Fachkräftemangel im Gesundheitswesen. Berlin, Oktober 2013

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1 Fachkräftemangel im Gesundheitswesen Berlin, Oktober

2 Inhalt Seite A. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Kernhypothesen 3 B. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Ist-Situation und Trends 5 C. Lösungsansätze von Roland Berger 14 Dieses Dokument ist vertraulich zu behandeln. Es dient nur dem internen Gebrauch unseres Klienten und ist ohne die zu Grunde liegenden Detailanalysen sowie den mündlichen Vortrag nicht vollständig. Eine Weitergabe an Dritte ist nur nach ausdrücklicher, schriftlicher Einwilligung von Roland Berger Strategy Consultants gestattet. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit übernimmt RBSC keine Haftung. Roland Berger Strategy Consultants 2

3 A. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Kernhypothesen Roland_Berger_Fachkraeftemangel_im_Gesundheitswesen_ pptx 3

4 Das deutsche Gesundheitssystem ist eines der besten der Welt; der Fachkräftemangel gefährdet die Versorgungssicherheit Kernhypothesen A Deutschland hat eines der besten Gesundheitssysteme der Welt mit einem sehr hohen Versorgungsstandard B C D Das Gesundheitswesen ist ein wesentlicher Beschäftigungsanker mit rd. 5 Mio. Beschäftigten Wachstum seit 2000 um 16% Zahlreiche Studien prognostizieren einen gravierenden Fachkräftemangel methodisch im Wesentlichen aufsetzend auf Status-quo-Fortschreibungen (Wachstum und demografische Trends Gesundheitspersonal). Ohne signifikante Verbesserung der Attraktivität der Gesundheitsberufe kann diese Lücke aber nicht geschlossen werden auch nicht durch ausländische Fachkräfte Notwendig ist eine neue Arbeitsteilung zwischen den medizinischen Berufen und eine durchgängige Prozessoptimierung und Entlastung von administrativen Tätigkeiten im ärztlichen und pflegerischen Dienst Quelle: Roland Berger 4

5 B. Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Ist-Situation und Trends Roland_Berger_Fachkraeftemangel_im_Gesundheitswesen_ pptx 5

6 Die Engpässe in den Gesundheitsberufen sind deutschlandweit zu beobachten Fachkräftemangel im Gesundheitswesen Status quo Pflegedienst Ärztlicher Dienst UMFRAGEN 37% der Krankenhäuser hatten 2011 Schwierigkeiten, offene Stellen im Pflegedienst zu besetzen betrifft rd. 3% der Pflegestellen 74% der Krankenhäuser hatten die gleichen Probleme mit ärztlichen Stellen betrifft rd. 4% der Arztstellen Eine offene Stelle zu besetzen, dauert heutzutage durchschnittlich 105 Tage für Krankenpflegekräfte 92 Tage für Ärzte 79% der Krankenhäuser spüren schon jetzt einen deutlichen Fachkräftemangel Fachkräftemangel Anzeichen für Fachkräftemangel Keine Engpässe Quelle: Arbeitsmarktberichterstattung 2011, DKI Krankenhausbarometer 2011, Caritasverband 2011, Roland Berger 6

7 Zahlreiche Studien haben sich mit dem Fachkräftemangel im Gesundheitswesen befasst Prognoserechnung zur Fachkräfteentwicklung am Beispiel Krankenhaus Fachkräfte [Tsd.] 1) IST Ärztlicher Dienst 2% Offene Stellen ) SOLL Pflege- und Funktionsdienst Bedarfssteigerung bis ) SOLL 15% Prognose FK-Mangel ) IST 1) Kombination verschiedener Studien, um ein Gesamtbild der prognostizierten Entwicklungen zu erhalten. Berechnung Roland Berger für ) Weitere Berufsgruppen im Krankenhaus: Sozialberufe, Verwaltung, Sonstige Anmerkungen > Von den 4,92 Mio. Beschäftigten im Gesundheitswesen arbeiten 1,14 Mio. (23%) im Krankenhaus, davon im ärztlichen, Pflege- und Funktionsdienst 2) > Heute beträgt der Fachkräftemangel ca. 2% > Bis 2015 wird der Fachkräftemangel auf ca. 15% steigen ( Stellen) > Für das gesamte Gesundheitswesen errechnet sich im ärztlichen Dienst bis 2030 ein Personalmangel i.h.v Fachkräften und im pflegerischen Dienst von Fachkräften Quelle: DKI Krankenhausbarometer 2011, Afentakis/Maier 2010, IW Köln 2011, pwc/wifor 2010/2012, Roland Berger 7

