Die Personalratspost. 1 Die Personalratspost. Inhaltsverzeichnis:

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1 Die Personalratspost Die Zeitung des Personalrates des Universitätsklinikums Halle (Saale) Ausgabe September 2010 Vorwort Liebe Kolleginnen und Kollegen! Sie haben gewählt! Den Personalrat, der Sie und Ihre Interessen in der Zeit vom 1. Juni 2010 bis 31. Mai 2015 vertreten wird. Nach den ersten 100 Tagen im Amt meldet dieses Gremium sich nun Ihnen gegenüber zu Wort. Wie schon dem äußeren Erscheinungsbild dieser Ausgabe der Personalratspost zu entnehmen ist, haben Sie Kontinuität gewählt. Die soll nicht nur am Äußeren dieser Zeitung, sondern auch in der täglichen Arbeit gewährleistet werden. In diesen ersten 100 Tagen wurden schon einige Arbeitsschwerpunkte deutlich, die aktuell zu bearbeiten sind. Darüber hinaus werden derzeit die mittel- und langfristigen Aufgaben durch die Mitglieder definiert und als Geschäftsgrundlage für die gemeinsame Arbeit in den nächsten Jahren festgeschrieben. Aktuell aber ist die Diskussion im Haus u. a. auf folgende Komplexe im Schwerpunkt konzentriert: Wie geht es mit den tarifvertraglichen Regelungen weiter? Wie interpretiert das UKH den Anspruch auf Wechselschichtzulagen? Überprüft das UKH generell die Erschwerniszulagen für das nichtärztliche Personal? Wie korrekt ist die Gehaltsabrechnung? Wird es zusätzliches Pflegepersonal aus der Aktion Der Deckel muss weg geben? Der Personalrat hatte sich außerdem vorgenommen Aktivitäten der Gesundheitsvorsorge zu forcieren. Auch dazu werden wir Ihnen in dieser Ausgabe berichten. Ebenso soll über die Auswertung der Befragung der Pflegenden zum Case-Management informiert werden. Interessante Urteile aus der Rechtssprechung der Arbeitsgerichte werden diese Ausgabe vervollständigen. Wir hoffen, dass uns eine weitere interessante und informative Ausgabe unserer Personalratspost gelungen ist. Wie gewohnt wünschen wir uns Ihre Reaktionen und Hinweise. Ihre Redaktion der Personalratspost Südflügel der ehem. Frauenklinik in der Magdeburger Str. 24, das künftige Domizil des Personalrates (Foto UKK) Inhaltsverzeichnis: Seite 1 Vorwort Seite 2/3 Der neue Personalrat stellt sich vor Seite 4/5 Die ersten 100 Tage des neu gewählten Personalrats Seite 6 Die Befragung im Case Management Seite 7/8 Kurz und knapp Seite 9 Sie fragen - wir antworten Seite 10/11 Rechtsecke Seite 12 Übersicht Interessenvertretungen und Impressum 1 Die Personalratspost

2 TOP-Thema Der neue Personalrat stellt sich vor Mit erscheinen dieser Ausgabe der Personalratspost liegen die ersten Monate Amtszeit des Personalrates nach der Wahl Ende April 2010 bereits zurück. Damit wird es Zeit, dieses neue Gremium einmal vorzustellen. Positiv hervorzuheben ist: es wird wieder eine Zeitung geben. Dazu bekennt sich auch der neue Personalrat. Hier nun in der mittlerweile 7. Ausgabe ein Kurzportrait des Personalrates der Wahlperiode 2010 bis Der Personalrat besteht aus 13 Mitgliedern aller am Universitätsklinikum tätigen Berufsgruppen. Zuletzt gewählt wurde am 28./29. April 2010 nach dem Prinzip der Listenwahl. Leider hat es trotz Kandidatur kein Vertreter der Ärzte geschafft genügend Stimmen für eine Mitgliedschaft im Personalrat zu erringen. Der gewählte Personalrat trat seine 5jährige Amtszeit am 01. Juni 2010 an. Vorstand Vorsitzender: Hans-Ullrich Spannaus Am Klinikum seit: Nov Tätigkeit: Abteilungsleiter Rechnungswesen im GB III Im Personalrat seit: 1997, seit Oktober 2007 Vorsitzender und freigestellt 1. Stellvertretende Vorsitzende: Heike Mitsching Am Klinikum seit: April 1992 Tätigkeit: Verwaltungsangestellte, seit Oktober 2007 freigestellt für Personalrat Im Personalrat seit: 1993, zunächst Ersatzmitglied, ab 2001 gewähltes Mitglied, seit 2001 Vorstandsmitglied 2. Stellvertretender Vorsitzender: Andreas Stäuble 3. Stellvertretende Vorsitzende: Kerstin Voigtländer Am Klinikum seit: Mai 1987 Tätigkeit: Betriebshandwerker Im Personalrat seit: 1990, zunächst Ersatzmitglied, seit 1991 Mitglied, seit 1993 Vorstandsmitglied und freigestellt Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: MTLA im Institut für Pathologie Im Personalrat seit: 2005, zunächst Ersatzmitglied, seit 2006 gewähltes Mitglied, seit 2010 Vorstandsmitglied Mitglieder Angelika Kaspari Maja Schabel Am Klinikum seit: Januar 1993 Tätigkeit: Krankenschwester in der Zentralen Notaufnahme Im Personalrat seit: 2005 Am Klinikum seit: Dez Tätigkeit: Fachleitung in der Pflegedienstdirektion Im Personalrat seit: 2005, vorher von 2001 bis 2005 Gesamtpersonalrat der Universität 2 Die Personalratspost

