JUNIOR - Lehrerworkshop Konfliktmanagement in Schülergruppen
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- Henriette Böhmer
- vor 8 Jahren
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1 JUNIOR - Lehrerworkshop Konfliktmanagement in Schülergruppen Frankfurt, 16. September 2015 Moderation: Annabelle v. Creytz
2 Zielsetzung des Workshops 1. Verständnis für das Entstehen von Konflikten schaffen 2. Praktische Tipps für die Lösung von Konflikten geben 3. Bewusstheit für die Bedeutung mögliche Konflikte im Vorfeld zu erkennen, guter Kommunikation und Beziehungen zu schaffen 1
3 Agenda des Workshops Begrüßung und Zielsetzung Was sind Konflikte und welche Arten gibt es? Kaffeepause Wie können Konflikte gelöst werden? Mittagspause Erfolgreiches Konfliktmanagement in der Praxis Kaffeepause Wie läuft Kommunikation und Konfliktlösung gut? Informationen zu JUNIOR
4 Übung Reflektion Typische Konflikte bei Schülern Bitte beantworten Sie in 15 Min auf einzelnen Karten folgende Fragen: 1. Was gibt es für typische Konflikte unter den Schülern? 2. Was gab es für Konflikte innerhalb der Schülerfirma? 3
5 Was ist ein Konflikt? Definition von Konflikten in Unternehmen Konflikte sind Spannungssituationen, in der voneinander abhängige Menschen versuchen, unvereinbare Ziele zu erreichen oder unterschiedliche Handlungspläne zu verwirklichen. Jutta Kreyenberg, Wirkungsvolles Konfliktmanagement 4
6 Nicht alle Auseinandersetzungen sind ein Konflikt! Unabdingbare Bestandteile eines Konfliktes 1. Mindestens zwei verschiedene Konfliktparteien sind beteiligt 2. Die Konfliktparteien sind voneinander abhängig 3. Gefühle sind im Spiel 4. Es ist ein Spannungsfeld vorhanden z.b. durch unterschiedliche Ziele, unterschiedliche Einschätzung oder Wahrnehmung, knappe Ressourcen, unklare Funktionen oder Rollen, gestörte Beziehungen, persönliche Konflikte 5. Konfliktgeschehen findet auf einer strukturellen (z.b. Ausstattung einer Firma) oder kulturellen Grundlage (gesellschaftliche, nationale Prägungen) statt 5
7 Es gibt unterschiedliche Arten von Konflikten und Lösungen Soziale Konflikte mit anderen Bewertungs -konflikt Ein Ziel, aber Weg noch unklar: systematische Vorgehensweise Interne Konflikte In mir selbst Beziehungskonflikt Verteilungskonflikt Ressourcen verhandeln / entscheiden Entscheidungskonflikt Werte / Zielkonflikt Rollenkonflikt Priorisieren 3. Weg finden (Inter-) kulturelle Konflikte Kultur verstehen Verletzung verstehen Es tut mir leid 6
8 Konfliktphasen und ihre Eskalationsstufen Entstehung Anbahnung Rationalisierung Polarisierung Explosion oder Rückzug Erste Unstimmigkeit ist zu spüren Konflikt ist noch unbewusst Frust, Ärger, Kränkung ohne es anzusprechen Versuch inhaltlich, sachlich zu lösen Zähe Diskussionen Schwarz-/Weiß-Bilder Feindbild Schubladendenken Voreingenommenheit Es kommt zum Ausbruch, zur offenen Konfrontation Reflexhaft: Durchsetzung oder Rückzug Und um jeden Preis Debatte Drohung Gewalt Missstimmung Misstrauen Koalitionen Entgleissung Vernichttung Kleine Überlegen heit Geordnete Auseinandersetzung Entschlossenheit Imagewer bung Demaskier rung Abschreck ungsmanö ver Schädigen Um Sich schlagen Verlust bewußter Kontrolle und Steuerung Point of no return 7
9 P A U S E 8
10 Konflikte frühzeitig erkennen verbale Konfliktsymptome Offen und aktiv Verbaler Angriff Andere Meinung äußern Offen kämpfen Kritik, Beleidigungen, Beschimpfungen, Vorwürfe Killerphrasen Herunterputzen einer Person Streiten (Genereller) Widerspruch Ich will aber Gegenargumentation Differenzen lautstark auf bauschen Verdeckt und passiv Ablenken Sarkasmus, Ironie, Galgenhumor Vom Thema ablenken Zeitdruck vorschieben Von man und wir sprechen, statt Stellung zu beziehen Subtile Anspielungen Leugnen, bagatellisieren Ja, aber.. (defensiv) Genereller Zuspruch Blödeln, ins Lächerliche ziehen Verpfeifen und denunzieren Distanzierte Höflichkeit 9