8 Die Fachkräftemangelsituation wird von zahlreichen Faktoren getrieben Einfluss vor allem durch Image und Arbeitsbedingungen Ursachen für den Fachkräftemangel und Bedeutung für Krankenhäuser Ursachen 1 Demografie 2 Bildung 3 Branchenimage 4 Arbeitgeberimage 5 Personalwesen 6 Arbeitsbedingungen Beschreibung > Rückläufige Bevölkerungsentwicklung durch zu geringe Geburtenrate und Abwanderung > Bildungsmängel (v.a. Pflege); Akademisierungstrend verschließt Zugänge zur Pflegeausbildung; hohe Zugangshürden (Medizin) > Qualifikatorischer Mismatch zwischen Stelle und Kandidat > Branchenattraktivität, z.b. Arbeitsbedingungen, Zukunftssicherheit, Reputation/Beliebtheit > "Ruf" eines Unternehmens als Arbeitgeber, z.b. Löhne, Betriebsklima, Karrierechancen > Statische Suchwege, langsame Rekrutierungsprozesse > Verbesserungsfähige Personalentwicklung > Arbeitszeiten, Unvereinbarkeit mit Privatleben ("Work-Life-Balance") > Arbeitsverdichtung ohne Entlastungsmöglichkeiten Bedeutung Krankenhäuser Bewertung im Vergleich zu anderen Branchen: Durchschnittlich Leicht überdurchschnittlich Überdurchschnittlich Quelle: Arbeitsmarktberichterstattung 2011, QUBE Projekt 2012, Roland Berger 8

9 Die Zahl der Studienanfänger in der Humanmedizin hat sich seit 2008/09 um 6% erhöht Anteil weiblicher Studenten bei über 60% Studienanfänger/-innen Humanmedizin insgesamt im 1. Hochschulsemester Anteil ausl. Studienanf./ -innen 65% M W 21% 24% 25% 24% 27% / / % / / / % ANMERKUNGEN > Im Studienjahr 2012/13 haben Studierende ihr Studium in der Humanmedizin aufgenommen > Der Anteil weiblicher Studienanfänger in der Humanmedizin liegt bei über 60% stabile Entwicklung > Seit dem Studienjahr 2008/2009 ist eine Zunahme der Studienanfänger um 6% zu verzeichnen > Der Anteil ausländischer Studienanfänger/-innen hat sich auf 27% erhöht Quelle: Destatis 9

10 Nachfrage und Angebot stehen vor gravierenden Veränderungen Gesundheitspolitik primär kostendämpfungsorientiert Rahmenbedingungen für die Systemweiterentwicklung A B C Veränderungen Nachfrage: > Anstieg der Lebenserwartung und des Pflegebedarfs > Anstieg der Nachfrage nach Präventionsleistungen Veränderungen Leistungsangebot: > Personalisierung der Therapieangebote und Nutzung von Technologien > Verschärfung des Wettbewerbs Trend Regulierung: > Weitere Begrenzung des Kostenanstieg durch Interventionen > Kostenträger werden zahlenmäßig weniger, aber größer Systemweiterentwicklung öffnet neue Chancen 10

11 A BEVÖLKERUNG Durch Veränderungen in der Bevölkerung vor allem demografisch wird sich auch die Nachfrage nach Versorgung verändern Überblick: Die Bevölkerung im Jahr 2030 lebt länger und hat einen größeren Anteil älterer Menschen +5 Jahre ø Lebenserwartung +100% Anteil über 80-Jähriger wird sich in ihrer räumlichen Verteilung stark verändern Bundesweite Extrema: Bevölkerungsveränderung auf Gemeindeebene von +40% -37% bis wird andere Krankheitsbilder haben % 2030 Anzahl der Alzheimer- Erkrankungen wird mündiger % 2010 Zahl der Selbsthilfegruppen wird auch länger mit Multimorbidität leben müssen Anteil Menschen mit 2 Krankheitsbildern Alter % < > gibt privat mehr für Gesundheit aus Private Gesundheitsausgaben nach Alter wird stärker pflegebedürftig % Pflegebedarf wird stärker Präventionsleistungen nachfragen Haltung der Bürger gegenüber Präventionsprogrammen (%) Teilnahmeinteresse Zahlungsbereitschaft Quelle: Statistisches Bundesamt, MPI f. demograph. Forschung, Columbia University, Robert-Koch-Institut, Stat. Landesämter, eigene Marktforschungen und Berechnungen 11