3 TOP-Thema Andrea Beier Andreas Neitzel Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: Op-Schwester im Zentral-OP Im Personalrat seit: 2005, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2010 gewähltes Mitglied Am Klinikum seit: Januar 1988 Tätigkeit: Klempner Im Personalrat seit: 2005, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2010 gewähltes Mitglied Christel Fiebig Anne-Kathrin Scheibe Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: Hygienefachschwester in der Krankenhaushygiene Im Personalrat seit: 1997, im erweiterten Vorstand von Juni 2001 bis Mai 2005 Am Klinikum seit: August 1985 Tätigkeit: Lehrkraft, Fachrichtungsleiterin im Ausbildungszentrum für Gesundheitsfachberufe Im Personalrat seit: 2005, zunächst als Ersatzmitglied, seit 2010 gewähltes Mitglied Jana Schneider Anja Sobisch Am Klinikum seit: Aug Tätigkeit: MTLA im Labor der Urologie Im Personalrat seit: 2010 Frau Sobisch ist im Erziehungsurlaub. Als Vertretung fungiert für diese Zeit Frau Cyris. Michael Knöfel Kathrin Cyris Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: Krankenpfleger, Stellv. Stationsleitung Innere Medizin II Im Personalrat seit: 2010 Am Klinikum seit: Sept Tätigkeit: Praxisanleiterin in der Pflegedienstdirektion Im Personalrat seit: 2010 als Ersatzmitglied, temporär ständiger Ersatz während der Elternzeit von Anja Sobisch 3 Die Personalratspost

4 Leitartikel Die ersten 100 Tage des neuen Personalrats H.-U. Spannaus Einladung zum gemeinsamen Aktionsvormittag der betriebsärztlichen Dienste zum Thema - Gesunder Rücken Donnerstag, 10. Juni 2010 von 9.00 bis Uhr Eine hochtrabend klingende Überschrift über diesen Artikel, könnte man meinen. Ja, der Personalrat arbeitet mit fast identischem Vorstand weiter und die neu gewählten Mitglieder des Personalrats fügen sich kompetent und harmonisch in das Gremium ein. Das macht eine kontinuierliche Arbeit, die in den letzten 2½ Jahren durch den bisherigen Personalrat profiliert wurde, gut möglich. Grundsätzliche Schwerpunkte und Problemfelder sind bekannt. Komplizierte Vorgänge und deren Historie können systematisch weiter bearbeitet, die Sprechstunden und die die dort von den MitarbeiterInnen vorgetragenen Probleme routiniert abgehalten werden. Aber auch für den Personalrat ist es immer wieder erforderlich sein Handeln zu reflektieren. Dazu sind solche Marken, wie beispielsweise 100 Tage Amtsführung, zu wichtig, als dass man nicht inne hält. Ich möchte dies an dieser Stelle tun und schauen, ob Offiziere und Mannschaften noch an Bord sind. Die erste Überraschung: Ein deutlicher Rückgang der Wahlbeteiligung zur Personalratswahl am 28./29. April % Wahlbeteiligung! Es stellt sich die Frage, welchen Stellenwert der Personalrat bei den restlichen 76 % der Belegschaft des UKH hat!? Auch für diejenigen, die unsere Unterstützung benötigten und erfahren durften. Die täglichen Aufgaben lassen uns aber mit viel Elan an die Aufgaben gehen. Die Wahrnehmung des Personalrats in der Öffentlichkeit wollen und werden wir verbessern. Das Thema Gesundheitsvorsorge, welches Schwerpunkt der laufenden Wahlperiode sein soll, ist auch schwierig zu bearbeiten, weil sowohl bei der Leitung als auch bei den Beschäftigten die Probleme nicht in dem erforderlichen Maße im Bewusstsein sind. Trauriger Beleg für diese These war der seitens des Klinikumsvorstands mit Hilfe des Betriebsärztlichen Dienstes durchgeführte Gesundheitstag. Universitätsklinikum Halle (Salle) Funktionsgebäude 5/6 - Hörsaal 4 Ernst-Grube-Str. 40, Halle (Saale) Eine sehr gute und vom Personalrat unterstützte Veranstaltung. Leider war die Beteiligung extrem gering. Dies liegt bestimmt daran, dass die geringe personelle Besetzung der Bereiche ein Fernbleiben von mehreren Mitarbeitern gleichzeitig fast unmöglich macht. Sehr bedenklich ist jedoch, wenn Mitarbeiter der 2. Leitungsebene eine Veranstaltung des Klinikumsvorstands zur Freizeitbeschäftigung erklären. Die Teilnahme sei nur dann erlaubt, wenn Urlaub oder Mehrstunden dafür eingesetzt werden. Erfreulich ist, dass sich Einzelne an diese Vorgaben nicht gehalten haben. Unseres Wissens hat das für sie auch keine negativen Konsequenzen gehabt. Aber das Problem des fehlenden Personales bleibt. Nehmen wir das Beispiel Pflege. Da hat auf Druck eines großen deutschlandweiten Aktionsbündnisses unter dem Motto Der Deckel muss weg die Bundesregierung zusätzliches Geld für Pflegepersonal zugesagt. In den Budgetverhandlungen sollte der zusätzliche Bedarf dargelegt und budgetär vereinbart werden. Die dazu erforderliche Dienstvereinbarung als Grundlage hat der Personalrat abgeschlossen. Zum Redaktionsschluss war uns aber auch genauso wenig wie allen anderen Mitarbeitern im Haus bekannt, ob, wie viel und vor allem wo die angespannte Personalsituation durch Neueinstellungen entlastet wurde. Dies ist ein Thema, welches wir mit dem Klinikumsvorstand sehr ernst besprechen werden. 4 Die Personalratspost

