Systemisches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)!

Transkript

1 Systemisches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)! Ø Umsetzung & Mehrwert! PD Dr. Dr. Georg Bauer Leiter Abteilung Gesundheitsforschung und Betriebliches Gesundheitsmanagement! Institut für Sozial- & Präventivmedizin Uni Zürich! Zentrum für Organisations- & Arbeitswissenschaften ETH Zürich!

2 Programm Arbeit und Gesundheit Gesundheitsindex für Organisationen Ziel: Salutogene Organisation Der Weg zum Ziel: Umsetzung des Systemischen Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) Mehrwert für Betriebe POH/UZH 2

3 ! 3! POH/UZH Arbeit + Gesundheit!

4 Arbeit macht krank: psychosoziale Faktoren zentral!! Zusätzlich u. a.! Muskel-Skelett-Erkrankungen! Exposition! Unfälle! Soziale Folgen (Konflikte, Mobbing, Isolation)! Gesundheitsverhalten! Boedecker, W., & Klindworth, H. (2007). Hearts and Minds at Work in Europe. A European work-related public health report on Cardiovascular Diseases and Mental III Health. Essen: BKK. POH/Bauer/ 2013! 4!

5 Arbeit macht gesund : vgl. Einkommen, Status, Tagesstruktur, soziale Interaktion, Persönlichkeitsentwicklung, Sinn,... Mitarbeitende Gesundheit 1 Salutogene Arbeitsbedingungen (UK Stress-Management Standards 1 ) 1. Klar definierte Rollen 2. Handhabbare Anforderungen 3. Handlungsspielraum 4. Gute Arbeitsbeziehungen 5. Unterstützung Arbeit 6. Transparenz und Kommunikation bei Veränderungen Organisation Business Performance 2 1. Bessere Leistung 2. Höhere Motivation 3. Weniger Absenzen 4. Geringere Absicht, den Arbeitgeber zu wechseln (Fluktuation) 1. MacKay C, Cousins R et al. Management standards and work-related stress in the UK: Policy background and Science. Work & Stress Bond, F. W., Flaxman, P. E., & Loivett, S. (2006). A business case for the management standards for stresse. UK Health and Safety Executive (HSE) Contract Research Report POH/UZH Seite 5

6 Kombination! Zwei Wirkachsen... Arbeitsbelastungen Unrealistischer Zeitdruck, Überlastung, Überforderung, Konflikte, Streit Arbeitsressourcen Rollenklarheit, Kontrolle, Unterstützung, Feedback, Wertschätzung, Transparenz bei Veränderungen, Vielfalt, Kompetenzentwicklung PATHOGENESE ns.86 SALUTOGENESE negative Gesundheit körperliche Schmerzen, emotionale Angstzustände, Ausgegrenztheit positive Gesundheit körperliche Energie, emotionale Glücksgefühle, soziale Inspiration In Anlehnung an das Job-Demands-Resources-Modell (Schaufeli, Bakker, u.a.) POH/UZH Seite 6

7 Gesundheitsindex für Organisationen!

8 GESUNDHEITSINDEX FÜR ORGANISATIONEN Arbeitsressourcen : Arbeitsbelastungen Arbeitsressourcen Rollenklarheit, Kontrolle, Unterstützung, Feedback, Wertschätzung, Transparenz bei Veränderungen, Vielfalt, Kompetenzentwicklung Arbeitsbelastungen Unrealistischer Zeitdruck, Überlastung, Überforderung, Konflikte, Streit POH/UZH Seite 8

9 GESUNDHEITSINDEX GESAMTINDEX FÜR ORGANISATIONEN Arbeitsressourcen : : Arbeitsbelastungen Je besser das Verhältnis von Ressourcen zu Belastungen, desto......höher die Arbeitsleistung (10%)...kürzer die Absenzdauer (3 Tage/Jahr)...ausgeprägter die positive Gesundheit (Arbeitsfreude, Zufriedenheit, Zugehörigkeitsgefühl)...geringer die negative Gesundheit (Erschöpfung, psychosomatische Beschwerden, Schlafprobleme) Quelle: Evaluationsbericht Projekt SWiNG, Jenny et al. 2011, available at POH/UZH Seite 9

10 Ziel: salutogene Organisation! Verbesserung des Gesundheitsindex!!

11 Landkarte einer salutogenen Organisation alternative Darstellung POH/UZH Seite 11

12 Der Weg zum Ziel: systemisches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)!

13 BGM-Massnahmen: Kombination und Gewichtung Case- Manag. Absenzenmanagement Arbeitssicherheit, Ergonomie Arbeitsmedizin, Gesundheitsschutz Betriebliche Gesundheitsförderung Gesundheitsorientierte Massnahmen Kurse (z.b. Entspannungstechniken) I Rahmenbedingungen (z.b. Ruheräume) Arbeitsorientierte Massnahmen Personalentwicklung I Arbeitsgestaltung Führungsentwicklung I Organisationsentwicklung PERSON ç Veränderung von è ORGANISATION POH/UZH Seite 13

