Sonderausgabe Arbeitsrecht im Jahr 2012

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1 Sonderausgabe Arbeitsrecht im Jahr 2012 Inhalt Einleitung Komplexe Novelle des AGB Novelle des Beschäftigungsgesetzes Novelle des Gesetzes über die Arbeitsinspektion Sparmaßnahmen des Arbeitsund Sozialministeriums Die in diesem Bulletin enthaltenen Informationen werden aufgrund unserer besten Überzeugung und Erkenntnisse präsentiert, die zu dem Zeitpunkt gewonnen wurden, zu dem dieser Text in den Druck gegangen ist. Konkrete Informationen zu den in diesem Bulletin enthaltenen Themen sollten jedoch konsultiert werden, bevor auf ihrer Grundlage Entscheidungen getroffen werden. Für weitere Informationen kontaktieren Sie, bitte, den Partner/Manager, mit dem Sie allgemein in Kontakt stehen, oder die Anwälte für Arbeitsrecht von Weinhold Legal: Milan Polák Partner Tereza Kadlecová Anwältin Eva Svobodová Anwältin 2012 Weinhold Legal. Alle Rechte vorbehalten EINLEITUNG Das Arbeitsrecht steht im Jahr 2012 vor einem leichten Erdbeben, bei dem die Mehrzahl der wichtigsten Vorschriften auf diesem Gebiet recht grundsätzliche Änderungen erfahren. An der Spitze steht dabei ohne Zweifel die komplexe Novelle des Arbeitsgesetzbuches, betroffen sind aber z. B. auch verschiedene wichtige Bestimmungen des Beschäftigungsgesetzes, bzw. des Gesetzes über die Arbeitsinspektion. In Kraft getreten ist zudem ein Gesetz zur Implementierung von Sparmaßnahmen des Arbeits- und Sozialministeriums. Alle vorstehend angeführten Rechtsvorschriften werden mit Wirksamkeit ab dem 1. Januar 2012 novelliert. KOMPLEXE NOVELLE DES ARBEITSGESETZBUCHES Das Gesetz Nr. 365/2011 Slg. enthält eine komplexe Novelle des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung der späteren Vorschriften (nachfolgend nur AGB ), die insbesondere nachstehende Gebiete berührt: BEZIEHUNG ZUM BÜRGERLICHEN GESETZBUCH Die Novelle des AGB regelt ausdrücklich die Anwendungsmöglichkeit des Bürgerlichen Gesetzbuches in arbeitsrechtlichen Beziehungen. Im Grunde gilt, dass die Beziehung zwischen beiden Regelungen auf dem Subsidiaritätsprinzip beruht (d.h. ist ein bestimmtes Problem nicht im AGB geregelt, kann die zivilrechtliche Regelung genutzt werden). Das AGB regelt jedoch auch Situationen, wo diese subsidiäre Anwendung nicht möglich ist. RELATIVE UNGÜLTIGKEIT Eine weitere konzeptionelle Angelegenheit ist die Lösung der Folgen mangelhafter Rechtsgeschäfte. Das AGB bevorzugt in dieser Hinsicht auch weiterhin das Prinzip der relativen Ungültigkeit (mangelhafte Rechtsgeschäfte werden als gültig behandelt, sofern sich allerdings die betroffene Partei nicht auf den entsprechenden Mangel beruft). Die Anwendung dieses Prinzips wird jedoch durch das AGB neu grundlegend eingeschränkt, wobei es eine Reihe von Ausnahmen von diesem Prinzip regelt, wo die absolute Ungültigkeit zur Anwendung gelangt (die vom Gericht auch ohne Antrag Berücksichtigung zu finden hat). Da diese Ausnahmen recht vage spezifiziert sind, handelt es sich um keine glückliche und nutzerfreundliche Lösung. Änderungen betreffen auch die Folgen der Nichteinhaltung der (schriftlichen) Form von Rechtsgeschäften. Das AGB regelt z. B. neu, dass sich, falls der Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen worden ist, auf die Ungültigkeit nur dann berufen werden kann, wenn mit der Leistung noch nicht begonnen worden ist, d.h. wenn der Arbeitnehmer mit der Arbeitsverrichtung noch nicht begonnen hat. Gleiches gilt analog auch für mündlich vereinbarte Zusätze zum Arbeitsvertrag. Eine wichtige Änderung ist auch die Bestimmung der obligatorischen Schriftform für einseitige Rechtsgeschäfte die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit kann somit künftig nicht