften 8 Mio. Mitglieder verzeichnen. Damit ist knapp ein Viertel aller Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert. Die größte Gewerkschaft ist der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit ca. 6,5 Mio. Mitgliedern. Die Arbeitgeber sind ihrerseits in Arbeitgeberverbänden organisiert. Ebenfalls 2006 waren ca. 75% aller Unternehmen in Verbänden organisiert. Die Dachorganisation ist hier die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Die Tarifverträge Gemäß 1 und 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind Tarifverträge privatrechtliche Verträge entweder zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern ( Firmentarifverträge ) oder zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ( Flächentarifvertrag ). Tarifverträge, die den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regeln, gelten unmittelbar, d. h., sie müssen nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden, und zwingend, d. h., sie sind nicht abänderbar, ausgenommen, der entsprechende Tarifvertrag sieht Abweichungen vor. Die Tarifbindung, geregelt in 3 TVG, welche sich durch die unmittelbare und zwingende Geltung der Tarifverträge ergibt, setzt voraus, dass der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist (Voraussetzung bei Flächentarifvertrag) oder der Arbeitgeber selbst der Tarifpartner ist (Voraussetzung beim Haustarifvertrag) Die Betriebsvereinbarungen Unter Betriebsvereinbarungen gemäß 77 BetrVG versteht man schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber (AG) und Betriebsrat (BR) mit unmittelbarer, d. h. ohne weitere Vereinbarung zwischen AG und AN, und zwingender, d. h. nicht abän- 7

8 derbarer Wirkung grundsätzlich für alle Arbeitnehmer (AN) des Betriebs. Davon ausgenommen sind lediglich die Leitenden Angestellten. Wer zu den leitenden Angestellten gehört, ergibt sich aus 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG. Zum Inhalt von Betriebsvereinbarungen können gemäß 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG alle Regelungen werden, die sich auf die Arbeit im Betrieb beziehen und nicht in einem Tarifvertrag geregelt sind. Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen Konzern- Betriebsvereinbarungen Gesamt- Betriebsvereinbarungen Betriebsvereinbarungen Die Betriebsvereinbarungen können auf verschiedenen Ebenen abgeschlossen werden. Die unterste Ebene bildet die Betriebsvereinbarung, welche auf betrieblicher Ebene zwischen der Betriebsleitung und dem örtlich zuständigen Betriebsrat abgeschlossen wird. Eine übliche Betriebsvereinbarung in diesem Zusammenhange würde z. B. Regelungen zu einem Rauchverbot oder Arbeitszeitregelungen (z. B. Gleitzeit) beinhalten. Gesamt-Betriebsvereinbarungen werden auf Unternehmensebene zwischen der Unternehmensleitung und dem Gesamt-Betriebsrat (GBR) geschlossen. Üblicherweise handelt es sich um Inhalte, die ein übergeordnetes Thema betreffen, z. B. die Verarbeitung personenbezogener Daten, Teilzeitregelungen, Vorschriften und Vorgaben einer betrieblichen Arbeitsordnung. Die Konzern-Betriebsvereinbarungen werden zwischen der Konzernleitung und dem Konzern-Betriebsrat (KBR) abgeschlossen. Inhaltlich betreffen diese Vereinbarungen Angelegenheiten, die konzernübergreifend sind, z. B. Maßnahmen bei Umstrukturierungen und Fusionen. Ein Betriebsrat (BR) kann gewählt werden, wenn ein Betrieb in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmer (ohne leitende Angestellte i. S. d. 5 Abs. 3, 4 BetrVG) beschäftigt. Konzernbetriebsrat (KBR), 54 ff BetrVG Gesamt-Betriebsräte (GBR), 47 ff BetrVG Betriebsräte (BR), 1 ff BetrVG 8