5 Leitartikel Die Arbeitsbelastung unserer Pflegenden wird neben der dünnen Personaldecke zusätzlich durch mehr oder weniger gekonnte Dienstplangestaltung verschärft. Um es an dieser Stelle deutlich zu sagen: Niemand, der Dienstpläne in dieser Situation und unter diesen Bedingungen zu erstellen hat, ist irgendwie zu beneiden. Aber einige machen sich das Leben zusätzlich schwer. Dabei gibt es seitens der Pflegedienstdirektion deutliche Vorgaben. Leider erfahren wir in der Sprechstunde, dass diese Vorgaben nicht überall an die Mitarbeiter durchgestellt werden. Deshalb an dieser Stelle Hinweise, deren Einhaltung Sie in jedem Fall einfordern können. Der Sollplan ist im vorletzten Monat vollständig zu erstellen und durch die Fachleitung zu sichern (z.b. Spätestens am für Monat Oktober). Dieser Plan ist jedem auszuhändigen. Im Dienstplansystem ist ein entsprechender Programmpunkt vorgesehen, bei dem auch die Tauschpartner dokumentiert werden. Sollten krankheitsbedingt Dienstplanänderungen erforderlich sein, hat die Leitung anzufragen und Einvernehmen herzustellen. Im Streit sollten Sie sich nicht scheuen Ihre Fachleitung in den Entscheidungsprozess einzuschalten. Dienstfrei gehört zur Erhaltung der Arbeitskraft genauso wie Urlaub. Der Personalrat weist aber an dieser Stelle die Fachleitungen auf Ihre Verantwortung und Kontrollpflicht hin. Die Sicherung kompletter Dienstpläne ist vorgeschrieben. Nur Ist Pläne zu machen, darf nicht vorkommen. Aber auch gesicherte Sollpläne sollten immer noch mal angeschaut werden. Es gibt Bereiche, in denen die Dienste allgemein verteilt sind, aber nach Sicherung geändert werden. Da brauchen doch plötzlich Einzelne nicht mehr in den Nachtdienst und andere dürfen nicht mehr. Ade Wechselschichtzulage? Dienstplan kann durchaus als Machtinstrument genutzt werden. Also muss es ein Regulativ durch die Vorgesetzten geben. Im Übrigen lohnt es sich für jeden, dessen Dienstplanung und Abrechnung über PEP Win erfolgt am Monatsende die Zeitabrechnung von der Leitung abzufordern und zu überprüfen. Länger arbeiten oder eher zum Dienst erscheinen muss da genauso vermerkt sein, wie früher gehen. Auch hier passieren aus unserer Erfahrung Dinge, die nicht zu sein haben. Ein weiterer Punkt den wir an dieser Stelle öffentlich machen müssen, ist die Qualität der Gehaltsabrechnung. Wir müssen aus gegebenem Anlass dringend empfehlen, dass Sie monatlich die Gehaltsabrechnungen überprüfen. Alle Beschäftigten mit variablen Gehaltsbestandteilen sollten dies an Hand ihrer Arbeitszeitabrechnung vornehmen. Stimmen alle Aktiv-, Nachtdienst- Feiertagsstunden usw.? Vergleichen Sie es mit dem Haustarifvertrag! Prüfen Sie ebenfalls ob Erschwernis- und Wechselschichtzulagen ausgewiesen sind. Stellen Sie Unregelmäßigkeiten fest, dann machen Sie dies beim GB II - Personalwesen geltend. Dieser vertritt das UKH mit welchem Sie ein Arbeitsrechtsverhältnis haben. Die Bezügestelle ist Dienstleister für die Gehaltsabrechnung, aber nicht Ihr Vertragspartner. Bei ablehnendem Bescheid durch GB II raten wir zur gerichtlichen Überprüfung Ihrer Ansprüche. Leider müssen wir feststellen, dass der HTV für das nichtärztliche Personal streng zu Lasten der Mitarbeiter angewendet wird. Selbst BAG Urteile aus dem Bereich des TvöD mit exakt gleichem Wortlaut (Beispielhaft: Zahlung von Wechselschichtzulagen) werden seitens der Dienststellenleitung ignoriert. Ob dies ein probates Mittel zur Mitarbeiterzufriedenheit ist, kann jeder selbst beurteilen. Wichtig ist bei einer solchen Grundhaltung der Leitung dieses Hauses, dass alle Beschäftigten ihre Rechte wenn es nötig ist gerichtlich durchsetzen. Zum Thema Mitarbeitermotivation gehört auch die Fragestellung des 10 ETV-UK Halle, welcher eine mögliche Jahressonderzahlung nach Ende der Konvergenzphase ermöglicht. In Magdeburg, wo der HTV des Universitätsklinikums diese Möglichkeit seit 2007 vorsieht, wurde bereits zwei Mal eine solche Zahlung aus Mitteln des Jahresüberschusses vorgenommen. Am UKH tut man sich mit der Überlegung, eine solche Zahlung einzuplanen, schwer. Auch wenn wir wirtschaftlich gut aufgestellt zu sein scheinen. Vielleicht könnte z.b. die Reduzierung von Ausgaben an externe Berater mit für die Finanzierung einer solchen Sonderzahlung eingesetzt werden? Der Personalrat steht in jedem Fall zur Verhandlung der dafür erforderlichen Dienstvereinbarung zur Verfügung! Sie sehen, die aktuellen Ereignisse halten den Personalrat in Trapp. Aber es zeigt sich auch, dass dies in die aus unserer Sicht erforderlichen Grundsatzaufgaben hinein gehört. Aber eins ist immer erforderlich: Aufrechte MitarbeiterInnen die für erbrachte Leistung die tarifliche und gesetzliche Gegenleistung vom Vertragspartner UKH einfordern. 5 Die Personalratspost

