Kolloquium zur Praxis des Unternehmensrechts Sommersemester 2015

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1 Kolloquium zur Praxis des Unternehmensrechts Sommersemester 2015 Mindestlohn in der Praxis Die Probezeit ist rum 30. Juni 2015 Dr. Yavuz Topoglu - Rechtsanwalt - Menold Bezler Rechtsanwälte Partnerschaft Rheinstahlstraße 3, Stuttgart yavuz.topoglu@menoldbezler.de

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3 Überblick Ziel des Gesetzes und wesentliche Inhalte Persönlicher Anwendungsbereich Praktikanten EUR 8,50 pro Stunde Was heißt das überhaupt? Grenzüberschreitende Sachverhalte Dokumentations- und Meldepflichten Rechtsfolgen/Sanktionen bei Verstößen das MiLoG Auftraggeberhaftung Vertragsgestaltung Rechte des Betriebsrats 3

4 Mindestlohngesetz (MiLoG) seit in Kraft Ziel des MiLoG und wesentliche Inhalte: Das Gesetz soll unangemessen niedrige Löhne verhindern und existenzsichernde Löhne oberhalb der Pfändungsfreigrenze gewährleisten. Seit hat jeder AN mindestens Anspruch auf Mindestlohn von EUR 8,50 brutto je Arbeitszeitstunde. Mindestlohnhöhe kann auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch RVO der Bundesregierung geändert werden, erstmals zum MiLoG ist subsidiär zu anderen Mindestlohnvorgaben (AEntG, AÜG, Sittenwidrigkeitsrechtsprechung). Öffnungsklausel zugunsten von Tarifverträgen repräsentativer Tarifvertragsparteien bis Abreden, die den Mindestlohn unterschreiten, sind insoweit unwirksam ( 3 MiLoG). 4

5 Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn? Persönlicher Anwendungsbereich des MiLoG ( 22 MiLoG): Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (auch geringfügig Beschäftigte) sowie Praktikanten, die im Inland beschäftigt werden ( 20 MiLoG). Stufenweise Einführung für Zeitungszusteller ( 24 Abs. 2 MiLoG). Nicht: Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung Auszubildende und ehrenamtlich Tätige Langzeitarbeitslose i.s.d. 18 SGB III in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung 5

6 Mindestlohn für Praktikanten (1) Grundsatz und Ausnahmen (1) Gemäß 22 Abs. 1 MiLoG erhalten Praktikanten grundsätzlich den Mindestlohn, es sei denn eine der folgenden Ausnahmen greift ein: Verpflichtendes Schul- oder Hochschulpraktikum, im Rahmen einer Ausbildung an einer Berufsakademie (Nr. 1 - Pflichtpraktikum). Hierunter fallen: o Diplomanden o Masterstudenten o Praxisphasen in Dualen Studiengängen o nicht: Werkstudent 6

7 Mindestlohn für Praktikanten (2) Grundsatz und Ausnahmen (2) Praktikum zur Orientierung für ein Studium/Beruf bis zu 3 Monaten (Nr. 2 - Orientierungspraktikum) Praktikum während Berufs- oder Hochschulausbildung bis zu 3 Monate (Nr. 3 Begleitendes Praktikum) Einstiegsqualifizierung nach 54a SGB III oder Berufsausbildungsvorbereitung gemäß BBiG (Nr. 4) Weitere Ausnahmen nach 22 Abs. 2 und Abs. 3 MiLoG Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung Auszubildende oder ehrenamtliche Tätige 7

8 Mindestlohn für Praktikanten (3) Studienpraktikum mit einer Dauer von mehr als 3 Monaten Eine BWL-Studentin möchte für sechs Monate ein begleitendes Praktikum in einem Unternehmen absolvieren. Sie möchte Erfahrung sammeln und etwas Geld nebenher verdienen. Das Unternehmen ist aber nur bereit, das Praktikum mit einer Vergütung i.h.v. EUR 800,00 monatlich zu vergüten. Idee: Für die ersten drei Monate bezahlt das Unternehmen keinen Mindestlohn, da es sich um ein begleitendes Praktikum handelt. Für die nächsten drei Monate wird der Mindestlohn bezahlt. Nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wäre jedoch für das gesamte Praktikum der Mindestlohn zu bezahlen; Möglichkeit der Teilung besteht nicht. Der Mindestlohn wäre auch für den gesamten Zeitraum zu zahlen, wenn das Praktikum zunächst nur für 3 Monate abgeschlossen wurde und zu einem späteren Zeitpunkt verlängert werden soll. 8

