In: V.Hahn (Hg.), Europäischer Kulturdialog Gera. Teil 1 Unternehmenskultur. Gera, 29-34

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1 Jürgen Bolten, Universität Jena Geh raus und komm zurück! - Internationalisierung im Bereich der betrieblichen Ausbildung. Ergebnisse einer Untersuchung zur internationalen Mobilität von Auszubildenden In: V.Hahn (Hg.), Europäischer Kulturdialog Gera. Teil 1 Unternehmenskultur. Gera, Die Offenheit für Internationalisierungsmaßnahmen in der Personalentwicklung hat in den vergangenen Jahren nicht nur in Großunternehmen, sondern auch in mittelständischen Unternehmen beständig zugenommen. Interkulturelle Kompetenz wird in immer mehr Betrieben nicht mehr als nice to have, sondern als unentbehrliches Qualifikationsmerkmal angesehen. Um so überraschender sind die Ergebnisse einer Studie der Nationalen Agentur beim BIBB, in der die internationale Mobilität von Auszubildenden in Europa untersucht wurde: Nur knapp 2% aller Auszubildenden absolvieren demnach während ihrer Ausbildungszeit einen Auslandsaufenthalt. Warum ist dieser Anteil so niedrig? Welche Gründe gibt es für dieses ausgeprägte Maß an Immobilität? Wie stellt sich die Situation in Ostthüringer Klein- und Mittelbetrieben dar? Antworten auf diese Fragen sollte eine Untersuchung bieten, die zwischen November 2009 und April 2010 im Rahmen eines Master-Praxisprojekts des Fachgebiets Interkulturelle Wirtschaftskommunikation der Universität Jena in Zusammenarbeit mit der Mobilitätsberatung der IHK Ostthüringen zu Gera durchgeführt wurde 1. Die Ergebnisse sollen unter anderem dazu dienen, das von der EU finanzierte und kürzlich auch in Thüringen etablierte Programm der Mobilitätsberatung gezielter ausrichten und in Unternehmen bekannter machen zu können. Im Rahmen dieses Programms stehen in den Kammern Mobilitätsberater bereit, die Unternehmen und Auszubildende über die Möglichkeiten informieren, einen Teil der Ausbildungszeit (zwischen 3 Wochen und 9 Monaten) in einem vergleichbaren Betrieb eines anderen EU-Landes zu verbringen. Dabei geht es um Hilfestellungen bei der Auswahl des Betriebs, um Stipendienbeantragung, um Informationen zur Unterstützung bei der sprachlichen und interkulturellen Vorbereitung, aber auch um die Akquisition internationaler Auszubildender für den eigenen Betrieb. 1 Am Projekt beteiligt waren Jutta Furtmayr, Carolin Hee, Juliane Lemke, Tina Reimann (FSU) und Bianka Gerlach (IHK). Im Rahmen der Studie wurden Geschäftsführer und Personalleiter von 27 Ostthüringischen KMU leitfadengestützt interviewt. An einer schriftlichen Befragung nahmen 220 Auszubildende aus Ostthüringer KMU teil.

