Teilzeitarbeit. Nr. 154/04

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1 Teilzeitarbeit Nr. 154/04

2 Ansprechpartner: Frank Wildner Geschäftsbereich Recht Steuern der IHK Nürnberg für Mittelfranken Ulmenstraße 52, Nürnberg Tel.: 0911/ Fax: 0911/ Internet: Mit freundlicher Genehmigung der Industrieund Handelskammer für München und Oberbayern Stand: Februar 2004 Hinweis: Dieses Merkblatt soll nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden, es sei denn, der IHK wird vorsätzliche oder grob fahrlässige Pflichtverletzung nachgewiesen.

3 1 TEILZEITARBEIT Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber verlangen, nur noch Teilzeit zu arbeiten. Mit unserem Merkblatt informieren wir Sie über Inhalt und Bedeutung der rechtlichen Bestimmungen und geben Antwort auf Fragen, die sich in diesem Zusammenhang oft stellen. Bzgl. Fragen zur Teilzeitarbeit von Eltern mit kleinen Kindern verweisen wir auch auf unser IHK-Merkblatt Elternzeit (Erziehungsurlaub). Am ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse in Kraft getreten. Dort werden nicht nur allgemeine Grundsätze zur Teilzeitarbeit, sondern erstmals auch ein Rechtsanspruch von Arbeitnehmern auf Teilzeitarbeit geregelt. 1. ALLGEMEINE GRUNDSÄTZE ZUR TEILZEITARBEIT Das Gesetz definiert erstmals den Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers und schreibt für Teilzeitkräfte ausdrücklich ein Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot fest. Arbeitsplätze, die dafür geeignet sind, sind künftig inner- und außerbetrieblich auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben. 2. WELCHE ARBEITGEBER SIND VOM ANSPRUCH DER ARBEITNEHMER AUF TEILZEITARBEIT BETROFFEN? Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern sind betroffen. Teilzeitkräfte (z.b. auch sog. 400-Euro-Kräfte) werden voll gezählt. Nicht mitgerechnet werden dagegen Auszubildende. 3. WELCHER ARBEITNEHMER KANN EINE VERRINGERUNG SEINER ARBEITSZEIT VERLANGEN? Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind, können eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen. Gleichgültig ist, ob der Arbeitnehmer als Vollzeit- oder bereits als Teilzeitkraft tätig ist. Auch Arbeitnehmer in leitenden Positionen können einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung haben. 4. WANN MUSS DER ANSPRUCH AUF VERRINGERUNG DER ARBEITSZEIT UND DEREN UMFANG VOM ARBEITNEHMER SPÄTESTENS GELTEND GEMACHT WERDEN? Drei Monate vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit muss der Arbeitnehmer den Anspruch geltend machen. Achtung: Eine Schriftform ist für den Antrag nicht erforderlich, ebenso wenig eine Begründung! Der Arbeitgeber sollte also auch mündliche Äußerungen seiner Mitarbeiter bezüglich erwünschter Teilzeit ernst nehmen.

4 2 Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist allerdings davon auszugehen, dass sein Antrag nicht unwirksam wird. Vielmehr verschiebt sich der mögliche Beginn der Teilzeitarbeit. 5. WANN KANN DER ARBEITGEBER DIE VERRINGERUNG DER ARBEITSZEIT ABLEHNEN? Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn er in der Regel weniger als 15 Arbeitnehmer beschäftigt oder wenn der Arbeitnehmer noch nicht länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist oder wenn der Verringerung der Arbeitszeit oder der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen. 6. WAS GILT ALS BETRIEBLICHER GRUND ZUR ABLEHNUNG EINES ANTRAGS AUF ARBEITSZEITVERKÜRZUNG? Die Verringerung der Arbeitszeit muss die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen (z.b. weil neue Büroräume und technische Ausrüstung erforderlich werden). Die bloße Erhöhung des Verwaltungsaufwands genügt diesem Erfordernis in aller Regel nicht. 7. MÖGLICHE ENTSCHEIDUNGSERHEBLICHE PUNKTE FÜR DIE BEGRÜN- DUNG EINES BETRIEBLICHEN GRUNDES Die Frage, ob ein ausreichender betrieblicher Grund gegeben ist, um den Wunsch eines Arbeitnehmers nach Verringerung seiner Arbeitszeit erfolgreich abzulehnen, kann immer nur für den konkreten Einzelfall entschieden werden. Entscheidungserheblich können dabei beispielsweise folgende Punkte sein: In welchem Zeitumfang wünscht der Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit? Wie viele Arbeitnehmer machen im Betrieb vom Teilzeitanspruch Gebrauch? Verfügt der Betrieb über starre oder flexible Arbeitszeitsysteme? Lassen sich Art und Umfang der Arbeitsvorgänge prognostizieren? Besteht ein sog. Fachkräftemangel, d.h. findet sich auf dem Arbeitsmarkt kein Arbeitnehmer mit entsprechender Qualifikation, der bereit ist, die freiwerdende Arbeitszeit zu leisten? (Dies muss der Arbeitgeber im Streitfall allerdings gesondert nachweisen; ein pauschaler Hinweis ist nicht ausreichend.)