9 Mindestlohn für Praktikanten (4) Freiwillige Verlängerung eines Pflichtpraktikums (1) In der Studienordnung eines Maschinenbaustudenten ist geregelt, dass während des Studiums ein Pflichtpraktikum von 2 Monaten zu absolvieren ist. Nach den 2 Monaten möchte der Maschinenbaustudent das Praktikum gerne um 3 Monate verlängern, da er den bisherigen Einblick in die Praxis als zu gering bewertet. Das Unternehmen möchte jedoch keinesfalls den Mindestlohn bezahlen. Erste 2 Monate: Pflichtpraktikum, da eine hochschulrechtliche Bestimmung existiert. Für die weiteren 3 Monate: o Kein Pflicht-Praktikum; o Begleitendes Praktikum? Es bestand aber ein Vor-Praktikum beim selben Arbeitgeber 9

10 Mindestlohn für Praktikanten (5) Freiwillige Verlängerung eines Pflichtpraktikums (2) o In Nr. 3 (begleitendes Praktikum) heißt es jedoch: wenn nicht zuvor ein solches Praktikum bei demselben Ausbildenden bestanden hat o Dies war nicht der Fall, da zuvor ein Pflichtpraktikum bestand. In der Literatur wird die Möglichkeit bejaht, Praktika nach den verschiedenen Nummern des 22 Abs. 1 MiLoG hintereinanderzuschalten. Daher ist auch der umgekehrte Fall möglich: Zunächst 3 Monate begleitendes Praktikum. Im Anschluss (oder zu einem späteren Zeitpunkt) Pflichtpraktikum. 10

11 Mindestlohn für Praktikanten (6) Mehrere Praktika zur Berufswahl Ein Abiturient ist sich hinsichtlich seiner zukünftigen Berufswahl nicht sicher. Er schwankt zwischen einem Ingenieur- und einem Jurastudium. Er fragt daher in einem Unternehmen an, ob er ein Praktikum in der Rechtsabteilung (3 Monate) und in der F&E-Abteilung (weitere 3 Monate) absolvieren kann. Das Unternehmen möchte jedoch höchstens EUR 400,00 pro Monat zahlen. Beim Orientierungspraktikum ist die Zahl der Praktika nicht beschränkt. Zudem können mehrere Praktika bei demselben Arbeitgeber durchgeführt werden. Höchstgrenze 3 Monate: Gilt diese Grenze für alle Praktika, die bei einem Arbeitgeber durchgeführt werden oder richtet sie sich nach dem (der) konkreten Studium (Berufsausbildung), das (die) angestrebt wird? 11

12 EUR 8,50 brutto pro Stunde Was heißt das? (1) Fallbeispiele 1. Aushilfe erhält Stücklohn. Sein Stundenlohn liegt zwischen EUR 5,50 brutto und EUR 11,20 brutto. 2. Lagerist arbeitet 160 Stunden/Monat bei einem monatlichen Grundlohn von EUR 1.200,00 brutto (entspricht EUR 7,50 brutto/stunde). Zudem erhält er im Juli ein Urlaubs- und im Dezember ein Weihnachtsgeld in Höhe von je EUR 1.000,00 brutto. 3. Versicherungsvertreter arbeitet 150 Stunden/Monat bei einem monatlichen Grundlohn von EUR 900,00 brutto (entspricht EUR 6,00 brutto/stunde). Er erhält zusätzlich monatliche Provisionszahlungen von durchschnittlich mindestens EUR 2.000,00 brutto. 4. AN erhält aufgrund von Nachtzuschlägen und Schmutzzulagen einen Stundenlohn von mehr als EUR 8,50 brutto. 12

13 EUR 8,50 brutto pro Stunde Was heißt das? (2) Wie ist der mindestlohnrelevante Stundenlohn zu errechnen? Bezugsgröße Kalendermonat d.h. der im Kalendermonat erzielte Bruttoarbeitslohn muss mindestens das Ergebnis der Multiplikation der in diesem Monat geleisteten Arbeitsstunden mit EUR 8,50 darstellen: monatliche Arbeitsstunden x EUR 8,50 = mindestens zu zahlender Monatslohn Vergütungsbestandteile sind anrechenbar, wenn sie die erbrachte Normalleistung (d.h. nur die eigentliche vertragsgemäße Arbeitsleistung an sich) vergüten (und keinen darüber hinausgehenden oder anderen Zweck verfolgen) und dem AN im Fälligkeitszeitpunkt zur Verfügung stehen. 13