mehr mündlich, bzw. telefonisch erfolgen. PROBEZEIT Grundsätzlich neu ist auch die Möglichkeit der Vereinbarung einer Probezeit von maximal 6 Monaten bei den sog. Führungskräften. Das AGB bezeichnet dabei als Führungskräfte Mitarbeiter, die mindestens einen Unterstellten haben ( 11 AGB) und an der Spitze einer organisatorischen Leitungsstufe stehen. Für die sonstigen üblichen Arbeitnehmer beträgt die maximale Probezeit auch weiterhin 3 Monate. Das AGB regelt allerdings neu, dass die Probezeit nicht länger als für die Hälfte der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnis-

2 ses vereinbart werden darf, und sie sich um den Zeitraum ganztägiger Arbeitshindernisse und den Zeitraum eines ganztägigen Urlaubs verlängert. AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES Das AGB regelt einen neuen Kündigungsgrund, der in einer besonders schwerwiegenden Verletzung des verordneten Heilungsprozesses des Arbeitnehmers besteht. Angesichts der nicht ganz klaren Bestimmung, worin die geforderte Intensität bestehen kann, bleibt die praktische Anwendbarkeit dieses Kündigungsgrundes recht diskutabel. Weiterhin kommt es zu einer Änderung der rechtlichen Regelung der Abfindung, deren Höhe von der Dauer des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers abhängig sein wird. Die Abfindung soll dem Arbeitnehmer in Höhe von einem, zwei, bzw. drei durchschnittlichen Monatsverdiensten in Abhängigkeit davon obliegen, ob das Arbeitsverhältnis weniger als 1 Jahr, mindestens 1 Jahr und wenige als 2 Jahre oder mindestens 2 Jahre bestanden hat (im Falle eines speziellen Arbeitszeitkontos erhöht sie sich noch um das Dreifache). Die Abfindungshöhe ist als Mindesthöhe bestimmt, der Arbeitgeber kann die Abfindung natürlich erhöhen. Drittwichtigste Änderung auf diesem Gebiet ist die Kündigung seitens des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Übergang der Rechte und Pflichten aus arbeitsrechtlichen Beziehungen (siehe nachstehend). MODERATIONSRECHT Das AGB kehrt zur vor dem Jahr 2007 gültigen modifizierten Regelung zurück und ermöglicht es dem Gericht, auf Antrag des Arbeitgebers den Lohnersatz zu senken, wenn mit dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ungültig aufgelöst und ihm keine Arbeit zugeteilt worden ist, wenn die Gesamtzeit, für die dem Arbeitnehmer Lohn- oder Gehaltsersatz obliegen sollte, 6 Monate übersteigt. Das Gericht kann so auf Antrag des Arbeitgebers die Pflicht zum Lohn- oder Gehaltsersatz für den weiteren Zeitraum angemessen senken, wobei insbesondere Berücksichtigung findet, ob der Arbeitnehmer unterdessen woanders beschäftigt ist, welche Arbeit er dort verrichtet und welchen Verdienst er erzielt hat, oder aus welchem Grund er sich in die Arbeit nicht eingebunden hat. Das Gericht kann jedoch nicht überhaupt keinen Ersatz zuerkennen, wie dies in der Vergangenheit der Fall war. Die Moderationsmöglichkeit gelangt dabei nur auf Fälle einer ungültigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Rechtsgeschäfts zur Anwendung (typisch Kündigung oder fristlose Aufhebung), das frühestens am Tag des Inkrafttretens der Novelle, d.h. am 1. Januar 2012 und später vorgenommen wird. BEFRISTETES ARBEITSVERHÄLTNIS Neu gilt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnisses zwischen gleichen Vertragsparteien 3 Jahre nicht übersteigen darf und ab dem Tag der Entstehung des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses maximal zweimal wiederholt werden kann (unter der Wiederholung ist dabei auch die Verlängerung zu verstehen). Verstreicht ab Beendigung des vorherigen befristeten Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von 3 Jahren, wird ein vorheriges befristetes Arbeitsverhältnis keine Berücksichtigung