NEWSLETTER EMPLOYMENT AND HUMAN RESOURCES ARBEITSRECHT. Dezember "Was ist besser - gut sein oder gut handeln?" (Heinrich von Kleist) Inhalt

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1 EMPLOYMENT AND HUMAN RESOURCES ARBEITSRECHT "Was ist besser - gut sein oder gut handeln?" (Heinrich von Kleist) Inhalt Urlaubsabgeltungsanspruch langzeiterkrankter Arbeitnehmer darf auf 15 Monate beschränkt werden Altersgrenzen für Piloten europarechtswidrig Verweigerung des Arbeitgebers zur Elternzeitverlängerung muss billigem Ermessen entsprechen Benachteiligung Schwerbehinderter bei Stellenausschreibungen Grenzüberschreitende Betriebsverlegung erlaubt keine Entlassungen durch Betriebsstilllegung im Inland

2 Höchstrichterliche Entscheidungen Urlaubsabgeltungsanspruch langzeiterkrankter Arbeitnehmer darf auf 15 Monate beschränkt werden Entscheidung EuGH, Urteil vom , C-214/10 Mit dem Unionsrecht ist eine tarifliche Regelung vereinbar, nach der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bei Langzeiterkrankten zeitlich nicht unbegrenzt angesammelt werden können, sondern 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums erlöschen. Das Unionsrecht verlangt lediglich, dass der Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreitet. Der Sachverhalt Der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit 1964 bei einem deutschen Unternehmen tätig. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Manteltarifvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Tage bezahlten Urlaub im Jahr hat. Eine Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig und ein wegen Krankheit nicht genommener Jahresurlaub erlischt nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach Ablauf des Bezugszeitraums (Kalenderjahr). Der Kläger erkrankte im Januar 2002 und war arbeitsunfähig. Ab Oktober 2003 bis zum Beendigungszeitpunkt des Vertragsverhältnisses am bezog der Kläger Rente wegen voller Erwerbsminderung. Mit seiner im März 2009 erhobenen Klage begehrte der Kläger Urlaubsabgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub für die Jahre 2006 bis Die Entscheidung Das LAG Hamm wies darauf hin, dass die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub für das Jahr 2006 aufgrund Ablaufs des gesamten, 15 Monate dauernden Übertragungszeitraums erloschen seien. Es legte dem EuGH die Frage vor, ob diese Rechtsfolge mit der Richtlinie über Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG) vereinbar ist. Der EuGH bejahte dies mit der Begründung, dass Artikel 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 sowie Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG nicht der Möglichkeit entgegenstehen, bei einem jahrelang arbeitsunfähigen Arbeitnehmer die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, auf einen Übertragungszeitraum von15 Monaten zu beschränken

3 Diese nationalen Regelungen können sogar den Verlust des Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfassen. Allerdings hat der EuGH dieser grundsätzlichen Feststellung die Voraussetzung hinzugefügt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, dem ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Einem unbegrenzten Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub während einer mehrjährigen Arbeitsunfähigkeit fehlt es laut Auffassung des EuGHs an der positiven Wirkung des Jahresurlaubs für den Arbeitnehmer als Erholungsphase. Erhalten bliebe ihm lediglich seine Eigenschaft als Zeitraum für Entspannung und Freizeit. Diese Zwecke entfalten sich nur dann vollständig, wenn der Urlaub im laufenden Jahr genommen wird. Jedoch verliert die Ruhezeit ihre Bedeutung nicht unbedingt, wenn sie zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt wird. Allerdings gilt dies nur, wenn die Übertragung eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreitet, da ansonsten irgendwann die positive Erholungswirkung des Urlaubs entfällt. Für die Länge des Übertragungszeitraums sind gemäß EuGH folgende zwei Aspekte zu berücksichtigen: - Um dem bezweckten Arbeitnehmerschutz gerecht zu werden, muss gewährleistet sein, dass der Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den der Anspruch gewährt wird, deutlich überschreitet. - Zudem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitsräumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können. Nach diesen Grundsätzen kann ein Zeitraum von 15 Monaten, wie im Streitfall, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs des bezahlten Jahresurlaubs nicht zuwider läuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält. Praktikerhinweis: 1. Welche Auswirkungen diese, auf tarifvertragliche Regelungen abstellende Entscheidung künftig haben wird, bleibt abzuwarten. Insbesondere im Hinblick auf die Anforderungen, die an die Möglichkeit der Ausübung der Richtlinienansprüche gestellt werden. 2. Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber könnte bei Bestehen einschlägiger Tarifverträge eine auf derartige tarifliche Urlaubsregelungen be