14 EUR 8,50 brutto pro Stunde Was heißt das? (3) Anrechenbare Vergütungsbestandteile laufende monatliche Vergütung Stück-/Akkordlöhne soweit sie monatlich (ggfs. anteilig) und unwiderruflich ausbezahlt werden: Gratifikationen allgemeine Zulagen und Leistungsprämien; Zielprämien und Provisionen Boni, Tantieme und variable Vergütungen Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld (beachte aber ArbG Berlin, Ca 14420/14) 14

15 EUR 8,50 brutto pro Stunde Was heißt das? (4) Nicht Anrechenbare Vergütungsbestandteile Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit; Überstundenzuschläge; Nachtzuschläge Schichtzulagen; Gefahren- und Schmutzzulagen Treue-, Anwesenheitsprämie vermögenswirksame Leistungen und Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung Aufwandsentschädigungen Sachleistungen Trinkgelder 15

16 EUR 8,50 brutto pro Stunde Was heißt das? (5) Fälligkeit Regelfall: Geleistete Arbeitsstunden sind zum vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt bzw. nach der Regelung des 614 BGB, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats mit dem Mindestlohn zu vergüten ( 2 Abs. 1 MiLoG). Abweichung für schriftlich vereinbarte Arbeitszeitkonten ( 2 Abs. 2 MiLoG): gutgeschriebene Arbeitszeit ist innerhalb von 12 Monaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, gutgeschriebene Arbeitszeit darf monatlich jeweils 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. 16

17 Grenzüberschreitende Sachverhalte (1) Fall 1: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Inland Sachverhalt Die UBS Inc. mit Sitz in Atlanta/USA beschäftigt in Deutschland eine Vielzahl von Kurierfahrern. Rechtslage Arbeitsverhältnisse unterliegen deutschem ArbR; AN verrichten ihre Arbeit gewöhnlich in Deutschland (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO). Durch vertragliche Rechtswahl darf Schutz des deutschen ArbR nicht entzogen werden (Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO). AG mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten AN den Mindestlohn zu zahlen ( 20 MiLoG). 17

18 Grenzüberschreitende Sachverhalte (2) Fall 2: Unternehmen mit Sitz im Inland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland Sachverhalt Die Fa. Euro TransLog GmbH mit Sitz in München führt rechtlich nicht selbstständige Niederlassungen in Polen, Ungarn und Rumänien und beschäftigt dort Arbeitnehmer in Warenlagern. Rechtslage Arbeitsverhältnisse unterliegen nicht dem deutschen ArbR; AN verrichten ihre Arbeit gewöhnlich im Ausland (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO). 20 MiLoG nicht einschlägig; AN in den Warenlagern der Auslandsniederlassungen werden nicht in Deutschland beschäftigt. 18

19 Grenzüberschreitende Sachverhalte (3) Fall 3: Unternehmen mit Sitz im Inland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die vorübergehend im Inland tätig werden (1) Sachverhalt Die Fa. Euro TransLog GmbH mit Sitz in München führt rechtlich nicht selbstständige Niederlassungen in Polen, Ungarn und Rumänien und beschäftigt dort Lkw-Fahrer. Die Fahrer führen von Zeit zu Zeit Warentransporte nach Deutschland durch, und halten sich dann für jeweils zwei bis vier Tage in Deutschland auf. 19

20 Grenzüberschreitende Sachverhalte (4) Fall 3: Unternehmen mit Sitz im Inland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die vorübergehend im Inland tätig werden (2) Rechtslage Die Arbeitsverhältnisse unterliegen grundsätzlich nicht dem deutschen ArbR, weil die AN ihre Arbeit gewöhnlich im Ausland verrichten (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO) und der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird (Polen/Ungarn/Rumänien), nicht wechselt, wenn der AN seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat (Deutschland) verrichtet. Aber 20 MiLoG ist sog. Eingriffsnorm i.s.d. Art. 9 Rom I VO: Eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von Deutschland als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses angesehen wird, dass sie ungeachtet des grundsätzlich anwendbaren Rechts auf alle Sachverhalte in ihrem Anwendungsbereich anzuwenden ist. 20