finden. Zudem werden auch die bestehenden Ausnahmen aufgehoben Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer, ernste betriebliche Gründe auf Seiten des Arbeitgebers und im besonderen Charakter der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Arbeit bestehende Gründe. Empfehlung: Die Taktik bei der Vereinbarung von Arbeitsverhältnissen mit sog. Einspringern für Arbeitnehmer im Mutterschafts- oder Elternurlaub ist zu ändern. VEREINBARUNG ÜBER DIE DURCHFÜHRUNG VON ARBEIT Wichtigste Änderung im Rahmen des AGB ist die Erhöhung des möglichen Arbeitsausmaßes, für den eine Vereinbarung geschlossen wird, auf bis zu 300 Stunden. Zugleich wird allerdings auch eine Obergrenze für das Monatseinkommen aufgrund einer Vereinbarung über die Durchführung von Arbeit eingeführt übersteigt die Vergütung diese Obergrenze von Kronen, sind aus ihr Kranken- und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. In der Vereinbarung ist neu auch der Zeitraum anzuführen, für den die Vereinbarung geschlossen wird. ARBEITSZEIT Das AGB enthält eine neue Definition der gleichmäßigen und ungleichmäßigen Arbeitszeitaufteilung. Bei gleichmäßiger Arbeitszeitaufteilung wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers für jede Woche in der gleichen Stundenzahl aufgeteilt. Bei ungleichmäßiger Arbeitszeitaufteilung arbeitet der Arbeitnehmer in den einzelnen Wochen eine unterschiedliche Anzahl von Stunden, die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf jedoch die bestimmte Wochenarbeitszeit, bzw. kürzere Arbeitszeit im Rahmen eines Ausgleichszeitraums von maximal 26 aufeinander folgenden Wochen, bzw. bis zu 52 aufeinander folgenden Wochen, sofern dies im Tarifvertrag geregelt ist, nicht übersteigen. Bei gleichmäßiger und ungleichmäßiger Arbeitszeitaufteilung darf die Schichtdauer 12 Stunden nicht übersteigen. Eingeführt wird eine genauere Definition eines in der Nacht arbeitenden Arbeitnehmers, unter dem ein Arbeitnehmer zu verstehen ist, der in der Nachtzeit mindestens 3 Stunden seiner Arbeitszeit binnen 24 aufeinanderfolgenden Stunden im Durchschnitt mindestens einmal wöchentlich in einem Zeitraum von maximal 26 aufeinanderfolgenden Wochen arbeitet. Arbeitszeiterfassung der Arbeitgeber hat bei jedem Arbeitnehmer die Arbeitszeit zu erfassen, mit Vermerk von Schichtbeginn und -ende, Überstunden, Nachtarbeit usw. Neu wird also nicht mehr nur die Angabe reichen, dass der Arbeitnehmer 8 Stunden täglich gearbeitet hat. Flexible Arbeitszeitaufteilung neu wird ausdrücklich die Bestimmung mehrerer Abschnitte der Kernarbeitszeit ermöglicht, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu sein hat (z. B und Uhr). Es gilt, dass die Schichtdauer 12 Stunden nicht übersteigen darf, und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit muss in einem vom Arbeitgeber bestimmten Ausgleichszeitraum erfüllt werden, der nicht länger als 26 Wochen, bzw. 52 Wochen, sofern dies im Tarifvertrag geregelt ist, sein darf. Empfehlung: Auch angesichts der jüngsten Rechtsprechung des Obersten Gerichts der Tschechischen Republik zur Vereinbarung der Arbeitszeitaufteilung kann empfohlen werden, dass aus den Arbeitsverträgen alle Bestimmungen ge-