14 Von BGF-Einzelmassnahmen zu einem systemischen BGM z.b. Aktionen zu Bewegung, Ernährung und Entspannung, Grippeimpfung Einmaliger Problemlöse-Zyklus (mit Gesundheitszirkeln) Optimierungsprojekt Befähigung zur Selbst-Optimierung; Ressourcen- und lösungsorientiert Systemisches, integratives BGM Organisationale UMWELT ORGANISATION STRUKTUR STRATEGIE KULTUR SACHPROZESSE ARBEIT BEZIEHUNGSPROZESSE KOMPETENZ MOTIVATION IDENTITÄT PERSON Individuelle UMWELT NACHHALTIGE PERFORMANCE ARBEITS- QUALITÄT GESUNDHEIT ERGEBNISSE POH ISPM UZH 2012 Einzelmassnahmen Case- Manag. Absenzenmanagement Arbeitssicherheit, Ergonomie Arbeitsmedizin, Gesundheitsschutz POH ISPM UZH 2012 Betriebliche Gesundheitsförderung Gesundheitsorientierte Massnahmen Kurse (z.b. Entspannungstechniken) I Rahmenbedingungen (z.b. Ruheräume) Arbeitsorientierte Massnahmen Personalentwicklung I Arbeitsgestaltung Führungsentwicklung I Organisationsentwicklung PERSON! Veränderung von " ORGANISATION Seite 14

15 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Ziel: Langfristig gesunde/s und leistungsfähige/s Management und Mitarbeitende BGM ist die gesundheits- und betriebswirtschaftlich orientierte Überprüfung und Optimierung bestehender betrieblicher Strukturen und Prozesse. Dabei ist der Einbezug und Dialog aller Personengruppen des Systems Unternehmen zentral. Bauer, G. und Jenny, G. (2007). Gesundheit in Wirtschaft und Gesellschaft. In: K. Moser (Hrsg.), Wirtschaftspsychologie. Heidelberg: Springer POH/UZH Seite 15

16 Optimierung durch Perspektivenabgleich! Grunwald, W. (1995). Über die Grenzen unternehmerischer Öffentlichkeit. Zeitschrift Führung und Organisation, 2, POH/Bauer/ 2013! 16!

17 Perspektivenabgleich durch Dialog POH/UZH Seite 17

18 BGM als Teil einer integrativen und nachhaltigen Unternehmensführung Strategisches Management Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM-Cockpit BGM-Modell & -Indikatoren BGM-Standortbestimmung Ø Verbindlichkeit Ø Zielorientierung BGM-Kompetenzaufbau BGM-Führungsschulung BGM-Optimierungszyklus mit Perspektivenabgleich Systemische Beratung Ø Umgang mit Komplexität Ø Mitarbeitendenorientierung POH/UZH Seite 18

19 Landkarte einer salutogenen Organisation (Cockpit) Organisationale UMWELT ORGANISATION STRUKTUR STRATEGIE KULTUR SACHPROZESSE BELASTUNGEN ARBEIT BEZIEHUNGSPROZESSE RESSOURCEN KOMPETENZ MOTIVATION IDENTITÄT PERSON NACHHALTIGE PERFORMANCE ARBEITS- QUALITÄT GESUNDHEIT ERGEBNISSE Individuelle UMWELT POH ISPM UZH POH/UZH Seite 19

20 Organisationale UMWELT Arbeitsplatzunsicherheit ORGANISATION STRUKTUR Personalstruktur STRATEGIE Veränderungsbereitschaft KULTUR Mitarbeitendenorientierung Teamkultur für Optimierung Teamkultur für Innovation NACHHALTIGE PERFORMANCE Commitment Arbeitsleistung Absentismus PERSON ARBEIT SACHPROZESSE Ressourcen Handlungsspielraum Rollenklarheit Vielfältigkeit Kompetenzentwicklung Belastungen Quantitative Überlastung Qualitative Überforderung KOMPETENZ Job crafting OPTIMIERUNGSPROZ. Transparenz bei Veränderungen MOTIVATION Veränderungsbereitschaft BEZIEHUNGSPROZ. Ressourcen Unterstützung Vorgesetzte Unterstützung Arbeitskollegen Belastungen Negative Beziehungen IDENTITÄT Kohärenzgefühl Sinnsuche in der Arbeit Soziale Orientierung GESUNDHEIT Positive Gesundheit Arbeitsengagement Positive Aktivierung Zufriedenheit / Glück Negative Gesundheit Allgemeine Gesundheit Stresssymptome Erschöpfung Negative Aktivierung WORK-LIFE BALANCE Work-Home Interaktion POH ISPM UZH 2013

