Betrieblicher Gesundheitsschutz im Sozial- und Erziehungsdienst

Transkript

1 Betrieblicher Gesundheitsschutz im Sozial- und Erziehungsdienst ver.di Bezirk Herford Minden Lippe Referentin: Stefani Mehring, TBS Bielefeld 18. Mai 2015 Bildungszentrum Lage-Hörste 1

2 Wer ist die TBS NRW Leitbild Die TBS fördert den sozialverträglichen Strukturwandel in NRW Wir unterstützen und gestalten betriebliche Innovationsprozesse Wir arbeiten für Betriebsund Personalräte (wie Unternehmensberater für die Geschäftsleitung) Wir begleiten und unterstützen Landesaktivitäten 2

3 Warum ist Gesundheit ein wichtiges Thema für Betriebe und Beschäftigte? 3

4 Ausgangslage Anforderungen im Berufsleben verändern sich, Arbeitsinhalte werden komplexer, umfangreicher. Psychische Fehlbeanspruchungen und Erkrankungen nehmen kontinuierlich zu. Die Altersstruktur der Beschäftigten verändert sich der Anteil älterer Beschäftigter steigt, ebenso die Dauer der Beschäftigungsverhältnisse. Der stetige Kostendruck bedingt, dass weniger Beschäftigte mehr Aufgaben und höhere Arbeitsmengen bewältigen müssen. Der Handlungsbedarf steigt

5 Belastungen im Bereich Kindertagesstätten Organisatorische Faktoren: Zeitdruck, Hektik, gleichzeitige Erledigung mehrerer Aufgaben, hohe Gruppengröße bei zu wenig Personal. Ständige Aufmerksamkeit für die Kinder, Konfrontationen mit Kindern und Eltern Mangelnde Rückzugsmöglichkeiten, selten störungsfreie Pausen, Wartezeiten Belastungen aus der Arbeitsumwelt: Lärm, Raumklima, Arbeitsmittel Inhaltliche Faktoren: Hohe Anforderungen an Konzentration, Anforderungen an Qualifikation/Kreativität/Einfühlung/soziale Kompetenz Quelle: Arbeitshilfe zur Gefährdungsbeurteilung in Kindertageseinrichtungen und Allgemeinen Sozialen Diensten ver.di 2010

6 Belastungen im Bereich Sozialdienst Organisatorische Faktoren: Zeitdruck, Zunahme der Aufgaben, wenig Planbarkeit, kaum Erholungsphasen Wenig Zeit für sozialarbeiterische Tätigkeiten, Zunahme von Verwaltungsaufgaben Unklare Organisationsstrukturen des Arbeitsfeldes Sparmaßnahmen und deren Auswirkungen Inhaltliche Faktoren: Komplexität der Aufgaben, Unsichere Entscheidungssituationen bei hoher Verantwortung Quelle: Arbeitshilfe zur Gefährdungsbeurteilung in Kindertageseinrichtungen und Allgemeinen Sozialen Diensten ver.di 2010

7 Bedeutungszunahme psychischer Erkrankungen Quelle:

8 Veränderung Fehlzeiten nach Diagnosen 8

9 Quellen psychischer Belastungen Quelle:

10 Was bedeutet Burnout"? 10

11 Was bedeutet Burnout? Es gibt keine Übereinkunft darüber, welche Symptome verbindlich über welche Zeit und in welcher Intensität vorliegen müssten, damit von Burnout gesprochen werden kann. Prof. A. Hillert, Chefarzt der Medizinisch-Psychosomatischen Klinik Roseneck in Prien am Chiemsee in wirtschaft + weiterbildung, 01_

12 Was bedeutet Burnout? Extreme Belastungsfolge Erschöpfungssyndrom Ausgebrannt sein, Zustand der totalen Erschöpfung Keine Krankheit (nach der Internationalen Statistischen Klassifikation der Krankheiten ICD 10) 12

13 Was bedeutet Burnout? Vier Kernsymptome: Emotionale Erschöpfung ( Ich kann nicht mehr ) Leistungsunzufriedenheit ( Ich bring nix mehr zustande ) Dehumanisierung ( Ich kann sie nicht mehr sehen ) Überdruss ( Ich will nicht mehr ) Quelle: Prof. Dr. Burisch, Universität Hamburg, BIND / Burnout-Institut Norddeutschland, Vortrag v , Bad Arolsen 13

