Personalentwicklung mit der WICI-Methode

Transkript

1 Seminardokumentation Personalentwicklung mit der WICI-Methode vom 05. bis 06. Februar 2013 in Asselheim 1

2 Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA) Kreuzberger Ring Wiesbaden Tel.: 0611 / Fax: 0611 / service@cssa-wiesbaden.de Web: Die CSSA ist eine Stiftung der Chemie-Sozialpartner 2

3 Inhaltsverzeichnis I. Vorwort 4 II. Seminarprogramm 5 III. Projektunterlagen: WICI Projektvorstellung (PowerPoint-Präsentation für das Intranet der Unternehmen) 6 Leitfaden Soll-Analyse (Führungskräfte-Interviews) 18 Leitfaden Ist-Analyse (Mitarbeitergespräche) 21 Soll-Ist-Abgleich (PowerPoint-Präsentation als Einstieg in den Maßnahmenentwicklungs-Workshop) 27 IV. Fotodokumentation der Seminarergebnisse 43 V. Seminarbewertung 57 3

4 I. Vorwort In den letzten Jahren haben sich die betrieblichen Herausforderungen immer schneller gewandelt und damit auch die Anforderungen an Ihre Mitarbeiter. Wie lässt sich eine moderne, strategische Personalentwicklung gestalten, um den daraus resultierenden Bildungsbedarf frühzeitig zu erkennen und die benötigten Qualifikationen aufzubauen? Wie können die Beschäftigten mitgestaltend an diesem Prozess beteiligt werden? In unserem Seminar wollen wir: Ihnen unser Konzept einer kontinuierlichen, strategischen und systematischen Personalentwicklung vorstellen anhand von praxiserprobten Instrumenten Anregungen für die Personalarbeit in Ihrem Betrieb geben unsere Methodik mit Ihnen diskutieren und Ihre Erfahrungen und betrieblichen Lösungen der Personalentwicklung kennen lernen Nutzen: In diesem Seminar lernen Sie wie Sie den Bildungsbedarf in Ihrem Unternehmen ermitteln wie Sie geeignete Bildungsmaßnahmen entwickeln wie Sie den Bildungsprozess bewerten und optimieren verschiedene Lernformen kennen wie Sie Ihre Arbeitsplätze lernförderlich gestalten können Zielgruppe Unser Seminar richtet sich an Personalverantwortliche und Betriebsräte in Unternehmen der Chemiebranche, die sich mit Fragen der betrieblichen Weiterbildung befassen. WICI ist die Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie, die die CSSA in Pilotunternehmen durchführt. Das Projekt wird im Rahmen des Programms weiter bilden durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. 4

5 II. Seminarprogramm Dienstag, 05. Februar :00 Begrüßung Vorstellung der Teilnehmer Was verstehe ich unter Personalentwicklung? 11:30 PAUSE 11:45 Die Akteure der Personalentwicklung Strategische Personalentwicklung Die WICI-Methodik 12:45 MITTAGSPAUSE 13:45 Die WICI-Instrumente 1. Auftaktgespräch 2. SOLL-Analyse 15:30 PAUSE 16:00 Die WICI-Instrumente 3. IST-Analyse 18:00 Abendessen und kleines Unterhaltungsprogramm Mittwoch, 06. Februar :00 Die WICI-Instrumente 4. Maßnahmenentwicklung 5. Auswertung 10:45 PAUSE 11:00 Unternehmensbeispiele 12:30 Abschluss und Feedback 12:45 Mittagessen und Ende der Veranstaltung 5

6 WICI Projektvorstellung: Ermittlung des Bildungsbedarfs 6

7 Ermittlung des Bildungsbedarfs Überblick: 1. Schritt: 2. Schritt: 3. Schritt: 4. Schritt: 5. Schritt: Auftaktgespräch SOLL- Analyse IST- Analyse Entwicklungs- Workshop Auswertung mit Personalabteilung, Abteilungsleitung Betriebsrat Interviews mit Abteilungsleitung, Betriebsrat Interviews mit Mitarbeitern mit Personalabteilung, Abteilungsleitung, Betriebsrat, Mitarbeitern mit Personalabteilung, Abteilungsleitung, Betriebsrat Mai 2011 Juli 2011 Aug/Sep 2011 Sep 2011 März

