Leitlinien des Rektorats für die Ausgestaltung der Qualifikationsphase an der Universität Bielefeld (Rektoratsbeschluss vom

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1 Rektorat Leitlinien des Rektorats für die Ausgestaltung der Qualifikationsphase an der Universität Bielefeld (Rektoratsbeschluss vom ) Die Universität Bielefeld strebt innerhalb der finanziellen und rechtlichen Rahmenbedingungen bestmögliche Beschäftigungsbedingungen in der Qualifikationsphase an. Sie handelt dabei mit dem Selbstverständnis einer familienfreundlichen und in der Gleichstellung ambitionierten Hochschule. Die Universität Bielefeld hat deshalb zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ein breites Spektrum an Maßnahmen entwickelt und umgesetzt. In diesem Zusammenhang spielt die Ausgestaltung der befristeten Beschäftigungsverhältnisse eine zentrale Rolle. Die Universität verpflichtet sich deshalb auf die nachfolgenden Grundsätze in dem Bewusstsein, dass der wissenschaftliche Nachwuchs unterschiedliche Qualifikationsziele verfolgt. Sie nutzt die ihr zur Verfügung stehenden rechtlichen und finanziellen Möglichkeiten, um verlässliche Rahmenbedingungen dafür zu sichern, dass die Nachwuchswissenschaftlerinnen und wissenschaftler ihre jeweiligen Qualifikationsziele erreichen können. Die Verantwortung für die Umsetzung und Ausgestaltung der Leitlinien tragen die Fakultäten und Einrichtungen. Das Rektorat begrüßt fakultätsspezifische Qualifikationsmodelle, die im Einklang mit den vorangestellten Zielen stehen. Sie können - im einvernehmlichen Austausch mit dem Rektorat - durch die jeweilige Fakultät entwickelt werden.

2 Befristungsregelungen für die Qualifikationsphase (1) Befristungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) erfolgen vorrangig vor solchen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Sachgrundlose Befristungen nach dem TzBfG erfolgen nur mit einer Begründung, die gegenüber dem zuständigen Personalrat auf Nachfrage zu erläutern ist. (2) Die Dauer von Arbeitsverträgen mit dem tarifbeschäftigten wissenschaftlichen Personal beträgt in der Regel mindestens 12 Monate. Dies gilt jedoch nicht, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, z. B. wenn die jeweilige Stelle wegen Elternzeit oder für die Dauer einer Beurlaubung der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers vertreten wird. (3) Die Laufzeiten von Arbeitsverträgen mit überwiegend aus Drittmitteln finanziertem Personal orientieren sich an der Laufzeit des Bewilligungszeitraumes der Drittmittel. Sie werden in der Regel für die Dauer der Projektlaufzeit oder der vorhandenen Projektmittel abgeschlossen. Ausnahmen sind gegenüber dem Personalrat auf Nachfrage zu erläutern. (4) Beschäftigungsverhältnisse von Postdocs, die sich für eine Professur qualifizieren sollen, sollen eine Laufzeit von mindestens 2 Jahren haben. Für die tarifbeschäftigten Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren gelten die weitergehenden Regelungen des Hochschulgesetzes. Die Beschäftigung erfolgt im Regelfall als Vollzeitbeschäftigung. (5) Überbrückungsmaßnahmen, insbesondere nach Abschluss der Qualifikation, um den Beschäftigten den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, bleiben unberührt. (6) Für die Beschäftigungsverhältnisse mit dem Qualifikationsziel Promotion gilt die nachfolgende Regelung. 2. Befristungsregelungen für das promovierende Hochschulpersonal (1) Die Universität ermöglicht die Promotion in einem Beschäftigungsverhältnis, soweit es die finanziellen und strukturellen Rahmenbedingungen zulassen. Die Stipendienprogramme bleiben unberührt. (2) Den Promovierenden sollen im Beschäftigungsverhältnis in einem angemessenen Umfang Aufgaben übertragen werden, die auch der Vorbereitung einer Promotion förderlich sind. Bei drittmittelfinanzierten Beschäftigungsverhältnissen sind die Bewilligungsbedingungen zu beachten. (3) Die Dauer der Qualifikationsphase ist abhängig von der jeweiligen Fächerkultur und den persönlichen Voraussetzungen der Promovierenden. (4) Das erste Beschäftigungsverhältnis hat eine Mindestlaufzeit von einem Jahr. Bei der Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses soll die Dauer des Verlängerungsvertrags so bemessen werden, dass die Gesamtlaufzeit des Beschäftigungsverhältnisses (erste Laufzeit und Dauer des Verlängerungsvertrags) insgesamt mindestens drei Jahre beträgt, sofern das Qualifikationsziel nicht in einer kürzeren Zeit erreicht werden kann. Bei einer Qualifikationsphase von mehr als drei Jahren soll ein weiterer Vertrag für die Restlaufzeit der Qualifikationsphase geschlossen werden, sofern eine positive Prognose der betreuenden Professur für den Abschluss des Promotionsverfahrens innerhalb der angestrebten Vertragslaufzeit vorliegt. (5) Die Möglichkeit, weitere Beschäftigungsverhältnisse zum Abschluss der Promotion abzuschließen, bleibt unberührt.