6 Thema Die Befragung zum Case Management H. Mitsching Im Herbst des vergangenen Jahres hatte der Personalrat eine Befragung im Bereich der Pflege initiiert und durchgeführt. Anlass war die Einführung des Case Managements in der Neurochirurgie und in der HTC. Dem war bereits Jahre zuvor der Modellversuch in der Allgemeinchirurgie vorangegangen. Fraglich war bei Betrachtung der nun vorliegenden erweiterten Maßnahmen nur, mit welchem Erfolg diese Methode im UKH praktiziert wird. Dies war für uns insbesondere dahingehend von Bedeutung, da vor allem in der Pflege in den letzten Jahren ein umfangreicher Personalabbau und eine immense Arbeitsverdichtung zu verzeichnen war. Also was ist einfacher als zu fragen, wie es läuft, wo es Probleme gibt, was er nach jahrelanger Erfahrung an Fehlern zu meiden gilt. Dachte sich der Personalrat. Wir haben eine Art Fragebogen entworfen und waren damit bemüht das Projekt Case Management aus verschiedenen Richtungen zu beleuchten. So wurde gezielt hinterfragt: a) der persönliche Informationsstand, b) der Einfluss des Case Managements auf die tägliche Arbeit, c) der Einfluss des Case Managements auf die Patienten betreuung und d) der Einfluss auf den Stationsalltag. Anfang 2010 wurde die Auswertung der Fragebögen abgeschlossen. An dieser Stelle allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die an der Befragung teilgenommen haben und unsere Fragen teilweise sehr ausführlich beantwortet haben, ein großes Dankeschön! Insbesondere Frau Leppin und Herrn Schmetzer, die es möglich gemacht haben, unser Anliegen im Rahmen von Teamberatungen den Mitarbeitern nahe zu bringen. Die Ergebnisse unserer Befragung haben wir im Februar 2010 der damaligen Pflegedienstdirektorin, Frau Horn, und der Fachleitung, Frau Conrad, vorgestellt und in haltlich sehr konstruktiv diskutiert. Dem sollte eine Vorstellung der Ergebnisse gegenüber den befragten Mitarbeitern folgen, eingeordnet in das innerbetriebliche Weiterbildungsprogramm der Pflegedienstdirektion. Nach vielen Irrungen und Wirrung fand diese Präsentation dann auch am statt. Leider konnten nur sehr wenige Kollegen teilnehmen. Es ist müßig über die Gründe der Abwesenheit zu grübeln. War es der falsche Zeitpunkt, der Rahmen nicht passend? War die Thematik so uninteressant? Oder einfach nur Stress? Das Ergebnis war trotzdem ein interessanter Meinungsaustausch. Der Eindruck, mit der Befragung in ein Wespennest gestochen zu haben, hat sich allerdings beim Personalrat arg verstärkt. Und den Vorwurf, als Personalrat nicht zu wissen, was Case Management ist, den steckt man ein. Allerdings sei darauf verwiesen, es ging bei der Befragung nicht um eine inhaltliche Wertung des Case Managements sondern um die praktische Umsetzung und Akzeptanz eines solchen Projekts. Kurioser Weise wird in Fachzeitschriften die Projekteinführung in anderen Häusern ähnlich kritisch gesehen! Nachzulesen zum Beispiel in der DBfK- Zeitschrift Die Schwester Der Pfleger, Ausgabe April Ist das nicht umso mehr ein Grund ein durchaus Ziel führendes Projekt mit Begeisterung umzusetzen? Wir wählen deshalb diesen Weg und möchten hier die wesentlichen Ergebnisse unserer Befragung vorstellen. 1. Ist das Case Management vordringlich auf die bestmögliche Versorgung und Betreuung der Patienten ausgerichtet, so dienst es doch eher dem Aufgabenspektrum des ärztlichen Dienst im Rahmen der Koordination ärztlicher Aufgaben. 2. Case Management steht und fällt mit der Person und dem Engagement der/des Casemanagers. Koordinierte und kontinuierliche Arbeit in diesem Feld trägt maßgeblich zum Gelingen eines solchen Projekts bei. 3. Information der beteiligten Bereiche und deren Mitarbeiter sowie die laufende Abstimmung zu Problemen sind das A und O. Andernfalls sinkt bei den Beteiligten, im vorliegenden Fall den Pflegenden der Stationen, die Motivation und die Bereitschaft so ein Projekt, so 6 Die Personalratspost

7 In eigener Sache eine Aufgabe wie das Case Management mit zu tragen. Case Management würde damit über kurz oder lang zu einem notwendigen Übel. Unsere Befragung ergab enorme Informationsdefizite unter den Beschäftigten, woraus letztendlich auch eine fehlende Akzeptanz des Projekts resultiert. 4. Aus den Reihen der Pflegenden wird überdeutlich die Personalunion von Case Manager und Stationsleitung als Kritisch gesehen. Weniger weil die Stationsleitung den Job als Case Manager nicht packt, sondern weil die Person als Mitarbeiter der Station fehlt. Die Aufgabenübertragung wurde nicht mit Nachbesetzungen auf den Stationen kompensiert. 5. Case Management ist nicht gleich Case Management. Was auf Stationen der Normalpflege relativ problemlos und erfolgreich praktiziert werden kann, ist wie sich gezeigt hat auf einer IMC-Station nicht so ohne weiteres möglich. Die Aufgabenschwerpunkte sind anders gelagert, die Zielrichtung völlig unterschiedlich. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die Patienten der IMC in der Regel nicht mit den Entlassungspapieren in der einen und der Reisetasche in der anderen Hand nach Hause gehen. Die Ergebnisse widerspiegeln eine Zusammenfassung. Detaillierte Ergebnisse auf einzelne Fragestellungen sind wir gerne bereit vorzustellen. Es handelt sich nicht um Geheimnisse sondern um teilweise kritische Meinungen. Dies lässt sich statt in einer innerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltung im Rahmen einer Teambesprechung realisieren. Der Personalrat zieht um! Kaum ist der Umzug in den neuen Beratungsraum im UKK erfolgt steht ein erneuter Umzug ins Haus. Nach langer Wartezeit könnten wir mit höchstem Segen auch für unsere Geschäftsstelle neue Räume beziehen. Leider nicht am Hauptstandort in der Ernst-Grube-Straße 40 sondern weiterhin in der Innenstadt, aber immer hin. Dies wird eine deutliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen bedeuten. Zu finden ist der Personalrat dann im 1. Obergeschoß des Südflügels der ehemaligen Frauenklinik. Vielen Beschäftigten ist der Gebäudeteil noch als der septische Anbau der Frauenklinik bekannt. Einige Jahre wurde er auch von den Kollegen der Arbeitmedizin genutzt. Nun wird der Personalrat einziehen! So erwünscht reicht dazu ein Anruf bei uns! Wir planen den Umzug im Herbst hinter uns zu bringen. Selbstverständlich werden wir gesondert über Details informieren. Wir können dabei nicht ausschließen, dass die eine oder andere Sprechstunde ausfallen muss. Jedoch eines ist sicher: Nach erfolgen Umzug geht es auch in den neuen Räumen in gewohnter Weise weiter! 7 Die Personalratspost

8 Kurz und Knapp Bildschirmbrille Lange hat es gedauert, nun gibt es sie auch für die MitarbeiterInnen des Universitätsklinikums Halle (Saale). Bei dieser Sehhilfe handelt es sich um ein spezielles Arbeitsmittel im Sinne der Bildschirmarbeitsverordnung. Sie basiert auf einer betriebsärztlichen Untersuchung und soll das Sehvermögen am (Computer-)Arbeitsplatz unterstützen. Soll heißen ausschließlich am Arbeitsplatz! Die entsprechende Dienstanweisung zum Bezug von Sehhilfen für Tätigkeiten an Bildschirmarbeitsplätzen wurde am unterzeichnet. Sollte der Bedarf bestehen ist die erste Anlaufstelle der Betriebsärztliche Dienst. Die jeweils zuständige Betriebsärztin stellt mittels einer speziellen Untersuchung die Notwenigkeit fest. Der Optiker des Vertrauens kann nach einer individuellen Anpassung der Gläser die Brille fertigen. Das UKH bezuschusst den Rechnungsbetrag mit maximal 50. Die o. g. Dienstanweisung beschreibt das genaue Verfahren bis zur Kostenerstattung. Sie ist im Intranet des UKH bzw. auf der Homepage des Personalrates nachzulesen bzw. auch nach dem Herunterladen auszudrucken. Wir möchten an dieser Stelle ausdrücklich darauf hinweisen: Bei den Bildschirmbrille handelt es sich um eine spezielle Sehhilfe, keine einfache Lese- oder gar Sonnenbrille! Auch spielen modische Aspekte beim Design eher eine untergeordnete Rolle! Diese Brille soll die Arbeit am Bildschirm erleichtern. Antikorruption am Universitätsklinikum Halle (Saale) Auch das UKH hat sich der Problematik Antikorrupption oder politisch korrekt der Vermeidung und Bekämpfung von Korruption - gestellt und eine entsprechend Ordnung erlassen. Sie gilt für alle Beschäftigten des UKH und regelt das Verhalten in den Fällen von der Annahme von Belohnungen und Geschenken, die Teilnahem an Veranstaltungen (aktiv oder passiv), Antragsverfahren bis hin zu Sponsoring und Spenden Dritter. Nach der Unterzeichnung im Juni 2010 und der Veröffentlichung im Intranet hat diese Ordnung bisher geltende Regelungen zu der Thematik abgelöst. Zum Nachlesen empfehlen wir die Seiten des Klinikumsvorstandes im Intranet oder die aktuellen Veröffentlichungen des Personalrates auf personalrat. Die Schwerbehindertenvertretung informiert Die Amtzeit der Schwerbehindertenvertretung am Universitätsklinikum Halle (Saale) endet planmäßig im Herbst Es wird deshalb im Jahr 2010 nochmals eine Wahl im Hause stattfinden. Wahlberechtigt werden dann alle schwer behinderten und diesen gestellten behinderten Menschen. Gewählt wird im Sinne des Sozialgesetzbuches IX (Wahlordnung der Schwerbehindertenvertretung). Gewählt werden neben der Vertrauensperson eine oder mehrere Stellvertreter. Spätestens acht Wochen vor Ende der Amtzeit ist ein Wahlvorstand zu bestellen. Dieser regelt alle weiteren Schritte bis zur Wahl, einschließlich der Bekanntmachung des konkreten Wahltermins. Möglicher Weise findet im Vorfeld der Wahl auch eine Versammlung schwer behinderter Menschen in der Dienststelle statt. Dort kann die amtierende Vertrauensperson Rechenschaft über ihre Arbeit ablegen oder Kandidaten vorgestellt werden. Auf zusätzliche Aushänge und Informationen zu gegebener Zeit wird an dieser Stelle ausdrücklich hingewiesen. 8 Die Personalratspost