8 Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise: 1.Schritt Auftakt-Gespräch Auftakt-Gespräch mit Personalleitung und Betriebsrat - Benennung der betrieblichen Projektakteure (Bildung einer Projektgruppe) und des zu untersuchenden Pilotbereichs - Erfassung der bereits im Unternehmen erfolgten Vorarbeiten und betrieblichen Bildungsaktivitäten - Anpassung der Instrumente (Interview-Leitfäden, Befragungsbogen, Informations- und Kommunikationsstrategie) an die betriebliche Situation Betriebsbesichtigung (um die betriebliche Situation u. die Arbeitsprozesse kennen zu lernen) 8

9 Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise: 2.Schritt SOLL-Analyse Einstündige Interviews mit Führungskräften des Pilotbereichs zu - künftigen Zielen des Pilotbereichs - anstehenden Veränderungen - Anforderungen an die Beschäftigten Ergebnis: Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter des Pilotbereichs aus Sicht der Unternehmensführung 9

10 Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise: 3.Schritt IST-Analyse Befragung der Mitarbeiter des Pilotbereichs zu : - schulischen und beruflichen Qualifikationen - allgemeinen Stärken und Fähigkeiten - persönlichem Entwicklungsbedarf - Vorschlägen, wie sich die tägliche Arbeit verbessern lässt Ergebnis: Entwicklungsbedarf des Pilotbereichs aus Sicht der Mitarbeiter 10

11 Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise: 4.Schritt Entwicklungs-Workshop Workshop mit Abteilungsleitung, Betriebsrat,Personalentwicklung und Mitarbeitern des Pilotbereichs - Abgleich der Soll/Ist Analyse zur Benennung der Weiterbildungsziele - Erarbeitung von konkreten Bildungsmaßnahmen - Benennung von Verantwortlichkeiten - Terminierung der Bildungsmaßnahmen Ergebnis: Maßnahmenplan für den Pilotbereich 11

12 Ermittlung des Bildungsbedarfs Vorgehensweise: 5.Schritt Auswertung Workshop mit Personalleitung, Personalentwicklung, Abteilungsleitung und Betriebsrat - Auswertung der Aktivitäten im Pilotbereich - Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen für zukünftige Bereiche - Entwicklung von Vorschlägen für ein Roll-Out ins Unternehmen Ergebnis: Strategie für ein unternehmensweites Weiterbildungsprogramm 12

13 Beispielhafter Maßnahmenplan - MUSTER - Priorität Umsetzung bis Englisch-Kenntnisse Entwicklungsziel Maßnahme Zielgruppe Verantwortlich Maschinenbediener- Kenntnisse Erweiterte Produktkenntnisse Kenntnis der Betriebsdatenerfassung Kommunikationsfähigkeit Betriebsinterner Englisch-Kurs Anforderungen sammeln für den Englisch-Trainer (QM-Protokolle) Job Rotation Kollegen stellen Kollegen ihre Maschine vor Hintergrund-Wissen: Mitarbeiter der Vertriebsabteilung stellt Anwendungsgebiete der Produkte vor Mitarbeiter der Qualitätssicherung erläutert die QM-Protokolle Gruppenbesprechungen im Rahmen der Schichtübergabe alle 8 8 Ab IV.Quartal Ende Sept. PE Mitarbeiter alle 6 Schichtführer / PE alle 6 November PE spricht Leiter Vertrieb an alle 5 Dezember PE / Hr. Müller(QM) alle 5 November Schichtführer / PE Arbeitsplatzgestaltung: Lärmbelastung Rückenbeschwerden Recherche nach neuen Gehörschutzprodukten Einführung von Stehhilfen alle MA an Anlage1 6 7 Bis Ende September Nächste AS- Sitzung Azubi /ASA- Beauftragter Vorstellung im AS-Ausschuss Computer-Kurs Vorstellung der CNC-Steuerung an Anlage2 alle 3 I. Quartal Folgejahr Meister / PE 13

14 Ermittlung des Bildungsbedarfs Nutzen des Projekts Nutzen für das Unternehmen: Unser internes Know-How (die Stärken unserer Mitarbeiter) wird sichtbar gemacht Wir können unsere Mitarbeiter auf der Basis ihrer Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale gezielter fördern Wir können unsere Mitarbeiter flexibler, bedarfsgerechter einsetzen, um z.b. auf neue marktwirtschaftliche Anforderungen schneller reagieren zu können Wir bauen Know-How zur Personalentwicklung bei allen Akteuren im Unternehmen auf Eine innovative Weiterbildungspraxis unterstützt alle übrigen Innovationen in unserem Unternehmen 14