3 Überbrückungsverbund Ist die Finanzierung eines Qualifikationsvorhabens aus Haushalts- oder Drittmitteln nicht durchgängig oder nicht vollständig bis zum Ende des Projektes gesichert, bemühen sich die verantwortlichen Vorgesetzten um alternative Finanzierungsquellen bzw. Beschäftigungsformen. Dies schließt auch die Finanzierung über Hilfskraftverträge bzw. Stipendien ein (hierzu siehe unter 7. und 8.). Um bei aufeinander folgenden Beschäftigungsverhältnissen im Rahmen von Drittmittelprojekten Vertragsunterbrechungen zu verhindern, ermöglicht die Fakultät bzw. Einrichtung die Finanzierung kurzer Überbrückungszeiträume aus vorhandenen Mitteln ( Überbrückungsverbund ). Dies kann z. B. durch Kreditierung zwischen der einzelnen Arbeitsgruppe und dem Dekanat bzw. zwischen zwei oder mehreren Arbeitsgruppen erfolgen. Diese Regelung wird nach 2 Jahren überprüft. Die Fakultäten tragen die Verantwortung für die Umsetzung dieser Grundsätze. Sie verfolgen in geeigneter Weise die Entwicklung in ihrem Bereich und begegnen etwaigen Abweichungen. Sie verlangen von den einstellenden Hochschullehrerinnen und lehrern eine Begründung im Falle der Abweichung und legen diese dem Beschäftigungsantrag bei. Sie erörtern einmal jährlich die Beschäftigungssituation in der Fakultätskonferenz. 4. Stellenumfang Der Umfang der Beschäftigung von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll 50% einer Vollzeitstelle nicht unterschreiten. Ausgenommen hiervon sind Teilzeitbeschäftigungen in der Elternzeit. Die Fakultäten fordern bei sonstigen Unterschreitungen eine Begründung der verantwortlichen Hochschullehrerin bzw. des Hochschullehrers und legen diese dem Beschäftigungsantrag bei. 5. Betreuungssituation Eine intensive fachliche Unterstützung des befristet beschäftigten wissenschaftlichen Nachwuchses bzgl. des jeweiligen Qualifizierungsvorhabens ist ein wesentlicher Faktor für das Erreichen des Qualifikationszieles innerhalb der erwarteten Zeit. Die Fakultäten und Einrichtungen erörtern daher in regelmäßigen Abständen die Betreuungssituation in ihrem Bereich. Sie überprüfen dabei auch, ob die Formulierung fakultätsspezifischer Grundsätze guter Betreuung sinnvoll ist. Die nachfolgenden Erwartungen bleiben hiervon unberührt. Um die Planbarkeit der Karrierewege zu verbessern, wird das jeweilige Qualifikationsziel formuliert. Im Falle einer Promotion erfolgt dies z. B. durch die von der Rahmenpromotionsordnung vorgesehene Betreuungsvereinbarung. Das Qualifikationsziel wird bei Begründung des Beschäftigungsverhältnisses angegeben. Die Realisierbarkeit des Qualifikationsziels wird innerhalb der Befristungszeit in angemessenen Abständen geprüft und besprochen. Die/Der Vorgesetzte führt insbesondere mit (Post- )Doktorandinnen und (Post-)Doktoranden regelmäßige Gespräche über das Qualifikationsvorhaben. Geeignete Zeitpunkte hierfür sind: die Aufnahme des Promotionsvorhabens, das Ende der Orientierungsphase von ca. 1 Jahr nach Aufnahme des Promotionsvorhabens, rechtzeitig vor Ablauf der Vertragslaufzeit, Beginn der Post Doc-Phase sowie Ende der nachfolgenden Orientierungsphase von ein bis zwei Jahren.