21 Organisationale UMWELT ORGANISATION STRUKTUR STRATEGIE KULTUR SACHPROZESSE ARBEIT BEZIEHUNGSPROZESSE KOMPETENZ MOTIVATION IDENTITÄT PERSON Individuelle UMWELT NACHHALTIGE ARBEITS- GESUNDHEIT PERFORMANCE QUALITÄT ERGEBNISSE POH ISPM UZH 2012 (6)! Implementierung & Controlling der! Massnahmen! (7)! Evaluation! Zukunftswerkstatt:! Massnahmen-! entwicklung in! bestehenden! Teams! (5)! Auftragsklärung! & Standort- bestimmung! Projektarchitektur! für Optimierungs-! zyklus! Sensibilisierung! & Kompetenz- entwicklung Führung! Organisations- analyse & Cockpit mit Kennzahlen! Institutionalisierung! & Verbreitung! (1)! (2)! (3)! (4)! (A) EINSTIEGSPHASE! (B) OPTIMIERUNGS! -ZYKLUS! (C) INTEGRATION Systemisches, Betriebliches Gesundheitsmanagement UZH/ETH Zürich

22 Systemisches BGM Kompetenzau5au Das BGM an den Betrieb anpassen und Koali+on bilden («Standortbes-mmung und Eins-egsworkshop») Landkarte zu Arbeitsbelastungen, - ressourcen und Gesundheit einführen; Daten sammeln («Befragung in den Piloteinheiten») Vorgesetzte einführen, mo+vieren und befähigen, das Thema mit ihren Teams zu bearbeiten («Kompetenzentwicklung FK») Teamworkshops, wo eine Bild der ZukunF erarbeitet wird und konkrete Massnahmen zum Belastungsabbau und Ressourcenau5au geplant werden («ZukunCswerkstäEen») Organisationale UMWELT ORGANISATION STRUKTUR STRATEGIE KULTUR SACHPROZESSE ARBEIT BEZIEHUNGSPROZESSE KOMPETENZ MOTIVATION IDENTITÄT PERSON Individuelle UMWELT GleichzeiHg die Voraussetzungen schaffen, dass das Thema langfrishg Teil der Selbstop+mierung wird (Integra-on in bestehende Op-mierungszyklen und - mechanismen oder AuKau entsprechender Gefässe und Rou-nen) NACHHALTIGE ARBEITS- GESUNDHEIT PERFORMANCE QUALITÄT ERGEBNISSE POH ISPM UZH 2012 Gib einem Mann einen Fisch und du ernährst ihn für einen Tag. Lehre einen Mann zu fischen und du ernährst ihn für sein Leben. (Konfuzius) UZH Einstiegsworkshop Seite 22

23 Mehrwert Ressourcenstärkung Browne, D. (1991). Hägars schrecklichste Taten. München: Goldmann POH/UZH Seite 23

24 Mehrwert Lösungsorien0erung POH/UZH Seite 24

25 Mehrwert Umgang mit Komplexität POH/UZH Seite 25

26 Mehrwert Umgang mit Komplexität POH/UZH Seite 26

27 Mehrwert Veränderung Gesundheits-Index! Grün = Gruppe von Personen, für die SWiNG eine hohe Wirkung hatte (Impact Assessment: positiver Einfluss auf Ebene Person, Führung, Organisation) Blau = Gruppe von Personen, für die SWiNG ein mittlere/tiefe Wirkung hatte POH/Bauer/2013! 27! Folie 27

28 Mehrwert steigende Mitarbeiterorientierung Great Place to Work Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg r =.86* r=.32** Unternehmenskultur (v.a. Mitarbeiterorientierung) Engagement Unternehmenserfolg R 2 =.31*** Schulte, K., Hauser, F., Kirsch, J. (2009). Was macht Unternehmen zu guten Arbeitgebern? Empirische Befunde über die wichtigsten Determinanten einer erfolgreichen Arbeitsplatzkultur. Wirtschaftspsychologie 3, 2009, ! POH/Bauer/2013!

29 Mehrwert Teilnahme am Pilotprojekt Kompetenzaufbau aller Führungskräfte und Mitarbeitender für Umgang mit Arbeit und Gesundheit («sehen-reden-handeln») BGM-Landkarte als gemeinsame Diskussions- und Handlungsbasis Gesundheitsindex zum schnellen Reporting und Vergleich der Arbeits-/Gesundheitssituation Fokus nicht nur auf (oft schwer veränderbare) Arbeitsbelastungen sondern auf Arbeitsressourcen Erfahrungsaustausch mit anderen Betrieben Öffentliche Sichtbarkeit des Pilotprojekts Wissenschaftliche Evaluation (Prozess- und Wirksamkeitsstudie) Seite 29