4 schränkte Bezugnahmeklausel eine Möglichkeit darstellen, sich künftig vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den sich daraus ergebenden Schwierigkeiten finanzieller und organisatorischer Art zu schützen. Claudine Gemeiner Altersgrenzen für Piloten europarechtswidrig EuGH, Urteil vom , C-447/09 Eine tarifvertragliche Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis eines Berufspiloten mit Vollendung des 60. Lebensjahres endet, verstößt gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Eine solche Regelung ist keine legitime und notwendige Maßnahme zum Schutz der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, zumal andere nationale und internationale Regelungen das Alter für die Beendigung der Tätigkeit als Pilot auf 65 Jahre festlegen. Der Sachverhalt Die 3 Kläger sind als Flugkapitäne Verkehrspiloten der Deutschen Lufthansa AG. Nach dem für sie geltenden Tarifvertrag enden ihre Arbeitsverträge mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Nach dem Luftverkehrsrecht in Deutschland dürfen Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres Flugzeuge nur noch im Hoheitsgebiet der Bundesrepublik führen. Das internationale Regelwerk sieht hingegen vor, dass Piloten ab dem 60. Lebensjahr ein Flugzeug führen dürfen, wenn ein weiterer Pilot im Cockpit ist, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die Entscheidung Nachdem die ersten Instanzen die Klage abgewiesen hatten, legte das Bundesarbeitsgericht dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob eine tarifvertragliche Altersgrenze von 60 Jahren mit den Vorgaben der europäischen Altersdiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vereinbar sei. Der EuGH stellte fest, dass eine Ungleichbehandlung wegen des Alters vorliege, die keine Rechtfertigung in der Richtlinie finde. Zwar könne das Vorhandensein besonderer körperlicher Fähigkeiten, die vom Alter abhingen, als für den Beruf des Verkehrspiloten wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen angesehen werden. Eine starre Altersgrenze sei aber in dem Tarifvertrag unverhältnismäßig ausgestaltet, da keine Gründe für die von den nationalen und internationalen abweichenden Regelungen vorgetragen worden seien. Als gerechtfertigt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie seien nur sozial

5 politische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder beruflicher Bildung anzuerkennen. Mit dem Bezug auf die Flugsicherheit könnten die Sozialpartner die Benachteiligung wegen des Alters nicht rechtfertigen. Praktikerhinweis: Das Come back der Ü60 titelt der STERN über die Entscheidung des EuGH. In der Tat mag die Entscheidung einen Hinweis geben, dass das oberste europäische Gericht in Zukunft strenger bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit bei Ungleichbehandlungen wegen des Alters urteilen wird. Noch in einer Entscheidung vom ( Rosenbladt ), bei der es um die Rechtfertigung einer tarifvertraglichen Altersgrenze von 65 Jahren für Gebäudereiniger ging, gestand der EuGH den Tarifvertragsparteien einen weiten Ermessensspielraum bei der Erreichung der von ihnen verfolgten Ziele zu. Nunmehr beschränkt er den Spielraum der Sozialpartner durch den Vergleich mit nationalen und internationalen gesetzlichen Standards, die ursprünglich nicht die Einschränkung des Spielraums von Tarifpartnern im Auge hatten. Künftig können legitime Ziele zur Ungleichbehandlung nur noch sozialpolitische Erwägungen sein, nicht hingegen unternehmerische Zielsetzungen. Die neue Linie des EuGH findet sich auch in einem Urteil vom , in dem es um die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen im öffentlichen Dienst geht. Dass die Stufe der Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei der Einstellung anhand des Lebensalters festgesetzt wird, gehe über das hinaus, was zur Erreichung des von der öffentlichen Hand aufgeführten legitimen Ziels, der Berücksichtigung der Berufserfahrung, die der Angestellte vor seiner Einstellung erworben hat, erforderlich und angemessen ist. Ähnliche Erwägungen zur Altersdiskriminierung gibt es bei den Entscheidungen des EuGH zur Höchstaltersgrenze für Vertragszahnärzte und zur Altersdiskriminierung bei Sozialplanabfindungen. Generell lässt sich schlussfolgern, dass die Latte für Altersdiskriminierung deutlich tiefer gelegt wird. Reinhold Kopp - 5 -

