Henssler/Braun (Hrsg.) Arbeitsrecht in Europa, 2. Auflage. Weitere Informationen unter Leseprobe zu

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1 Weitere Informationen unter Leseprobe zu Henssler/Braun (Hrsg.) Arbeitsrecht in Europa, 2. Auflage 2007, 1669 S., Lexikonformat, gbd, ISBN Verlag Dr. Otto Schmidt, Köln

2 Individualarbeitsrecht Rz. 8 Türkei Wie das Individualarbeitsrecht ist das kollektive Arbeitsrecht in der Türkei weitgehend kodifiziert. Das Gesetz für Gewerkschaften (Sendikalar Kanunu) vom mit Nr enthält 68 Artikel über die Gründung, Funktionen, Mitgliedschaft und andere Fragen der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Ihm folgt das Gesetz für Tarifvertrag, Streik und Aussperrung (Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu) vom mit Nr Dadurch sind auch die Fragen des Arbeitskampfs ausführlich geregelt. Im türkischen Arbeitsrecht fehlt jedoch jede gesetzliche Grundlage der Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Betriebsräte gibt es in der Türkei nicht. Die Arbeitsgerichte und das arbeitsgerichtliche Verfahren sind im Gesetz für Arbeitsgerichte (İş Mahkemeleri Kanunu) vom mit Nr geregelt. Über den sozialen Schutz und soziale Hilfe für unselbständig Beschäftigte enthält das Gesetz für Sozialversicherung (Sosyal Sigortalar Kanunu) vom mit Nr. 506 ausführliche Regeln, die für den Arbeitgeber umfassende Pflichten sowie die Verantwortung für Arbeitsunfälle vorsehen 3. 6 II. Individualarbeitsrecht 1 Begründung des Arbeitsverhältnisses 1.1 Neueinstellung Der rechtliche Rahmen des Arbeitsverhältnisses Gegründet wird das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss des Arbeitsvertrags. Art. 8 des ArbG definiert den Arbeitsvertrag wie im OR nach den Hauptpflichten der Parteien: Der Arbeitnehmer übernimmt danach die Verpflichtung, eine abhängige Arbeit zu leisten, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, dafür das Entgelt zu zahlen. Die Vorschriften in betrieblichen Richtlinien (işyeri yönetmelikleri), die von dem Arbeitgeber einseitig erlassen werden können, gelten als Teil des Arbeitsvertrags, sofern sie dem Arbeitnehmer schriftlich bekannt gemacht und von ihm angenommen worden sind (OR Art. 315, ArbG Art. 22). Auch die sog. Betriebsübungen gelten als Teil des Arbeitsvertrages (ArbG Art. 22). Zur Konkretisierung der Arbeitspflicht hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht, das durch die zwingenden Vorschriften und die tarif- oder arbeitsvertraglich festgelegten bzw. mit einer betrieblichen Richtlinie oder einer Betriebsübung entstehenden Arbeitsbedingungen eingeschränkt wird und nur nach Treu und Glauben ausgeübt werden darf. Auch im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Nach Art. 9 des ArbG dürfen die Parteien im Rahmen der gesetzlichen Grenzen den Arbeitsver Ausführlich zu den Fragen des Sozialrechts: Okur, Ali Rıza/Güzel, Ali, Sosyal Güvenlik Hukuku (Sozialsicherheitsrecht), 10. Aufl., İstanbul, Das System der Sozialversicherung steht vor einer umfassenden Reform. Alp 1533

3 Türkei Rz. 9 Individualarbeitsrecht trag nach ihren Bedürfnissen in beliebiger Art gestalten. Die Freiheit zur inhaltlichen Gestaltung ist jedoch durch einseitig zwingende Vorschriften der Arbeitsgesetze und Tarifverträge eingeschränkt. Die Tarifverträge haben unmittelbare und zwingende Wirkung auf Arbeitsverträge. Abgesehen von den Tarif- und Arbeitsverträgen stellt das türkische Recht kein Regelungsmittel zur Verfügung. Die Betriebsräte und somit die Betriebsvereinbarungen fehlen. Die Parteien genießen zwar weitgehende Abschluss- und Formfreiheit. Es bestehen jedoch Beschäftigungspflichten und Abschlussverbote sowie bei bestimmten Vertragstypen Formbedürfnisse Abschlussverbote Zum Schutz von Frauen und Kindern bestehen Abschlussverbote: Kinder unter 15 Jahren dürfen nicht beschäftigt werden. Nur die Kinder, die