4 - 4 - Als Gegenstand der Gespräche sollen auch berufliche Perspektiven außerhalb der Universität erörtert werden und ggf. durch die gezielte Vorbereitung im Bereich Weiterbildung und -qualifikation unterstützt werden. 6.. Reporting-System Die Fakultäten und wissenschaftlichen Einrichtungen beteiligen sich an einem reporting- System, das die für die Beurteilung der Beschäftigungssituation erforderlichen wesentlichen Daten nachhält. Zielsetzung des Reporting-Systems ist es, den Fakultäten und Einrichtungen eine hinreichende Datenbasis zur Verfügung zu stellen, die eine Reflektion der in den Bereichen praktizierten Beschäftigungspraxis ermöglicht. Die hieraus hervorgehenden Erkenntnisse sollen für die Umsetzung konkreter Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungsbedingungen genutzt werden. 7.wissenschaftliche Hilfskräfte Wissenschaftliche Hilfskräfte erfüllen in den Fachbereichen, den wissenschaftlichen Einrichtungen oder den Betriebseinheiten Dienstleistungen in Forschung und Lehre sowie damit zusammenhängende Verwaltungstätigkeiten ( 46 HG). Sofern eine wissenschaftliche Weiterqualifikation an der Universität Bielefeld angestrebt wird, eine Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin bzw. als wissenschaftlicher Mitarbeiter jedoch nicht erfolgen kann, soll der Beschäftigungsumfang von wissenschaftlichen Hilfskräften nach Möglichkeit 19 Stunden umfassen. Dies gilt nicht, wenn ein anderweitiges berufliches oder berufsähnliches (z. B. Referendariat) Beschäftigungsverhältnis oder ein externes Stipendium bei der Einstellung nachgewiesen wird. Personen mit einschlägigem Bachelor- oder Fachhochschulabschluss und einer Immatrikulation in einem aufbauenden Masterstudiengang werden nicht als studentische Hilfskraft, sondern ausschließlich als wissenschaftliche Hilfskraft mit BA-/FH-Abschluss (WHF) beschäftigt. Bereits laufende Vertragsverhältnisse bleiben unberührt. Die Universität kann wissenschaftliche Hilfskräfte mit Masterabschluss oder einem vergleichbaren Abschluss zum Einstieg in eine wissenschaftliche Karriere grundsätzlich für max. 3 Jahre beschäftigen. Im Anschluss erfolgt nach Möglichkeit eine Beschäftigung als wiss. Mitarbeiter/in. Die Beschäftigung bereits promovierter Personen als wissenschaftliche Hilfskraft ist grundsätzlich ausgeschlossen. Hiervon ausgenommen ist die kurzfristige Überbrückung bis zur Aufnahme einer Tarifbeschäftigung an der Universität oder einer anderen beruflichen Beschäftigung. Wissenschaftliche Hilfskräfte werden bei der Einstellung über die Anrechnungsregelungen im WissZeitVG bezogen auf die wöchentliche Arbeitszeit informiert. Die Universität ermöglicht auf Wunsch der wissenschaftlichen Hilfskräfte eine Beschäftigung mit einer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von max. 9,5 Stunden bzw. eine entsprechende Arbeitszeitreduzierung. 8. Stipendien