9 Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat und mindestens zwei von ihnen jeweils einen Betriebsrat gewählt haben, muss gemäß 47 ff. BetrVG ein Gesamtbetriebsrat (GBR) gewählt werden. In einem Konzern (gemäß 18 Abs. 1 Aktiengesetz (AktG)) kann gemäß 54 ff. BetrVG durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat (KBR) errichtet werden Die Arbeitsverträge (Überblick) Der Arbeitsvertrag Ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber (AG) und einem Arbeitnehmer (AN) wird durch einen Arbeitsvertrag geschlossen, der die Rahmenbedingungen der Tätigkeit festlegt. Der Arbeitsvertrag muss inhaltlich die Anforderungen des Nachweisgesetzes (NachwG), geregelt in 2 NachwG, erfüllen: 2 Nachweispflicht (1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In der Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, 2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, 3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, 4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, 5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, 6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit 7. die vereinbarte Arbeitszeit, 8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, 9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, 10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung nach 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn der nach 5 Abs. 2 Satz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet. In der Praxis gibt es für die unterschiedlichen Arbeitnehmer Gruppen meist entsprechende Vertragsmuster, z. B. für Tarifangestellte, für Führungskräfte, für geringfügig Beschäftigte, für befristete Tätigkeiten, für freie Mitarbeiter etc Die betriebliche Übung Die Rechte und Pflichten werden zwar im Arbeitsvertrag festgehalten, aber es gibt auch Ansprüche, die sich nicht aufgrund des Vertrages ergeben, sondern auf andere Weise entstehen. In diesem Zusammenhang taucht immer das Stichwort betriebliche Übung auf. 9

10 Unter einer betrieblichen Übung versteht man ein sich wiederholendes gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, das zu einem rechtlichen Anspruch auf das Verhalten führt. Die betriebliche Übung ist gesetzlich nicht geregelt, aber gewohnheitsrechtlich anerkannt. Gegenstand der betrieblichen Übung kann grundsätzlich alles sein, was auch Gegenstand der Arbeitsverträge ist. Häufigste Fälle sind soweit sie nicht bereits im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geschuldet sind: Zahlungen von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Gratifikationen oder Fahrtkostenzuschüsse Regelungen zu Urlaubsanmeldung, Urlaubsgewährung, Krankmeldung oder Pausen Durch die betriebliche Übung erhält der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistung, wenn der Arbeitgeber mehrmals vorbehaltlos eine Leistung gewährt hat. Wird z. B. über drei Jahre hinweg ohne Freiwilligkeitsvorbehalt ein Weihnach tsgeld vom Arbeitgeber gezahlt, so hat der Arbeitnehmer auch in den folgenden Jahren einen Anspruch darauf. Die betriebliche Übung kann laut Bundesarbeitsgericht (BAG) auch eine für den Arbeitgeber nachteilige Regelung herbeiführen (verschlechternde betriebliche Übung). Voraussetzungen für eine betriebliche Übung sind immer die vorbehaltlose Ha ndlung ( kein Freiwilligkeitsvorbehalt ) und die regelmäßige Wiederholung (meist bereits bei der dreimaligen Wiederholung gegeben). Eine betriebliche Übung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages und kann deshalb nicht durch einseitigen Widerruf oder im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers beseitigt werden, sondern nur durch eine einvernehmliche (vertragliche) Änderung, eine Änderungskündigung oder eine erneute betriebliche Übung Das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht Als Direktionsrecht wird das Recht des Arbeitgebers bezeichnet, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten insbesondere nach Art, Ort und Zeit einseitig näher auszugestalten. Das Direktionsrecht ist in 106 Gewerbeordnung (GewO) gesetzlich geregelt: Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit selbst bestimmen, es sei denn, es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung. Daneben kann er auch Regelungen hinsichtlich des Verhaltens und der Ordnung der Arbeitnehmer in dem Betrieb festlegen. Allgemein bleibt festzuhalten, dass der Inhalt des Direktionsrechts weder durch eine gesetzliche Regelung noch durch die höchstrichterliche Rechtsprechung eingegrenzt wird. Es ist grundsätzlich immer eine Einzelfallprüfung vorzunehmen. Die Ausübung des Direktionsrechts wird in erster Linie begrenzt durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrages (und ggf. verbundene Stellenbeschreibungen). Je umfassender die einzelnen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto weniger Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, diese zu verändern. 10