12 B LEISTUNGSANGEBOT Die Anbieter im Gesundheitswesen müssen sich laufend den veränderten Rahmenbedingungen anpassen Überblick: Das Leistungsangebot im Jahr 2030 wird geprägt sein durch personalisierte Therapieangebote wird neue Geschäftsfelder erschließen Jährliches Wachstum [%] +6% 2. Gesundheitsmarkt +5% Export +3% 1. Gesundheitsmarkt wird neue Technologien zur Erhöhung der Versorgungsqualität einsetzen Krankenhäuser Reha Ärzte AAL 1) Krankenkassen Industrie Pflege wird durch Wettbewerb und Konzentration gekennzeichnet sein Anteil private Krankenhäuser 24% % 2008 Anzahl MVZ wird stärker auf Prävention ausgerichtet sein > BMG-Strategie für Prävention > Arbeitgeber (BGM) > Private Nachfrager > Private Anbieter wird innovative Wege finden, Versorgungsengpässe in ländlichen Regionen zu überwinden Arztdichte Hoch Niedrig 1) AAL Ambient Assisted Living (Unterstützungsdienstleistungen) Quelle: Bundesarztregister der KBV; IGSF; eigene Berechnungen 12

13 C REGULIERUNG Politik setzt den Rahmen für die Finanzierung des Gesundheitswesens Krankenkassen werden aktive Gestalter Überblick: Regulierung Die Gesundheitspolitik bis zum Jahr 2030 Die Kostenträger bis zum Jahr 2030 wird durch laufende Interventionen versuchen, den Kostenanstieg zu begrenzen % 2030 Entwicklung GKV-Beitragssatz bei Fortbestand des heutigen Systems wollen selektiv kontrahieren % Zahl der IV-Verträge wird den Innovationszugang an transparente Bewertungen knüpfen Kosten-Nutzen-Bewertungen LQ Standard Therapie Neue Therapie Restlebenserwartung werden verstärkt in Präventionsangebote und Versorgungsmanagement investieren Bsp.: Leistungsausgaben Hochkostenfallmanagement Alt Coaching Einsparung Neu wird den Wachstumsmotor Gesundheit fördern % 2030 Arbeitsplätze in der Gesundheitswirtschaft werden zahlenmäßig weniger aber größer Anzahl Krankenkassen Jan Quelle: Statistisches Bundesamt; Expertenschätzungen; DfG; IMPLICONplus; eigene Berechnungen 13

14 C. Lösungsansätze von Roland Berger Roland_Berger_Fachkraeftemangel_im_Gesundheitswesen_ pptx 14

15 Das Warten auf langfristige Lösungen löst das Problem nicht Kurzfristige Lösungsansätze sind möglich Lösungsansätze von Roland Berger A Kurzfristige Lösungsansätze: > Prozessoptimierung (Patientenaufnahme bis -entlassung) durch Patientenkoordinator > Delegation von administrativen Tätigkeiten im ärztlichen und pflegerischen Dienst 2013 B Langfristige Lösungsansätze: > Weiterentwicklung des Gesundheitssystems > Konsequente Nutzung neuer Technologien (E-Lösungen, Robotik) > Entbürokratisierung des Gesundheitswesens 2013 Quelle: Roland Berger 15

16 A KURZFRISTIGE LÖSUNGSANSÄTZE Durch Prozessoptimierung und Delegation von administrativen Tätigkeiten kann dem Personalmangel entgegengewirkt werden Kurzfristige Lösungsansätze von Roland Berger Durchgängige Prozessoptimierung > Prozesse müssen durchgehend optimiert werden > Angesichts der heutigen Refinanzierungslogik müssen Patientenaufnahme, Diagnostik, OP-Planung und Patientenentlassung aufeinander abgestimmt sein, um eine aus medizinischen Gesichtspunkten optimale Verweildauer zu ermöglichen > Zentrale "Patientenkoordinatoren" sollten eingeführt werden diese koordinieren und steuern den gesamten Prozess von der Aufnahme bis zur Entlassung der Patienten > Diese benötigen nicht zwingend eine pflegerische oder ärztliche Ausbildung und stellen neben dem optimalen Prozessablauf eine hohe Patientenorientierung sicher Delegation von administrativen Tätigkeiten > Administrative Prozesse müssen gestrafft und nichtmedizinische Tätigkeiten delegiert werden > Einhergehend mit der Optimierung der Prozessabläufe und Schnittstellen sollten delegierbare, meist administrative oder organisatorische Tätigkeiten an den Patientenkoordinator abgegeben werden > Ärzte und Pflege können sich so wieder auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren. Die Prozesse laufen reibungsfreier, Überstunden werden reduziert und die Berufsbilder gewinnen wieder an Attraktivität das Image wird wieder aufgewertet und die Arbeitsbedingungen verbessern sich Diese zwei Lösungsansätze können dazu beitragen, den Personalmangel zu reduzieren und eine Versorgung der Bevölkerung auch in Zukunft sicherzustellen Quelle: Roland Berger 16

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