15 Ermittlung des Bildungsbedarfs Nutzen des Projekts Nutzen für die Mitarbeiter: Wir unterstützen Sie, Ihre Entwicklungsinteressen zu benennen und Ihre Vorschläge aktiv in die Personalentwicklung einzubringen Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen Maßnahmen für Ihre berufliche Entwicklung Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen Lösungen zur Verbesserung der täglichen Arbeit Die Zusammenarbeit in der Entwicklungsplanung unterstützt die Vertrauenskultur in der Abteilung und im gesamten Unternehmen 15

16 Ansprechpartner Personalabteilung: N.N. Tel.: Betriebsrat: N.N. Tel.: CSSA: Dr. Martin Hingst Tel.: 0611 / martin.hingst@cssa-wiesbaden.de 16

17 Projektförderung Das Projekt Ermittlung des Bildungsbedarfs ist ein Projekt im Rahmen des CSSA-Programms Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie (WICI) und wird im Rahmen der Initiative weiter bilden durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. Die CSSA ist eine Stiftung der Chemie-Sozialpartner 17

18 Leitfaden zur Erfassung der künftigen Abteilungsziele und der daraus abgeleiteten Anforderungen an die Beschäftigten Interview geführt mit: am: Interviewer: Unternehmen: Abteilung: Anzahl der Mitarbeiter: Funktion: Gelernter Beruf: Hauptaufgaben: hier sind kurz die Aufgaben der Abteilung zu skizzieren und nach Bedarf die Aufgaben des Interviewten 18

19 A Erfassung von Zielen / Veränderungen in der Abteilung A 1) Welche Ziele hat Ihre Abteilung / Ihr Bereich in der laufenden / kommenden Planungsperiode? z.b. Automatisierung von Fertigungsprozessen, Internationalisierung, Etablierung neuer Technologien etc. A 2) Stehen organisatorische, technische oder personelle Veränderungen in Ihrer Abteilung / Ihrem Bereich an? z.b. Aufbau eines neuen Personalplanungssystems, Einführung eines neuen EDV-Systems, Einführung eines neuen Maschinentyps, erweiterte Dokumentationsaufgaben B Erfassung von künftigen Anforderungen an die Mitarbeiter B 1) Welche zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter leiten sich aus den Veränderungen (auch in Bezug auf den demografischen Wandel) ab? Welche Qualifikationen werden dafür benötigt? z.b. Englisch-Kenntnisse in Zusammenhang mit Internationalisierung, Maschinenbediener-Kenntnisse, Kenntnis der Betriebsdatenerfassung, erweiterte Produktkenntnisse etc. 19

20 B 2) Welche drei Fähigkeiten und Stärken werden zukünftig verstärkt erforderlich sein? Bitte jeweils drei Angaben Zur Schwerpunktsetzung/Priorisierung Tätigkeitsprofil 1 Tätigkeitsprofil 2 Tätigkeitsprofil 3 (z.b. Maschinenbediener) (z.b. Einrichter) (z.b. Prozessbegleiter) a) Flexibilität (Bereitschaft, sich an verändernde Anforderungen anzupassen und Neues zu erlernen) b) Handwerkliches Geschick (Fähigkeit, Hand- und Fingerbewegungen koordiniert auszuführen, um Objekte exakt und zielorientiert zu bearbeiten) c) Kommunikationsfähigkeit (Botschaften klar und deutlich formulieren, Botschaften anderer richtig interpretieren) X d) Kreativität (Fähigkeit, neue Ideen zu erzeugen und Aufgaben auch auf ungewohnte Art und X Weise zu lösen) e) Problemlösefähigkeit (Probleme erkennen und ansprechen, Ursachen und Wirkungszusammenhänge erkennen, Problemlösung vorantreiben) f) Interkulturelle Kompetenz (Fähigkeit, mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu kommunizieren und zu agieren) g) Teamfähigkeit (Teamziele formulieren und gemeinsam verfolgen, Unterstützung annehmen und X anbieten) h) Methodisches Vorgehen (Fähigkeit, Wege zur erfolgreichen Aufgabenbewältigung zu kennen und anzuwenden) (die gleiche Frage wird im Mitarbeiter-Gespräch gestellt und die Antworten gegenüber gestellt zur Feststellung divergierender Einschätzungen) C. Erfassung von Evaluationsfaktoren C1) Wann ist das Projekt aus Ihrer Sicht erfolgreich? (z.b. Erreichen einer zentralisierten Weiterbildungsplanung, mehr Transparenz über Qualifizierungsaktivitäten, gezieltere Qualifizierungsgespräche etc.) hier lassen sich Kennzahlen aus Unternehmenssicht generieren, um später den Projekterfolg zu messen 20