11 Ist eine jeweilige Arbeitsbedingung oder eine bestimmte Tätigkeit zwar nicht vertraglich festgelegt, übt der Arbeitnehmer sie aber während eines längeren Zeitraums aus, kann auch dadurch der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die bisherigen Arbeitsbedingungen erhalten und das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann eingeschränkt sein. Weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes können sich z. B. aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie den allgemeinen Gesetzen ergeben. Das Direktionsrecht darf nach der Rechtsprechung nur nach billigem Ermessen i. S. d. 315 BGB ausgeübt werden, d. h., es darf nicht willkürlich missbraucht werden und die beiderseitigen Interessen sind zu berücksichtigen. WICHTIG: Eine Weisung, die keine Grundlage im Arbeitsvertrag bzw. in sonstigen Regelungen (TV oder BV etc.) findet, muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden und er kann nicht abgemahnt werden, wenn er sich weigert, diese umzusetzen. Möchte der Arbeitgeber z. B. den vertraglich festgelegten Tätigkeitsbereich erweitern und der Arbeitnehmer stimmt dieser Erweiterung nicht zu, dann ist eine Änderungskündigung des Arbeitgebers erforderlich, um diese Änderung ggf. herbeizuführen Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das zuvor geltende Beschäftigtenschutzgesetz (BSchutzG) im August 2006 abgelöst. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Schutz durch das AGG vor Benachteiligung aus Grüden der Rasse, der ethnischen Herkunft (Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung etc.), des Geschlechts (männlich, weiblich), der Religion (z. B. Christentum, Judentum, Islam, Buddhismus), der Weltanschauung (jede Beeinträchtigung, nicht nur Schwerbehinderte), einer Behinderung (jede Beeinträchtigung, nicht nur Schwerbehinderte), des (Lebens-)Alters, der sexuellen Identität (z. B. Homo-, Bi- oder Transsexualität), in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses, d. h. bereits bei der Stellenausschreibung (!) und bis zur möglichen Entlassung. ( 1 AGG) 11

12 Zu den Benachteiligungen gehören gemäß 3 Abs. 3 AGG auch Belästigungen und gemäß 3 Abs. IV AGG auch sexuelle Belästigungen, die im Zusammenhang mit einem der o. g. Benachteiligungsmerkmale stehen. WICHTIG: Nicht jede Ungleichbehandlung stellt einen Verstoß gegen das AGG dar! Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern sind dann möglich, wenn ein rechtmäßiger Zweck verfolgt wird und die getroffene Maßnahme zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich (= verhältnismäßig ) ist. Damit sind z. B. leistungsbezogene Differenzierungen weiterhin möglich. Hierzu gehört z. B. die unterschiedliche Behandlung bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei unterschiedlichen betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (Voraussetzung für Bezug der Altersrente), 10 S. 3 Nr. 4 AGG. Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt. Rechte, die ein benachteiligter AN geltend machen kann: Beschwerderecht gemäß 13 AGG gegenüber Arbeitgeber, Dienststelle bzw. zuständige Stelle Entschädigung und Schadenersatz gemäß 15 AGG Die Ansprüche aus dem AGG bestehen neben weiteren Ansprüchen, 21 AGG Leistungsverweigerungsrecht des AN, wenn AG keine Abhilfe schafft, 14 AGG Wichtig: Die Beweislast gemäß 22 AGG sieht vor, dass der AN Indizien Tatsachen vorlegen muss, die auf eine konkrete Benachteiligung schließen oder sie vermuten lassen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die vorgenannten Bestimmungen vorgelegen hat. Gegenüber der sonst im Zivilrecht (auch Arbeitsrecht) geltenden Beweisregelungen stellt diese Regelung eine Beweiserleichterung dar, denn sonst trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast für alle Tatsachen, die seinen Anspruch begründen. Für Arbeitnehmer, die Benachteiligungen im Sinne des 7 Abs. 1 ausführen, kann der Arbeitgeber gemäß 12 AGG entsprechende Maßnahmen treffen, d. h., der ausführende Arbeitnehmer kann abgemahnt, umgesetzt, versetzt oder sogar gekündigt werden, 12 Abs. 3 AGG. Genauso wichtig wie die Beseitigung echter Diskriminierung ist der Schutz der Arbeitgeber vor missbräuchlichen Trittbrettfahrern. Ein Sonderproblem stellen die AGG- Hopper dar. Hierbei handelt es sich um Trittbrettfahrer, die das AGG nutzen, um mit Scheinbewerbungen entsprechend bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung 12

