Hinweise und Empfehlungen zur Fachkräftesicherung aus Sicht der Wirtschaftsförderung

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1 Beschluss des Präsidiums vom Hinweise und Empfehlungen zur Fachkräftesicherung aus Sicht der Wirtschaftsförderung I. Fachkräftesicherung als Herausforderung kommunaler Wirtschaftsförderungseinrichtungen Der Kampf um Köpfe entscheidet sich in den Regionen Die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal ist immer mehr harter Standortfaktor. Der,,Kampf um Köpfe hat sich auch zu einem regionalen Wettbewerb entwickelt. Demografiebedingt drohen der Mehrheit der Regionen spezifische Fachkräfteengpässe auf verschiedensten Qualifikationsebenen, nicht nur in wissens- und technologieorientierten Branchen. Hinzu kommt, dass es bei der Fachkräfteentwicklung räumlich unterschiedliche Verlaufsmuster hinsichtlich einer arbeitsmarktbedingten Zuwanderung gibt. Politische und wirtschaftliche Akteure stehen hier vor dem Problem, dass Arbeitsmärkte sowohl zahlenmäßigen, als auch qualifikationsbedingten Begrenzungen unterliegen. Inzwischen zeigt sich, dass es nicht nur ein Thema eines sich kurzfristig einstellenden Personalmangels ist. Aufgrund einer weiteren Zunahme der Wissensintensität in wirtschaftlichen Prozessen und größer werdender Engpässe bei einzelnen Berufsgruppen entwickelt sich das Thema Fachkräftesicherung für die Unternehmen einer Region zunehmend zur strategischen Daueraufgabe. Dazu kommt der Wettbewerb um die besten Talente. Er entscheidet sich auch aufgrund der jeweiligen überregionalen Standortattraktivität sowie der Attraktivität der Arbeitgeber. Für Regionen, die ihren Fachkräftebedarf nicht decken können, ist die Entwicklung und Nutzung eigener Potenziale eine notwendige strategische Aufgabe aller Akteure. Im Fokus steht die (Aus-)Bildung von (Berufs-)Schüler/innen sowie Studierenden. Hier gilt es, die Zahl der Schulabgänger ohne Abschluss sowie hohe Abbrecherquoten bei Studierenden zu reduzieren. Dabei ist die Schaffung und Weiterentwicklung eines bedarfsorientierten und leistungsfähigen Ausbildungswesens für jede Region erforderlich. Des Weiteren geht es um Chancen, die sich aus der Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit ergeben und um eine Potenzialhebung bei Personen mit Migrationshintergrund, bei Lebensälteren und bei Personen, die bereits seit längerer Zeit nicht mehr in einem geregelten Erwerbsleben stehen. Insbesondere in Mangelberufen dürfte die Förderung der bestehenden Potenziale nicht ausreichen; hier sollte qualifizierte Zuwanderung aus der EU und Drittstaaten den Bedarf an Fachkräften sichern. Moderne Fachkräftesicherung als kommunale Zukunftsaufgabe Dieser modernen Herausforderung einer strategischen Fachkräfteentwicklung muss sich eine kommunal verantwortete Wirtschaftsförderung auch weiterhin stellen: Sie ist einerseits der kommunalen Daseinsvorsorge verpflichtet und andererseits Ansprechpartner für die lokalen Unternehmen. Sie kann die lokale oder regionale Nachfrage von Unternehmen zu Flächen,

2 - 2 - Technologien und Fachkräften einschätzen und hat auf lokaler und regionaler Ebene adäquate Möglichkeiten, eine vorausschauende Fachkräftestrategie und die dafür notwendigen Prozesse anzustoßen. Ein weiterer Vorteil ist die Fähigkeit, Vernetzungsstrategien umzusetzen und aufgrund dieser strukturellen,,leichtfüßigkeit" auch als intrakommunale Moderatorin fungieren zu können. Eine transparente, lokal und regional koordinierte Fachkräftesicherungsstrategie ist eine notwendige Voraussetzung, um v. a. die örtlichen, kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) effektiv zu fördern und damit auch den Standort als Lebensraum zu stärken. Kommunal verantwortete Wirtschaftsförderungen sind in der Regel federführend mit der Aufgabe betraut, die wirtschaftliche Prosperität eines Standorts sicherzustellen. Dabei sind insbesondere