21 Leitfaden für ein Qualifizierungsgespräch (Der Leitfaden ist dem Mitarbeiter im Vorfeld des Gesprächs zuzustellen) Sehr geehrte Mitarbeiterin, sehr geehrter Mitarbeiter, im Rahmen unserer Weiterbildungs-Initiative WICI sollen passgenaue Konzepte zur Kompetenzentwicklung für Sie und Ihre Kolleginnen/Kollegen erarbeitet werden. Wir möchten Ihnen darüber hinaus die Möglichkeit eines persönlichen Gesprächs für die Planung Ihrer beruflichen Entwicklung anbieten. Hierfür ist es wichtig, den momentanen Stand Ihrer Kenntnisse und Fertigkeiten sowie Ihre eigenen Entwicklungsinteressen und -ziele zu formulieren. Dies geschieht mit diesem Leitfaden und dem darauf folgenden individuellen Qualifizierungsgespräch. Wir bitten Sie, sich in Vorbereitung auf das Gespräch etwas Zeit zu nehmen und den Leitfaden und den ersten Teil des Leitfadens (Seite 2) vor dem Gespräch auszufüllen. In dem individuellen Qualifizierungsgespräch möchten wir diesen Leitfaden mit Ihnen dann besprechen und vervollständigen. Alle von Ihnen gemachten Angaben werden von uns vertraulich behandelt und bleiben anonym. Dieser Leitfaden besteht wie das darauf aufbauende Qualifizierungsgespräch aus drei Teilen: Teil 1 (Allgemeine Daten und Berufsbiografie) Teil 2 (Berufliche und außerberufliche Kompetenzen) Teil 3 (Individuelle Entwicklungsplanung) Teil 1 und Teil 2 dienen zur Erstellung der Konzepte zur Kompetenzentwicklung. Teil 3 dieses Leitfadens dient Ihnen zur Vorbereitung auf ein persönliches Entwicklungsgespräch am Ende des Qualifizierungsgesprächs. Alle in diesem Teil des Leitfadens gemachten Angaben verbleiben bei Ihnen. Die Ergebnisse können Sie nutzen, um Ihren Entwicklungsbedarf mit Ihrem Vorgesetzten (z.b. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen) weiter zu besprechen. Entscheidend für den Erfolg unserer Weiterbildungs-Initiative WICI wird die Berücksichtigung Ihrer Vorschläge, Anregungen und Entwicklungsinteressen sein. Daher ist Ihre Teilnahme besonders wichtig. Vielen Dank für Ihre Mitarbeit! 21

22 Leitfaden für ein Qualifizierungsgespräch 1 von 3 Allgemeine Daten und Berufsbiografie Gruppe/Abteilung: Aktuelle Berufs-/Tätigkeitsbezeichnung: 1.1 Berufsausbildung (Mehrfachnennungen sind möglich) Keine Berufsausbildung 1. Ausbildung als: Abschlussjahr: 2. Ausbildung als: Abschlussjahr: Umschulung zum/zur: Techniker/Meister/Fachwirt (Fachrichtung): Fach-/Fachhochschule (Fachrichtung): Hochschule/Universität (Fachrichtung): Akademische Weiterbildung (MBA, Promotion, Habilitation): Sonstiges: 1.2 Haben Sie bereits in anderen Unternehmen gearbeitet? ja nein Wenn ja, welche Tätigkeiten haben Sie dort ausgeführt? Beginnen Sie bitte mit der Tätigkeit, die am kürzesten zurück liegt. Zeitraum Arbeitsplatzbeschreibung Aufgabe / Tätigkeit Bäckereigeselle Herstellung von Feinbackwaren 1.3 Welche Tätigkeiten führen Sie zur Zeit aus bzw. haben Sie im Unternehmen ausgeführt? Beginnen Sie bitte mit der aktuellen Tätigkeit. Zeitraum Arbeitsplatzbeschreibung Aufgabe / Tätigkeit 2004-heute Schichtführer Extrusion Überwachung des Produktionsablaufs, Schichtübergabe Maschinenführer Extrusion Bedienen der Maschinen, Umrüstarbeiten, Wartungsarbeiten Materialbereitsteller Bereitstellen von Ausgangsstoffen an den Maschinen, Bereitstellen von Verpackungsmaterialien 22