3 strichen werden, in denen die Dauer und Form der Arbeitszeitaufteilung konkret geregelt ist. Wir empfehlen vielmehr, eine andere (kürzere) Frist zu vereinbaren, in der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Arbeitszeitaufteilung schriftlich bekannt zu machen hat (gemäß AGB beträgt diese Frist allgemein mindestens 2 Wochen, im Falle eines Arbeitszeitkontos 1 Woche, was ein relativ langer Zeitraum ist, der den operativen Bedürfnissen des Arbeitgebers nicht gerecht werden muss). Arbeitszeitkonto der Arbeitgeber wird bereits nicht mehr verpflichtet sein, jede Woche die Differenz zwischen der bestimmten Wochenarbeitszeit und gearbeiteten Zeit auszuweisen. Wird dies im Tarifvertrag vereinbart, so können Überstunden im Ausmaß von maximal 120 Stunden in die Arbeitszeit im unmittelbar nachfolgenden Ausgleichszeitraum angerechnet werden. In einem solchen Fall muss dem Arbeitnehmer jedoch ein ständiger Monatslohn in Höhe von mindestens 85 % des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers obliegen. ÜBERSTUNDENVERGÜTUNG Die Novelle erweitert die Möglichkeit, den Lohn bereits unter Berücksichtigung des vereinbarten Überstundenausmaßes bei allen Arbeitnehmern zu vereinbaren. Der Lohn unter Berücksichtigung etwaiger Überstunden kann bei den ordentlichen Arbeitnehmern maximal im Ausmaß von 150 Überstunden pro Kalenderjahr und bei den Führungskräften ( 11 AGB) in den Grenzen des Überstundengesamtausmaßes (ca. 416 Stunden pro Jahr) vereinbart werden. Empfehlung: Neu den Lohn unter Berücksichtigung etwaiger Überstunden im Einklang mit der neuen Regelung vereinbaren. Kann nicht bei Arbeitnehmern genutzt werden, bei denen der Lohn durch einen Lohnbescheid bestimmt ist. ÜBERGANG DER RECHTE UND PFLICHTEN Zum Übergang der Rechte und Pflichten aus arbeitsrechtlichen Beziehungen wird es auch weiterhin in den gleichen Fällen wie bisher kommen, der Prozess der eigentlichen Übertragung wird jedoch wie folgt modifiziert: die Rechte und Pflichten aus dem Tarifvertrag werden auf den übernehmenden Arbeitgeber für die Dauer der Wirksamkeit des Tarifvertrages übergehen, maximal jedoch bis Ende des nachfolgenden Kalenderjahres; neu ist eine Frist zur Erfüllung der Informationspflicht gesetzt, der Arbeitgeber hat die betroffenen Arbeitnehmer / ihre Vertreter vom Übergang spätestens 30 Tage vor seiner Wirksamkeit zu unterrichten; Recht des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn der Arbeitnehmer binnen 2 Monaten ab Wirksamkeit des Übergangs die Kündigung eingereicht oder in dieser Frist das Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung aufgehoben hat, und zwar unter der Voraussetzung, dass das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers rechtskräftig entschieden hat, dass es zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers infolge des Übergangs gekommen ist; Recht des Arbeitnehmers, der nicht auf einen neuen Arbeitgeber übergehen will, das Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung zu beenden, wobei das Arbeitsverhältnis spätestens mit dem der Wirksamkeit des Übergangs vorausgehenden Tag endet. VORÜBERGEHENDE ZUWEISUNG Das Arbeitsgesetzbuch unterteilt neu die vorübergehende Zuweisung im Rahmen einer Agenturbeschäftigung und die vorübergehende Zuweisung unter Arbeitgebern ( 43a). Bei der Agenturbeschäftigung kommt es aus Sicht des AGB zu keinen wesentlichen Änderungen. Die Novelle ermöglicht es einem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer vorübergehend einem anderen Arbeitgeber zuzuweisen, ohne eine Genehmigung zur Beschäftigungsvermittlung zu haben, unter nachstehenden Bedingungen: es wird eine schriftliche Vereinbarung über die vorübergehende Zuweisung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen, die die Bezeichnung / den Namen des übernehmenden Arbeitgeber, den Tag der Entstehung der vorübergehenden Zuweisung, die Art und den Ort der Arbeitsverrichtung sowie den Zeitraum enthalten muss, für den die vorübergehende Zuweisung vereinbart wird; eine solche Vereinbarung kann frühestens sechs Monate ab dem Tag der Entstehung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden; die Arbeits- und Lohnbedingungen des vorübergehend zugewiesenen Arbeitnehmers dürfen nicht schlechter sein, als die Arbeitsbedingungen eines