RECRUITING REPORT 2014 Quo Vadis Recruitment?

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1 RECRUITING REPORT 2014 Quo Vadis Recruitment?

2 Quo Vadis Recruitment 2014? Inhalte Teilnehmerüberblick Das Umfeld im Recruitment 2014 Ergebnisse Top-Themen Top-Mover 2014 Prioritäten 2014 Performance des Recruitments Organisation des Recruitments Finanzierung des Recruitments Nutzung von Bewerbermanagementsystemen Social Media Recruitment Einstellungs- und Bewerberherkunft Änderungen der Ausgaben für Recruitingkanäle Status quo Erfolgsmessung im Recruitment Handlungsempfehlungen Über das ICR

3 Der Arbeitskreis Personalmarketing e. V. 3 Quo Vadis Recruitment 2014? Rahmendaten Studie Methode: Quantitative und Qualitative Online-Befragung Umfang: 6 Frageblöcke, 43 Fragen Befragte: Personalverantwortliche in Deutschland. Befragungszeitraum: Frühjahr/Sommer 2014 Rücklauf 954 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen Basis Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 954).

4 Active Sourcing schlägt Social Media Recruiting! Recruiting von Berufserfahrenen und Employer Branding bleiben die TOP Themen in 2014.

5 Teilnehmerüberblick Wirtschaftssektoren Karrierelevel Funktionsbereiche Unternehmensgröße Die Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt in der Beratung und IT. Da die Studie einen Überblick über die Erwartungen und Einschätzungen der Recruitment Branche insgesamt geben soll, scheint der erhöhte Anteil des Wirtschaftssektors Beratung vertretbar und zeigt u.a., daß diese Branche besonders an einer Verbesserung des Recruitments interessiert ist. Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwergewichten: Fachkraft ( 30 %), Senior Fachkraft /Teamleiter/ Projektleiter (28 %), Abteilungsleiter/Manager (16,8 %), Bereichsleiter/Senior Manager (11,1%), Geschäftsführer/Partner (9,2%) Es ist davon auszugehen, daß die überwiegende Mehrheit basierend auf dem Karrierelevel über eine langjährige Erfahrung im Recruitment verfügt. Aus allen abgefragten Funktionsbereichen sind Teilnehmer dabei. Eindeutige Schwerpunkte sind in der allgemeinen Personalabteilung mit 40,8 % sowie dem kombinierten Personalmarketing & Recruiting mit 18,5 % und der zu finden. Dezidiertes Recruiting in einem Unternehmen folgt mit 16,5 %. Unternehmen aller Größenklassen sind in der Studie vertreten. Einen leichten Überhang in der Beteiligung zeigen die Größenklassen unter 100 MA, MA, MA mit 24,2%,24 % bzw. 15,5 %. Mehr als 50 % aller DAX Unternehmen sind ebenfalls vertreten. Durch Vertretung aller Unternehmensgrößen lassen sich sowohl ein guter Gesamtüberblick ermitteln als auch größenabhängige Detailbetrachtungen durchführen.

6 Herausforderungen Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung - Optimierung des Recruitments - Active Sourcing - Personalbedarf

7 Personalbeschaffung Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung Mehr als 62 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. Etwa 30 % berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 8 % können ihre Positionen ohne Schwierigkeiten besetzen. Nach Gründen für die Schwierigkeiten in der Beschaffung von Personal gefragt, geben fast 80 % der Studienteilnehmer Fachkräftemangel vor Zeit Vergütung(42 %), Standortproblemen (39 %) und Arbeitgeberimage (34 %) an. Der Recruitment Prozess selber wird eher selten als Problem gesehen und scheint kein bedeutender Hinderungsgrund bei der Personalbeschaffung zu sein. Nennungn in % Nennungn in %

8 Personalbeschaffung Unternehmen im Vergleich Profitabilität und Zugang zum Arbeitsmarkt x Profitabilität Profitablere Unternehmen haben weniger Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung

9 Personalbeschaffung Mögliche Verbesserungsfelder im Recruiting Verbesserungsfelder Nennungen in % Analog zum Fachkräftemangel als größtes Problem in der Personalbeschaffung allgemein liegt auch bei den gewünschten Verbesserungsfeldern die Qualität der Kandidaten mit über 60 % mit Abstand vor der Zeit bis zur Einstellung (38 %) und den schlechten Prozessen(21 %) sowie der mangelnden IT-Unterstützung (19 %) Wenig Bedarf sehen die Studienteilnehmer bei der Qualität der Recruiter. Die Teilnehmer der Studie sehen also klar die Qualität der Kandidaten als größtes Problem, vermuten aber die Ursache eher in der allgemeinen Arbeitsmarktlage (s. auch Standort und Arbeitgeberimage als Gründe für der Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung) als in der Qualität des Personals in der Personalbeschaffung. Auch die Zeit bis zur Einstellung wird als Prozessschritt kritisch gesehen. Ein potentieller Zusammenhang zwischen der Qualität der Prozesse bzw. Recruiter und der Qualität der Kandidaten bzw. der Zeit bis zur Einstellung wird (noch) nicht gesehen. Dies bietet für ein professionelles Recruitment- Team noch die Möglichkeit, seinen Wertbeitrag herauszustellen.