23 1 von 3 Allgemeine Daten und Berufsbiografie 1.4 Wie erlernen Sie die Kenntnisse und Fertigkeiten, die Sie zur täglichen Arbeit und zur beruflichen Weiterentwicklung benötigen? Durch die Berufsausbildung Durch selbstorganisiertes/eigenständiges Lernen Durch Kollegen (Einweisung, Anlernen, Einarbeiten, etc.) Durch Vorgesetzte (Einweisung, Anlernen, Einarbeiten, etc.) Durch Erfahrungen, die im Rahmen der täglichen Arbeit gesammelt wurden Durch Weiterbildungsmaßnahmen der Personalabteilung Durch abteilungsinterne Weiterbildungsmaßnahmen Durch private Weiterbildungsmaßnahmen (Meister-, Technikerschule, Fernkurse etc.) Durch Computer Based Training (CBT) / Web Based Training (WBT), E-Learning Sonstiges: (dient zur Darstellung der Lernformen, die die Beschäftigten bereits aktuell nutzen und dem Aufzeigen generell möglicher Formen der Weiterbildung wird im Maßnahmen-Workshop vorgestellt und durch einen Chart zu weiteren möglichen Lernformen ergänzt, um für die Maßnahmenentwicklung ein weiteres Spektrum an Umsetzungsmöglichkeiten anzuregen) 23

24 2 von 3 Berufliche und außerberufliche Kompetenzen 2.1 Wie schätzen Sie Ihre fachlichen Kompetenzen in den folgenden Bereichen ein? zu generieren im SOLL-Interview mit den Führungskräften (Punkt B1: Anforderungen an die Mitarbeiter) und im Auftaktgespräch mit der betrieblichen Projektgruppe (1. Schritt/ Anpassen der Instrumente) Bezeichnung Englisch-Kenntnisse im Zusammenhang mit Internationalisierung Maschinenbediener-Kenntnisse, Kenntnis der Betriebsdatenerfassung, Keine Kenntnisse Grundkenntnisse *) Gute Kenntnisse **) Experte ***) Erweiterte Produktkenntnisse etc *) ich habe eine Idee von dem Thema, bin aber nicht selbst in der Lage, eine mir gestellte Aufgabe dazu zu übernehmen **) ich bin selbst in der Lage, eine mir gestellte Aufgabe zu dieser Thematik zu bewältigen. Selbst heißt nicht unbedingt völlig eigenständig; aber ich weiß, wen ich für entsprechende Informationen ansprechen muss oder wo die entsprechende Information beschrieben ist (SOP, etc.) ***) ich habe über die guten Kenntnisse hinausgehende umfangreiche Erfahrungen zum Thema. Ich könnte zwar kein Lehrbuch dazu schreiben, aber z.b. mit ein bisschen Vorbereitung ein kleines Seminar für meine Kollegen gestalten, wo ich auch spezielle Fragen der Teilnehmer beantworten könnte 2.2 Könnten Sie Ihre Arbeit in dieser Form auch noch mit 60 Jahren ausführen? (Wenn nein, bitte begründen) Darstellung im Workshop: a) X % ja, Y % nein. b) Clusterung der Antworten und Vorstellung/Diskussion im Workshop 2.3 Was würde Ihnen die tägliche Arbeit erleichtern? Darstellung im Workshop: Clusterung der Antworten und Vorstellung/Diskussion im Workshop 2.4 Bitte nennen Sie uns Ihre drei wesentlichen Stärken: a) Flexibilität (Bereitschaft, neues zu erlernen, sich an verändernde Anforderungen anzupassen) b) Handwerkliches Geschick (Fähigkeit, Hand- und Fingerbewegungen koordiniert auszuführen, um Objekte exakt und zielorientiert zu bearbeiten) c) Kommunikationsfähigkeit (Botschaften klar und deutlich formulieren, Botschaften anderer richtig interpretieren) d) Kreativität (Fähigkeit, neue Ideen zu erzeugen und Aufgaben auch auf ungewohnte Art und Weise zu lösen) e) Problemlösefähigkeit (Probleme erkennen und ansprechen, Ursachen und Wirkungszusammenhänge erkennen, Problemlösung vorantreiben) f) Interkulturelle Kompetenz (Fähigkeit, mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu kommunizieren und zu agieren) g) Teamfähigkeit (Teamziele formulieren und gemeinsam verfolgen, Unterstützung annehmen und anbieten) h) Methodisches Vorgehen (Fähigkeit, Wege zur erfolgreichen Aufgabenbewältigung zu kennen und anzuwenden) 24