9 Sie fragen - wir antworten 1. Haustarifvertrag ab wie geht es weiter? Eine Frage, die mit zunehmendem Jahresfortgang immer häufiger an den Personalrat herangetragen wird. Wirklich beantworten können wir die Frage jedoch nicht. Denn der Personalrat verhandelt grundsätzlich keine Tarifverträge! Tarifpartner sind in unserem Fall die Gewerkschaft Verdi für das nichtärztliche personal bzw. der Marburger Bund für das ärztliche Personal auf der einen Seite und die Klinikumsleitung, hier der Klinikumsvorstand auf der anderen Seite. Marburger Bund und Klinikumsvorstand haben sich zur Fortführung der tariflichen Bedingungen bereits geeinigt. Offen ist der Part für das nichtärztliche Personal. Grundsätzlich ist zu sagen, das bestehende Tarifwerk besteht fort, sofern es nicht von einer der beiden Vertragsparteien erstmals zum gekündigt wird. Ob es Bestrebungen dahingehend gibt, war dem Personalrat bis Redaktionsschluss nicht bekannt. Wird der Tarifvertrag bzw. Teile daraus mit dem Ziel von neuen Verhandlungen gekündigt, so gilt er zumindest im Rahmen der so genannten Nachwirkung für das an Bord befindliche Personal weiter bis ein neuer Abschluss getätigt wurde. Interessant wird es für das ab Januar einzustellende Personal. Möglicher Weise werden für diese Beschäftigten (wieder) Arbeitgeberrichtlinien Anwendung finden. Es ist wie so oft: Wenn Sie Fragen dazu oder Beschwerden haben fragen sie Ihre Dienststelle oder Ihre Gewerkschaft. 2. Erschwerniszulagen ja oder nein? Erschwerniszulagen gibt es viele. Hier im Hause greift man auf die Festlegungen des 8 Abs. 5 ETV-UK Halle i v. m. der Protokollerklärung Nr. 1 zur Anlage 1 b der Vergütungsordnung für Angestellte des Pflegedienstes zurück: für Tätigkeiten unterirdischen Räumen, in Desinfektionsabteilungen, mit gesundheitsschädigenden Stoffen, mit Versuchstieren, in psychiatrischen und neurologischen Klinken, als Sektionsgehilfen der Humanoder Tiermedizin, in Leichenschauhäusern, Arbeit bei Patienten mit Infektionskrankheiten, in geriatrischen Abteilungen etc. Eine neue Form des Sparens geht durch das Haus: Zulagenstreichungen heißt das Prinzip. Für die Pflegenden der Neurologie wie auch für den Personalrat unerwartet wurde die Zulage Anlage 1 b der Vergütungsordnung für Angestellte der neurologischen Stationen per 1. Juli 2010 gestrichen. Grund: Wegfall der Anspruchsgrundlage. Das heißt konkret, dass in den vorliegenden Fällen die Pflegepersonen nicht mehr ÜBERWIEGEND Patienten mit den in der o. g. Protokollerklärung genannten Krankheitsbildern (Lähmungen, Multiple Sklerose etc.) gepflegt werden. Für den Personalrat ist die Datengrundlage ebenso wenig nachvollziehbar wie der gewählte Weg des Vorgehens. Zudem liegt die Vermutung nahe, dass hier systematisch daran gearbeitet wird, alle Zulagen auf ihre Relevanz zu überprüfen und beim kleinsten Anzeichen der Möglichkeiten zu streichen. Offen bleibt dabei, ob man sich hier wirklich einen Gefallen tut. Nach Kenntnisstand des Personalrates wurde im Vorfeld nicht überprüft wie exemplarisch die Zahlen sind und wie das Vorgehen definiert wird, wenn denn die Patientenzahlen wieder eine andere Sprache sprechen. Wir gehen davon aus, dass hier noch nicht das letzte Wort gesprochen ist und raten auch hier allen Betroffenen Widerspruch einzulegen und sich ggf. beim Personalrat beraten zu lassen. 3. Wechselschichtzulage wann wird sie gezahlt? Wir verweisen auf unser Info-Blatt PR-Aktuell 3/2010. Darin hatte der Personalrat seine Rechtsauffassung zur Zahlung von Wechselschichtzulagen bei Urlaub (soll heißen und auch bei Krankheit) dargelegt. Basierend auf einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom März 2010 (siehe auch Rechstecker dieser Ausgabe) vertreten wir die Auffassung, dass die Zulage auch bei Abwesenheit - eben Urlaub und Krankheit unter bestimmten Voraussetzungen zu zahlen ist. Das UKH als Dienststelle teilt diese Auffassung nicht und stellt darauf ab, dass die Rechtssprechung des BAG nicht anzuwenden ist, weil auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes und nicht auf den Haustarifvertrag des UKH abgestellt wird. Dabei ist der Wortlaut in beiden Tarifverträgen gleich! Hausintern wird von dieser Rechtsauffassung nicht abgewichen werden. Der Personalrat rät deshalb allen Betroffenen, ihre Ansprüche beim Arbeitgeber hier dem Universitätsklinikum! schriftlich geltend zu machen. Dies wird mit hoher Wahrscheinlichkeit abgelehnt werden. Danach bleibt nur der Rechts- sprich Klageweg um die Ansprüche einzufordern. Das klingt zunächst hart, scheint aber im Hause der einzige Weg zu sein um die eine oder andere Rechtsauffassung bestätigen zu lassen. In jedem Fall ist offenbar der einzige Weg, auf dem Beschäftigte ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen können. 9 Die Personalratspost

