Marc ist ein Arbeiter, der am 31. Dezember noch für seinen Arbeitgeber gearbeitet hat. Er wird entlassen.

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1 Marc ist ein Arbeiter, der am 31. Dezember noch für seinen Arbeitgeber gearbeitet hat. Er wird entlassen. Was ändert für Marc ab dem 1. Januar 2014? Andere Kündigungsfristen Recht auf einen Ausgleich für die in der Vergangenheit angesammelte Verspätung in punkto Kündigungsfristen. Recht auf ein Outplacement bei Kündigungsfrist von 30 Wochen. Abschaffung der Steuerbefreiung von 620 von der Kündigungsentschädigung Anwendung des Schutzes bei missbräuchlicher Kündigung (diese Maßnahme ist Gegenstand von Verhandlungen und wird nicht sofort ab dem 1. Januar 2014 angewandt). Wichtige Frage: Wurden Sie 2014 oder später im Rahmen einer Kollektiventlassung, mit einem Sozialplan, der bis zum 31. Dezember 2013 hinterlegt wurde, gekündigt? Wenn ja, ändert sich für Sie nichts. Die Änderung liegt nur an, wenn Sie für einen neuen Arbeitgeber arbeiten (schauen Sie in das Profil von Anne). Wenn nein, überprüfen Sie zunächst, ob Sie als Arbeiter in einem der Sektoren arbeiten, die Ausnahmeregeln (zeitweilig oder nicht) mit reduzierten Kündigungsfristen vorsehen. PK Nr. 109 (Bekleidungs-und Konfektionsindustrie) PK Nr. 124 (Baugewerbe) PK Nr. 126 (Möbel- und Holzverarbeitungsindustrie) PK Nr (Gerbereien und Leder und Tierhauthandel) PK Nr (Schuhindustrie, Schumacher und Schuhhersteller) PK Nr (Recycling von Lumpen) PK Nr (Hafen von Antwerpen) jedoch begrenzt auf die Arbeiter, die nicht dem Major-Gesetz unterliegen PK Nr. 324 (Diamantindustrie und Handel) aber begrenzt auf die Arbeiter PK Nr. 330 (Gesundheitseinrichtungen und -dienste) aber begrenzt auf die Arbeiter des Sektors Zahnprothesen. Ja, Sie arbeiten in einem dieser Sektoren, dann schauen Sie in das Profil von Renate. Nein, Sie arbeiten nicht in einem dieser Sektoren, dann schauen Sie in das Profil von Marc hier nachstehend.

2 1. Andere Kündigungsfristen: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie entlässt, muss er immer eine Kündigungsfrist beachten (außer bei Kündigung wegen einer schweren Verfehlung) und er muss, wie in der Vergangenheit, eine Vertragsbruchsentschädigung in Höhe des verlorenen Lohnes zahlen, wenn er diese Kündigungsfrist nicht vollständig oder teilweise respektiert. Diese Prinzipien werden beibehalten, aber die Kündigungsfrist wird ganz anders berechnet. Sie besteht jetzt aus zwei Teilen: Teil A (die blockierte Kündigungsfrist) für die Betriebszugehörigkeit, die Sie bereits bei Ihrem Arbeitgeber bis zum 31. Dezember 2013 gebildet haben. Dieser Teil wird einfach durch die Beantwortung einer Frage bestimmt: Welche Kündigungsfrist hätte der Arbeitgeber aufgrund der alten Regeln respektieren müssen, wenn er Sie bereits am 31. Dezember 2013 entlassen hätte? Es ist jedoch nicht leicht, diese Frage zu beantworten. Diese Regeln unterscheiden sich in der Tat von einem Sektor zum anderen und manchmal von einem Unternehmen zum anderen. Die SAB (ehemalige Frühpension), die Umstrukturierungen oder die Pension haben auch gesonderte Vorschriften. Teil B (die neugebildete Kündigungsfrist) für die