6 Verweigerung des Arbeitgebers zur Elternzeitverlängerung muss billigem Ermessen entsprechen BAG, Urteil vom AZR 315/10 Haben Eltern die Dauer der von ihnen beanspruchten Elternzeit gem. 16 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gegenüber dem Arbeitgeber festgelegt, so kann die Verlängerung der festgelegten Elternzeit nur mit Zustimmung des Arbeitgebers gem. 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG erfolgen. Die insoweit zu treffende Entscheidung des Arbeitgebers muss im Rahmen billigen Ermessens entsprechend 315 Abs. 3 BGB getroffen werden. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die bisher noch nicht veröffentlicht wurde, lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Sachverhalt Die Klägerin ist seit 2005 bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt. Sie hat am ihr fünftes Kind geboren und infolgedessen bis einschließlich Elternzeit für die Dauer von einem Jahr in Anspruch genommen. Mit Schreiben vom bat die Klägerin darum, die bestehende Elternzeit um ein weiteres Jahr zu verlängern und berief sich insoweit auf ihren Gesundheitszustand sowie im Verlauf des Verfahrens auf den Gesundheitszustand ihres Kindes. Nachdem die Klägerin ihre Arbeit ab dem 05. Januar 2009 nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die Beklagte eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Mit Klage vom begehrte die Klägerin die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte sowie die Verlängerung der Elternzeit über den hinaus. Während das Arbeitsgericht Freiburg den Anträgen der Klägerin stattgab, hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg kam in seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, dass die Zustimmungsverweigerung der Beklagten nicht an den Grundsätzen des billigen Ermessens gem. 315 BGB zu messen sei, sondern vielmehr nur nach dem Maßstab des Rechtsmissbrauchs. Insbesondere sieht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg keine Vergleichbarkeit zu 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG (Übertragbarkeit eines Jahres der Elternzeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes mit Zustimmung des Arbeitgebers), der einen anderen Normzweck verfolgt. Während 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG der Flexibilisierung der Elternzeit dient, soll 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG die Disposition des Arbeitgebers schützen und folglich zu einer Verbindlichkeit der Festlegung der Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre führen. Infolgedessen könne die Verweigerung zur Zustimmung der Verlängerung der Elternzeit seitens des Arbeitgebers allenfalls auf Rechtsmiss

