Kapitel 3. Der allgemeine Kündigungsschutz. 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes Geltung des Kündigungsschutzgesetzes

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1 Kapitel 3 Der allgemeine Kündigungsschutz 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes Geltung des Kündigungsschutzgesetzes Die personenbedingte Kündigung Die verhaltensbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung

2 Kapitel 3 Der allgemeine Kündigungsschutz In den vorangegangenen Kapiteln wurden im Wesentlichen die formalen Aspekte der Kündigung näher erläutert. Nun ist es an der Zeit auf die inhaltlichen Fragen einzugehen. Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den Grundlagen des Kündigungsschutzes. Es wird im Einzelnen besprochen, aus welchen Gründen dem Arbeitnehmer überhaupt wirksam gekündigt werden kann. Dabei unterliegt jeder Kündigungsgrund seinen eigenen Spielregeln. In einer Vielzahl der ausgesprochenen Arbeitgeberkündigungen werden hingegen diese Regeln nicht eingehalten. Dieses Kapitel ist Ihnen eine Hilfestellung bei der Beurteilung, ob eine Kündigung rechtswirksam ist oder aber ob es sich lohnt, diese gerichtlich überprüfen zu lassen. 58

3 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes Der Kündigungsschutz nimmt in unserer deutschen Rechtsordnung einen so hohen Stellenwert ein, dass der Gesetzgeber hierfür ein besonderes Gesetz geschaffen hat: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Derjenige Arbeitnehmer, der in den Geltungsbereich dieses Gesetzes gelangt, ist nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen kündbar. Nach dem KSchG gibt es lediglich drei Kündigungsgründe: personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe und betriebsbedingte Gründe. Nur, wenn einer dieser Gründe tatsächlich vorliegt, gilt die Kündigung als sozial gerechtfertigt und ist damit auch wirksam. Stellt das Gericht in einem Kündigungsschutzverfahren fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, führt dies dazu, dass durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde und damit weiter fortbesteht (siehe dazu unten Kapitel 5, 1.4). Für bestimmte Arbeitnehmergruppen (zum Beispiel Schwangere, Eltern in der Elternzeit, Schwerbehinderte) ist darüber hinausgehend noch ein gesonderter Kündigungsschutz geschaffen worden. Hierfür existieren weitere Schutzgesetze (dazu unten Kapitel 4). Soziale Rechtfertigung 2 Geltung des Kündigungsschutzgesetzes Um überhaupt in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes zu gelangen, muss jeder Arbeitnehmer bestimmte Hürden überspringen. Es gibt eine zeitliche Hürde sowie das Erfordernis einer bestimmten Betriebsgröße. 2.1Die Sechs-Monatsgrenze Nach 1 Abs. 1 KSchG kommt ein Arbeitnehmer erst dann in den Genuss des Kündigungsschutzes, wenn sein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat. Dies bedeutet umgekehrt: innerhalb der ersten sechs Monate kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung. Während dieser ersten sechs Monate kann sich daher auch der Arbeitgeber relativ leicht durch Ausspruch einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis lösen. In diesem Zusammenhang spielt der Begriff der Probezeit eine nicht zu unterschätzende Rolle, dies vor allem deshalb, weil er landläufig völlig falsch ausgelegt wird. Wartezeit! Kapitel 3: Geltung des Kündigungsschutzgesetzes 59

4 Beispiel zu Kündigung und Probezeit Herr Hansen ist am ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen. In seinem unbefristeten Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart worden. Im Mai 2005 beschließt der Arbeitgeber dem Hansen zu kündigen, weil er wiederholt unpünktlich zur Arbeit erschienen ist. Eine Abmahnung hat Hansen jedoch nie erhalten. Hansen hält die Kündigung für unwirksam, da er ja schließlich nicht mehr in der Probezeit sei. Hat er Recht? Nein, hier unterliegt Hansen einem gängigen Missverständnis. Probezeit bedeutet nicht, dass nach deren Ablauf automatisch das Kündigungsschutzgesetz greift. Der Begriff der Probezeit erlangt Bedeutung für die Länge der Kündigungsfrist. Nach 622 Abs. 3 BGB beträgt die ordentliche Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit zwei Wochen. Mit dem inhaltlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG hat dies nichts zu tun. Damit ist die Kündigung wirksam. Der Ablauf der Probezeit bietet keinen inhaltlichen Schutz vor Kündigungen! Bei der Frage, wann die Sechs-Monatsgrenze erfüllt ist, kommt es auf den Zugang der Kündigung an und nicht darauf, wann das Arbeitsverhältnis sein Ende findet. Beispiel zur Wartezeit Herr Schmitz, der sein Arbeitsverhältnis am 1. Januar begonnen hat, erhält am 30. Juni die Kündigung. Gilt in diesem Fall das KSchG? Nein, das Arbeitsverhältnis endet zwar nach Ablauf von sechs Monaten, doch kommt es für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes einzig auf den Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung an. Da der Zugang der Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung liegt, findet das KSchG keine Anwendung. 2.2 Kleinbetriebsklausel Keine Änderung für Altarbeitsverhältnisse Nach 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, der im Zuge der Agenda 2010 neu gefasst wurde, kommt das Kündigungsschutzgesetz in wesentlichen Bereichen nicht zur Anwendung in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Dies gilt für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem begonnen hat. Für die Alt-Arbeitsverhältnisse gilt gemäß 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nach wie vor der Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. 60 Kapitel 3: Geltung des Kündigungsschutzgesetzes