mindestens das 14. Lebensjahr vollendet und die Pflichtschulzeit abgeschlossen haben, dürfen leichte Arbeiten verrichten, wenn dies die physische, geistliche und moralische Entwicklung des Kindes nicht stört und die weitere Ausbildung nicht verhindert. Auch dann ist die zulässige tägliche und wöchentliche Arbeitszeit für die Kinder begrenzt (ArbG Art. 71). Mit schweren und gefährlichen Arbeiten dürfen Jugendliche unter 16 Jahren nicht beschäftigt werden. Schwere und gefährliche Arbeiten, die von den Jugendlichen im Alter von 16 bis 18 Jahren errichtet werden dürfen, sind in einer besonderen Verordnung geregelt. Die Nachtarbeit für Jugendliche unter 18 Jahren ist ausnahmslos verboten (ArbG Art. 73). Jugendliche unter 18 Jahren sowie Frauen dürfen nicht in Mienen, mit Kabelverlegungsarbeiten, in Kanalisationen, im Tunnelbau und mit allen ähnlichen Arbeiten unter dem Boden und Wasser beschäftigt werden (ArbG Art. 72). Die Nachtarbeit von Frauen im industriellen Bereich ist auch verboten. Unter bestimmten Voraussetzungen ist aber die Leistung der Nachtschicht von Frauen in anderen Bereichen zulässig. Zum Mutterschutz ist Frauen vor und nach der Geburt jeweils acht, also insgesamt 16 (bei Mehrlingen 18), Wochen Urlaub zu gewähren, wobei bei schweren Schwangerschaften die Frist verlängert werden kann. Während dieses Zeitraums bekommen die Arbeitnehmerinnen indes kein Entgelt. Sie beziehen eine Sozialversicherungshilfe in der Höhe von zwei Drittel ihres Entgelts. Auf Wunsch der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber ihr noch bis zu sechs Monaten zusätzlichen unbezahlten Urlaub zu gewähren (ArbG Art. 74). Trotz der Abschaffung des generellen Beschäftigungsverbots für Ausländer ist der Zugang zu bestimmten Berufen wegen spezieller Gesetze den Ausländern immer noch versperrt. Ausländer dürfen beispielsweise nicht als Anwalt, Optiker, Apotheker oder Chemiker arbeiten. Auch die Ausübung von anderen Berufen durch Ausländer setzt die Erteilung einer Arbeitserlaubnis voraus, die meistens nur im Falle des besonderen Bedarfs an einer ausländischen Arbeitskraft zu erteilen ist. Es ist aber möglich, bestimmten Personen, darunter auch den Staatsbürgern der EU und den ausländischen Ehepartnern von türkischen Staatsbürgern Sonderarbeitserlaubnisse zu erteilen. Auch für die Personen, die bestimmte Aufgaben im 1534 Alp

4 Individualarbeitsrecht Rz. 13 Türkei Rahmen von direkten ausländischen Investitionen (Unternehmen mit ausländischem Kapitaleinsatz) erfüllen, sowie im Tourismus und bei Betrieben in Freihandelszonen bestehen gesetzliche Erleichterungen Beschäftigungspflichten Zur Beschäftigungsförderung von bestimmten benachteiligten Personengruppen bestehen Abschlussgebote für Arbeitgeber, die mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen. Eine wichtige Rolle spielt in der Praxis das Beschäftigungsgebot für Behinderte, Vorbestrafte und Opfer von Terrorakten bzw. deren Hinterbliebenen. Der Arbeitgeber hat einem bestimmten Prozentsatz solcher Personen einzustellen und muss diese entsprechend ihrer beruflichen Qualifikationen sowie ihrer körperlichen und geistigen Verfassung beschäftigen. Die Quote wird jedes Jahr von dem Ministerrat neu bestimmt, darf aber 6 % nicht überschreiten. Die Quote der Behinderten darf jedoch nicht geringer als die Hälfte des Gesamtprozentsatzes sein (ArbG Art. 30) 5. Diese Quoten sind zwingend; eine Ausgleichzahlung ist ausgeschlossen. Die Verletzung dieser Pflicht führt zu erheblichen Geldstrafen. Umgekehrt werden Arbeitgeber, die über die Pflichtquote hinaus mehr Behinderte im Betrieb beschäftigen, in der Weise belohnt, dass der Arbeitgeber nur die Hälfte des Sozialversicherungsprämienanteils für diese Arbeitnehmer zu zahlen hat. Die andere Hälfte wird vom Staat abgedeckt. Der Arbeitgeber ist ebenfalls verpflichtet, in Betrieben ab 50 Arbeitnehmern je nach der