10 Rechtsecke Zulage für ständige Wechselschicht Urlaub (Presseinformation des BAG) Nach den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der für kommunale Krankenhäuser geltenden Fassung (TVöD-K) haben Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, Anspruch auf eine Zulage von 105,00 Euro monatlich. Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten 40,00 Euro monatlich. Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Der Kläger ist als Krankenpfleger in Wechselschicht bei der Beklagten tätig. Die Beklagte legt bis zum 15. eines jeden Monats die Einteilung der Arbeitnehmer für den Folgemonat fest. Der Kläger hatte von Mitte August 2006 bis Mitte September 2006 Erholungsurlaub. Er hat deswegen erst nach mehr als einem Monat wieder in Nachtschichten gearbeitet. Ohne urlaubsbedingte Freistellung wäre er spätestens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen worden. Die Arbeitgeberin hat dem Kläger für den Monat September 2006 nur die Zulage für ständige Schichtarbeit, nicht aber die für ständige Wechselschichtarbeit gezahlt. Die Differenz macht er im vorliegenden Rechtsstreit geltend. Der Zehnte Senat hat - anders als die Vorinstanzen - der Klage stattgegeben. Fällt eine tariflich für den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb aus, weil der Beschäftigte wegen der Gewährung von Erholungsurlaub oder aus anderen in 21 TVöD-K genannten Gründen (z. B. Arbeitsunfähigkeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei ist, so steht dies dem Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit nicht entgegen. Entscheidend ist, ob der Beschäftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet hätte. Den tariflichen Regelungen lässt sich nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ein Abweichen von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) oder des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) zu Lasten der Beschäftigten entnehmen. Die Rechtslage hat sich insoweit gegenüber der früheren tariflichen Regelung des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) verändert. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März AZR 58/09 Befristung eines Arbeitsvertrages mit wissenschaftl. Hochschulpersonal Die längere Befristungsmöglichkeit von Arbeitverträgen an Hochschulen im Bereich Medizin gilt nur für wissenschaftliches Personal der medizinischen Fachrichtungen, nicht für Wissenschaftler anderer Bereiche. Der Kläger ist Diplom-Biologe der Fachrichtung Biochemie. Er war nach Beendigung seiner Promotion aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge in der Zeit von bis zum an der medizinischen Hochschule des beklagten Landes beschäftigt. Nach dem zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag wurde die Befristung auf 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG gestützt. Die gegen die Befristung zum gerichtete Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG (i. d. bis geltenden Fassung; jetzt: 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG) ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen Personal an Hochschulen nach abgeschlossner Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Die längere Befristungsmöglichkeit im Bereich Medizin beruht auf der zeitlichen Inanspruchnahme durch die Facharztausbildung. Sie gilt daher nur für wissenschaftliches Personal der medizinischen Fachrichtungen, nicht für Wissenschaftler anderer Fachbereiche. Mit dem Kläger als Diplom-Biologe konnten daher befristete Arbeitsverträge nur bis zur Gesamtdauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Dieser Zeitraum ist überschritten. BAG, Urt. V AZR 291/08 10 Die Personalratspost

11 Rechtsecke Wirksamkeit einer Haushaltsbefristung Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die für eine befristet Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Eine Befristung nach dieser Vorschrift erfordert die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Diesen Anforderungen genügt die Ausbringung eines kw-vermerks nicht. Aus einem kw-vermerk allein ergibt sich auch nicht, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur ein vorübergehender Bedarf besteht. Dies hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Der Senat hat offen gelassen, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft des öffentlichen Rechts auf den Sachgrund des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG überhaupt berufen kann oder ob dies nicht der Fall ist, weil ihr Haushalt nicht durch Gesetz ausgebracht, sondern von ihren eigenen Organen aufgestellt wird. Die Klägerin war in der Zeit vom 1. April 2003 bis zum befristet bei der beklagten Körperschaft und ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 15. September 2006 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom bis zum Die Klägerin erhielt Vergütung nach EG 5. In dem vom Vorstand der beklagten aufgestellten, von der Vertreterversammlung festgestellten und der Bundesregierung genehmigten Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2007 waren 67 Stellen der EG 5 mit dem Vermerk kw versehen. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum gerichtet Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Allein die Beschäftigung der Klägerin auf einer mit einem kw-vermerk versehenen Stelle rechtfertigt die Befristung nicht. BAG, Urt. V AZR 162/08 Mitbestimmung beim Schichtplan Dem Personalrat steht das Recht zu, Anzahl und Namen der Beschäftigten zu erfahren, die einzelnen Schichten zugeteilt werden. Das hat das Verwaltungsgericht Frankfurt festgestellt. Die Leitung eines Krankenhauses hatte sich geweigert, dem Personalrat Anzahl und Namen der Ärztinnen und Ärzte in einer neuen Abteilung mitzuteilen, weil der Schichtplan den tariflichen und Arbeitsrechtlichen Regelungen entspreche und die Personalbesetzung nicht der Mitbestimmung unterliege. Der Personalrat versagte daraufhin die Zustimmung zum Schichtplan und leitete ein Beschlussverfahren ein. Auch das Gericht befand, dass er sein Mitbestimmungsrecht nach dem Hessischen Personalvertretungsgesetz und seine Kontrollfunktion hinsichtlich tarifvertraglicher und arbeitsrechtlicher Bestimmungen nur ausüben könne, wenn er erfahre, welche beschäftigten für welche Dauer eingesetzt werden sollen. VG Frankfurt/Main vom K1643/08.F.PV Krankendaten Krankheitsursachen sind Privatsache! Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, sie zu erfahren. Er darf auch nicht dokumentieren, woran Mitarbeiter erkrankt sind oder waren. Das heißt, er darf nicht fragen, aber auch nicht mithören, was der Betreffende hat, erläutert Helmut Platow, Bereichsleiter Recht beim Verdi-Bundesvorstand in Berlin. Arbeitgeber, die entsprechende Listen mit Informationen zu Krankheitsdauer und Krankenursache führen, hätten in der Regel die Absicht sich von bestimmten Mitarbeitern zu trennen, so der Rechtsexperte. Ausrutschen auf dem Weg zur Arbeit ist versichert Beschäftigte sind gesetzlich unfallversichert, wenn sie auf dem Weg zur Arbeit ausrutschen und sich verletzen. Darauf weist die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hin. Das gelte auch für Schüler und Studenten, die auf dem Weg zur Schule oder Uni auf glatten Straßen verunglücken. Zulagen für Pflege bei gelähmten Patienten Das BAG entschied: In ein künstliches Koma versetzte Patienten sind gelähmt i. S. v. Abs. 1 Buchst. D der Protokollerklärung Nr. 1 zur Anlage 1 b zum BAT. Pflegepersonen, die die Grund- und Behandlungspflege bei solchen Patienten zeitlich überwiegend ausüben, haben einen Anspruch auf eine Zulage nach der genannten Tarifbestimmung auch dann, wenn zugleich die Voraussetzungen für einen Anspruch auch die so genannte Intensivzulage nach Abs. 1a der Protokollerklärung erfüllt sind. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall beide Zulagen kumulativ zu gewähren weil der Tarifvertrag, anders als im Fall des Abs. 3 der Protokollerklärung keine Abrechnung vorsieht. Urt. BAG v (AZ 10 AZR 317/03) 11 Die Personalratspost

12 Ihre Interessenvertretungen: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale): Spannaus, Hans-Ullrich (Vorsitzender.) Telefon: Mitsching, Heike (1. stellv. Vors.) Telefon: Stäuble, Andreas (2. stellv. Vors.) Telefon: Voigtländer, Kerstin (3. stellv. Vors) Telefon: Fiebig, Christel Telefon: Beier, Andrea Telefon: Schneider, Jana Telefon: /52 Knöfel, Michael Telefon: Kaspari, Angelika Telefon: Schabel, Maja Telefon: Neitzel, Andreas Telefon: Scheibe, Anne-Kathrin Telefon: Sobisch, Anja (zzt. Mutterschutz) dafür Cyris, Kathrin Telefon: Sprechzeiten: 1. Geschäftsstelle Magdeburger Str.16 Donnerstag Uhr Uhr Freitag 8.00 Uhr Uhr und nach telefonischer Vereinbarung 2. Ernst-Grube-Str. 40 (UKK), Komplement, 2. Ebene Raum 2503 Mittwoch 8.00 Uhr Uhr, Donnerstag Uhr Uhr Terminvereinbarungen: Sekretariat: Tel.: 0345 / Fax: 0345 / Homepage: Jugend- und Auszubildendenvertretung: Sprechstunde: immer montags Prof.-Friedrich-Hoffmann-Str. (Zi. 116) oder UKK nach Vereinbarung Homepage: Schwerbehindertenvertretung Heike Schmidt, Tel / oder über das Büro des Personalrates des Universitätsklinikums Sprechstunden siehe Aushang Impressum Herausgeber: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) Presserechtlich verantwortlich: Anschrift: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) Magdeburger Str. 16, Halle (Saale) Wichtiger Hinweis: Unsere Auskünfte und Informationen erteilen wir nach besten Wissen und Gewissen, aber ohne Gewähr. Verbindliche Rechtsauskünfte können Ihnen nur Anwälte bzw. die Rechtberatungen der Gewerkschaften erteilen! Druck: Yellow Agency Delitzsch

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