5 3 8. WIE HAT DIE ABLEHNUNG DES TEILZEITGESUCHS DES ARBEITNEHMERS ZU ERFOLGEN? Zunächst hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch zu führen (sog. Verhandlungspflicht). Der Arbeitgeber soll in dem Gespräch gegenüber dem Arbeitnehmer alle Aspekte der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit bzw. eine aus seiner Sicht vertretbare Verkürzung und Verteilung der Arbeitszeit erörtern. Lehnt der Arbeitgeber zwar nicht den Teilzeitanspruch als solchen ab, aber die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung der verkürzten Arbeitszeit, wird in der Praxis oftmals auch die Reduzierung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer nicht mehr von Interesse sein. Seine endgültige Entscheidung hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem vom Arbeitnehmer gewünschten Termin zum Beginn der Teilzeit schriftlich (Telefax oder genügen nicht!) mitzuteilen. Das Schreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen (Übergabe im Betrieb oder Bote)! Die Entscheidung muss zunächst nicht begründet werden. 9. WAS GESCHIEHT, WENN DER ARBEITGEBER ES VERSÄUMT, DEM ARBEITNEHMER SEINE ENTSCHEIDUNG RECHTZEITIG BEKANNT ZU GEBEN? Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist der Arbeitnehmer berechtigt, entsprechend seinem Antrag verkürzt zu arbeiten, wenn er zugleich mit dem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einen Verteilungsvorschlag gemacht hat. Andernfalls muss der Arbeitnehmer auf die Verteilung der Arbeitszeit Klage erheben. Die Verteilung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber aus betrieblichen Interessen frühestens einen Monat nach deren Beginn ändern. Diese Monatsfrist ergibt sich aus der Pflicht des Arbeitgebers, die Änderung spätestens einen Monat vorher anzukündigen. 10. WANN KANN DER ARBEITNEHMER ERNEUT EINE VERRINGERUNG DER ARBEITSZEIT BEANTRAGEN? Erst zwei Jahre nach der Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Arbeitszeitverringerung oder deren berechtigter Ablehnung kann der Arbeitnehmer erneut einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen. 11. KEIN RECHT ZUR EIGENMÄCHTIGEN ARBEITSZEITVERKÜRZUNG! Lehnt der Arbeitsgeber den Wunsch auf Verringerung der Teilzeitarbeit rechtzeitig schriftlich ab (s.o.), ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, seine Arbeitszeit selbst zu verkürzen. Ist der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, hat er beim Arbeitsgericht einen Antrag auf einstweilige Verfügung zu stellen. Reduziert der Arbeitnehmer dagegen eigenmächtig seine Arbeitszeit, kann dies im Einzelfall eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen.

6 4 Der Arbeitgeber sollte daher in seiner Ablehnung der Arbeitszeitverringerung auf die Folgen einer eigenmächtigen Arbeitszeitverkürzung ausdrücklich hinweisen und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen (sog. vorweggenommene Abmahnung): Es sollte ausdrücklich darauf aufmerksam gemacht werden, dass keine Berechtigung besteht, die Arbeitszeit eigenmächtig zu reduzieren und/oder die Verteilung zu gestalten. Für den Fall eines dem entgegenstehenden Verhaltens sollte darauf aufmerksam gemacht werden, dass dann mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung zu rechnen ist. 12. KANN DER ARBEITNEHMER AUCH DIE VERLÄNGERUNG SEINER ARBEITSZEIT BEANSPRUCHEN? Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt haben, sind bei der Neubesetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu behandeln, wenn dem nicht ein dringender betrieblicher Grund oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. 13. KANN DER TEILZEITANSPRUCH VERTRAGLICH AUSGESCHLOSSEN WERDEN? Ein einzel- (Arbeitsvertrag) oder kollektivvertraglicher (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) Verzicht auf den Anspruch ist nicht zulässig. 14. TIPPS ZUM NACHWEIS EINES BETRIEBLICHEN GRUNDES : Um nachweisen zu können, dass eine Verringerung der Arbeitszeit im vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang aus betrieblichen Gründen nicht in Betracht kommt, sollte der Arbeitgeber sich zunächst mit der für ihn zuständigen Arbeitsagentur in Verbindung setzen und nachfragen, ob ein Arbeitnehmer mit vergleichbaren Qualifikationen für die frei werdende Arbeitszeit zur Verfügung steht. Die Auskunft der Arbeitsagentur sollte der Arbeitgeber sich aus Beweiszwecken schriftlich geben lassen ( Meldezettel für Vermittlungsvorschläge ). Die Entscheidung, ob ein Bewerber für die zu besetzende Stelle fachlich und persönlich qualifiziert ist, verbleibt allein beim Arbeitgeber.

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