Beschäftigtenzahl einen oder mehrere Betriebsärzte zu beschäftigen (ArbG Art. 81). Sofern es sich um einen Industriebetrieb handelt, hat der Arbeitgeber auch einen oder mehrere Ingenieure oder technisches Personal zum Schutz der Arbeitssicherheit einzustellen (ArbG Art. 82). Weitere Abschlussgebote bestehen für bestimmte ehemalige Mitarbeiter des Betriebs unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Der Arbeitgeber hat vor allem die Arbeitnehmer, die wegen Invalidität aus dem Betrieb ausgeschieden sind, im Fall ihrer Heilung auf ihr Verlangen wieder einzustellen. Diese Arbeitnehmer sind bei der Besetzung ihrer alten oder einer vergleichbaren Arbeitsstelle oder beim Freiwerden einer solchen Stelle gegenüber den anderen Bewerbern vorzuziehen. Wenn der Arbeitgeber diese Pflicht verletzt, hat er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von sechs Monatsgehältern zu zahlen (ArbG Art. 30/VIII). Ebenfalls vorzuziehen bei der Besetzung von freiwerdenden Stellen sind die Mitarbeiter des Betriebs, die wegen Wehrdienstes aus dem Betrieb ausgeschieden sind. Soweit diese Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Wehrdienstes die Einstellung verlangen, hat der Arbeitgeber sie bevorzugt gegenüber den anderen Bewerbern an ihrer alten oder einer vergleichbaren Arbeitsstelle (wieder) einzustellen. Die Verletzung dieser Pflicht führt zu einer Alp, Gesetz über Arbeitserlaubnisse von Ausländern, 33, In 2006 haben die öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber 4 % Behinderte und 2 % Vorbestrafte, die privaten Unternehmen 3 % Behinderte, 1 % Vorbestrafte und 2 % Opfer von Terrorakten zu beschäftigen. Alp 1535

5 Türkei Rz. 14 Individualarbeitsrecht Entschädigung von drei Monatsgehältern (ArbG Art. 31). Auch die ehemaligen Arbeitnehmer, die wegen einer führenden Aufgabe bei einer Gewerkschaft die Arbeit niedergelegt haben, hat der Arbeitgeber in derselben Weise wieder einzustellen, wenn diese ihre Ämter bei der Gewerkschaft aufgeben (Gewerkschaftsgesetz 29/I). Bei all diesen Wiedereinstellungen geht das Gesetz davon aus, dass kein neues Arbeitsverhältnis begründet, sondern das alte Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Diese Arbeitnehmer genießen also als Altbeschäftigte alle Rechte aus dem Arbeitsverhältnis und den gesetzlichen Vorschriften 6. Eine weitere Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers besteht gegenüber seinen ehemaligen Mitarbeitern, die infolge einer Massenentlassung aus dem Betrieb ausgeschieden sind. Wenn der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten für die gleiche Arbeit Arbeitnehmer einstellen will, hat er vorrangig diese Arbeitnehmer zur Arbeit zu rufen (ArbG Art. 29) Form des Arbeitsvertrages Soweit im Gesetz nichts anderes festgelegt ist, ist der Arbeitsvertrag an keine Form gebunden. Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag fehlt, hat der Arbeitgeber spätestens innerhalb von zwei Monaten dem Arbeitnehmer ein Schreiben über die Arbeitsbedingungen auszuhändigen (ArbG Art. 8/I-III) 8. Das Gesetz sieht zunächst einmal für befristete Arbeitsverträge die schriftliche Form vor, soweit diese für ein Jahr oder auf längere Dauer abgeschlossen sind (ArbG Art. 8). Schriftlich abzuschließen sind ebenfalls Verträge über Abrufarbeit (ArbG Art. 14), Gruppenarbeitsverträge (ArbG Art. 16), Arbeitsverträge von Schiffsleuten (Seearbeitsgesetz Art. 5) sowie von Journalisten (Pressearbeitsgesetz Art. 4) Arbeitsvertragstypen Unterscheidung von dauerhaften und nicht dauerhaften Arbeiten In Art. 10 des ArbG werden die Arbeiten nach ihrer Dauerhaftigkeit unterschieden, mit der Folge, dass auf die nicht dauerhaften Arbeiten viele Vorschriften des ArbG, wie z. B. Lohnschutz, Urlaub und Kündigung, keine Anwendung finden. Anstelle dieser Vorschriften sind bei nicht dauerhaften Arbeiten die Vorschriften des OR anzuwenden. Die