2 Die Auswertung der Interviews mit den Geschäftsführern bzw. Personalleitern und der schriftlichen Befragung von Auszubildenden hat interessante Aufschlüsse ergeben, die künftig sowohl in die Kommunikation des Programms als auch in konzeptuelle Erweiterungen einfließen können: Bemerkenswert, vermutlich aber der noch recht jungen Tradition der Mobilitätsberatung geschuldet, ist die Tatsache, dass das Programm zum Zeitpunkt der Erhebung sowohl auf Unternehmens- (92%) als auch auf Auszubildenden-Seite (93%) bislang kaum bekannt war. Grundsätzlich schätzen allerdings beide Seiten die Möglichkeit einen Teil der Ausbildungszeit im Ausland zu verbringen als sehr positiv ein: Unternehmen erhoffen sich Fortschritte in der Persönlichkeitsentwicklung (67%) und eine verbesserte Fremdsprachenkompetenz (52%). Letzteres sehen Auszubildende ähnlich, aber in noch verstärktem Ausmaß (78%). Bei ihnen spielt auch die Erwartung neuen fachlichen Inputs eine große Rolle: Abb. 1: Vorteile einer Auslandsentsendung aus Sicht der Auszubildenden Bestätigt werden diese Erwartungen durch die Erfahrungen von Auszubildenden, die bereits einen Ausbildungsabschnitt im Ausland absolviert haben (insgesamt 3 der befragten 220 Azubis). Sie bewerten die Entsendung überaus positiv und benoten die Maßnahme im Durchschnitt mit der Note 1,4. Auch auf Seiten der Auszubildenden, die noch nicht an einer Entsendung teilgenommen haben spricht bei einem großen Teil (48%) nichts dagegen, eine solche Erfahrung einmal auszuprobieren. Zu denken gibt allenfalls die Befürchtung, dass sich mit dem

3 Auslandsaufenthalt verbundene Fehlzeiten in der Berufsschule ungünstig auswirken könnten: Abb. 2: Was aus Sicht der Auszubildenden gegen eine Auslandsentsendung spricht Auch aus Unternehmenssicht erscheint eine Vereinbarkeit des Berufsschulunterrichts mit dem Auslandsaufenthalt nicht unproblematisch (52%), so dass es notwendig ist, hier gemeinsam mit den Berufsschulen nach gangbaren Lösungen zu suchen (Durchführung des Auslandsaufenthaltes in der schulfreien Zeit, Bereitstellung von Lernmaterialien auf Online- Plattformen etc.). Sieht man sich die Einwände genauer an, die Geschäftsführer und Personalleiter gegen einen beruflichen Auslandsaufenthalt ihrer Auszubildenden geltend machen, fällt auf, dass der anfallende Kosten- und Organisationsaufwand nicht ernsthaft zu Buche schlägt. Ganz anders verhält es sich mit der Frage Was nützt eine solche Entsendung meinem Unternehmen? Sie wird von 63% der Interviewten mit wenig oder gar nichts beantwortet: Abb. 3: Was aus Sicht der Unternehmen gegen eine Auslandsentsendung spricht

4 Ein wenig mag hierbei die Angst mitschwingen, dass entsandte Auszubildende abgeworben werden oder aus anderen Gründen nicht in das Unternehmen zurückkehren. Da die besten Auszubildenden auch die besten Stipendienmöglichkeiten haben, könnte sich ein solcher Fall für das Unternehmen in der Tat als schmerzhaft erweisen. Abgesehen davon, dass bei den befragten Entsandten eher der umgekehrte Effekt eingetreten ist, indem sie bei ihren Auslandserfahrungen vor allem das duale System und ihre eigene Ausbildungssituation in Thüringen schätzen gelernt haben, ist eine solche Sichtweise zu stark auf den Auszubildenden als Einzelperson gerichtet. Hilfreicher wäre eine ganzheitliche Perspektive, die Auszubildende, Ausbildungsbetrieb und am besten auch den Betrieb des Zielorts als Passagiere ein und desselben Bootes betrachtet. Faktisch ist der entsandte Auszubildende nicht nur Botschafter und Imageträger seines Betriebs, sondern auch Multiplikator und Networker, dem es obliegt, betriebliche Kontakte zu stabilisieren bzw. zu intensivieren, und der überdies auch in kompetenter Weise dafür sorgen kann, dass aus dem Zielbetrieb optimal passende Auszubildende für den Heimatbetrieb geworben werden können. Darüber hinaus ist der Entsandte auch bei einer kurzen Aufenthaltsdauer ein für sein eigenes Unternehmen wichtiger Wissensträger. Er hat allein durch den Arbeitsplatzwechsel gelernt, mit einem fremden Blick auf sein eigenes Unternehmen zu sehen. Er hat Erfahrungen sammeln können, die unter Umständen einen wichtigen Mehrwert für die Arbeitsplatzorganisation in seinem Heimatunternehmen darstellen. Er durch seine Erfahrungen Experte geworden, weil er sich Kompetenzen und Sichtweisen angeeignet hat, über die im Team Zuhause keiner verfügt eventuell auch nicht sein Chef. Eine der häufigsten und gleichzeitig gravierenden Unterlassungssünden von Unternehmen besteht darin, dass sie solche Erfahrungen nicht nutzen, dass sie ihre Entsandten nicht als Experten ernst nehmen und auf diese Weise nicht nur Wissens-, sondern auch Motivationspotentiale ungenutzt lassen. Werden hingegen im Unternehmen Möglichkeiten geschaffen, sich über internationale Erfahrungen auszutauschen und sie gezielt in den Unternehmensprozess einzubeziehen, wird sehr schnell deutlich, dass internationale Mobilität von Auszubildenden einen Mehrwert für alle Beteiligten beinhaltet. Die Auszubildenden fühlen sich ernst genommen, sehen sich als wichtigen Bestandteil des Unternehmensprozesses und werden dementsprechend motivierter auftreten. Ihre Rolle sollte ihnen bereits im Vorfeld der Entsendung deutlich gemacht werden; etwa durch interkulturelle Trainings oder durch eintägige Zielvereinbarungs-Workshops im Unternehmen. Auch die Berufsschulen sollten in die Vor- und Nachbereitung aktiv einbezogen werden: Sie könnten ihre Ressourcen (z.b. Landeskunde) nicht nur einbringen,

