Forum 15: Gestaltung von Skill - Datenbanken

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1 Forum 15: Gestaltung von Skill - Datenbanken Seite 1

2 Über die Einführung einer Konzernweiten Skill-Datenbank bei der Deutschen Telekom Seite 2

3 Agenda: Definition Ziel und Zweck der Skill-DB Technische Basis Aufbau Zugriffsrechte / Auswertungen Chancen und Risiken Rahmenbedingungen Zusammenfassung / Ausblick Seite 3

4 Definitionen: Skills: [zu engl. skill = Fähigkeit, Geschick] Die Skills dokumentieren die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen. Datenbank: [Abk. für DB engl. Database ] Eine Datenbank ist eine strukturierte Sammlung von Daten, auch Datenbasis genannt. Seite 4

5 Ziel und Zweck einer konzernweiten Skill-Datenbank Die verfolgt den Aufbau einer Skill-Datenbank mit dem Ziel : Der Optimierung der individuellen und auch allgemeinen Personalentwicklung der Beschäftigten im Konzern. Der Optimierung des Personaleinsatzes der Mitarbeiter/innen. Der Optimierung der konzernweiten Personalplanung. Der Gewinnung von wichtigen Informationen für die Geschäftsleitungen, ob mit vorhandenen bzw. entwickelbaren Mitarbeiterpotentialen Strategien umgesetzt werden können. Seite 5

6 Technische Basis: SAP R/3 - HR-Module PA und PE - Intranet-Lösung - über def. Schnittstellen auch Einsatz von Fremdsystemen denkbar. Seite 6

7 Aufbau: Qualifikationskatalog In Rubriken unterteilt. In der Regel vier-stufige Skalierung der Fähigkeiten. Angabe von Einsatzwünschen bzgl. Konzerneinheiten, örtlichen Regionen oder auch Telearbeitsplatz ist möglich. Bewusst wurde gemeinsam mit dem Sozialpartner auf die Aufnahme von sozialen Kompetenzen verzichtet, da aus beider Sicht gerade bei sozialen Kompetenzen eine objektive Zuordnung nur bedingt möglich ist. Seite 7

8 Zugriffsrechte / Berechtigungskonzept: Der Zugang erfolgt über das SAP-LogIn (Intranet). Ein mit dem KBR abgestimmtes Berechtigungskonzept ist hinterlegt. Seite 8

9 In der Pilotierung realisierte Auswertungen : Dezentrale Nutzer (Mitarbeiter; örtl. Personalmanagement). Qualifikationskatalog anzeigen. Auswertung der Profile (möglich für Person, Stellen, Qualifikationscluster). Suche nach Qualifikationen (Eingabe von Anforderungen - Anzeige der entsprechenden Personen). Profilvergleich (zwischen beliebigen Stellen oder Planstellen und Personen). Mitarbeiterstammblatt. Seite 9

10 In der Pilotierung realisierte Auswertungen : Zentrale Nutzer (Nutzer im Zentralbereich Personalmanagement - nur anonymisierte Auswertungen) Qualifikationskatalog anzeigen. Zentrale Auswertung der Profile (möglich für Planstelle = Posten, Stellen = Qualifikationscluster). Zentrale Suche nach Qualifikationen (Eingabe von Anforderungen Anzeige Summe pro OrgE). Zentrale Profilvergleich (zwischen beliebigen Stellen oder Planstellen Anzeige Summe pro OrgE). Seite 10

11 Chancen: Die Planung einer zukunftsweisenden, dauerhaften Versorgung der Beschäftigten mit Jobs ist nur im Konzern möglich. Optimierung des Personaldatenschutzes durch erhebliche Datenreduktion!! Transparenz im Prozess, wie tatsächlich ein Posten im Konzern besetzt wird. Systematische Personalentwicklung. Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven. Seite 11

12 Chancen: Lebenslanges Lernen. Synergie der unterschiedlichen Personal-Instrumente: z.b. MAJG. Sicherstellung eines ausreichenden Fort-/Weiterbildungsbudgets (ggf. über Qualifikationscluster). Skill-DB ist ein Werkzeug im Interesse und für die Beschäftigten. Die Beschäftigten beherrschen das System - und nicht umgekehrt. Seite 12

13 Risiken: Gefahr des gläsernen Mitarbeiters. Gefahr des Missbrauchs (z.b. Selektion der weniger Leistungsstarken). Automatisierte Einzelfallentscheidungen. (Matching, Knopfdruckentscheidungen). Bedingte Freiwilligkeit (Gruppenzwang). Reduzierung von Handlungsmöglichkeiten der Mitarbeiter / BR n. Pflegeaufwand. Aktualität der Daten? Kosten. Seite 13

14 Rahmenbedingungen: Enge Einbindung der Beschäftigten von Anfang an. Unternehmens-Kultur. Integration in den Mitarbeiter Orientierten Prozess (MOP). Konzerndimensionalität. Umorganisationen im Konzern. Personalüberhänge. Pflegeaufwand. Parallelentwicklungen. Gemeinsame Erklärung vom Arbeitsdirektor und dem KBR-Vorsitzenden. Seite 14

15 Rahmenbedingungen: Unternehmenskultur wird gelebt und erlebt. Die Mitarbeiterorientierten Prozess sind durchgängig beschrieben, eingeführt und werden gelebt. Seite 15

16 Zusammenfassung / Ausblick: Unternehmenskultur. Prozesse im Unternehmen (MOP; GOP). Konzern Dimension. Nutzen für die Beschäftigten (Transparenz). Seite 16

17 Zusammenfassung / Ausblick: Unternehmenskultur Beschäftigte Konzernweit MOP Seite 17

18 Skill-Management : Skill-Management ist ein die Mitarbeiter-Wünsche und fachlich Interessen berücksichtigender systematischer Ansatz zur Identifikation, Bewertung und Bereitstellung von MA-Kompetenzen mit dem Ziel sowohl der effizienten Unterstützung des Recruiting (strategische Ebene), der Personalentwicklung und des Personaleinsatzes (taktische Ebene), als auch der operativen Tätigkeit der Mitarbeiter im unternehmen (operative Ebene). Seite 18

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