nicht dauerhaften Arbeiten sind solche, die aufgrund ihrer Eigenschaften höchstens 30 Tage andauern würden. Dabei es ist nicht entscheidend, wie lange die Arbeit tatsächlich gedauert hat. Es ändert nichts, wenn eine nicht dauerhafte Arbeit wegen bestimmter Hinder- 6 Çelik, 113; Süzek, Arbeitsrecht, Diese Wiedereinstellungspflicht wird jedoch meistens umgangen und spielt daher keine wichtige Rolle in der Praxis. Vgl. Soyer, Grundsätze, 103. Auch das neue ArbG sieht für die Verletzung dieser Pflicht keine Sanktionen vor. 8 Dem Arbeitnehmer steht jedoch kein Rechtsweg zur Verfügung, um den Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Pflicht zu zwingen. Das Gesetz sieht dafür nur eine geringe Geldstrafe vor Alp

6 Individualarbeitsrecht Rz. 18 Türkei nisse länger angedauert hat, oder umgekehrt, dass eine nach ihrer Eigenschaft dauerhafte Arbeit mit Einsatz von doppelt so vielen Arbeitskräften schneller erledigt wurde. Die kleinen Bauarbeiten in einem Betrieb sind z. B. meistens als nicht dauerhafte Arbeiten zu bezeichnen, während das eigentliche technische Ziel und die dazu führenden Arbeiten immer als dauerhafte Arbeit einzuordnen sind Befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse Die türkische Rechtsprechung und Lehre gehen davon aus, dass der Regelfall im Arbeitsleben zum Schutze des Arbeitnehmers die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei. Bereits seit längerer Zeit war es ständige Rechtsprechung, dass die Kettenverträge in den meisten Fällen wegen Rechtsmissbrauchs (ZGB Art. 2) nicht anerkannt und von Anfang an als unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt wurden. Später wurde anerkannt, dass auch die erstmalige Befristung ohne einen sachlichen Grund einen Rechtsmissbrauch darstellen konnte. Entsprechend dieser Gedanken ist die Freiheit zur Gründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch Art. 11 des ArbG erheblich eingeschränkt worden: Im Grundsatz gilt, dass ein Arbeitsverhältnis unbefristet ist. Die Befristung muss durch Vorliegen von objektiven Bedingungen gerechtfertigt werden. Als Beispiel für objektive Bedingungen nennt das Gesetz, dass die Arbeit durch das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses zu Ende geht. Sonst gilt der Vertrag als unbefristet. Es ist jedoch in Lehre und Rechtsprechung umstritten, wann solche objektiven Bedingungen anzunehmen sind, die die Befristung rechtfertigen. Die Rechtsprechung scheint dahin zu tendieren, dass die Befristung der Vertragszeit von qualifizierten Arbeitskräften gerechtfertigt sein kann, während bei einfachen Arbeitern die Befristung in der Regel nicht gerechtfertigt ist. Durch besondere Gesetze von Art. 11 des ArbG ausgenommen sind die Arbeitsverträge mit Leitern und Lehrern von Privatschulen sowie mit geschäftsführenden Direktoren von Aktiengesellschaften. Ansonsten sind die unbefristeten Arbeitsverträge im türkischen Arbeitsrecht und Arbeitsleben der Regelfall. Entsprechend der EG-Richtlinie 99/70 schützt Art. 12 des ArbG die befristet beschäftigten Arbeitnehmer vor Diskriminierung. Danach dürfen solche Arbeitnehmer ohne sachliche Gründe gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden (vgl. Rz. 59). Soweit möglich gilt der Pro-rata-temporis-Grundsatz bei allen Rechten und Zuwendungen aus dem Arbeitsverhältnis. Im Falle der Diskriminierung kann der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch von bis zu vier Monatsgehältern geltend machen (ArbG Art. 5 Grundsatz der Gleichbehandlung) Süzek, Arbeitsrecht, 198. Alp 1537