21 Grenzüberschreitende Sachverhalte (5) Fall 4: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die vorübergehend im Inland tätig werden (1) Sachverhalt Die Fa. PolskiTransport mit Sitz in Warschau beschäftigt Lkw-Fahrer, die gewöhnlich innerhalb Polens eingesetzt werden. Die Fahrer führen von Zeit zu Zeit Warentransporte nach Deutschland durch und halten sich dann für jeweils zwei bis vier Tage in Deutschland auf. 21

22 Grenzüberschreitende Sachverhalte (6) Fall 4: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die vorübergehend im Inland tätig werden (2) Rechtslage Arbeitsverhältnisse unterliegen grundsätzlich nicht dem deutschen ArbR. AN verrichten ihre Arbeit gewöhnlich im Ausland (Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO). Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird (Polen/Ungarn/Rumänien), wechselt nicht, wenn AN seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat (Deutschland) verrichtet. 20 MiLoG gilt als Eingriffsnorm auch für AG mit Sitz im Ausland. Bereits die (vorübergehende) Beschäftigung eines AN auf deutschem Territorium verpflichtet den ausländischen AG zur Zahlung des Mindestlohns. 22

23 Grenzüberschreitende Sachverhalte (7) Fall 5: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die nur im Rahmen eines Transitverkehrs im Inland tätig werden (1) Sachverhalt Die Fa. PolskiTransport mit Sitz in Warschau beschäftigt Lkw-Fahrer, die gewöhnlich innerhalb Polens eingesetzt werden. Die Fahrer führen von Zeit zu Zeit Warentransporte nach Frankreich durch. Deutschland ist reines Transitland, das innerhalb weniger Stunden durchfahren wird. 23

24 Grenzüberschreitende Sachverhalte (8) Fall 5: Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt dauerhaft Arbeitnehmer im Ausland, die nur im Rahmen eines Transitverkehrs im Inland tätig werden (2) Rechtslage 20 MiLoG gilt als Eingriffsnorm auch für AG mit Sitz im Ausland. Bereits die (vorübergehende) Beschäftigung eines AN auf deutschem Territorium verpflichtet den ausländischen AG zur Zahlung des Mindestlohns. Europarechtskonformität der Eingriffsnorm ist insoweit umstritten und nicht geklärt. Kontrollen des Zolls sind bis auf weiteres ausgesetzt. 24

25 Grenzüberschreitende Sachverhalte (9) Fall 6: Auslandsgesellschaft eines Konzerns entsendet AN zu Schulungszwecken zur Muttergesellschaft nach Deutschland Sachverhalt Das Zuliefer-Unternehmen Z GmbH mit Sitz in Stuttgart hat Tochtergesellschaften in China und Indien. Dort neu eingestellte AN werden zu Trainings- und Einarbeitungszwecken für drei bis sechs Monate nach Stuttgart entsendet. Rechtslage Arbeitsverhältnisse unterliegen auch für die Dauer der Entsendung dem Recht des Heimatstaates (China/Indien). Mindestlohn ist jedoch bei vorübergehender Beschäftigung in Deutschland zu zahlen. 25

26 Grenzüberschreitende Sachverhalte (10) Fall 7: Unternehmen mit Sitz in Deutschland entsendet AN zu konzernverbundenen Unternehmen ins Ausland Sachverhalt Das Zuliefer-Unternehmen Z GmbH mit Sitz in Stuttgart hat Tochtergesellschaften in China und Indien. AN aus Stuttgart werden zu Trainings- und Einarbeitungszwecken für drei bis sechs Monate nach China/Indien entsendet. Rechtslage Arbeitsverhältnisse unterliegen auch für die Dauer der Entsendung dem deutschen ArbR. Mindestlohn ist auch bei vorübergehender Beschäftigung im Ausland zu zahlen. 26

27 Dokumentations- und Meldepflichten (1) Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (1) AG, die geringfügige Beschäftigte (außerhalb von Privathaushalten) beschäftigen oder AN in Bereichen gem. 2a SchwarzArbG (u. a. Bau-, Gaststätten-, Speditions-, Transport- und Gebäudereinigungsgewerbe) selbst beschäftigen oder entleihen, müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser AN spätestens sieben Tage nach Erbringung der Arbeitsleistung aufzeichnen und mindestens zwei Jahre aufbewahren, sowie die für die Kontrolle der Einhaltung der Mindestlohnpflicht erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung, maximal jedoch für zwei Jahre, bereithalten. 27