14 Handlungsoptionen Präventiv: Stärkung individueller Bewältigungskompetenzen, z.b. durch Vermittlung von Stressregulationsstrategien oder Zeitmanagement- und Konfliktlösetechniken Veränderung potenziell schädigender Arbeitsplatzstrukturen (Zeitdruck reduzieren, Ressourcen zur Verfügung stellen, mehr Autonomie schaffen, um eigene Arbeitsprozesse kontrollieren zu können) Wiedereingliederungskonzepte für bereits erkrankte Beschäftigte, die aus einer längeren Krankheitsphase an den Arbeitsplatz zurückkehren 14

15 Verhältnis- und Verhaltensprävention In der Strategieentwicklungsphase sind Ziele, Handlungsfelder, zielführende Aktionen und Prozesse festzulegen. Als Leitfaden zur Strategieentwicklung bietet es sich an, drei große Ansätze und Zielrichtungen zu unterscheiden: Verhaltensprävention zielt auf eine gesunde Selbst- Steuerung von Einzelpersonen. Wirbelsäulenkurse, Stressbewältigungs-training, Grippeschutzimpfungen, Sucht-Beratung sind Instrumente zur Verhaltensprävention. Verhältnisprävention zielt auf gesunde Arbeitsbedingungen. Handlungsfelder: Verbesserungen der Ergonomie am Arbeitsplatz oder der Arbeitsorganisation. 15

16 Verhältnis- und Verhaltensprävention Systemprävention zielt auf ein "gesundes Miteinander" in der Zusammenarbeit, in der Hierarchie und im Gesamtunternehmen. Altersgemischte Gruppen, Betriebsvereinbarung Mobbing oder Führungskräftetrainings sind Maßnahmen zur systematischen Prävention sozialer Konflikte. Verhaltens- und Verhältnisprävention können sich überschneiden. Beispielsweise kann die Verhältnisprävention Strukturen schaffen, die bei der Verhaltensprävention benötigt werden. Quelle: Zugriff

17 Praktische Umsetzung des TV Gesundheit für den Sozialund Erziehungsdienst

18 1. Grundlage: Das Arbeitsschutzgesetz / ArbSchG 5 Die Gefährdungsbeurteilung ist Aufgabe des Arbeitgebers. Er ist für die Durchführung verantwortlich. Die Ergebnisse sind Grundlage der betrieblichen Arbeitsschutzaktivitäten. Gegenüber Behörden und der Unfallversicherung sind sie nachzuweisen. Die Wirksamkeit der getroffenen Verbesserungsmaßnahmen gilt es regelmäßig zu prüfen. Alle möglichen Gefährdungen körperlicher und psychischer Art sind zu berücksichtigen. (Zugriff: ) 18

19 1. Grundlage: Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG 5) Dazu ist die Arbeitsstätte, der Arbeitsplatz, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung zu beurteilen. Ebenso müssen Arbeitsabläufe, Arbeitsverfahren, Arbeitszeit und Qualifikation hinsichtlich möglicher Gefährdungen analysiert werden. Beschäftigte haben das Recht, über die Ergebnisse informiert zu werden. Beratung erhält der Arbeitgeber durch Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte. Der Gesetzgeber schreibt kein Verfahren vor. Quelle: (Zugriff: ) 19

20 1. Grundlage: Das Arbeitsschutzgesetz Die Gefährdungsbeurteilung Warum Gefährdungsbeurteilung? Ohne Beurteilung keine Verbesserung! Sind die Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz nicht bekannt, kann sich auch niemand davor schützen. Eine der grundlegenden Aufgaben des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist es, die Arbeitsbedingungen zu beurteilen, d.h. mögliche Gefährdungen für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten festzustellen. Ermittelte Gefahren können durch Verbesserungsmaßnahmen abgestellt oder gemindert werden. Quelle: (Zugriff: ) 20

21 Allgemeiner Prozess der Gefährdungsbeurteilung Vorbereitung Beteiligung Ermittlung der Belastungen Beteiligung Beteiligung Wirkungskontrolle Fortlaufende Dokumentation Beteiligung Beteiligung Ableiten und Umsetzen von Maßnahmen Beurteilung von Gefährdungen Beteiligung 21

22 Kernelemente des Tarifvertrags 56 TVöD-V Kernelemente des Tarifvertrags Gesundheit 1. Individueller Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung 2. Die Betriebliche Kommission (Gremium zur Steuerung des Vorgangs der Gefährdungsbeurteilung / Entscheidung über Maßnahmen) 3. Die Gefährdungsbeurteilung (Verfahren zur Analyse gesundheitlicher Belastungen und deren Bewertung) 4. Der Gesundheitszirkel (Gremium zur Bearbeitung der per Gefährdungsbeurteilung festgestellten Belastungen; darüber hinaus auch eigenständige / ergänzende Analyse und Bearbeitung gesundheitlicher Belastungen im Auftrag der betrieblichen Kommission möglich).