10 Studienergebnisse

11 Top Themen 2014 Wichtigste Themen im Jahr 2014 Die Rekrutierung von Berufserfahrenen vor der Verbesserung des Images als Arbeitgeber sind die beiden Top Themen für 2014, die im Vergleich zum Vorjahr die Plätze getauscht haben. Auf dem dritten Platz konnte sich wie im Vorjahr die Professionalisierung des Recruitments halten. Danach wird es richtig spannend: der Neueinsteiger Active Sourcing (Platz 4) schlägt den Shooting Star der letzten Jahre Social Media Recruiting! (Platz 7, von Platz 4) Active Sourcing schlägt Social Media Recruitung! Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))

12 Was sind die TOP Themen pro Unternehmensgröße? Top Themen 2014 Unternehmen im Vergleich Bei größeren Unternehmen stehen Recruiting von Berufserfahrenen, Employer Branding, Controlling des Rec. und TRM vergleichsweise stärker im Fokus. Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))

13 Top Mover 2014 Themen mit gestiegener Bedeutung Das grundsätzlich immer noch aktuelle Thema Social Media Recruiting mußte zwei Plätze abgegeben und den dritten Platz dem neuen Hypethema Active Sourcing überlassen. Neben dem Dauerbrenner Arbeitgeberimage/Employer Branding auf Platz eins der Rangfolge der Themen, die in 2014 höher auf der Agenda der Teilnehmer stehen, konnte sich das die Professionalisierung den zweiten Platz sichern. Zusammenfassend kann man schlußfolgern, daß das Employer Branding und insgesamt die Professionalisierung des Recruitments u.a. auch mittels Active Sourcing und Social Media Recruiting den Schwerpunkt der wichtiger gewordenen Themen im Jahr 2014 darstellt. Auf Platz fünf findet sich Reporting und Controlling. Mobile Recruiting und Recruiter 2.0 sind im Vergleich zum Vorjahr nicht vorangekommen Bedeutung (Bewertungsdurchschnitt (1=gesunken bis 3 = gestiegen))

14 Top Mover 2014 Unternehmen im Vergleich Was sind die TOP Mover pro Unternehmensgröße? Wichtiger gewordenere Themen 2014 Bei den größeren Untern. stehen Social Media Recruiting, TRM und das Recruiterprofil im Kurs als bei den kleineren Unternehmen Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=völlig unwichtig, 4 = sehr wichiig))

15 Aufstellung zu Top Themen Wie sind die Unternehmen zu den wichtigsten Themen im Jahr 2014 aufgestellt? Welche Themen werden nicht beherrscht? Am meisten Sorgen bereiten ihnen die Kapazitäten und Kompetenzen für die Bereiche Mobile Recruiting, Internationalisierung des Recruitments sowie die Einführung von Shared Service Centern. Social Media Recruiting, eines der schwierigeren Themen der vergangenen Jahre, hat sich in dieser Liste weiter nach unten vorarbeiten können, d.h. die Kompetenzen und Kapazitäten haben zugenommen. (Bewertungsdurchschnitt (1=sehr schlecht bis 5 = sehr gut))

16 Aufstellung zu Top Themen Wie sind die Unternehmen zu den wichtigsten Themen im Jahr 2014 aufgestellt? Welche Themen werden gut beherrscht? In der Selbsteinschätzung geben die Unternehmen an, am wenigsten Probleme mit den Themen Beziehungen zu Fachvorgesetzten, Professionalisierung des Recruitments und bei Auswahlverfahren zu haben. (Bewertungsdurchschnitt (1=sehr schlecht bis 5 = sehr gut))

17 Prioritäten Welches sind die wichtigsten Zielparameter im Recruitment? Bei der Herausforderung, die Wichtigkeit der drei Ziele: Zeit, Kosten und Qualität in eine Rangfolge zu bringen, haben die Teilnehmer des Recruitingreport 2014 eine eindeutige Antwort gegeben: Qualität ist die wichtigste Zielgröße vor Zeit und Kosten. Bei dem wichtiger werdenden Thema Reporting und Controlling im Recruiting sollte dies eine Widerspiegelung finden. Eine evtl. zu starke Fokussierung auf die Indikatoren Besetzungszeit (Time to fill) bzw. Kosten (Cost per Hire) wären nicht zielführend bzw. nicht ausreichend. Idealerweise sollten vielmehr, zum Zweck der Vergleichbarkeit möglichst über Unternehmensgrenzen hinwegvergleichbare Meßgrößen gefunden werden, die dem Kriterium Qualität (z.b. wann kann man von einer guten Einstellung, wann von einem qualitativ hochwertigem Recruitment reden und wie kann man es messen) gerecht werden. Prioritäten im Recruitment 2014 Wichtigkeit (Bewertungsdurchschnitt (1=weniger wichtig bis 4 = sehr wichiig))