KMU proaktiv zu unterstützen, um mittelfristige Konzepte der Personalsicherung zu erarbeiten. Zur Fachkräftesicherung können die kommunalen Wirtschaftsförderungen nicht nur wie bisher überwiegend,,klassische Instrumente der Branchenentwicklung nutzen, sondern anstreben, das Angebot und die Nachfrage von Fachkräften und damit die regionale Fachkräftesicherung mittel- bis langfristig in Einklang zu halten. So gewinnt die Vernetzung der Politikfelder Bildung und Standortentwicklung mit zahlreichen Initiativen eine neue und zentrale Bedeutung. Monitoring für räumlich und fachspezifisch heterogene Bedarfe In Städten und Regionen sind verschiedene Formen eines Fachkräfte- und Personalbedarfs zu unterscheiden. Je nachdem, ob ein allgemeiner Arbeitskräftemangel, ein spezifischer Fachkräftemangel, ein Mangel an Talenten oder z. B. eine konjunkturell bedingte Über- oder Unterauslastung von Fachkräften in einzelnen Wirtschaftsbereichen vorherrscht, ergeben sich unterschiedliche kurz-, mittel- oder langfristige Handlungsnotwendigkeiten einer Fachkräftesicherung gerade auch bei kleinen und mittleren Unternehmen. Analysen z. B. der Wirtschaftsförderungen in Dortmund oder Hannover stellten dabei fest, dass sich solche Bedarfslagen regional sehr unterschiedlich ausprägen und mit der kleinräumigen, spezifischen Wirtschaftsstruktur einer Region korrespondieren. Branchenspezifische Monitoringsysteme bilden gekoppelt an demografische Analysen in immer mehr Regionen die Basis einer strategischen Fachkräfteentwicklung. Lokal und regional initiierte Monitorings (z. B. von den Kommunen, der Agentur für Arbeit oder den Kammern) gewinnen dabei neben bundesweiten und überregionalen Monitoringsystemen wie dem Arbeitsmarktmonitor der Agentur für Arbeit oder dem Fachkräftemonitor der Industrie- und Handelskammern auf jeweiliger Landesebene zunehmend an Bedeutung. Dabei sollte eine Wirtschaftsförderung durchaus auch den Mut haben, einen von Unternehmen artikulierten spezifischen Fachkräftemangel in Bezug zum regionalen und überregionalen Einkommensniveau der jeweiligen Branche zu beachten. Kooperative Strategien als Basis für den Erfolg Eine Fachkräftesicherung, die in einer angemessenen wirtschaftlichen Qualitätssteigerung einer überwiegend mittelständisch geprägten Region mündet, kann hierbei nur gelingen, wenn Wirtschaftsförderungen gemeinsam mit Unternehmen und weiteren arbeitsmarktnahen Akteuren vor Ort - wie z. B. mit Bildungsakteuren - potenzialsichernde Strategien umsetzen. Dazu bedarf es einer notwendigen Kooperation und Vernetzung bestehender bzw. geplanter Aktivitäten zur Fachkräftesicherung. Ggf. können interkommunale Projekte und Maßnahmen initiiert werden. Dabei ist auch eine angemessene Bildungsinfrastruktur erforderlich, die aufgebaut werden muss bzw. deren Qualität anhand von Erfolgskriterien konstruktiv-kritisch zu

3 - 3 - evaluieren ist - insbesondere wenn Förderungen aus öffentlichen Mitteln erfolgen. In diesem Zusammenhang sollten auch Berufskollegs einbezogen werden. Entsprechende fachkräftesichernde Strategien und eine adäquate Infrastruktur führen zu einer Steigerung der Attraktivität des Standorts und verbessern die Möglichkeiten von Städten und Regionen, sich auf dem global-wirtschaftlichen Markt konkurrenzfähig zu positionieren. Angesichts dieser Herausforderungen können die Aktivitäten der kommunalen Wirtschaftsförderungseinrichtungen folgendermaßen unterstützt werden: ein lokales Monitoring, welches betriebliche Bedarfe abbildet und u. a. Erkenntnisse von lokalen Bildungsberichten mit aufnimmt; die Zuordnung einer strategisch ausgerichteten Verantwortung für eine langfristig ausgelegte kommunale oder regionale Gestaltungsaufgabe vor dem Hintergrund unternehmensbezogener Bedarfslagen; hinreichende Ressourcen, um die notwendige inhaltlich-verbindende Klammer zu bilden, um mit kooperativen Initiativen