Personal-Entwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs an der Universität Bremen
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- Inken Heinrich
- vor 8 Jahren
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1 Personal-Entwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs an der Universität Bremen Potenziale entwickeln und Forschungsleistungen verbessern Prof. Dr. Michael Hülsmann Management Nachhaltiger Systementwicklung Institut für Strategisches Kompetenz-Management Universität Bremen
2 Agenda Herausforderungen Ansatzpunkte Chancen & Risiken Elemente Beispiel
3 Agenda Herausforderungen Ansatzpunkte Chancen & Risiken Elemente Beispiel
4 Anforderungs-Grid von Qualifizierung & Führung für NachwuchswissenschaftlerInnen Rollen-Dimensionen ForscherIn LehrerIn Team- LeaderIn KollegeIn BeraterIn VerwalterIn... Kompetenz-Felder Fachlichinhaltliche Kompetenz Fachlichmethodische Kompetenz Soziale / kulturelle Kompetenz
5 Aufgaben-Dualität von Qualifizierung & Führung für NachwuchswissenschaftlerInnen LV planen, durchführen, optimieren Prüfungen organisieren, abhalten Führung eines Fachgebiets Fachgebiet verwalten Vorträge halten Konferenzen besuchen Projekte akquirieren, durchführen Mitarbeiter ausbilden, führen SV-Aufgaben erfüllen Veröffentlichungen schreiben Fach-Netzwerke erschließen Konferenzen akquirieren, organisieren Qualifizierung als NachwuchswissenschaftlerIn Erfolgs- Relevanz Kooperationen & Transfer aufbauen
6 Problemfelder der Dualität von Qualifizierung & Führung für NachwuchswissenschaftlerInnen Divergierende Prioritäten von Zielsetzungen & Aufgaben Konkurrierender Einsatz von eigenen & fremden Ressourcen Signifikante Unterschiedlichkeit in den Arbeitserfordernissen & Zeithorizonten Hybridität von Zielsetzungen & Aufgaben Dilemmatik des Rollenbildes & Kompetenzprofils Zirkelbeziehung zwischen Qualifizierung & Führung Massive Differenzen innerhalb der Anspruchsgruppen & Bewertungsmuster Wachsende Unsicherheit durch hohe Gestaltungskomplexität & Intransparenz...
7 Agenda Herausforderungen Ansatzpunkte Chancen & Risiken Elemente Beispiel
8 Personal-Entwicklung als Unterstützung zur Orientierung in der Aufgaben-Dualität Idee vs. Realität ForscherIn & LehrerIn vs. AssistentIn & MitarbeiterIn Gestaltungs- Anspruch Selbst- Verständnis Interne Stakeholder vs. externe Fachcommunity Zukunfts- Perspektive Qualifizierung vs. Führung Prioritäten Horizont NachwuchswissenschaftlerIn Selbst- Bewusstsein Integration Zentrale vs. Dezentrale Derzeitige KollegenInnen vs. zukünftige BK-Mitglieder Selbstbild vs. Fremdbild
9 Ansatzpunkte für eine Personal-Entwicklung für NachwuchswissenschaftlerInnen Ansatzebene: Individuum, Gruppe, Institution? Rollensegmente: Selektive vs. umfassende Begleitung? Kompetenzspektrum: Generische Soll-Profile vs. emergente Entwicklung? Anspruch: Orientierungshilfe, technischer Support, Persönlichkeitsdesign? Selbstverständnis: Anbieter, Berater, Intermediär oder Problemlöser? Instrumente: Interorganisationaler Konzept-Transfer? Strukturen: Make or Buy, Flexibilitätsnotwendigkeit, Stabilitätsrobustheit? Prozesse: Kundenorientierte Geschäftsprozessoptimierung? Ressourcen: Belastbarkeit, Verfügbarkeit, Kompetenz & Akzeptanz?
10 Vermittlungsaufgaben zur Verankerung von Personal-Entwicklung Universität Strategie-Entwicklung & Kompetenzprofil-Planung Nachwuchs- WissenschaftlerIn intern Ergebnis Kommunikation & Information Ansatzpunkte zur Verankerung von Personal-Entwicklung Controlling & Organisation extern System & Umfeld PElerIn & TrainerIn Potenzial- Entwicklung TeilnehmerIn
11 Prozess einer integrierten & partizipativen Personal- Entwicklung für NachwuchswissenschaflerInnen Navigation SKB KKP ZKF Strategische Kurs-Bestimmung Konkrete Kurs-Planung Zielorientierte Kurs-Führung Realisieren Sensibilisieren Aufzeigen von PE-Potenzialen & Kompetenzabhängigkeit von Entwicklungsperspektiven Konkretisieren Partizipative Konzeption individueller Programme zur Kompetenz-Entwicklung Begleitung bei Umsetzung von PE-Maßnahmen (inkl. Controlling)
12 Agenda Herausforderungen Ansatzpunkte Chancen & Risiken Elemente Beispiel
13 Chancen & Grenzen einer Personal-Entwicklung für NachwuchswissenschaftlerInnen Chancen Grenzen Individuelle Orientierung & systematische Reflexion Fokussierte, zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung im Strategie- & institutionellen Kontext Fachindifferente, führungsbezogene, rollendifferenzierte Kompetenzentwicklung Individuelle, situative Aufgabenbegleitung Impulse interdisziplinärer Kooperation Aufklärung Persönliche Bereitschaft & Akzeptanz Dominanz fachcommunity-bezogener Qualifikation & Positionierung Veränderung externer Anforderungs- & Akzeptanzprofile Heterogene Karriere-Planungen, Präferenzen, Vorprägungen, Risikoeinstellungen... Angebotsorientierung Markt