7 brauch überprüft werden. Das Bundesarbeitsgericht hat sich hingegen dieser Ansicht nicht angeschlossen, sondern vertritt die Auffassung, dass die Entscheidung des Arbeitgebers an 315 Abs. 3 BGB zu messen ist, folglich nach billigem Ermessen erfolgen muss. Somit bedarf es seitens des Arbeitgebers einer Würdigung des Einzelfalls unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen. Der Arbeitgeber hat dabei alle Umstände zu berücksichtigen, die zu dem Zeitpunkt vorliegen, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Abstrakte Erwägungen des Arbeitgebers, die gegen eine Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit sprechen, dürften insoweit nicht genügen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte darlegen muss, die gegen die begehrte Verlängerung der Elternzeit sprechen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom AZR 391/08). Auch wenn das Bundesarbeitsgericht insofern die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers einschränkt, bedeutet dies nicht, dass zukünftig derartiges Verlangen stets zugestimmt werden muss. Vielmehr ist der konkrete Einzelfall zu betrachten, wobei nach diesseitiger Ansicht weiterhin dem Normzweck des 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG, sprich der Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers, großes Gewicht beizumessen ist. Praktikerhinweis: Beantragt der Arbeitnehmer die Verlängerung der bereits festgelegten Elternzeit im Rahmen des 16 Abs. 3 BEEG, so hat der Arbeitgeber zukünftig bei seiner Entscheidung auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Soweit diese Interessen das Interesse des Arbeitgebers an seiner Dispositionsfreiheit überwiegen, kann dieser verpflichtet sein, dem Verlangen des Arbeitnehmers nachzukommen. Es empfiehlt sich, den Entscheidungsprozess und die der Entscheidung zugrunde liegenden Erwägungen intern schriftlich festzuhalten, um im Falle der gerichtlichen Überprüfung die Ermessensentscheidung darlegen zu können. Thomas Krebs - 7 -

8 Benachteiligung Schwerbehinderter bei Stellenausschreibungen BAG, Urteil vom , 8 AZR 608/10 Unterlässt es ein Arbeitgeber zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze auch mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldeten Schwerbehinderten besetzt werden können, begründet dies eine Vermutung für eine Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Vermutungswirkung gilt auch zugunsten von Bewerbern, die eine bestehende Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren nicht offengelegt haben. Der Sachverhalt Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle als Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die vom Kläger eingereichten Bewerbungsunterlagen enthielten keinen Hinweis auf eine Schwerbehinderung. Anders als 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX dies regelt, hatte die beklagte Gemeinde vorher nicht geprüft, ob die zu besetzende Stelle auch mit Schwerbehinderten besetzt werden kann und hatte vor der Ausschreibung nicht die Agentur für Arbeit kontaktiert, um so auch Bewerbungen von dort gemeldeten Schwerbehinderten zu ermöglichen. Die beklagte Gemeinde besetzte die Stelle mit einem anderen Bewerber. Der Kläger verlangte daraufhin von der Beklagten eine Entschädigung nach 15 Abs. 2 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG), weil er sich wegen dieser fehlenden Prüfung und fehlenden Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit als wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sah. Die Entscheidung Während beide Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, sah das BAG die Prüf- und Kontaktaufnahmepflicht nach 81 Abs. 1 S. 1 u. 2 SGB IX verletzt. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen bestehe immer und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben oder ob ein schwerbehinderter Mensch seine Schwerbehinderung offenbart habe, so das BAG. Wenn ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht verletze, so stelle dies auch ein ausreichendes Indiz dafür dar, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, weil der Arbeitgeber seinen Förderpflichten nicht wie gesetzlich vorgesehen nachgekommen sei. Da die beklagte Gemeinde diese Indizwirkung nicht widerlegen konnte, hat das BAG den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 8 -

9 zurückverwiesen, damit das LAG über die Höhe der Entschädigung entscheide. Praktikerhinweis: Neu an dieser Entscheidung ist, dass die Indizwirkung (Vermutungswirkung) auch zugunsten solcher Bewerber gelten soll, die ihre Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren nicht offengelegt haben. Verstöße gegen die Prüfund Kontaktaufnahmepflicht aus 81 Abs. 1 S. 1 u.2 SGB IX sind wegen ihrer starken Indizwirkung daher z.b. durch entsprechende interne Verfahrensregeln für Stellenausschreibungen möglichst zu vermeiden. Die in 81 Abs. 1 Satz 1 u. 2 SGB IX verankerte Prüf- und Kontaktaufnahmepflicht mit der Agentur für Arbeit gilt übrigens nicht nur für öffentliche Arbeitgeber, sondern auch für alle privaten Arbeitgeber. Jeder Arbeitgeber muss also prüfen, ob eine zu besetzende Stelle auch mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Wenn dies möglich ist davon ist zumindest bei Bürotätigkeiten in der Regel auszugehen - muss ein Arbeitgeber möglichst noch vor der Ausschreibung der Stelle die Agentur für Arbeit über die zu besetzende Stelle und die Details der Ausschreibung informieren, damit die Agentur für Arbeit wiederum dort gemeldete arbeitslose Schwerbehinderte auf die Stelle aufmerksam machen kann. Ist eine Stelle auch für Schwerbehinderte geeignet, kann der Arbeitgeber sich also nur durch den Nachweis, dass er die freie Stelle der Agentur für Arbeit rechtzeitig angezeigt und ihr die Details der Ausschreibung mitgeteilt hat, vor dieser für ihn nachteiligen Indizwirkung schützen. Die Arbeitsagenturen bestätigen dem Arbeitgeber in der Regel diese Benachrichtigung schriftlich. Benachrichtigung und Bestätigung können dann in einem eventuellen Prozess zur Entlastung vorgelegt werden. Ludwig Schleder - 9 -