Akzente zu setzen und um eine koordinierende Kraft entfalten zu können. Für die Erarbeitung strategischer Aufgaben bedeutet dies, dass die Sicherung einer allgemeinen Grundbildung auf einem nachhaltigen Niveau ein dauerhafter Kraftakt für die Bildungsverantwortlichen bleiben wird; die Förderung von jungen Menschen speziell in mathematisch-technischen Lernfeldern noch mehr in den Fokus rücken muss; das Mitwirken bei der Entwicklung ungenutzter Potenziale für den Arbeitsmarkt elementare Aufgabe gerade auch für Wirtschaftsförderungen bleibt; das Thema strategische Personalentwicklung auch auf regionalspezifischer Ebene (nicht nur auf betriebsspezifischer Ebene) an Bedeutung gewinnt und dabei alle Qualifikationsebenen zu berücksichtigen sind; die Bedeutung einer wissenschaftlich orientierten Zusammenarbeit mit den Akteuren der Arbeitsforschung steigt und Voraussetzung ist, um erfolgversprechende Strategien zu implementieren; der Ausbau von Kooperationen zwischen kommunaler Verwaltung, Betrieben, Schulen, Fachhochschulen, Universitäten und ggf. Ländervertretern an Bedeutung gewinnen wird, da z. B. vermehrt duale Studiengänge nachgefragt und angeboten werden, die u. a. neuen spezialisierten Berufsfeldern zugrunde liegen; Modelle regionaler Zusammenarbeit der für Bildung und Erziehung Verantwortlichen (z. B. Bildungsnetzwerk NRW, Bildungsregionen in Baden-Württemberg) sind entsprechend nachhaltig weiter zu entwickeln. das Thema der Aus- und Weiterbildung und damit einhergehender möglicher beruflicher Umstiege im Lebensverlauf einer Person intensiviert werden muss; die Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Migration zunehmend auch ein Thema der Wirtschaftsförderung werden (als Ansprechpartner der Unternehmen z. B. im Hinblick auf Netzwerke, die Initiierung von Angeboten); die Hinweise und Informationen von Unternehmen, Kammern und Verbänden zu Defiziten im Bildungssystem die sich u. a. in der mangelnden Ausbildungsreife von Schulabgängern widerspiegeln neu gebündelt von den Akteuren an die Kultusministerien und Bildungspolitiker übermittelt werden müssen.

4 - 4 - II. Rahmenbedingungen für erfolgreiche Fachkräftesicherung vor Ort Auch Bund und Länder heben die Bedeutung einer ausreichend großen Zahl von Fachkräften für den Wirtschaftsstandort Deutschland hervor. Sie haben angesichts des im Wesentlichen demografisch bedingten und sich immer deutlicher abzeichnenden Fachkräftebedarfs unterschiedliche Aktivitäten ergriffen, um Fachkräftepotenziale zu aktivieren. In folgenden Bereichen sind aus Sicht der kommunalen Wirtschaftsförderer und aufgrund der hohen volkswirtschaftlichen Relevanz Maßnahmen und Projekte als Investition in Bildung, Ausbildung und Weiterbildung erforderlich, um die Aktivitäten der Wirtschaftsförderer vor Ort zu unterstützen: Vor dem Berufseinstieg Flächendeckende, verpflichtende Berufsorientierung (auch an Gymnasien, spätestens ab der 8. Klasse); praxisnahe Berufsorientierung (z. B. Praktika in Unternehmen) sollte Eingang in schulische Lehrpläne finden, Vermeidung von Warteschleifen, insbesondere an Berufskollegs, stärkere Kooperation Schule / Unternehmen; Unterstützung von Maßnahmen zur Vorbereitung des Übergangs Schule und Beruf - insbesondere für benachteiligte Gruppen und unter stärkerer Einbeziehung der Eltern; Überregionaler Ausbau branchenübergreifender Informationssysteme zu verfügbaren Ausbildungsplätzen; Aktivierung der Personengruppen, die bisher durch das Schul- und Ausbildungssystem gefallen sind; Schulabgängerquote ohne Abschluss reduzieren; ggf. Studienabbrecher unterstützen, um ggf. in Ausbildungsgänge im bisherigen Studienbereich zu gehen; Lokale/regionale Unterstützungsangebote, um die Ausbildungsabbrecherquote zu reduzieren; Förderung von Kooperationen der Schulen und der Wirtschaft beim Übergang in die Ausbildung/das Studium. Zur Sicherung des Arbeitskräftepotenzials