11 Konflikte frühzeitig erkennen nonverbale Konfliktsymptome Offen und aktiv Aufregung, Unruhe Demonstrativ ignorieren, nicht beachten Beziehungsabbruch Ausschluss von Personen Abschätzige, abwertende Gestik und Mimik Abweisende Haltung Drohgebärden, tätlicher Angriff Inkongruenz im Verhalten oder zwischen Reden und Tun Verdeckt und passiv Rückzug, Lustlosigkeit Unwohlsein Humorlosigkeit Schweigen, Desinteresse Sturer Formalismus Keine Verbesserungsvorschläge Zu spät kommen Nur noch schriftliche Kommunikation Überformale Regelungen (innere) Kündigung 10
12 Konflikte frühzeitig erkennen Killerphrasen Killerphrasen sind sowohl Ursache als auch ein Symptom von Konflikten. Typische Killerphrasen sind: Das geht nicht! Das haben wir schon probiert! Wie lange sind Sie jetzt bei uns? Das versuchen Sie mal bei unseren Kunden! Sie haben ja gar keine Ahnung, was hier abgeht! Das kann doch wohl nicht Ihr Ernst sein! Ihnen kann man auch wirklich nichts anvertrauen! Das ist zu teuer/aufwendig/langwierig/lang/kurz. Das ist nicht gut genug/nicht ausgereift/nicht durchdacht/nicht strukturiert genug/nicht Alles graue Theorie, in der Praxis sieht es ganz anders aus. In unserer Abteilung ist alles ganz anders, bei uns funktioniert das nicht. Wissenschaftlich sieht das aber ganz anders aus. 11
13 Konfliktpräventation anbahnende Konflikte vermeiden 1. Eine Gewinnerhaltung einnehmen Selbstanalyse 2. Persönliche Stabilität gewinnen 3. Rollen klären 4. Beziehungen pflegen 5. Gruppendynamik verstehen 6. Prozesse reflektieren 7. Strukturelle Spannungsfelder ausbalancieren 8. Unternehmenskultur pflegen 12
14 Selbstanalyse - Übung Definition eigener Konfliktstile Bitte kreuzen Sie in der Checkliste Überprüfung der eigenen Konfliktstile die aus Ihrer Sicht zutreffenden Aussagen an und werten Sie sie im Anschluss aus 13
15 Fünf grundlegende Konfliktstile und Ihre Strategien Du bist ok Orientierung an der Beziehung Du gewinnst C. Nachgeben / Unterwerfen Verlierer - Gewinner (-/+) Löst kurzfristig Auf Dauer angewendet führt sie dazu, dass man im Nachteil ist E. Integrieren / Konsens Gewinner - Gewinner (+/+) dauerhaft anzustreben günstig um Konflikte zu vermeiden Ich bin nicht ok A. Vermeiden / Fliehen Verlierer - Verlierer (-/-) Fluchtstrategie, die langfristig nicht zur Lösung führt Günstig, wenn in gegenwärtiger Situation nichts erreicht werden kann oder weitere Information oder andere Ressourcen beschafft werden müssen D. Feilschen / Kompromiss Nicht-Gewinner Günstig, wenn Gegenseite nicht kooperationsbereit ist Kein Interessenausgleich mit Zugewinn möglich ist Du bist nicht ok Ich bin ok Orientierung an eigenen Zielen Ich gewinne B. Konkurrieren / Vernichten Gewinner - Verlierer (+/-) In der Regel Konflikt verschärfend Günstig, wenn Zeitdruck besteht oder die Gegenseite über Leichen geht und man sich selbst schützt 14
16 Vier apokalyptische Reiter die Beziehungen schädigen 1. Kritik 2. Verachtung 3. Rechtfertigung 4. Mauern Diese vier Verhalten führen dauerhaft zur Schädigung von Beziehungen. Sie können nur durch den mehrfachen Einsatz positiver Botschaften wieder ausgeglichen werden.. Nach J.M. Gottman 15
17 Die sieben Geheimnisse der Beziehungspflege 1. Sich über die Gepflogenheiten, Gewohnheiten, Bedürfnisse des anderen informieren. 2. Den anderen bewusst anerkennen und wertschätzen. 3. Sich vom anderen beeinflussen lassen, statt stur zu bleiben. 4. Aufeinander zugehen, statt sich voneinander abzuwenden. 5. Probleme aktiv lösen. 6. Pattsituationen überwinden. 7. Einen gemeinsamen Sinn, ein übergreifendes Ziel schaffen
18 Prozesse reflektieren können vermeidet Konflikte in Gruppen Checkliste Prozesskompetenz Fühlen sich die Mitglieder frei, die eigene Meinung vorzubringen? Hören die anderen aufmerksam zu, wenn einer spricht? Haben hier alle die für das Thema wichtigen Informationen? Sind alle Mitglieder gleichermaßen engagiert? Kommt aus den Gesprächen etwas Konstruktives heraus? Werden Beiträge erst einmal proaktiv gewürdigt, bevor konstruktiv Kritik geübt wird? Werden inhaltliche Differenzen offen ausgetragen? Fühlen sich alle von allen akzeptiert? Geben sich die Mitglieder offenes Feedback, sodass jeder weiß, was die anderen von ihm halten? Werden auch persönliche Spannungen offen ausgesprochen? Sprechen die Mitglieder oft darüber, was gut und was weniger gut läuft? Können gegensätzliche Auffassungen und Verhaltensweisen zugelassen werden? Stehen alle dahinter, wenn etwas beschlossen wird? Wird aus Fehlern gelernt? 17