10 Grenzüberschreitende Betriebsverlegung erlaubt keine Entlassungen durch Betriebsstilllegung im Inland Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , 8 AZR 37/10 Verlagert der Arbeitgeber einen Betriebsteil ins grenznahe Ausland (hier: in die Schweiz), so liegt ein (Teil-)Betriebsübergang gemäß 613a BGB vor, der Kündigungen wegen des Betriebsübergangs ausschließt. Der Sachverhalt Eine deutsche Konzerntochtergesellschaft, die für die Pharmaindustrie unter anderem Klappenventile fertigte, stellte nach Anweisung der ausländischen Muttergesellschaft einen Teil der Produktion an ihrem Standort in Südbaden ein. Sämtliche Maschinen und Werkzeuge, die Lagerbestände und die laufenden Kunden- und Lieferantenbeziehungen wurden auf die nur kurz hinter der Schweizer Grenze ansässige Konzernschwestergesellschaft übertragen, die die Geschäftsaktivitäten fortführen sollte. Die Fahrtzeit zu dem weniger als 60 km entfernten Standort der Schweizer Konzerntochter betrug mit dem Auto etwa 45 Minuten. Der Kläger war bei dem deutschen Unternehmen als Vertriebsingenieur tätig. Der beklagte deutsche Arbeitgeber hat den Betriebsteil, in dem der Kläger tätig war, im Anschluss an die Verlagerung in die Schweiz stillgelegt und das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger betriebsbedingt gekündigt. Hiergegen wehrte sich der Kläger mit dem Argument, der Betriebsteil sei nicht stillgelegt, sondern auf das Schweizer Unternehmen übertragen und von diesem fortgeführt worden. Er berief sich darauf, dass nach 613a Abs. 4 BGB Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs unwirksam seien. Der beklagte Arbeitgeber vertrat dagegen die Ansicht, dass 613a BGB auf grenzüberschreitende Sachverhalte nicht anwendbar sei. Die Entscheidung Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) - ebenso wie in der Vorinstanz - Erfolg. Die Kündigung des beklagten Arbeitgebers war unwirksam. Die Gründe Nach der Entscheidung des BAG kann sich der beklagte Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, weil der Betriebsteil auf das Schweizer Schwesterunternehmen übertragen wurde. Das BAG stellte fest, dass das Vorliegen eines Betriebsübergangs nach deutschem Recht beurteilt werden muss, auch wenn der Betriebsteil ins grenznahe Ausland verlagert wurde. Maßgeblich für das Vorliegen eines Betriebsübergangs ist, ob der Betrieb tatsächlich eingestellt oder die Arbeiten unter