Sicherung der Kinderbetreuung: Weiterer qualifizierter Ausbau der Ganztagsbetreuung, sowohl in Kindertagesstätten/Betriebskindergärten als auch insbesondere in der Grundschule mit Bundes- bzw. Landesunterstützung; Familienfreundlichkeit in den Unternehmen fördern; Förderung von Personen, insbesondere Jugendlichen mit Migrationshintergrund; Stärkung von entsprechenden kommunalen/regionalen Netzwerken und Projekten; Ausbau der MINT -Initiative; Stärkung von kommunalen und regionalen (Branchen-/Unternehmens-) Netzwerken; Finanzielle Förderung von Strukturen, die zur Sicherung des Arbeitskräftepotenzials auf regionaler Ebene beitragen; Ausbau der berufsbegleitenden Weiterbildung und Höherqualifizierung (berufsbegleitendes Studium) im Sinne eines lebenslangen Lernens. Dabei sollte auch die zunehmende Internationalisierung der KMU berücksichtigt werden (z. B. durch die Förderung von Sprachkenntnissen); Anreize zum Wiedereinstieg, zum Umstieg und zur längeren Berufstätigkeit älterer Fachkräfte;

5 - 5 - Neue Ansätze beim Übergang in den Ruhestand; d. h. Nutzung des Erfahrungswissens durch gleitenden Übergang mittels reduzierter Arbeitszeit; Rahmenbedingungen für attraktive/angemessene Bezahlung (z. B. Mindestlohn, Zuverdienst Rentner usw.) schaffen; Stärkere Vernetzung der Hochschulen mit den Multiplikatoren (IHK, HWK, Agenturen für Arbeit, Wirtschaftsfördereinrichtungen) fördern; Verbesserung der Qualifizierungsangebote für arbeitssuchende Bewerber/innen; Verbesserung der langfristig angelegten Umschulungsangebote für Arbeitslose. Zur Rekrutierung von neuen Arbeitskräften Förderung des Wiedereinstiegs und der Beschäftigung von Frauen; Optimierung der ausländerrechtlichen Bestimmungen für sogenannte High Potenzials; Unterstützung ausländischer Familien bei der Vermittlung und Qualifizierung/Fortbildung; Unterstützung der Fach-/Hochschulen bei der Akquisition internationaler Studierenden; Maßnahmen, um ausländische Studierende einige Jahre nach dem Studium im Land zu halten; Vermeidung der Abwanderung deutscher Fachkräfte ins Ausland; z. B. Abwanderung von Ärzten in die Schweiz oder in skandinavische Länder; Unterstützung der Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften im Ausland und Unterstützung der Fachkräfte durch eine umfassende Neubürgerberatung / einen Neubürgerservice; Bewusstseinsschärfung der Unternehmen zum Thema Fachkräftesicherung, damit die jetzigen gehalten und neue Kräfte gewonnen werden. In vielen der oben skizzierten Einzelansätze kann auch auf Instrumente zurückgegriffen werden, die in den vergangenen Jahren modellhaft entwickelt und von sehr unterschiedlichen Akteuren erprobt wurden. Nach wie vor sind allerdings drei Aspekte von Bedeutung, die als Gradmesser mittelfristig erfolgreicher lokaler/regionaler Wirtschaftsförderung gelten müssen: Sie betreffen die Nachhaltigkeit einzelner Initiativen, die Frage des Matchings in Folge von Diskrepanzen zwischen Angebot und Nachfrage und die Bearbeitung der zum Teil erheblichen regionalen Disparitäten auf dem Feld des Fachkräftebedarfs. Diese Herausforderungen sind ohne entsprechende ausreichende Fördermöglichkeiten nicht zu realisieren. Zudem sollte der z. T. hohe Bürokratieaufwand - vor allem im Rahmen der Förderung der EU-Strukturfonds weiter reduziert werden, um auch KMU eine Teilnahme an den Programmen einfacher zu ermöglichen. Vor allem von Seiten der Länder und des Bundes sollten die in den Regionen und Städten vorhandene Kompetenz, der strukturelle Hintergrund sowie die vorhandenen Netzwerkstrukturen der Wirtschaftsförderungen genutzt werden, um im kommenden Jahrzehnt einen deutlichen Fortschritt bei der grundsätzlichen Fachkräftesicherung für die Betriebe vor Ort zu erreichen. Damit könnte mittel- bis langfristig einer wahrscheinlich zunehmenden Zahl von Berufen mit relativen Angebotsverknappungen entgegengewirkt werden.