sog. vergleichbaren Arbeitnehmers sind oder wären; es darf kein Entgelt gezahlt werden (rückerstattet werden können der Lohn und Reisekostenersatz); bei strikter Auslegung des AGB könnten die Kranken- und Sozialversicherungsbeiträge, bzw. der bei Urlaub oder Arbeitshindernissen gewährte Lohnersatz nicht rückerstattet werden. Die neue Regelung klärt leider erneut nicht die Beziehung zwischen zwei Arbeitgebern, sie klärt nicht die Haftungsregelung und auch die Regelung der Kostenkompensierung ist vollkommen unzureichend. WETTBEWERBSVERBOT Neu kann ein Wettbewerbsverbot auch während der Probezeit vereinbart werden. Weiter kommt es zu einer Herabsetzung der Mindestkompensierung bei Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots vom Betrag in Höhe des monatlichen Durchschnittsverdienstes auf eine Hälfte des monatlichen Durchschnittsverdienstes für jeden Monat der Dauer des Wettbewerbsverbots. Da der Arbeitgeber vom Wettbewerbsverbot nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zurücktreten kann, wird ein solcher Rücktritt bei fristloser Aufhebung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers und bei Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit durch den Arbeitnehmer problematisch sein. URLAUB Schöpft der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch in dem Ausmaß, in dem ihm für das Kalenderjahr Anspruch entstanden ist, selbst bis zum 30. Juni des nachfolgenden Kalenderjahres nicht aus, hat er das Recht, die Anspruchnahme von Urlaub selbst zu bestimmen, wobei er verpflichtet ist, die Anspruchnahme von Urlaub dem Arbeitgeber mindestens 14 Tage vorher schriftlich mitzuteilen, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. Der Anspruch auf ungenutzten Urlaub erlischt nicht, sei-

4 ne Bezahlung ist jedoch nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. NOVELLE DES BESCHÄFTIGUNGSGESETZES Verbot des Švarc-Systems Es kommt zu einer Änderung der Definition illegaler Arbeit, für die erneut analog wie bis zum 31. Dezember 2006 die Verrichtung einer unselbstständigen Arbeit durch eine natürliche Person außerhalb einer arbeitsrechtlichen Beziehung behandelt wird. Bei Nutzung von Handels- und zivilen Verträgen für die Verrichtung von Arbeit, die in einem Arbeitsverhältnis verrichtet werden soll, bzw. aufgrund von Vereinbarungen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses, droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld von CZK bis CZK und dem Arbeitnehmer ein Bußgeld von bis zu CZK. Verbot der Beschäftigung von Ausländern ohne Aufenthaltsgenehmigung Im Rahmen der Implementierung der Richtlinie 2009/52/EG wird die Definition illegaler Arbeit erweitert, als die auch behandelt wird, wenn eine natürliche Person Ausländer Arbeit für einen Anderen ohne gültige Aufenthaltsgenehmigung für das Gebiet der Tschechischen Republik ausübt, falls diese gefordert wird (nachfolgend auch illegale Arbeit eines Ausländers ). Für das Ermöglichen dieser Form von illegaler Arbeit droht: ein Bußgeld bis in Höhe von CZK, mindestens jedoch CZK; das Verbot der Zahlung eines Zuschusses für gemeinnützige Arbeit, eines Zuschusses für einen zweckmäßigen Arbeitsplatz, eines Zwischenzuschusses, eines Einarbeitungszuschusses und eines Zuschusses bei Übergang auf ein neues Unternehmensprogramm über drei Jahre ab Rechtskraft der Entscheidung über die Verhängung des Bußgeldes für die illegale Arbeit eines Ausländers; Verbot der Teilnahme an öffentlichen Aufträgen über drei Jahre ab Rechtskraft der Entscheidung über die Verhängung des Bußgeldes für die illegale Arbeit eines Ausländers; Pflicht, die vorstehend angeführten Zuschüsse zurückzuzahlen, wenn sie 12 Monate vor dem Tag der Rechtskraft der Entscheidung über die Verhängung des