19 P A U S E 18
20 Konfliktgespräch KLAERUNG (1/2) K L A E Konfliktanlass auf den Tisch bringen Lösungswunsch betonen Art des Konflikts und eigene Gefühlslage ansprechen Entstehung und Ursachen betrachten Wie finde ich einen guten Einstieg in das Thema? Wie kann ich den Zweck des Gesprächs positiv darstellen, um möglichen Ängsten meines Gesprächspartners zu begegnen? Wie wichtig ist mir eine Lösung des Konflikts? Wie kann ich dafür sorgen, dass Kontakt und Beziehung im Gespräch stimmen? Wie sorge ich für eine vertrauensvolle Atmosphäre? Welchen Konflikt nehme ich wahr? (Sach-, Entscheidungs-, Rollen-, Ziel-, Ressourcen-, Beziehungskonflikt) Wie geht es mir dabei? Worin besteht der Konflikt? Welche konkreten Unstimmigkeiten erkenne ich? Wie ist der Konflikt entstanden? Welche Wünsche und Ansprüche spielen auf beiden Seiten eine große Rolle bei diesem Konflikt? Wie sehen die manchmal heimlichen Erwartungen beider Seiten aus? 19
21 Konfliktlösungsgespräch KLAERUNG (2/2) R U N G Rahmen für mögliche Lösung abstecken Unsere Ideen und Ansätze zur Lösung Nächste Schritte festlegen Gemeinsame Würdigung der Lösung Was müsste eine Lösung unbedingt gewährleisten, damit beide Seiten sie akzeptieren können? Welche Erwartungen und Interessen im Rahmen der Lösungsfindung habe ich, welche die andere Seite? Was sehen beide Parteien als mögliche Lösung an? Was müssen beide Seiten tun, um den Konflikt auszuräumen? Was passiert, wenn der Konflikt nicht zu lösen ist? Welche Gegenargumente, Blockaden sind zu erwarten? Welche Schritte sollen folgen? Welchen Kompromiss habe ich, welchen mein Gesprächspartner? Was müssen wir tun, wenn die Einigung nicht funktioniert? Wie zufrieden bin ich, ist die andere Seite mit der gefundenen Lösung? Lösung würdigen! 20
22 Übung Konfliktmanagement in der Praxis Bitte erarbeiten Sie in 60 Min in Vierer-Gruppen Folgendes aus: 1. Arbeiten Sie ein Konfliktklärungsgespräch für ein Beispielkonflikt in der Schülerfirma nach dem Modell KLAERUNG aus. 2. Welche Rolle wollen Sie als Schulpate im Konfliktmanagement einnehmen? 3. Wie können Sie die Schüler unterstützen Konflikte zu lösen? Bitte überlegen Sie sich was bei KLAERUNG leicht war, was schwer und bestimmen Sie jemanden aus Ihrer Gruppe, der im Plenum das Ergebnis und Ihre Ideen zu 2. und 3. präsentiert. 21
23 P A U S E 22
24 OK-Kreis statt Drama-Dreieck 1. Orientieren Wertschätzende Haltung gegenüber sich selbst und anderen Eigene Linie vertreten z.b. eigene Erwartungen kommunizieren Verfolger (+ / -) Retter (+ / -) 2. Helfen Dem Gegenüber zutrauen Probleme selbst zu lösen Hilfe zur Selbsthilfe 3. Anfordern Sich Orientierung holen selbst für aktuelle Informationen, klare Ziele und Aufgaben sorgen Opfer (- / -) 4. Brauchen Andere um etwas bitten ohne sich selbst schwach zu fühlen und darzustellen 23
25 Systemische Fragen So kommen Sie von Problemen zu Lösungen Aktiv zuhören Konkretisierende Fragen Zielfragen Hypothetische Fragen Zirkuläre Fragen Lösungsfragen Schritte-Fragen Boykott-Fragen Skalierungsfragen Was ich bisher verstanden habe, ist.. Stimmt das so? Wie zeigt sich das? Haben Sie dazu ein Beispiel? Was möchten Sie erreichen? Woran werden Sie oder andere erkennen, dass Sie das erreicht haben? Angenommen Sie hätten., was wäre anders? Was wäre das Beste / Schlimmste, das passieren könnte? Was würde X denken, sagen tun, wenn Y..? Was wäre eine gute Lösung? Wie könnte es noch gehen? Was wäre ein erster Schritt Was könnte Sie daran hindern, davon abhalten? Was wäre dann zu tun? Wie weit sind Sie auf einer Skala von 1 bis 10 erfolgreich? 24
26 Kontakt Annabelle von Creytz von Creytz & Partner Unternehmensberater Eysseneckstr. 41 D Frankfurt a. M. Telefon: +49 (69) Fax: +49 (69)
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