23 Erste Handlungsschritte (1) 1. Eine betriebliche Kommission gründen! (Vorteilhaft: personell mit Arbeitsschutzausschuss verzahnen Reibungsverluste vermeiden!) 2. Die Kommission ruft einen Gesundheitszirkel ins Leben. 3. Der Gesundheitszirkel bekommt immer einen zeitlich befristeten Auftrag, z.b.: 1. Potenzielle Gesundheitsgefährdungen bei den Beschäftigten abfragen (per Fragebogen) und in Bearbeitung bringen oder 2. bei den Beschäftigten die Störungen und Belastungen bei der Arbeit abfragen und nach Lösungen zur Verbesserung suchen. 4. Erfahrungswert Aufwand: 3-6 Treffen à 2-3 Std. je nach Auftragsumfang

24 Erste Handlungsschritte (2) Gefährdungsbeurteilung auf zwei Ebenen anpacken: Wo es um Standards aus Normen und Richtlinien geht, sind Arbeitsschutzexperten gefragt: Sicherheitsfachkraft, Betriebsarzt, )! Wo es um die unmittelbaren Arbeitsbedingungen geht, sind die Beschäftigten selbst die Experten!

25 Methode Gesundheitszirkel 25

26 Methode Gesundheitszirkel

27 Handlungsmöglichkeiten: Selbstsorge

28 Entschleunigen Stress reduzieren Die Stresskompetenz im Beruf und Alltag erhöhen Instrumentelle Stresskompetenz Anforderungen aktiv angehen 1. Lernen Fachliche Kompetenzen 2. Soziales Netz aufbauen Mentale Stresskompetenz Förderliche Einstellungen 1. Das Annehmen der Realität 2. Anforderungen konstruktiv bewerten Regenerative Stresskompetenz Ausgleich schaffen 1. Erholung aktiv gestalten (Pausen, Schlaf, Urlaub) 2. Genießen im Alltag 3. Grenzen setzen/sich selbst behaupten 4. Selbst- und Zeitmanagement: sich selbst führen 3. Überzeugung in die eigene Kompetenz stärken 4. Stressverstärkende Einstellungen entschärfen Quelle: GKM Institut: Das 3x4 der individuellen Stresskompetenz, Körperlich und mental entspannen 4. Sport und Bewegung 28

29 Selbstsorge im Team Selbstsorge im Team durch regelmäßige Anwendung der Methode Kollegiale Beratung Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch im Umgang mit schwierigen Arbeitssituationen Schafft individuelle Entlastung Sorgt für Transparenz und gegenseitiges Verständnis in Arbeitsbereichen / Abteilungen bringt neue Impulse und Sichtweisen, unterstützt durch konkrete Lösungsansätze 29

30 Kollegiale Beratung Falldarstellung Fragenklärung Hypothesenbildung 1 Schlüsselfrage Lösungsfindung Der/die FallstellerIn bereitet sich vor und erstellt ggf. eine Visualisierung, er/sie schildert den BeraterInnen den Fall (max. 5 min) Die BeraterInnen stellen ausschließlich Verständnisfragen (keine Lösungen oder Vermutungen!) (max. 10 min) Die BeraterInnen äußern Hypothesen und Empfindungen zu Hintergründen und Zusammenhängen (FallstellerIn dreht sich um, hört nur zu und notiert sich die Hypothesen, die für ihn/sie wichtig erscheinen, an welchen weitergearbeitet werden soll (max. 3 Themen)) (max. 10 min) Der/die FallgeberIn formuliert 1 spezifische Schlüsselfrage z.b. Wie kann ich erreichen, dass (die 1-3 Hypothesen/ Themen aus der aus der vorangegangenen Phase werden für die BeraterInnen sichtbar auf den Boden gelegt) (max. 5 min) Die BeraterInnen sammeln Lösungen für die Beantwortung der Schlüsselfrage (Fallgeber dreht sich um macht sich Notizen und hört nur zu!) (max. 10 min) Konkrete Maßnahmen Der/die FallgeberIn kommentiert, welche Lösungsvorschläge er/sie für sich annehmen kann und skizziert nächste Maßnahmen (max. 5 min)

31 Was auch hilft Ausreichender und erholsamer Schlaf! 31

32 Was auch hilft Bewegung! 32

33 Was auch hilft Entspannungsübungen / Meditation! 33

34 Was auch hilft Mußestunden! 34

35 Kontakt Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Stefani Mehring Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.v. Bielefeld Stapenhorststraße 42b, Bielefeld Tel.: 0521/ , Fax: 0521/ Mobil: 0173/ Mail: 35