Bußgeldes für die illegale Arbeit eines Ausländers ausgezahlt worden sind. Eingeführt wird die Haftung der Personen für die Zahlung eines Bußgeldes, die an der illegalen Arbeit eines Ausländers partizipiert haben. Änderungen in der Agenturbeschäftigung Arbeitagenturen dürfen vorübergehend keinen Ausländer Inhaber blauer und grüner Karten zuweisen; das Zuweisungsverbot gelangt zudem auch in Bezug auf die in der Verordnung Nr. 64/2009 Slg. angeführten Arbeitsarten zur Anwendung. Neu dürfen Agenturen auch keinen Ausländer zuweisen, dem eine Beschäftigungsgenehmigung erteilt worden ist, und Personen mit gesundheitlicher Behinderung. Eingeführt wird eine neue Regelung der Garantieversicherung für den Fall der Insolvenz der Arbeitagentur, die die Lohnzahlung mindestens bis in Höhe des Dreifachen des durchschnittlichen monatliche Nettoverdienstes all ihrer Arbeitnehmer, die sie vorübergehend zuweist oder die sie vorübergehend zuweisen wird, gewährleisten soll. Laut Übergangsbestimmung bleiben die nach der bisherigen Regelung abgeschlossenen Versicherungen weiterhin gültig. Öffentlicher Dienst Ab dem dritten Monat des Bezugs von Arbeitslosenunterstützung sind Arbeitssuchende verpflichtet, einen öffentlichen Dienst zu verrichten, wenn sie hierzu vom Arbeitsamt aufgefordert werden, und zwar im Ausmaß von bis zu 20 Stunden wöchentlich. Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Behinderung (PGB) Die neue Regelung soll den Missbrauch eines zur Förderung der Beschäftigung von PGB gewährten Zuschusses verhindern. Aufgehoben werden die Personenkategorien der gesundheitlich benachteiligten Personen als PGB (die bis zum Inkrafttreten dieser Novelle ergangenen Entscheidungen über die Anerkennung als gesundheitlich benachteiligte Person bleiben weiterhin über den Zeitraum gültig, für den sie erteilt worden sind, spätestens jedoch bis zum 1. Januar 2015). Personen mit gesundheitlicher Behinderung werden künftig nur noch natürliche Personen sein, die vom Sozialversicherungsorgan als invalid anerkannt werden. Die Novelle hebt das Institut geschützter Werkstätten auf (die Arbeitsplätze in ihnen für PGB werden laut Übergangsbestimmungen als geschützte Arbeitsplätze behandelt), das Institut des Arbeitsplatzes bleibt. Die Höhe des Zuschusses für die Einrichtung eines geschützten Arbeitsplatzes bleibt unverändert, der Arbeitgeber hat sich aber zu verpflichten, ihn über 3 Jahre zu besetzen. Ersatzleistung Arbeitgeber können ihre Pflicht, PGB zu beschäftigen, auch durch die Abnahme von Erzeugnissen oder Dienstleistungen von einem Arbeitgeber erfüllen, der mehr als 50 % PGB beschäftigt, wobei dieser Arbeitgeber die Ersatzleistung nur in einem Ausmaß gewähren kann, das das 36-fache des Durchschnittslohns in der Tschechischen Republik jährlich für jeden umgerechneten Arbeitnehmer mit gesundheitlicher Behinderung (ca CZK) nicht übersteigt. In der Praxis heißt das, dass eine Person, die Arbeitgeber von mehr als 50% PGB ist, z. B. bei einer Anzahl von 10 PGB pro Jahr Ersatzleistungen in Höhe von CZK gewähren kann. Für die Arbeitgeber wird es problematisch sein festzustellen, ob die von ihnen genutzten Dienstleistungen oder gekauften Waren noch unter diese gesetzliche Ersatzleistungsobergrenze fallen. Kontrolltätigkeit Die Kontrolltätigkeit auf dem Gebiet der Beschäftigung geht vom Arbeitsamt auf das Staatliche Amt für Arbeitsinspektion und die regionalen Kontrollstellen über. NOVELLE DES GESETZES ÜBER DIE ARBEITSINSPEKTION Schließt der Arbeitgeber keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, Vereinbarung über die Durchführung von Arbeit oder Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit, kann ihm die Arbeitsinspektion ein Bußgeld bis in Höhe von CZK verhängen.