5 sondern das Wissen der Auszubildenden zum Ausbau der eigenen Ressourcen nutzen (und sei es auch nur dadurch, dass der Entsandte beauftragt wird, aktuelle Texte, Formulare, Produktbeschreibungen etc. aus dem Zielland mitzubringen, einen Blog zu initiieren oder vor Ort ein Videocast zu erstellen). Unter diesen Voraussetzungen schließt sich der Kreis: Man geht ins Ausland und kommt zurück, weil man ernst genommen wird, weil man Reputation erwirbt, weil man weiß, dass die gemachten Erfahrungen wertgeschätzt werden und vielleicht auch, weil man hofft, der Verwirklichung seiner beruflichen Ziele auf diese Weise ein Stück näher zu kommen. Das Bewusstsein der Relevanz von Azubi-Entsendungen in den Unternehmen zu stärken erfordert ein Umdenken, eine Orientierung an ganzheitlichen Sichtweisen. Dies wird nicht von heute auf morgen gelingen, dürfte aber einen zentralen Baustein darstellen, wenn es darum geht, die Internationalisierung der Thüringer Wirtschaft von der Pike aus zu gestalten: von der Jugend aus, auf die gerade die Wirtschaft in den neuen Bundesländern besonders angewiesen ist. Geh raus und komm zurück ist daher ein Wahlspruch, der sich sowohl an Unternehmen als auch an Auszubildende richtet. Die Unternehmen sind allerdings wie die dargestellten Untersuchungsergebnisse gezeigt haben am Zug: Sie sollten für sich selbst sehr bewusst klären, wie ihre Auszubildenden gezielt und aktiv in Internationalisierungsprozesse eingebunden werden können, wie auf diese Weise Personal- als Organisationsentwicklung praktiziert werden kann - und vor allem: wie sich im Unternehmen nachhaltig eine Dialogatmosphäre schaffen lässt, die Entsandtenerfahrungen als Keim innovativer Prozesse ernst nimmt und sie entfalten lässt. Dies wird einen so hohen Anreiz darstellen, dass der Aspekt des Komm zurück gar nicht mehr in Frage steht. Es ist zugleich ein wichtiger Schritt, um junge Leute an Thüringen zu binden und ihnen Zukunft zu bieten und die liegt unbestritten gerade in der Internationalisierung, darin, fit für das Ausland zu sein.