13 wegen Nichteinstellung gemäß 15 Abs. 2 Satz 2 AGG geltend zu machen. Seit Inkrafttreten des AGG bewerben sich AGG-Hopper serienmäßig zum Schein auf offene Stellen und verklagen die Arbeitgeber anschließend auf Entschädigung. Anknüpfungspunkt sind häufig Stellenanzeigen, die nur für ein Geschlecht ausgeschrieben sind, Höchst- oder Mindestalter für Bewerber vorsehen oder andere diskriminierungsrelevante Einschränkungen enthalten. Verbreitet ist auch, insbesondere im Bereich des öffentlichen Dienstes, die Scheinbewerbung mit anschließender Entschädigungsklage wegen angeblicher Diskriminierung aufgrund Behinderung. Die Arbeitsgerichte weisen Entschädigungsklagen wegen Diskriminierung ab, wenn die Kläger sich offensichtlich nur zum Schein beworben hatten und es ihnen ersichtlich nur ums Abkassieren ging. Allerdings trifft den Arbeitgeber die volle Beweislast für die Missbräuchlichkeit des Vorgehens Der Rang der Rechtsquellen Im Arbeitsrecht, welches vornehmlich auch dem Arbeitnehmerschutz dient, gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip, d. h., abweichende Regelungen sind nur zulässig, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers eingreifen. Ausnahmen ergeben sich nur durch Sperrklauseln gemäß 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und tarifliche Öffnungsklauseln gemäß 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Weiterhin gilt das sogenannte Ablösungsprinzip, d. h., die zeitlich jüngere Regelung löst eine gleichrangige ältere Regelung ab. Das sogenannte Spezialitätsprinzip besagt, dass die speziellere Regelung (oft in Spezialgesetzen) der allgemeinen Regelung vorgeht. Abschließend kann es vorkommen, dass bei einer Frage mehrere Rechtsquellen bzw. Regelungen in Betracht kommen. In diesen Fällen geht die stärkere, ranghöhere Regelung der schwächeren, rangniedrigeren Regelung grundsätzlich vor. Das Rangverhältnis im Arbeitsrecht 13

14 20.6 Selbstlernaufgaben 1. Welche Grundsätze des Arbeitsrechts werden im Grundgesetz garantiert? 2. Was versteht man unter Individual-Arbeitsrecht bzw. unter kollektivem Arbeitsrecht? 3. Erläutern Sie den Begriff Privatautonomie Zusammenfassung Ziel dieses Lernheftes war es, Ihnen einen Einstieg in das Thema Arbeitsrecht zu geben. Begonnen haben wir mit dem Grundverständnis, dass, wenn eine Vertragspartei von einer anderen Vertragspartei ein Handeln oder eine Unterlassen verlangt, also einen Anspruch geltend macht, dafür eine rechtliche Grundlage, eine sogenannte Anspruchsgrundlage, vorliegen muss, die sich aus Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, dem Arbeitsvertrag oder aus richterlichen Entscheidungen ergibt. Danach haben wir die europäischen und die deutschen Rechtsquellen betrachtet. Zu den europäischen Rechtsquellen gehören die EG-Verordnungen, die automatisch und unmittelbar Geltung für alle Arbeitnehmer in der EU haben, während EG-Richtlinien nur eine verbindliche Zielvorgabe für die Mitgliedstaaten darstellen, die dann in der Form und in der Umsetzung vom Mitgliedstaat selbst bestimmt werden. Im Anschluss haben wir die deutschen Rechtsquellen betrachtet. Das Grundgesetz (GG) ist die Verfassung der Bundesrepublik Deutschland. Es steht im Rang über allen anderen deutschen Rechtsnormen! Im Grundgesetz werden die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts garantiert. In Deutschland gibt es kein alleiniges und umfassendes Arbeitsgesetz, sondern die verschiedenen arbeitsrechtlichen Vorgaben sind auf viele andere Gesetze verteilt. Das Arbeitsrecht wird in zwei Gruppen aufgeteilt: Das Individual-Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und betrifft Themen wie z. B. Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt. Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören die Unternehmensmitbestimmung und die betriebliche Mitbestimmung sowie das Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht. Gemäß 1 und 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind Tarifverträge privatrechtliche Verträge entweder zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern, ( Firmentarifverträge ) oder zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ( Flächentarifvertrag ). Unter Betriebsvereinbarungen gemäß 77 BetrVG versteht man schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat mit unmittelbarer, d. h. ohne weitere Vereinbarung zwischen AG und AN, und zwingender, d. h. nicht abänderbarer Wirkung grundsätzlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs. 14