7 Individualarbeitsrecht Rz. 21 Slowakische Republik Form des Arbeitsvertrages Der Arbeitsvertrag muss in schriftlicher Form geschlossen werden ( 42 Abs. 1 ArbGB). Die Nichteinhaltung dieser Schriftform ist aber nicht mit der Ungültigkeit des Arbeitsvertrages verbunden. Aus diesem Grund ist es möglich, ein rechtswirksames Arbeitsverhältnis auch mündlich bzw. stillschweigend zu vereinbaren (sog. faktisches Arbeitsverhältnis), jedoch nur unter der Voraussetzung, dass zwischen den Vertragsparteien diesbezüglich nichts anderes vereinbart wurde und die Arbeit vom Arbeitnehmer angetreten wurde Probezeit Die Probezeit ist im Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren. Die Probezeit darf höchstens drei Monate betragen, kann jedoch kürzer sein. Eine nachträgliche Verlängerung der Probezeit ist ausgeschlossen. Außer mit dem Schüler einer Lehranstalt (sog. Auszubildender) kann sie mit allen Arbeitnehmern vereinbart werden Art des Arbeitsvertrages In Abhängigkeit davon, was für ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitsvertrag begründet wird, sind folgende Arten von Arbeitsverträgen zu unterscheiden: befristete Arbeitsverträge, unbefristete Arbeitsverträge, Arbeitsverträge mit wöchentlicher Normalarbeitszeit und Arbeitsverträge mit kürzerer als der wöchentlichen Normalarbeitszeit. Diese Arten von Arbeitsverträgen folgen einer gemeinsamen Linie, die in der Begründung eines Arbeitsverhältnisses als ein Rechtsverhältnis der gebundenen Arbeit ausgedrückt ist. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge wird im Vergleich zur alten Rechtslage in mehrerer Hinsicht flexibilisiert. Diese können grundsätzlich maximal für eine Dauer von drei Jahren vereinbart, verlängert bzw. wiederholt vereinbart werden ( 48 Abs. 2 ArbGB). Im Falle, dass zwischen denselben Vertragsparteien ein befristetes Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf von sechs Monaten nach der Beendigung des vorangehenden Arbeitsverhältnisses erneuert abgeschlossen wird, darf die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses zusammen mit der Dauer des vorangehenden Arbeitsverhältnisses drei Jahre nicht überschreiten. Über die Dauer von drei Jahren hinaus können befristete Arbeitsverhältnisse nur aus den im Gesetz genannten Gründen und mit dem Kreis von bestimmten Personen verlängert bzw. wiederholt vereinbart werden. Befristete Arbeitsverhältnisse können durch den Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen sofort beendet werden. In diesem Falle hat der Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf Lohnersatz in Höhe des Durchschnittsmonatsgehalts für die ursprünglich vereinbarte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist immer dann vereinbart, wenn die genaue Dauer des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich bestimmt ist oder wenn im Arbeitsvertrag oder bei seiner Änderung die für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages erforderlichen gesetzlichen Bedin Markechová/Klimanová 1345

8 Slowakische Republik Rz. 22 Individualarbeitsrecht gungen nicht erfüllt sind. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist auch dann vereinbart, wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich vereinbart wird ( 48 Abs. 1 ArbGB) In Bezug auf Arbeitsverträge mit der wöchentlichen Normalarbeitszeit ist darauf hinzuweisen, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit grundsätzlich max. 40 Stunden beträgt 2. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag auch ein Arbeitsverhältnis mit kürzerer Arbeitszeit vereinbaren. Im Falle eines Arbeitsvertrages mit weniger als 20 Wochenstunden kann der Arbeitgeber ein solches Arbeitsverhältnis aus beliebigem Grund bzw. ohne Grundangabe kündigen. In diesem Fall läuft ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung eine 15tägige Kündigungsfrist. Der slowakische Gesetzgeber lässt hier aus Flexibilitätsgründen bewusst eine Benachteiligung des Arbeitnehmers zu ( 49 Abs. 1 ArbGB) Managementvertrag Die Tätigkeit des sog. leitenden Arbeitnehmers (vedúci zamestnanec) basiert auf einem dem Regime des ArbGB unterliegenden Arbeitsvertrag. Das ArbGB normiert als Voraussetzung für