Betriebszugehörigkeit, die Sie ab dem 1. Januar 2014 aufbauen. Dieser Teil ist in der folgenden Tabelle vermerkt: Zeitpunkt der Kündigung 1. Januar März 2014 Teil A + 2 Wochen 1. April Juni 2014 Teil A + 4 Wochen 1. Juli September 2014 Teil A + 6 Wochen 1. Oktober Dezember 2014 Teil A + 7 Wochen 1. Januar März 2015 Teil A + 8 Wochen 1. April Juni 2015 Teil A + 9 Wochen 1. Juli September 2015 Teil A + 10 Wochen 1. Oktober Dezember 2015 Teil A + 11 Wochen 2016 Teil A + 12 Wochen 2017 Teil A + 13 Wochen 2018 Teil A + 15 Wochen 2019 Teil A + 18 Wochen 2020 Teil A + 21 Wochen Von 2021 bis 2033 Kündigungsfrist bei Kündigung (versiegelte Kündigungsfrist = A, neue Kündigungsfrist = B) 3 zusätzliche Wochen pro Jahr 2034 Teil A + 62 Wochen 2035 Teil A + 63 Wochen 2036 und folgende Jahre 1 zusätzliche Woche pro Jahr Beispiele: Am 31. Dezember 2013 hatten Sie eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren bei Ihrem Arbeitgeber. Wenn er Sie an diesem Datum hätte entlassen müssen, hätte er (bei normaler Kündigung) laut KAA des Sektors eine Kündigungsfrist von 15 Wochen respektieren müssen. Stellen wir uns vor, dass Sie 2020 tatsächlich entlassen werden. Der Arbeitgeber muss eine Kündigungsfrist von 36 Wochen ( ) respektieren. Wenn er das nicht tut, muss er Ihnen eine Vertragsbruchsentschädigung von 36 Wochen Lohn zahlen.

3 Gehen wir von der gleichen Situation aus, aber diesmal ist es eine Entlassung im Hinblick auf ein SAB (ehemalige Frühpension), für das der Sektor zum 31. Dezember 2013 ein System von reduzierten Kündigungsfristen hatte (z.b. 10 Wochen). Die erworbene Kündigungsfrist (Teil A) beträgt also nicht 15 Wochen, sondern nur 10 Wochen. Die gesamte Kündigungsfrist im Hinblick auf ein SAB beträgt demnach nur 31 Wochen (anstatt 36). Achtung: Wenn es um ein SAB im Rahmen eines Unternehmens geht, das sich in Schwierigkeiten oder anerkannter Umstrukturierung befindet, wird die Kündigungsfrist (Teile A und B) künftig auf 6 Monate reduziert. Dieses System gab es bereits für die Angestellten, aber es wurde auf die Arbeiter ausgedehnt. 2 Entschädigung für die in der Vergangenheit angesammelte Verzögerung Zusätzlich zu dieser Kündigungsfrist wird auch eine Entschädigung als Ausgleich für die Kündigung eingesetzt, um dadurch die von den Arbeitern bis 2013 erlittene Verzögerung durch kürzere Kündigungsfristen auszugleichen. Diese Entschädigung wird nicht vom Arbeitgeber, sondern vom LfA bezahlt. Wie das Arbeitslosengeld wird diese von den Gewerkschaften oder von der CAPAC gezahlt. Die Mitglieder der CSC beantragen diese daher in ihrem CSC Dienstleistungszentrum. Dieses Recht auf Entschädigung als Ausgleich zur Kündigung wird phasenweise eingeführt: Ab dem 1. Januar 2014 haben nur die Arbeiter mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit (am 1. Januar 2014) darauf Anrecht; Ab dem 1. Januar 2015 werden die Arbeiter mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit (am 1. Januar 2015) folgen; Ab dem 1. Januar 2016 werden die Arbeiter mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit (am 1. Januar 2016) folgen; Ab dem 1. Januar 2017 wird die Vergütung verallgemeinert sein. Wie hoch ist diese Entschädigung? Bei