5 - 5 - Die Universität schätzt die Nutzung externer und interner Stipendien trotz der fehlenden Sozialversicherungspflichtigkeit als ein wichtiges und sinnvolles Instrument der Nachwuchsförderung ein. Stipendiatinnen und Stipendiaten sind von jeglicher Arbeitsverpflichtung befreit, widmen sich ausschließlich dem Qualifikationsvorhaben und dürfen nicht zu einer wissenschaftlichen Gegenleistung verpflichtet werden. Die beabsichtigte Vergabe von in den Arbeitsgruppen aus Sachmitteln generierten Stipendien ist nur zum Zwecke der Überbrückung in eine andere Finanzierungsform oder zur Beendigung des Qualifikationsvorhabens für die Dauer von max. 6 Monaten möglich. Die Stipendiumsvereinbarung ist dem Personaldezernat zukünftig vor Abschluss über die Fakultät mitzuteilen. Hierbei ist der Musterstipendiumsvertrag zu nutzen, der auf der Homepage der Universität Bielefeld hinterlegt ist. 9. Familie und Beruf Die Universität ist als familienfreundliche Hochschule zertifiziert. Sie ermöglicht flexible Beschäftigungsbedingungen und im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse (z. B. der Lehrplanung) familienfreundliche Arbeitszeiten für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Sie wendet bei Vorliegen der finanziellen Voraussetzungen sowie bei Bestehen eines entsprechenden Beschäftigungsbedarfs die im WissZeitVG eröffneten Möglichkeiten zur Verlängerung von befristeten Beschäftigungen bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder um bis zu zwei Jahre je Kind grundsätzlich auch über die Höchstbefristungsdauer an. Die Universität gibt auch in Drittmittelprojekten der sachgrundlosen Befristung nach 2 Abs. 1 WissZeitVG den Vorzug gegenüber einer Drittmittelbefristung nach 2 Abs. 2 WissZeitVG, um Beschäftigungsverhältnisse um Zeiten, die z. B. aus familiären Gründen nicht zur wissenschaftlichen Qualifizierung genutzt werden konnten, gemäß 2 Abs. 5 WissZeitVG verlängern zu können. Die Fakultäten tragen die aus den jeweiligen Drittmitteln nicht zu erbringenden Kosten im Rahmen einer vorausschauenden Budgetplanung. Die Universität hält ein zentrales Budget vor, aus dem (anteilige) Kosten gedeckt werden können, die durch familiär begründete Anschlussverträge mit einer über das Drittmittelprojekt hinausgehenden Laufzeit entstehen, wenn Fakultäten hierdurch über Gebühr beansprucht würden. Diese Regelung wird nach 2 Jahren überprüft. 10. Lehrkräfte für besondere Aufgaben Die Fakultäten sind sich bewusst, dass ein hohes Lehrdeputat und eine hohe Prüfungsbelastung in einem Spannungsverhältnis zu einer beabsichtigten wissenschaftlichen Weiterqualifikation stehen. Es sollen auch mit Blick auf die Lehrqualität grundsätzlich promovierte Personen befristet als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt werden. Ausnahmen vom Promotionserfordernis sind im Rahmen des Beschäftigungsantrages eingehend zu begründen dabei ist darzulegen, wie das jeweilige Qualifikationsziel unterstützt werden kann. Die Fakultäten sorgen dafür, dass die Lehrkräfte für besondere Aufgaben in angemessener Weise in die Forschungskontexte der Fakultät eingebunden und somit im Regelfall den Arbeitsgruppen der Fakultät zugeordnet werden. Sie stellen sicher, dass Lehrkräften für besondere Aufgaben während der regelmäßigen Arbeitszeit hinreichender zeitlicher Freiraum für eigene Forschungstätigkeit gegeben wird, die in den Lehrbetrieb einfließen kann. Die Fakultäten

6 - 6 - prüfen unter Berücksichtigung der in der Fakultät bestehenden Gesamtsituation zudem die Möglichkeit, das Lehrdeputat ggf. zugunsten von Forschungsaufgaben zu reduzieren. Hierbei ist den Vorgaben der Lehrverpflichtungsverordnung Rechnung zu tragen, insbesondere sind Reduzierungen von dem Dekan/der Dekanin studienjährlich zu überprüfen und aktenkundig zu machen ( 3 Abs. 3 LVV NRW).

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