den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages mit dem leitenden Arbeitnehmer, der sich unter der direkten Leitung des statuarischen Organs der Gesellschaft (also etwa des Geschäftsführers oder des Vorstands) befindet, die Wahl oder Ernennung in diese Position, wenn innerbetriebliche Vorschriften dies vorsehen. Der Wegfall dieser Voraussetzung stellt für den Arbeitgeber einen Grund zur Kündigung des Arbeitnehmers dar. An dieser Stelle sei hervorgehoben, dass die Tätigkeit des leitenden Arbeitnehmers auf Grundlage des ArbGB nicht mit einer möglichen parallelen Ausübung der Funktion des statuarischen Organs bzw. als dessen Mitglied (Geschäftsführer, Vorstandsmitglied) verwechselt werden darf. Die Funktionsausübung als statuarisches Organ wird auch weiterhin ausschließlich durch den handelsrechtlichen Vertrag über die Ausübung dieser Funktion (subsidiär durch den Mandatsvertrag) geregelt Vereinbarung weiterer Arbeitsbedingungen bezüglich des Wettbewerbsverbotes Wettbewerbsverbot während eines Arbeitsverhältnisses Grundsätzlich dürfen die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag solche Vereinbarungen treffen, die ihren Interessen und Bedürfnissen entsprechen. Es ist jedoch zu bemerken, dass solche gegenseitigen Vereinbarungen den zwingenden Bestimmungen des ArbGB nicht widersprechen dürfen, da sie andernfalls für absolut ungültig erklärt werden könnten. 2 Die maximale zulässige Wochenarbeitszeit bei ein und demselben Arbeitgeber darf zusammen mit den Überstunden 48 Stunden nicht übersteigen. Eine absolute Obergrenze der höchstzulässigen Arbeitszeit für den Fall, dass der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhältnisse eingeht, regelt das ArbGB nicht Markechová/Klimanová

9 Individualarbeitsrecht Rz. 28 Slowakische Republik Häufig werden in Arbeitsverträgen sog. Konkurrenzklauseln vereinbart. In diesem Zusammenhang ist es erforderlich, zwischen der Verpflichtung des Arbeitnehmers, während eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber nicht in Konkurrenz zu treten und einer solchen Pflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Das ArbGB verpflichtet den Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses, nicht in Widerspruch zu den berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu handeln ( 81 Buchst. e ArbGB). Diesbezüglich ist hinzuzufügen, dass der Arbeitnehmer neben der in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis ausgeübten Tätigkeit eine Erwerbstätigkeit, die mit dem Gegenstand der Tätigkeit des Arbeitgebers identisch oder ähnlich ist, nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers ausüben kann ( 83 Abs. 1 ArbGB). Als Erwerbstätigkeit ist jedes Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, jede Ausübung seiner unternehmerischen Tätigkeit im Sinne der einschlägigen Bestimmungen des Handelsgesetzbuches bzw. die Mitgliedschaft in Organen von Handelsgesellschaften 3 (wenn diese von ihm aktiv ausgeübt wird) zu verstehen. Der Arbeitgeber kann die erteilte Zustimmung jederzeit schriftlich widerrufen, wobei er verpflichtet ist, die Gründe für den Widerruf anzugeben. Das Verbot bezieht sich allerdings nicht auf die Ausübung einer wissenschaftlichen, pädagogischen, publizistischen, literarischen oder künstlerischen Tätigkeit Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Die Problematik des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist durch das ArbGB nicht ausdrücklich geregelt. Die slowakische Lehre vertritt jedoch eindeutig die Auffassung, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nicht wirksam vereinbart werden kann und der Arbeitnehmer daher in seiner weiteren Tätigkeit frei ist. Grundlage dieser Auffassung ist u. a. das durch die Verfassung garantierte Recht, jede unternehmerische Tätigkeit oder andere Erwerbstätigkeit ausüben zu können (Art. 35 Abs. 1 der Verfassung). Die vertragliche Beschränkung dieses Verfassungsrechtes wäre als Verstoß gegen die Verfassung zu verstehen, da die Beschränkung der Ausübung von bestimmten Professionen nur durch ein Gesetz festgelegt werden darf, das ArbGB aber keine Regelung dazu enthält Absicherung In Bezug auf die Absicherung der Rechte und Pflichten aus Wettbewerbsverboten sowie in den arbeitsrechtlichen Verhältnissen im Allgemeinen verankert das ArbGB drei Sicherstellungsarten und zwar die Vereinbarung über Lohnabzüge, Bürgschaften und die Bestellung von Pfandrechten an Liegenschaften. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Slowakischen Republik 21 Cdo 3077/2000: Unter Erwerbstätigkeit im Sinne von 83 Abs. 1 ArbGB ist auch die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers im Aufsichtsrat einer GmbH, deren Unternehmenstätigkeit mit der Unternehmenstätigkeit der Gesellschaft des Arbeitgebers identisch oder ähnlich ist, zu verstehen. Markechová/Klimanová 1347

10 Slowakische Republik Rz. 29 Individualarbeitsrecht Verletzung der Konkurrenzklausel seitens des Arbeitnehmers ist als Verletzung der Arbeitsdisziplin zu qualifizieren, was die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht Datenschutz Die Problematik des Schutzes personenbezogener Daten in der Slowakischen Republik regelt das Gesetz Nr. 428/2002 Slg. über den Schutz personenbezogener Daten 4, das am in Kraft getreten ist. Im Sinne des ArbGB gehört zu den Rechten auf den Schutz personenbezogener Daten auch das Recht des Arbeitnehmers auf den Schutz seiner Persönlichkeit. Dies basiert darauf, dass gerade das Arbeitverhältnis besonders anfällig für Persönlichkeitsrechtsverletzungen ist. Eine weitere Ausprägung des Datenschutzes besteht darin, dass es dem Arbeitgeber nicht erlaubt ist, einem anderen Arbeitgeber gegen den Wunsch des Arbeitnehmers das Arbeitszeugnis des Arbeitnehmers zu übermitteln ( 75 Abs. 4 ArbGB). Auch sonstige Informationen dürfen einem anderen Arbeitgeber (oder jedwedem Dritten) nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers gewährt werden, soweit ein anderes Gesetz nichts anderes regelt. 1.2 Verträge über außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausgeübte Arbeiten Allgemeines Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den überwiegenden Anteil der auszuübenden Tätigkeit hauptsächlich mit Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis, das durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet wird, sicherzustellen ( 7 Abs. 4 ArbGB). Er kann mit den Arbeitnehmern zur Erfüllung seiner Aufgaben und zur Versorgung seiner Bedürfnisse ausnahmsweise auch Vereinbarungen über die außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausgeübten Arbeiten abschließen, wenn es sich um solche Arbeiten handelt, deren Ausübung im Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber als zweckwidrig und unwirtschaftlich zu betrachten ist. Die Vereinbarungen über die außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausgeübten Arbeiten sind also dann abzuschließen, wenn es sich um eine Tätigkeit mit einem geringen Umfang handelt oder wenn es um Einzelarbeitshandlungen geht, deren fortlaufende Leitung und Überwachung für den Arbeitgeber eine unverhältnismäßige Verwaltung darstellen würde. Dem Arbeitgeber wird durch den Abschluss von Vereinbarungen über außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausgeübte Arbeiten ermöglicht, zusätzliche Arbeiten und Tätigkeiten, für welche keine Kapazität vorhanden ist, durch ein flexibleres Rechtsverhältnis zu verwirklichen. Da die durch diese Vereinbarungen begründeten Rechtsverhältnisse nicht die charakteristischen Züge eines Arbeitsverhältnisses aufweisen, stellen sie besondere arbeitsrechtliche Verhältnisse dar und sind durch spezielle Rechtsnormen des ArbGB geregelt. 4 In der Fassung des Gesetzes Nr. 90/2005 Slg., wirksam ab Markechová/Klimanová