Kündigung überprüfen Sie zunächst die Betriebszugehörigkeit, die Sie angesammelt haben. Suchen sie in der folgenden Tabelle die entsprechende Anzahl Wochen. Betriebszugehörigkeit bei Kündigung 3 Jahre 13 Wochen 4 Jahre 15 Wochen 5 Jahre 18 Wochen 6 Jahre 21 Wochen 7 Jahre 24 Wochen 8 Jahre 27 Wochen 9 Jahre 30 Wochen 10 Jahre 33 Wochen 11 Jahre 36 Wochen 12 Jahre 39 Wochen 13 Jahre 42 Wochen Theoretische Kündigungsfrist in der neuen Regelung (Anzahl Wochen in Funktion zu den Jahren Betriebszugehörigkeit)

4 14 Jahre 45 Wochen 15 Jahre 48 Wochen 16 Jahre 51 Wochen 17 Jahre 54 Wochen 18 Jahre 57 Wochen 19 Jahre 60 Wochen 20 Jahre 62 Wochen 21 Jahre 63 Wochen 22 Jahre 64 Wochen 23 Jahre 65 Wochen 24 Jahre oder mehr 1 zusätzliche Woche pro Jahr Haben Sie es gefunden? Ziehen Sie anschließend die Anzahl Wochen Kündigungsfrist ab, die der Arbeitgeber respektieren muss. Diese Differenz, ausgedrückt in Wochen (zwischen dieser Tabelle und der vorherigen Tabelle) bestimmt Ihre Ausgleichsentschädigung. Diese entspricht dem Nettogehalt für die Anzahl der Wochen. Dieser Nettobetrag ist wörtlich zu nehmen: er ist frei von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Während diesen Wochen, die durch die Ausgleichsentschädigung abgedeckt sind, haben Sie kein Anrecht auf Arbeitslosengeld. Dieser Zeitraum ist vergleichbar mit der Periode, die durch die Vertragsbruchsentschädigung abgedeckt ist. Sie können Arbeitslosengeld erst am Ende der Periode erhalten, die durch die Ausgleichsentschädigung abgedeckt ist. Kommen wir noch mal zu den obigen Beispielen: Am 31. Dezember 2013 hatten Sie 15 Jahre Betriebszugehörigkeit bei Ihrem Arbeitgeber und dieser entlässt Sie in Zu diesem Zeitpunkt haben Sie 22 Jahre Betriebszugehörigkeit. In unserem Beispiel beträgt die Kündigungsfrist 36 Wochen. Die obige Tabelle gibt jedoch 64 Wochen für 22 Jahre Betriebszugehörigkeit an, also 28 Wochen mehr. In diesem Fall können Sie sich als CSC-Mitglied an die CSC wenden, um eine Entschädigung vom LfA in Höhe von 28 Wochen Nettolohn zu beantragen. Dieser Antrag muss jedoch innerhalb von 6 Monaten nach dem Ende der Kündigungsfrist (oder der Periode, die durch die Vertragsbruchsentschädigung abgedeckt ist) gestellt werden. Wenn Sie vergessen haben, dies zu diesem Zeitpunkt zu machen, haben Sie eine zweite Chance. Sobald Sie tatsächlich Arbeitslosengeld (64 Wochen nach der Entlassung ) erhalten, haben Sie noch zwei Monate, um eine Entschädigung über die CSC zu beantragen. Nehmen wir noch einmal das Beispiel der reduzierten Kündigungsfrist im Hinblick auf ein SAB (ehemalige Frühpension). Die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber in dem Beispiel beachten muss wurde auf 31 Wochen reduziert. Daher ist der Unterschied zu der obigen Tabelle nicht mehr 28 Wochen, sondern 33 Wochen. Die Ausgleichsentschädigung für die Kündigung entspricht 33 Wochen Netto- Lohn. Diese Kündigungsfrist wirkt sich nicht auf das Datum des Inkrafttretens des SAB aus, denn 31 Wochen vom Arbeitgeber gezahlte Kündigungsfrist + 33 Wochen abgedeckt durch die Ausgleichsentschädigung wegen Kündigung bedeuten immer, dass Sie erst am Ende der 64 Wochen nach der Entlassung Anrecht auf Arbeitslosenzulagen haben (mit Betriebszuschlag bezahlt durch den