28 Dokumentations- und Meldepflichten (2) Besondere Dokumentationspflichten für bestimmte Arbeitnehmergruppen (2) Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV): Die Pflichten zur schriftlichen Anmeldung ( 16 Abs. 1, 3 MiLoG), zur Abgabe der Versicherung über die Einhaltung der Mindestarbeitsbedingungen ( 20 MiLoG) zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten über Arbeitszeit und Mindestlohn ( 17 Abs. 1, 2 MiLoG), gelten nicht für AN, deren verstetigtes regelmäßiges Bruttomonatsentgelt EUR 2.958,00 überschreitet, solange der AG seine Pflichten zur Aufzeichnung der Arbeitszeit und zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen nach dem ArbZG erfüllt. 28

29 Rechtsfolgen / Sanktionen bei Verstößen gegen das MiLoG Verstöße gegen das MiLoG können teuer sein Folge für die arbeitsvertragliche Vergütungsregelung: Mindestlohnwidrige Vergütungsabreden sind unwirksam, stattdessen gilt 612 BGB, d.h. der AG schuldet nicht mehr den Mindestlohn, sondern die Vergütung, die im Wirtschaftsgebiet üblicherweise für eine vergleichbare Tätigkeit geschuldet wird (i.d.r. Tariflohn). Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge bei Geldbuße von über EUR 2.500,00 ( 19 MiLoG). Ordnungswidrigkeit ( 21 MiLoG): Geldbuße von bis zu EUR ,00; GZR-Eintrag bei Geldbuße von mehr als EUR 200,

30 Haftung des Auftraggebers ( 13 MiLoG i.v.m. 14 AEntG) (1) Auftraggeber- oder Generalunternehmerhaftung? Verschuldensunabhängige Einstandspflicht für alle Unternehmer (Auftraggeber), die einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt (Auftragnehmer). Fälle Reinigungsunternehmen A schaltet zur Auftragserbringung gegenüber einem Kunden das Reinigungsunternehmen B ein. Stuttgarter Anwaltskanzlei beauftragt das Reinigungsunternehmen B mit der Reinigung der Kanzleiräumlichkeiten. Stuttgarter Seniorenresidenz beauftragt das Reinigungsunternehmen B mit der Reinigung der Wohn-, Aufenthalts- und Sanitärräumlichkeiten. 30

31 Haftung des Auftraggebers ( 13 MiLoG i.v.m. 14 AEntG) (2) Gegenstand der Haftung Unternehmer haften für Mindestlohnverpflichtungen ihres Auftragnehmers, etwaiger Nachunternehmer, etwaiger von ihrem Auftraggeber oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Keine Exkulpationsmöglichkeit. Haftung ist auf das Nettoentgelt begrenzt. Gesamtschuldnerische Haftung, d.h. AN kann Auftraggeber sofort in Anspruch nehmen. 31

32 Haftung des Auftraggebers Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos (1) Drum prüfe, wer sich an einen Auftragnehmer bindet Anbahnungsphase sorgfältige Auswahl des Auftragnehmers Leumundsprüfung (z.b. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge?) Plausibilitätsprüfung des Angebots des Auftragnehmers Zusicherung des Auftragnehmers zur Mindestlohnzahlung Gutachten von objektiver Seite (z.b. durch Wirtschaftsprüfer im Rahmen eines Sozialaudits) 32

33 Haftung des Auftraggebers Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos (2) Vorsorge ist besser als Nachsorge Vertragsgestaltung Garantie des Auftragnehmers zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns turnusmäßige Prüf-, Kontroll- und Einsichtnahmerechte des Auftraggebers (Arbeitszeit, Höhe und Zusammensetzung der Vergütung) monatliche Nachweis- und Vorlagepflichten des Auftragnehmers Zustimmungserfordernis für den Einsatz von Nachunternehmern durch den Auftragnehmer; Kriterienkatalog für die Auswahl des Nachunternehmers; Pflicht des Auftragnehmers zur monatlichen Überprüfung der Nachunternehmer Sonderkündigungsrecht, Vertragsstrafe, Freistellungsgarantie, Sicherheitsleistung 33

34 Haftung des Auftraggebers Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos (3) Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser Vertragsdurchführung Überwachung der Zahlung des Mindestlohns Ausübung der vertraglichen Prüf- und Kontrollrechte, Stichproben Dialog mit Auftragnehmer Ausübung der vertraglichen Rechte (Kündigung, Geltendmachung der Vertragsstrafe) Nachhalten bzgl. Nachunternehmern 34