25 3 von 3 Individuelle Entwicklungsplanung (ggf. bei dem Mitarbeiter zu belassen) 3.1 Persönliche Fähigkeiten und Kompetenzen In den Fragen 1.2 und 1.3 haben wir nach den Stationen Ihres beruflichen Werdegangs gefragt. Welche Ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen haben Sie an diesen Stationen entwickelt bzw. welche Ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen waren für die Erfüllung der dortigen Aufgaben besonders wichtig? Die Formulierung der fachlichen Aspekte wird Ihnen dabei sicher am leichtesten fallen, denken Sie bitte jedoch auch daran, dass im heutigen Arbeitsleben besonders die sozialen und die methodisch-organisatorischen Fähigkeiten sowie Kreativität eine große Rolle spielen. Zeitraum 2004-heute Aufgabe / Tätigkeit Überwachung des Produktionsablaufs, Schichtübergabe Fachliche und technische Fähigkeiten und Kompetenzen Kenntnisse des Produktionsablaufs und dessen Steuerung Soziale und organisatorische Fähigkeiten und Kompetenzen Führungskompetenz Delegieren von Aufgaben Vorausschauendes Denken Bedienen der Maschinen, Umrüstarbeiten, Wartungsarbeiten Bereitstellen von Ausgangsstoffen an den Maschinen, Bereitstellen von Verpackungsmaterial Herstellung von Feinbackwaren Maschinenkenntnisse, Instandhaltungskenntnisse Produktkenntnisse Materialkenntnisse, Kenntnisse der technischen Abläufe Handwerkliches Geschick Problemlösekompetenz Verantwortliches Denken Teamfähigkeit Zuverlässigkeit Strukturiertes Arbeiten 25

26 3 von 3 Individuelle Entwicklungsplanung (ggf. bei dem Mitarbeiter zu belassen) 3.2 Erste Analyse Diese erste Analyse hilft Ihnen, über Fragen nachzudenken, für die im Arbeitsalltag selten Zeit vorhanden ist. Wir werden diese Fragen im Gespräch vertiefen. Wenn ich an meine Fähigkeiten und meine Kompetenzen denke, wo liegen da meine Stärken? Vorausschauendes Denken Wo sehe ich eher Nachholbedarf? Führungskompetenz Welche meiner Stärken würde ich gerne weiter ausbauen? Steuerung des Produktionsablaufs Worin muss ich mich beruflich weiterbilden? Fremdsprachen (Im Ergebnis entsteht hier der persönliche Entwicklungsbedarf des Beschäftigten, der an gegebener Stelle (Mitarbeitergespräch) thematisiert werden kann (außerhalb des Projektkontexts)). Raum für Ihre Anmerkungen: Vielen Dank für Ihre Unterstützung! 26

27 Neue Chancen nutzen: Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie (WICI) Unternehmen: XY GmbH Ein Projekt im Rahmen der Initiative weiter bilden des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen Sozialfonds 27

28 XY GmbH Bereich Pilotbereich Ablauf des Workshops Ziele des Projekts und Zeitplanung Ergebnisse der SOLL-Analyse: - Abteilungsziele - Anstehende Aufgaben und Veränderungen: - Künftige Anforderungen an die Mitarbeiter - Allgemeine Fähigkeiten, die zukünftig verstärkt erforderlich sein werden 28

29 XY GmbH Bereich Pilotbereich Ablauf des Workshops Ergebnisse der IST-Analyse: - Berufsausbildungen - Fachliche Kompetenzen der Mitarbeiter - Tätigkeit mit 60 noch vorstellbar? - Erleichterungen für die tägliche Arbeit - zukünftig benötigte Stärken/Fähigkeiten - genutzte Lernformen - weitere mögliche Lernformen Diskussion der Bildungsmaßnahmen Weiteres Vorgehen 29

30 Zeitplan XY Bereich Pilotbereich Vorbereitung Soll-Analyse Ist-Analyse Entwicklungs- Workshop KW August September Oktober November Dezember 30