15 Ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer wird durch einen Arbeitsvertrag geschlossen, der die Rahmenbedingungen der Tätigkeit festlegt. Abschließend haben wir das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) behandelt. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen Hausaufgabe Die Geschäftsführung tritt an Sie als geprüfter Personalreferent/geprüfte Personalreferentin (Laudius) heran und bittet darum, dass Sie künftig darauf achten, dass im Unternehmen die Vorgaben des AGG beachtet werden. Überlegen Sie bitte, in welchen Bereichen im betrieblichen Alltag bzw. in der Praxis nun die Vorgaben des AGG zu berücksichtigen sind. Die Problematik der AGG-konformen Stellenausschreibung haben wir bereits besprochen, aber es gibt noch diverse AGG-Fallen im Alltag. Bitte zählen Sie die Bereiche, Vorgänge und Regelungen etc. auf, die den praktischen Anwendungsbereich betreffen und die Sie nun prüfen würden. Eigene Notizen 15

16 20.9 Lösungen zu den Selbstlernaufgaben 1. Art. 1 GG Beinhaltet die Menschenwürde und Rechtsverbindlichkeit der Grundrechte. Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG Beinhaltet das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informelle Selbstbestimmung. Art. 3 GG Beinhaltet den Gleichbehandlungsgrundsatz. Art. 5 Abs. 1 GG Beinhaltet das Recht der freien Meinungsäußerung. Art. 9 Abs. 3 GG Beinhaltet die (negative u. positive) Koalitionsfreiheit und die Tarifautonomie. Art. 12 GG Beinhaltet das Recht der freien Berufswahl und der freien Berufsausübung. Art. 14 GG Beinhaltet das Eigentumsrecht. 2. Das Individual-Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und betrifft Themen wie z. B. Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt. Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören die Unternehmensmitbestimmung und die betriebliche Mitbestimmung sowie das Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht. 3. Unter Privatautonomie versteht man das Recht des Menschen, die eigenen Rechtsbeziehungen eigenverantwortlich und nach dem eigenem Willen zu gestalten. Die Privatautonomie ist als Teil der in Artikel 2 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG) verankerten allgemeinen Handlungsfreiheit verfassungsrechtlich geschützt. Die Privatautonomie ist Grundsatz des Zivilrechts, wozu auch das Arbeitsrecht gehört. Die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sind grundsätzlich abänderbar ( dispositives Recht ), sie können also durch abweichende Vereinbarungen ersetzt werden. Ausdruck der Privatautonomie ist vor allem die Vertragsfreiheit. Ihre Schranken findet die Privatautonomie dort, wo die Rechte anderer betroffen werden. Der Gesetzgeber ist gehalten, zum Schutz Einzelner und der Allgemeinheit die Grenzen der Privatautonomie festzulegen, was beispielsweise durch Abschlusszwänge, Formvorschriften und Inhaltsbeschränkungen (Sittenwidrigkeit, gesetzliche Verbote) geschehen ist. Im Arbeitsrecht wird die Vertragsfreiheit durch gesetzliche Beschränkungen begrenzt. 16