Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Fachkräftesicherung als Erfolgsfaktor ohne Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht es nicht Bergheim, den 20. März 2013

2 S2 Inhalt* 1. Die Bedeutung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie 2. Heute: Unternehmen zwischen Qualitäts- und Kostendruck 3. In Zukunft: Der Gesellschaftliche Wertewandel 4. Die Weiterentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik 5. Schlussbetrachtung

3 1. Die Bedeutung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie S3

4 S4 In Zukunft: Ausdruck des Wertewandels und der Veränderung in Rollenmustern Heute: Betriebliche Notwendigkeit als Reaktion auf die demografische und ökonomische Entwicklung In der Vergangenheit: Sozial- und gesellschaftspolitische Entwicklung

5 2. Heute: Unternehmen zwischen Qualitäts- und Kostendruck S5

6 S6 2.1 Der Qualitätsdruck Globalisierung Marktentwicklungen Arbeitsplatzentwicklungen Demografische Entwicklung Zunehmende Notwendigkeit von Innovation(skraft) bei Produkten, Dienstleistungen, Prozessen und Systemen Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz (Erfordernis von aktuellem Wissen und aktueller Kompetenz bei Beschäftigten Steigender Bedarf an Fachkräften Sinkender Anteil von Erwerbspersonen und Nachwuchskräften

7 S7 Fachkräfte das Anforderungsprofil Kompetenzen / Qualifikationen Identifikation / Motivation Beschäftigungsfähigkeit ein Arbeitsleben lang Gesundheit / Wohlbefinden Eigenverantwortung Unternehmensverantwortung in Bewegung bleiben + In Balance bleiben

8 S8 Das Spannungsfeld Das Spannungsfeld zwischen demografiebedingt sinkendem Fachkräftebestand und steigendem Fachkräftebedarf ist aufzulösen bzw. reduzieren: Junge Fachkräfte müssen 1,5- bzw. 2-mal so viel wissen und können, um die ausscheidenden Fachkräfte zu ersetzen. Die (Lebens)Arbeitszeit wird verlängert. Brachliegendes Potenzial an möglichen Fachkräften muss gehoben werden. Der Fokus muss erweitert werden z.b. durch die Zunahme der Erwerbsbeteiligung von Frauen, die Steigerung des Arbeitsvolumens. Mitarbeiterbindung ist ein wichtiges strategisches Handlungsfeld Das Unternehmen muss als attraktiver Arbeitgeber gelten. Auch hier gilt, eine Marke zu etablieren.

9 S9 Zwischenfazit Unternehmen sehen sich einem zunehmenden Qualitätsdruck gegenüber. Fachkräfte stellen immer mehr den entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. In Bezug auf die Sicherung des Fachkräftebestandes spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Kinderbetreuung eine wichtige Rolle. Darüber hinaus ist die langfristige Perspektive über die gesamte Lebensarbeitszeit zu berücksichtigen. Langfristigkeit beachtet die individuellen Lebenssituationen und Lebenshintergründe der Mitarbeiter/innen.

10 S Der Kostendruck Ebenfalls stetig ansteigend ist der Kostendruck. Eine professionelle Kosten-Nutzen-Analyse ist erforderlich, um die Bedeutung der Lebensphasenorientierung zu veranschaulichen. Eine solche Kosten-Nutzen-Analyse sollte in drei Stufen verlaufen: Darstellung des betriebswirtschaftlichen Nutzens Opportunitätskostenbetrachtung Ableitungen aus einer Altersstrukturanalyse

11 S11 Darstellung des betriebswirtschaftlichen Nutzens Bindung von Beschäftigten (+14%). Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%). Steigerung der Kundenbindung (+12%). Förderung von Beschäftigungsfähigkeit. Realisierung von Einsparungspotenzialen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten...) (abhängig vom Arbeitgeber). Reduktion von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%). Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (+26%). Imageverbesserung (+38%). Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben). (% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)

12 S12 Opportunitätskostenbetrachtung Die Kosten für Maßnahmen zur Lebensphasenorientierung lassen sich relativ einfach beziffern. Der Nutzen wird nicht selten qualitativ erhoben. Für eine komparative Betrachtung ist es sinnvoll, die Opportunitätskosten zu berechnen (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden? ). z.b. - Kosten im Zusammenhang mit Motivationsverlust - Kosten im Zusammenhang mit Kompetenzverlust - Kosten für Ersatzbeschaffung - Kosten für Einarbeitung - Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags - Kosten in Bezug auf Fehlzeiten, In der Regel wird 1, der investiert wird, innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert.