31 Ergebnisse des Interviews mit Abteilungsleitung Abteilungsziele: Automatisierung von Fertigungsprozessen Internationalisierung Etablierung neuer Technologien Anstehende Aufgaben und Veränderungen: Aufbau eines neuen Personalplanungssystems Einführung eines neuen EDV-Systems Einführung eines neuen Maschinentyps erweiterte Dokumentationsaufgaben 31

32 Ergebnisse des Interviews mit Abteilungsleitung Künftige Anforderungen an die Mitarbeiter : Englisch-Kenntnisse in Zusammenhang mit Internationalsierung Maschinenbediener-Kenntnisse Kenntnis der Betriebsdatenerfassung Erweiterte Produktkenntnisse Allgemeine Fähigkeiten und Stärken, die zukünftig für die Maschinenbediener verstärkt erforderlich sein werden: Flexibilität Kreativität Teamfähigkeit 32

33 Ergebnisse der Interviews mit den Mitarbeitern Berufsausbildung (Frage 1.1) Keine Berufsausbildung Berufsausbildung Umschulung Techniker/Meister/Fachwirt Fach-/Fachhochschule Hochschule/Universität Akademische Weiterbildung Sonstiges 33

34 Ergebnisse der Interviews mit den Mitarbeitern Fachliche Kompetenzen (Frage 2.1) Mitarbeiter Englisch Maschinenbedienung Betriebsdatenerfassung keine Kenntnisse Kenner Könner Experte Produktkenntnisse 34

35 Könnten Sie Ihre Arbeit in dieser Form auch noch mit 60 Jahren ausführen? (Frage 2.2) ja nein Wenn nein warum nicht? - Lärmbelastung (4 Nennungen) - Rückenbeschwerden (3 Nennungen) - Arbeitsverdichtung 35

36 Was würde Ihnen die tägliche Arbeit erleichtern? (Frage 2.3) - Job Rotation - Besseres Arbeitsmaterial - Computer-Kurs - Stehhilfe an der Maschine - Hintergrund-Wissen zu den Produkten - Schulung direkt an der Maschine 36

37 Wesentliche Stärken (Frage 2.4) Flexibilität 100 Teamfähigkeit Handwerkliches Geschick Deutliche Abweichung im Bereich Kommunikationsfähigkeit Interkulturelle Kompetenz 0 Kommunikationsfähigkeit Problemlösefähigkeit Kreativität Stärken der Mitarbeiter (Nennung der Mitarbeiter) Zukünftig erforderlich (aus Sicht der Abteilungsleitung) 37

38 Genutzte Lernformen (Frage 1.4) Durch die Berufsausbildung Selbstorganisiertes Lernen Durch Kollegen Durch Vorgesetzte Erfahrungen aus täglicher Arbeit Weiterbildung der Personalabteilung Weiterbildung der Fachabteilung Private Weiterbildung CBT / WBT / E-Learning Sonstiges 38

39 Vorgehensweise XY GmbH Pilotbereich Weitere mögliche Lernformen 1. Training on the Job 1.1 Erweiterung des Aufgabengebietes 1.2 Steigerung von Anspruch und Herausforderung durch Projektmitarbeit, Teilprojektleitung, Projektleitung 1.3 Einsatz in anderen Aufgabengebieten 1.4 Erweiterung der Aufgaben bzw. der Verantwortung als Stellvertreter 1.5 Übernahme von Assistenz-Funktionen 1.6 Praktikum in anderer Abteilung, Bereich 1.7 Traineeprogramm 1.8 Job Rotation 1.9 Coaching durch den Vorgesetzten 1.10 Coaching durch interne/externe Experten 1.11 Teilnahme an Besprechungen des Managements 1.12 Gezielter Austausch / Zusammenarbeit mit Experten 39

40 Vorgehensweise XY GmbH Pilotbereich Weitere mögliche Lernformen 2. Lernen durch Lehren 2.1 Erarbeitung eines neuen Aufgabengebietes durch Einführen neuer Mitarbeiter 2.2 Präsentationen / Vorträge (intern / extern) 2.3 Inhaltliche / organisatorische Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen 2.4 Übernahme von Trainerfunktion im jeweiligen Fachgebiet 3. Selbstgesteuertes Lernen 3.1 Selbstgesteuertes Lernen mit Lernprogrammen (CBT, WBT) 3.2 Fernstudium 3.3 Literaturstudium 3.4 Teilnahme an Fachkongressen, Messen 3.5 Teilnahme an Simulationen, Planspielen 40