5 SPARMAßNAHMEN DES ARBEITS- UND SOZIALMINISTERIUMS Das Gesetz Nr. 364/2011 Slg. über die Änderung verschiedener Gesetze im Zusammenhang mit Sparmaßnahmen in der Zuständigkeit des Ministeriums für Arbeit und Soziales führt das Institut einer finanziellen Kompensierung an Arbeitnehmer ein, denen keine ordentliche Abfindung gezahlt wird. Sollte dem entsprechenden Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zum nächsten Lohnzahlungstermin des Arbeitgebers nach dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Abfindung gezahlt werden, wird ihm das Arbeitsamt eine finanzielle Kompensierung zahlen, die dem Vielfachen der Zeit entsprechen wird, für die Abfindung obliegt, allgemein in Höhe von 65 % des durchschnittlichen monatliche Nettoverdienstes des Arbeitnehmers. Über die Auszahlung der finanziellen Kompensierung entscheidet die zuständige Bezirkszweigstelle des Arbeitsamtes. Bei Auszahlung der entsprechenden Kompensierung wird das Arbeitsamt den Arbeitgeber hierüber binnen 3 Werktagen informieren, und dieser wird verpflichtet sein, die gezahlte Kompensierung dem Arbeitsamt binnen 10 Werktagen ab dem Tag des Zugangs dieser Information zu erstatten, und zwar selbst im Falle, dass der Arbeitgeber die geschuldete Abfindung unterdessen bereits gezahlt hat. NOVELLE DES HANDELGESETZBUCHES Diese Novelle ermöglicht die parallele Ausübung der Funktion des Mitglieds des Geschäftsführungsorgans / des Geschäftsführungsorgans ( Geschäftsführungsorgan ) sowie eines Arbeitsverhältnisses zur gleichen Gesellschaft. Das Geschäftsführungsorgan kann eine weitere Person mit der Geschäftsleitung der Gesellschaft beauftragen, wobei diese Geschäftsleitung auch in einer arbeitsrechtlichen Beziehung ausgeübt werden kann, und zwar auch ein Arbeitnehmer, der zugleich Geschäftsführungsorgan der Gesellschaft ist. Selbst bei Beauftragung eines Arbeitnehmers mit der Geschäftsleitung bleibt die durch das Handelsgesetzbuch geregelte Haftung des Geschäftsführungsorgans für die Verletzung der Pflicht, die Funktion mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns auszuüben, durch diese Beauftragung unberührt. Übt das Geschäftsführungsorgan einen Teil der Geschäftsleitung aufgrund einer Beauftragung in einem Arbeitsverhältnis aus, soll in diesem Falle der Lohn von dem Organ der Gesellschaft vereinbart oder bestimmt werden, in dessen Zuständigkeit die Entscheidung über die Vergütung der Geschäftsführungsorgane fällt (üblicherweise die Gesellschafterversammlung). Die Novelle enthält eine Aufzählung der Tätigkeiten, die im Rahmen der Ausübung der Funktion des Geschäftsführungsorgans nicht delegiert werden dürfen (z. B. Teilnahme an Sitzungen des Geschäftsführungsorgans, Entscheidungen über die grundlegende Ausrichtung der Geschäftsleitung und andere Aufgaben, die vom Gesetz ausschließlich dem Geschäftsführungsorgan übertragen werden). Zugleich kommt es auch zu einer Änderung der Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften, wo die Vergütung des Geschäftsführungsorgans (einschließlich der Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften) ähnlich wie der Lohn bei Arbeitnehmern behandelt, d.h. den Sozialversicherungsabgaben unterliegen und steuerwirksamer Aufwand der Gesellschaft sein wird Weinhold Legal. Inhaber des Zertifikats ISO 27001:2005 und ISO 9001:2008 Wir hoffen, dass dieses Legal Update eine nützliche Informationsquelle für sie ist. An Ihrer Meinung zu diesem Bulletin, insbesondere zu seinem Inhalt, Format und Periodizität, sind wir auch weiterhin interessiert. Ihre Anmerkungen senden Sie, bitte, an die anschrift tereza.kadlecova@weinholdlegal.com oder per Fax an zu Händen von Tereza Kadlecová, oder kontaktieren Sie die Person, mit der Sie üblicherweise in Kontakt stehen.