13 S13 Ableitungen aus einer Altersstrukturanalyse Altersstrukturanalyse und -prognose Anzahl Vergleich der Altersstruktur Alter Altersbedingt verlassen in den nächsten Jahren überproportional viele Beschäftigte das Unternehmen. Wenn die Personalstruktur konstant bleiben soll, bedarf es Rekrutierung und Aus- und Weiterbildung. Zudem ist es wichtig, dass nicht zusätzlich Beschäftigte aufgrund von Lebenssituationen das Unternehmen verlassen.

14 S14 Zwischenfazit Der Kostendruck zwingt dazu, alle Aktivitäten in allen Unternehmensfeldern - zu evaluieren und den Erfolg nachzuweisen. Qualitativen Aussagen reichen dazu nicht aus. Es müssen also Instrumente zum Einsatz kommen, die auf quantitativer Ebene die Notwendigkeit und den Erfolg der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Führung und in der Personalpolitik nachweisen.

15 S Zusammenfassung Bei Vereinbarkeit von Beruf und Familie - und langfristig über die gesamte Lebensarbeitszeit betrachtet die Vereinbarkeit von Beruf und individueller Lebenssituation - schafft Nachhaltigkeit und reduziert das Spannungsfeld zwischen Qualitäts- und Kostendruck. Eine solche Ausrichtung muss als Investitionspolitik begriffen werden!

16 3. In Zukunft: Der gesellschaftliche Wertewandel S16

17 S17 Generation Internet Vereinbarkeit von Beruf und Familie Streben nach Worl-Life-Balance Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien Trend zur sanften Karriere Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern Bewusstsein der Notwendigkeit von (lebenslangem) Lernen Kommunikation und Kooperation sowohl face to face als auch virtuell Individuelle Orientierung, Team als Zweckgemeinschaft Flexicurity als Leitbild Generation Baby Boomer: Entscheidung für Beruf oder Familie, Zuverdienermodell Hohes Commitment, weil es zur Pflicht gehört Akzeptanz von Hierarchien und der Führung, weil sie legitimiert ist Trend zur vertikalen Karriere Lebenslange Loyalität, Entscheidung für`s Leben Lebenslange Reichweite der abgeschlossenen Berufsausbildung Präferenz für die Face to face Kommunikation und Kooperation Teil des Kollektivs, Solidarität und Kollegialität im Team Security als Leitbild

18 4. Die Weiterentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik S18

19 Aufgrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie der steigenden Individualisierung in Lebensentwürfen und Lebenssituationen, bedarf es eines weiteren Blicks. S19

20 S Definition Lebensphasenorientierung ist Teil der Unternehmenspolitik Lebensphasenorientierung ist Chefsache. Lebensphasenorientierung wird in der Personalpolitik umgesetzt. Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg sowie alle Lebenssituationen, die Mitarbeiter während ihres Arbeitslebens erleben.

21 S Leitfragen Im Rahmen der lebensphasenorientierten Personalpolitik stehen folgende Fragestellungen im Fokus: Wie kann die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten unter Berücksichtigung der Lebensphasen und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit gefördert werden? Wie lassen sich Beschäftigte, insbesondere (potenzielle) Fachkräfte für Unternehmen gewinnen und in Unternehmen langfristig binden? Wie können die unterschiedlichen Werte sowie Denk- und Handlungsmuster der verschiedenen Generationen und Beschäftigtengruppen berücksichtigt werden? Wie lassen sich Lebens- und Berufsphasen miteinander vereinbaren?

22 S Das Konzept 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - persönliche Um-/Neuorientierung, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

23 S23

24 5. Schlussbetrachtung S24

25 S25 Es besteht die ökonomische und demografische Notwendigkeit einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie / Lebensphasenorientierung. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie / Lebensphasenorientierung ist ein Lösungsweg zur Bewältigung des Qualitätsdrucks. Gleichzeitig muss die Vereinbarkeit von Beruf und Familie / Lebensphasenorientierung evaluiert werden, nicht zuletzt um auf den Kostendruck zu reagieren.

26 S26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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