35 Vertragsgestaltung (1) Unabdingbarkeit des Mindestlohns Mindestlohnanspruch gilt auch, wenn der arbeitsvertragliche Lohn höher ist. Verzicht auf entstandene Mindestlohnansprüche ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich und im Übrigen ausgeschlossen. Verwirkung des Anspruchs auf Mindestlohn ist ausgeschlossen. 35

36 Vertragsgestaltung (2) Ausschlussfristen Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnehmen ( sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen ), sind jedenfalls unwirksam, soweit sie den Teil der Vergütung betreffen, der dem Mindestlohn entspricht. Str., ob solche Ausschlussfristen sogar insgesamt unwirksam sind. Praxishinweis: Differenzierte Formulierung der Ausschlussfristen, z.b.: Finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgenommen Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten vom AN oder vom AG gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden. [ ] 36

37 Neue Aufgaben für Betriebsräte Kollektivrechtliche Regelungen zum Mindestlohn Der gesetzliche Mindestlohn beschreibt einen Anspruch, der zunächst individualrechtlich wirkt. Zur kollektivrechtlichen Lage schweigt das MiLoG; es gelten daher die allgemeinen Regeln. Zur Überprüfung der Einhaltung des MiLoG durch den AG stehen dem BR folgende Rechte zu: 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Der BR hat darüber zu wachen, dass zu Gunsten der AN geltende Gesetze eingehalten werden. Zur Durchführung dieser Aufgabe muss ihn der AG rechtzeitig und umfassend unterrichten, Unterlagen zur Verfügung stellen und Einsicht in Bruttolohnlisten gewähren. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG: Zustimmungsverweigerungsrecht wegen Gesetzesverstoßes. 37

38 Kontrollmöglichkeiten des BR (1) Recht auf Einsicht in Bruttolohnlisten (1) Der (Betriebs-)Ausschuss ist berechtigt, Einsicht in Bruttolohnlisten zu nehmen. In Betrieben, in denen kein Betriebsausschuss gebildet ist, steht dieses Recht dem BR-Vorsitzenden, seinem Stellvertreter oder einem anderen zur Einsichtnahme legitimierten BR-Mitglied zu. Das Einsichtsrecht besteht nicht hinsichtlich solcher AN, die nicht unter das BetrVG fallen (leitende Angestellte, Heimarbeiter, Fremdpersonal). Umfasst sind nicht nur Lohnlisten in Papierform, sondern auch in elektronischer Form; ggf. kann der AG zum Ausdruck verpflichtet sein. Einsicht bedeutet Vorlage, nicht Aushändigung. 38

39 Kontrollmöglichkeiten des BR (2) Recht auf Einsicht in Bruttolohnlisten (2) Das Einsichtsrecht umfasst alle Lohnbestandteile tariflicher wie außertariflicher Art, unabhängig davon, ob einzelvertraglich oder kollektivrechtlich, einmalig oder wiederkehrend. Da nicht alle Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind, benötigt der BR eine Aufschlüsselung der einzelnen Bestandteile; eine Liste, die lediglich die Gesamtbruttosumme ausweist, ist nicht aussagekräftig. Sofern der AG über eine aussagekräftige Bruttolohnliste nicht verfügt, muss er eine solche nicht (erst) erstellen, um dem BR die Einsicht zur Kontrolle zu ermöglichen. Aber 39

40 Kontrollmöglichkeiten des BR (3) Recht auf Auskunft, 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG Wenn die in den Bruttolohnlisten enthaltenen Angaben zur Kontrolle der Einhaltung des MiLoG nicht ausreichend sind, hat der BR einen ergänzenden Auskunftsanspruch sowohl hinsichtlich der einzelnen Lohnbestandteile als auch der Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Da es sich hierbei um komplexe und umfangreiche Informationen handelt, ist der AG verpflichtet, diese Auskünfte schriftlich zu erteilen (wie bei den Bruttolohnlisten kann auch in diesem Fall nur Einsicht in die schriftlich erfassten Angaben genommen werden). 40