5 Diese Neuregelung gestattet es kleinen Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern, Neueinstellungen bis zu diesem Schwellenwert vorzunehmen, ohne dass hierdurch die neu eingestellten Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG erhalten. Eine Kündigung dieser Arbeitnehmer bedarf dann also keiner sozialen Rechtfertigung. Durch die Erhöhung des Schwellenwertes von fünf auf zehn Beschäftigte soll ein Anreiz für Kleinunternehmen geschaffen werden, vermehrt Arbeitnehmer einzustellen. Diese Klausel ist gesellschaftspolitisch nach wie vor höchst umstritten. 3 Die personenbedingte Kündigung Entgegen eines verbreiteten Irrtums handelt es sich bei der personenbedingten Kündigung nicht um eine Kündigung wegen Fehlverhaltens. Dem Arbeitnehmer geht zum Teil gänzlich unverschuldet die Fähigkeit oder Eignung verloren, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erbringen. Ursache hierfür kann sein, dass dem Arbeitnehmer eine erforderliche Arbeits- oder Berufserlaubnis nicht erteilt oder entzogen wird, dass er eine erforderliche Prüfung nicht besteht oder auf Grund körperlicher oder geistiger Gebrechen die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Da vorliegend kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, ist eine personenbedingte Kündigung nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber hat genauestens zu prüfen, ob die Kündigung nicht durch andere Maßnahmen vermieden werden kann. Man spricht in diesem Zusammenhang von dem Ultima-ratio-Prinzip. Die krankheitsbedingte Kündigung ist in der Praxis der häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Die Rechtsprechung unterscheidet hierbei zwei Problemkreise: Der Arbeitnehmer will, kann aber nicht! Die lang anhaltende Erkrankung Die Gerichte sprechen von einer lang andauernden Erkrankung, wenn die Arbeitsunfähigkeit schon mehrere Monate in der Vergangenheit bestanden hat und eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit weder Kapitel 3: Die personenbedingte Kündigung 61

6 mittelfristig oder überhaupt nicht absehbar ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit für lange Zeit ungewiss sein. Als absehbar sieht das BAG dabei einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten an (BAG , AP KSchG Nr. 65). Die häufige Kurzerkrankung Von häufigen Kurzerkrankungen wird gesprochen, wenn durch mehrfache Arbeitsunfähigkeitszeiten der sechswöchige Lohnfortzahlungszeitraum über einen längeren Beobachtungszeitraum hinweg überschritten wird. Es hat sich hierfür folgende Faustformel entwickelt: Faustformel! Es ist in der Regel beachtlich, wenn Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als 20 % der betrieblichen Arbeitszeit pro Jahr über einen Beobachtungszeitraum von zwei oder mehr Jahren vorgelegen haben. Diese Formel ist jedoch lediglich als Anhaltspunkt zu verstehen. Wie allgemein im Kündigungsrecht üblich, sind auch hier jeweils die Umstände des Einzelfalls zu beachten. 3.1Drei-Stufenprüfungder Rechtsprechung Liegt eine kündigungsrelevante Erkrankung im Sinne des vorgenannten Absatzes vor, erfolgt nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Drei-Stufenprüfung: Gesundheitsprognose 1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose Bei der krankheitsbedingten Kündigung wird der Blickpunkt auf die Zukunft gerichtet. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, ob künftig auch weiterhin mit häufigen Krankheitszeiten beziehungsweise mit einer weiter andauernden Langzeiterkrankung zu rechnen ist. In Kündigungsschutzprozessen kommt es in diesem Zusammenhang zumeist auf ein medizinisches Sachverständigengutachten an. 62 Kapitel 3: Die personenbedingte Kündigung

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