5 Arbeitgeber). Der einzige Unterschied liegt in der Tatsache, dass Sie Ihren Arbeitsplatz 5 Wochen früher verlassen. 3. Recht auf Outplacement bei einer Kündigungsfrist von mindestens 30 Wochen Wenn die Teile A und B zusammen eine Frist von 30 Wochen bilden, haben Sie jetzt das Recht auf Outplacement, unabhängig von Ihrem Alter. Bisher gab es dieses Recht nur für Arbeitnehmer ab 45 Jahre und bei der Bildung von Beschäftigungszellen im Rahmen von Kollektiventlassungen. Wir müssen die Kündigung mit Kündigungsfrist von der Kündigung mit Vertragsbruchsentschädigung unterscheiden. Bei einer Kündigungsfrist von mindestens 30 Wochen muss der Arbeitgeber ein Outplacement anbieten. Sie haben das Recht, maximal 1 Tag (max. 2 Abwesenheiten) pro Woche zu fehlen, um ein Outplacement wahrzunehmen oder außerhalb des Outplacements, um sich auf Jobsuche zu begeben. Wenn die Kündigungsfrist bezahlt wird (Vertragsbruchsentschädigung), muss der Arbeitnehmer auf vier Wochen Vertragsbruchsentschädigung verzichten. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber ihm ein Outplacement anbieten, dessen Wert 1/12 des Jahresgehalts des Vorjahres entspricht, mit einem Minimum von und einem Maximum von Euro. Bis Ende 2015 wird dieses System auf freiwilliger Basis umgesetzt werden, so dass Sie das Outplacementangebot ausschlagen können, indem Sie die 4 Wochen Vertragsbruchsentschädigung behalten. Achtung: Für ältere Arbeitnehmer ab 45 Jahren, deren Kündigungsfrist unter 30 Wochen liegt, bleiben die geltenden Regeln in Sachen Outplacement anwendbar. Darüber hinaus gelten sie nur für den Privatsektor und einige begrenzte Abteilungen des öffentlichen Sektors (z.b. Stadt- und Regionaltransport). Wie bei Kollektiventlassungen gelten die aktuellen Regeln in punkto Beschäftigungszellen immer für die Arbeiter, deren Kündigungsfrist unter 30 Wochen liegt. 4. Abschaffung der Steuerbefreiung von 620 Euro für Kündigungsentschädigungen Die Steuerbefreiung des ersten Abschnitts der Kündigungsentschädigung (in 2013 belief sie sich auf 620 Euro) wird gestrichen. Diese Befreiung wurde 2012 sowohl für den ersten Abschnitt von 620 Lohn während einer Kündigungsfrist als auch für den ersten Abschnitt von 620 Euro der Vertragsbruchsentschädigung eingeführt. Für Kündigungen ab dem 1. Januar 2014 wird diese Steuerbefreiung nicht mehr gelten.

6 5. Anpassung des Schutzes gegen missbräuchliche Kündigung Der Schutz gegen missbräuchliche Kündigung wurde angepasst. Im Austausch gegen reduzierte Kündigungsfristen hatten die Arbeiter einen besonderen Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen: 6 Monate zusätzlicher Lohn bei einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist zu beweisen, dass die Entlassung aufgrund des Verhaltens oder der Fähigkeiten des Arbeiters oder der Bedürfnisse des Betriebes erfolgte. Dieses System wird durch eine neue Regelung ersetzt, die sowohl für die Arbeiter als auch für die Angestellten gilt. Abweichende Regeln gelten eventuell für den privaten Sektor und das Personal des öffentlichen Sektors. Zum jetzigen Zeitpunkt kennen wir diesbezüglich noch keine Details.