41 Kontrollmöglichkeiten des BR (4) Recht auf Vorlage weiterer Unterlagen, 80 Abs. 2 S. 2 HS. 1 BetrVG Der AG hat dem BR auf dessen Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hiervon umfasst sind vor allem die nach dem MiLoG zu erstellenden Unterlagen (z.b. 17 MiLoG). Grenze: Der AG hat dem BR grundsätzlich nur diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die bei ihm bereits vorhanden sind (ggf. ist der AG auch hier zum Ausdruck verpflichtet); der BR hat keinen Anspruch gegen den AG auf Beschaffung oder Herstellung von Unterlagen. 41

42 Kontrollmöglichkeiten des BR (5) Zustimmungsverweigerungsrecht, 99 BetrVG (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 AN ist vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung die Zustimmung des BR einzuholen. Hierfür ist dem BR unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu erteilen. Dem BR steht ein Zustimmungsverweigerungsrecht u. a. wegen Gesetzesverstoßes zu. Fall: Die U-GmbH möchte den Lagerarbeiter L einstellen und bittet den BR um dessen Zustimmung zur Einstellung. Zufällig erfährt der BR, dass L für seine Tätigkeit im Lager der U-GmbH eine Vergütung i.h.v. EUR 8,20 brutto pro Stunde erhalten soll und verweigert seine Zustimmung. Zu Recht? 42

43 Kontrollmöglichkeiten des BR (6) Zustimmungsverweigerungsrecht, 99 BetrVG (2) Die Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns ist kein Zustimmungsverweigerungsgrund. Sinn und Zweck des 99 BetrVG erfordern, dass der Verstoß gegen die gesetzliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der Maßnahme verhindert werden kann. Ein solches Verbot der Einstellung bei Unterschreitung sieht das MiLoG nicht vor; zur Vermeidung der Unterschreitung ist es nicht erforderlich, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt. 43

44 Kontrollmöglichkeiten des BR (7) Folgen bei Feststellung eines Verstoßes Sofern der BR einen Verstoß gegen das MiLoG feststellt, berechtigt dies ihn allein dazu, dem betroffenen AN den Verstoß mitzuteilen und auf die Beseitigung hinzuwirken. Dem BR steht kein eigener Anspruch gegen den AG auf Einhaltung oder Durchführung einer Rechtsvorschrift zu; insbesondere ist der BR kein dem AG übergeordnetes Kontrollorgan. Der BR ist erst dann berechtigt, Überwachungsorgane des MiLoG (Zoll) zu informieren, wenn zuvor betriebsinterne Lösung scheitert und der AG keine Abhilfe schafft. 44

45 Gestaltungsmöglichkeiten des BR (1) Mitbestimmungsrechte nach 87 Abs. 1 BetrVG (1) Der BR kann die Einhaltung des MiLoG bereits gestalterisch gewährleisten. Zwar keine Mitbestimmung hinsichtlich der Höhe des Entgelts, aber bezüglich: der Gestaltung von Arbeitszeitkonten ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG); Schichtarbeit ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG); Überstunden ( 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), jeweils unter Beachtung des MiLoG, der Einführung und Ausgestaltung technischer Überwachungseinrichtungen für eine Zeiterfassung ( 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), leistungsbezogener Entgelte ( 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG): Akkord- und Stücklöhne sind so zu gestalten, dass sie umgerechnet in Zeitlohn dem Mindestlohn entsprechen, 45

46 Gestaltungsmöglichkeiten des BR (2) Mitbestimmungsrechte nach 87 Abs. 1 BetrVG (2) der betrieblichen Lohngestaltung ( 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG): o Fall: Auf der Grundlage einer BV erhalten die AN der Y AG jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld i.h.v. 30 % ihres Monatsgehalts. Das Monatsgehalt der Mitarbeiter in der Produktion entspricht einem Stundenlohn i.h.v. EUR 7,80 brutto. o Aufgrund des MiLoG erhöht sich der Stundenlohn auf EUR 8,50 brutto. Der AG möchte nun wissen, ob sich hierdurch auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht. 46

47 Dr. Yavuz Topoglu Rechtsanwalt Telefon / Haftungsausschluss: In den einzelnen Beiträgen können die angesprochenen Themen nur schlagwortartig und in gedrängter Kürze dargestellt werden. Obgleich die Beiträge sorgfältig erstellt wurden, wird keine Haftung für Fehler oder Auslassungen übernommen. Die Lektüre ersetzt also in keinem Fall eine gründliche auf den Einzelfall bezogene Rechtsberatung! Sollten Sie feststellen, dass Sie im Einzelfall Beratungs- oder Handlungsbedarf haben, so würden wir uns freuen, wenn Sie uns ansprechen. 47