11 Wahrung der Identität der Organisationseinheit mit ihren wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmitteln weitergeführt werden. Der vorliegende Betriebsübergang schließt eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung durch dringende betriebliche Gründe aus. Folgerungen? Das BAG hat im vorliegenden Fall nicht darüber entschieden, welche Rechte der Kläger gegenüber der Schweizer Konzernschwestergesellschaft hat. Ob bei einem Betriebsübergang über die Grenze die Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den ausländischen Betriebserwerber nach deutschem oder nach ausländischem Recht zu beurteilen sind, hat das BAG ebenfalls offen gelassen. Die Folge einer Anwendung des deutschen Rechts auf eine Betriebsverlagerung ins Ausland müsste nach deutschem Verständnis allerdings sein, dass der ausländische Betriebserwerber in alle Rechte und Pflichten aus den vom deutschen Arbeitgeber übernommenen Arbeitsverhältnissen eintritt. Soweit ein Arbeitnehmer dem grenzüberschreitenden Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen hat, wäre er grundsätzlich auch verpflichtet, seine Arbeitsleistung am neuen Betriebsort zu erbringen. Im Fall des Vertriebsingenieurs war es nach Ansicht des Gerichts auch zumutbar, an einem knapp 60 km entfernten und in 45 Autominuten erreichbaren Arbeitsort beschäftigt zu sein. Hier sei weder ein Umzug nötig noch die Fahrtzeit unzumutbar. Praktikerhinweis: Bei Betriebsverlegungen ins grenznahe Ausland müssen Unternehmen künftig gut überlegen, wie sie vorgehen, insbesondere welche Betriebsmittel übertragen werden sollen, ob sie die Arbeitnehmer wegen Betriebsstilllegung kündigen können oder ob sie lieber Umzugsbeihilfen anbieten wollen. Regelungen zur Haftungs- und Kostenübernahme werden bei dem Vorgang der Betriebsübertragung bzw. -übernahme ebenfalls eine wesentliche Rolle spielen. Nicht zuletzt könnten international aufgestellte Unternehmen nun daran denken, bereits bei Vertragsschluss mit Arbeitnehmern für den Fall eines grenzüberschreitenden Betriebsübergangs zu vereinbaren, dass die Arbeitsverhältnisse dann unter das Recht und die Gerichtsbarkeit des jeweiligen ausländischen Betriebsorts fallen. Ute Bilger-Jung

12 Über diesen Newsletter Die Autoren dieser Ausgabe sind in der Praxisgruppe Employment and Human Resources unserer Kanzlei tätig. Mit unserem Newsletter möchten wir unsere Mandanten und interessierte Dritte über aktuelle Entwicklungen in Gesetzgebung, Rechtsprechung und Literatur informieren. Sollten Sie an diesen Informationen nicht interessiert sein, bitten wir Sie, uns dies per mitzuteilen. Sofern Sie zu bestimmten Themen oder zum Newsletter insgesamt Fragen oder Anregungen haben, können Sie sich jederzeit gerne an die Ihnen bekannten Ansprechpartner wenden. Gerne greifen wir auch Ihre Ideen für künftige Beiträge oder weitere Empfänger des Newsletters auf. Bitte wenden Sie sich an: (Büro Berlin), oder (Büro München), oder (Büro Stuttgart). Weitere Informationen Besuchen Sie auch unsere Homepage unter der URL Herausgeber Heussen Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Amtsgericht Frankfurt am Main, HRB: Geschäftsführer: Christoph Hamm Verantwortlich i.s.d. MDStV und des Presserechts: Dr. Ralf Busch Prof. Dr. Renate Dendorfer LL.M. MBA Büro München: Brienner Straße 9 / Amiraplatz München Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Ludwig Schleder Büro Frankfurt: Platz der Einheit Frankfurt am Main Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Ute Bilger-Jung Büro Stuttgart: Friedrichstraße 9A Stuttgart Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Reinhold Kopp Büro Berlin: Joachimstaler Straße Berlin Telefon: +49 (0) Telefax: + 49 (0) Haftungsausschluss Dieser Newsletter stellt ausgewählte Themen aus dem Arbeitsrecht im Überblick dar und ersetzt nicht die rechtliche Beratung im Einzelfall. Wir bitten um Ihr Verständnis dafür, dass wir für die Richtigkeit und Vollständigkeit der in diesem Newsletter enthaltenen Angaben trotz sorgfältiger Recherche keine Haftung übernehmen