14 Perspektiven & Prinzipien erfolgreicher Personal- Entwicklung für NachwuchswissenschaftlerInnen Stärkung der individuellen Perspektive - z.b. durch Coaching, Mentoring, Career Planning, Individual-Profile Postulat der Nachfragesouveränität - Alimentierung der Nachfrage, nicht Vorhalten des Angebots - PE als Intermediär & Berater - Persönliche Partizipation Kompetenzorientierte Steuerung - Standardisierte, kompetenzorientierte Evaluation - Feedback-Funktion mit partizipativer Revision des Qualifizierungs-Programms - Konzentration auf sog. Schlüsselkompetenzen in der Kompetenzprofilentwicklung Akzeptanz durch transparente Strukturen & Prozesse - Kontraktmanagement & Zielvereinbarungen - Career Planning & Career Monitoring - Zielgruppenorientierte Kommunikation Economies of scale & scope - Nutzung von Multiplikatoreneffekten - in Fokusgruppen - Balancierung von Standardisierung & Customisation (Baukasten-Prinzip)
15 Agenda Herausforderungen Ansatzpunkte Chancen & Risiken Perspektiven Elemente Beispiel
16 Strategieorientierte Kompetenz-Entwicklungs-Planung zur Programmentscheidung Umwelt Unique Selling Proposition Definition z.b. persönliche Vision von Lehrstandards & Lehrangeboten z.b. Bildungs-Märkte Kommunikation z.b personen- & persönlichkeitsbezogene Ansprache von Studierenden Organisation Organisationale Kompetenzen Design Beiträge der PE zur Kompetenz- Entwicklung z.b. Lehre Kombination z.b. Persönlichkeitsabhängige Integrationskraft & Orientierung für MitarbeiterInnen Ressourcen Individuelle Kompetenzen Development z.b. Leadership-Persönlichkeit z.b. MitarbeiterInnen Kompetenz- Stufen Leadership- Aufgaben
17 Scoring-Modell zur kompetenzorientierten, partizipativen Profilentwicklungsplanung Gewicht Orientierungsrahmen Alternativenvergleich Kompetenzfeld: Führung Ideale Ausprägung Ist- Level Erfolgsrelevanz Ziel- Level PE Alternative A PE Alternative B PE Alternative C Personalführung 10 Kommunikation 8 Teamfähigkeit 4 Durchsetzung 10 Motivation 10 Rechtskenntnisse 5 Prozesskenntnisse Ergebnis % 60 % 75 % 63 % 68 % 72 % Optimum Aktuelles Niveau Angestrebtes Niveau
18 Portfolio-basierte Investitionsplanung von generellen & individuellen Personalentwicklungs-Maßnahmen Wertschöpfung Investition / Wachstum Kompetenzniveau Ressourcenbedarf Selektiv Abschöpfung / Desinvestition für Zielgruppen... Programme... Einzelmaßnahmen Relative Erfolgsbeiträge
19 Agenda Herausforderungen Ansatzpunkte Chancen & Risiken Elemente Beispiel
20 Exemplarische Elemente der Personalentwicklung im FG»Management Nachhaltiger Systementwicklung«Werbung für PE im Fachgebiet & Idenfikation von KandidatInnen Gezielte Förderung von Studierenden PE-Programm für stud. Hilfskräfte Beteiligung ausgewählter Hilfskräfte an Doktorandenprogramm Mehrstufiges Auswahlverfahren Partizipatives, kompetenzorientiertes, kriteriengestütztes Verfahren Assessment Day (Übungen, Rollenspiele, Präsentation, Fachbefragung, SWOT-Analyse) Einzelgespräch Qualifiziertes Feedback Kompetenz- Entwicklungs- Planung Orientierungsaufgaben Keine Einbindung in die Lehre Publizieren auf Working-Paper- Niveau 2 PE-Maßnahmen Vierteljährliche Milestones Halbzeitgespräch Probezeitabschluss Gezielte Einbindung in die Lehre Publizieren auf Konferenz-Niveau 2 PE-Maßnahmen Viertejährliche Milestones Jahresabschlussgespräch Projektbearbeitungsaufgaben Jahresabschlussgespräch Projektmanagementaufgaben Keine Einbindung in die Lehre Publizieren auf Journal-Niveau 2 PE-Maßnahmen Vierteljährliche Milestones Outplacement Fertigstellung der Dissertation Verstärkung individueller Komponenten Jahresabschlussgespräch Abschlussaufgaben Qualifizierungsabschlussgespräch? Gewinnung Auswahl 1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr 4. Jahr Begleitung
21 Exemplarische Elemente der Personalentwicklung im FG»Management Nachhaltiger Systementwicklung«Promotionsbegleitende PE Statusgespräch Doktoranden-Seminar Blockveranstaltung zur Wissenschaftstheorie Blockveranstaltung zur Management- & Organisationstheorie Mentorenprogramm Theorie & Praxis Twin-Programm Forschungswerkstatt Optimierungsgespräch & Disputationsvorbereitung Berufseinstiegsbezogene PE Wirkungsvolle Präsentationen Mit Moderation erfolgreich gestalten Persönlichkeitskompetenz & Authentizität Zeit- & Selbstmanagement Selbstmarketing Systemisches Denken in Veränderungsprozessen Hochschuldidaktische PE Basismodul: Motivierendes Lehren & Lernen an Hochschulen Planung & Gestaltung von Lehrveranstaltungen Didaktik großer Lehrveranstaltungen Aufbaumodul: Planung, Durchführung, Bewertung von Prüfungen Entwicklung eines Lehrportfolios Erweiterung des Methodenrepertoires Individuelle Elemente
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