41 Beispielhafter Maßnahmenplan Priorität Umsetzung bis Englisch-Kenntnisse Entwicklungsziel Maßnahme Zielgruppe Verantwortlich Maschinenbediener- Kenntnisse Erweiterte Produktkenntnisse Kenntnis der Betriebsdatenerfassung Kommunikationsfähigkeit Betriebsinterner Englisch-Kurs Anforderungen sammeln für den Englisch-Trainer (QM-Protokolle) Job Rotation Kollegen stellen Kollegen ihre Maschine vor Hintergrund-Wissen: Mitarbeiter der Vertriebsabteilung stellt Anwendungsgebiete der Produkte vor Mitarbeiter der Qualitätssicherung erläutert die QM-Protokolle Gruppenbesprechungen im Rahmen der Schichtübergabe alle 8 8 Ab IV.Quartal Ende Sept. PE Mitarbeiter alle 6 Schichtführer / PE alle 6 November PE spricht Leiter Vertrieb an alle 5 Dezember PE / Hr. Müller(QM) alle 5 November Schichtführer / PE Arbeitsplatzgestaltung: Lärmbelastung Rückenbeschwerden Recherche nach neuen Gehörschutzprodukten Einführung von Stehhilfen alle MA an Anlage1 6 7 Bis Ende September Nächste AS- Sitzung Azubi /ASA- Beauftragter Vorstellung im AS-Ausschuss Computer-Kurs Vorstellung der CNC-Steuerung an Anlage2 alle 3 I. Quartal Folgejahr Meister / PE 41

42 Weitere Vorgehensweise Auswertungs-Workshop mit Personalleitung, Personalentwicklung und Betriebsrat - Auswertung der Aktivitäten im Pilotbereich - Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen für zukünftige Bereiche - Entwicklung von Vorschlägen für ein Roll-Out ins Unternehmen Ergebnis: Strategie für ein unternehmensweites Weiterbildungsprogramm 42

43 IV. Fotodokumentation der Seminarergebnisse 43

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57 Personalentwicklung mit der WICI-Methode Februar 2013 in Asselheim Bitte helfen Sie uns, besser zu werden! Wahl der Inhalte 2x sehr interessant 5x 1x weniger interessant praktischer Nutzen 1x großer Nutzen 5x 3x geringer Nutzen Veranstaltungskonzept (Methoden-Mix) 1x sehr gut 7x 1x weniger gut Möglichkeit zum gegenseitigen Austausch Möglichkeit zum gegenseitigen 9x sehr gut weniger gut Organisation 6x sehr gut 3x weniger gut Gesamteindruck 2x sehr gut 5x 1x weniger gut Wie sind Sie auf das Seminar aufmerksam geworden? CSSA-Homepage x CSSA-Newsletter 5x x CSSA-Briex Sonstiges: 1x der CSSA, 2x 1x Verbände Betriebsrat Was hat Ihnen besonders gut gefallen? 5x guter Austausch mit anderen Unternehmen Unternehmensbeispiele Diskussion Zusammenstellung der Gruppe Atmosphäre Netzwerkbildung 1. Tag Gruppenarbeit zu Beginn (Kennenlernrunde) Rollenspiele Umgebung 57

58 Was hat Ihnen nicht gefallen? 2x zu theoretisch, zu wenig in die Tiefe gehend 2x Zeitmanagement zu oberflächlich / unkonkret Input für das Projektteam aus dem Teilnehmerkreis wurde angestrebt Ziel war wohl auch, Projektergebnisse zu ergänzen Hatte den Eindruck, dass TN des Seminars die Unterlagen vervollständigen sollten Moderation Inhalte Betriebsräten und Personalentwicklern weitestgehend bekannt zu wenig Praxisbeispiele Umsetzbarkeit wird angezweifelt Ihr Themen-Vorschlag für zukünftige Veranstaltungen: Aus der Praxis mehr Beispiele in die Präsentation bringen Gesundheitsthemen Ein Programm erstellen (bessere Übersicht) in PE gemeinsame Erarbeitung einer Definition von PE Konsens Abgrenzung zu Bonusgesprächen Wie kann ich Führungskräfte für PE sensibilisieren und incentivieren? Vielen Dank! 58