18 Einschätzung eigenes Recruitment Wie schätzen die Unternehmen ihr eigenes Recruitment ein? Unser Recruitment im Vergleich Selbstbewußt sind sie, die teilnehmenden Unternehmen. Die Frage nach der Selbsteinschätzung ihres Recruitments im Vergleich zu anderen Unternehmen ergibt nicht gerade eine Normalverteilung. Während sich etwa 49 % als im Durchschnitt betrachten, gaben ca. 36 % an, daß ihr Recruitment vergleichsweise überdurchschnittlich ist und fast 6 % gehen davon aus, weit über dem Durchschnitt zu liegen.

19 Einschätzung eigenes Recruitment Wichtigkeit von erfolgskritischen Prozessen? Bei der Betrachtung von erfolgskritischen Recruitingprozessen sehen die teilnehmenden Unternehmen die höchste Wichtigkeit im Verständnis des Geschäftes Ihrer Kunden, gefolgt von einer starken Arbeitgebermarke und präzisen Stellenanzeigen. Für weniger wichtig erachten die Teilnehmer die Notwendigkeit eines Standards bei der Nutzung von Personalberatungen, die Verfolgung der erfolgreichen Recruitingkanäle bei Hochschulabsolventen und stabiles Mitarbeiteremfehlungsprogramm. Wichtigkeit Recruitingstatements (Rangmittelwert 1= trifft gar nicht zu, 5 = trifft immer zu)

20 Einschätzung eigenes Recruitment Status von erfolgskritischen Prozessen? Gefragt, wie denn der Status der erfolgskritischen Recruitingprozesse im jeweiligen Unternehmen sei, sehen die teilnehmenden Unternehmen die höchste Qualität in der guten Selektion der Kandidaten, im effektiven Interviewprozess sowie im Verständnis des Geschäftes Ihrer Kunden. In der Erfolgsmessung und bei Mitarbeiterempfehlungsprogrammen sehen die Unternehmen den größten Bedarf für Verbesserung. Performance Recruiting (Rangmittelwert 1= sehr schlecht, 5 = sehr gut)

21 Recruiting Technologie Welche Recruiting Technologie ist aktuell im Einsatz? x Zur Unterstützung des Recruiting nutzen die teilenehmenden Unternehmen am häufigsten Bewerbermanagementsysteme vor Multi-Jobposting Lösungen und Software zur Auswahl/Beurteilung von Bewerbern Nutzung in %

22 Recruiting Technologie Welche Recruiting Technologie ist für einen zukünftigen Einsatz geplant? x Zukünftig wollen die teilnehmenden Unternehmen am ehesten Mobile-Recruiting Lösungen vor Software zur Suche von Bewerber und Candidate Relationship Management Software zum Einsatz bringen Nutzung in %

23 Bewerbermanagementsysteme Nutzung von Bewerbermanagementsystemen SAP E-Recruiting Accessdatenbanken oder Excel-Blätter Die meist genutzen Wege für das Bewerbermanagement Eigenentwicklung d.vinci REXX Taleo (Oracle) Successfactors Persis Umantis Beesite (Milch&Zucker) Talentlink Lumesse Peoplesoft P&I LOGA Concludis 0,00 5,00 10,00 15,00 2,23 2,23 1,86 4,46 4,09 3,72 3,35 2,97 6,69 7,81 11,15 10,78 10,41 10,41 Zersplitterter Markt Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen verwendet, die teilweise von nur sehr wenigen Anwendern genutzt werden. Manche sprechen von bis zu 160 Systemen. Ein schrumpfender, aber immer noch großer Anteil (ca. 34 %, siehe zwei Seiten vorher) der teilnehmenden Unternehmen nutzt keine Software Lösung. Die TOP 14 nach Nutzungshäufigkeit finden Sie in dieser Grafik. SAP E-Recruiting führt die Nutzung von Lösungen an. Danach gibt es einen Rückschritt bei der Automatisierung mit der Nutzung von Accessdatenbanken oder Excel- Blättern vor selbstentwickelten Software- Lösungen Eigenentwicklungen. Danach folgenden die weiteren Softwareanbieter unter Führung von d.vinci vor REXX und Taleo. Nennungen in Prozent

24 Bewerbermanagementsysteme Recruiting Technologie Welche Recruiting Technologie ist aktuell im Einsatz? Wir nutzen eine E-Recruiting Software (nach Anzahl MA) ,00% ,30% ,70% ,40% ,20% ,30% 76,50% Die Nutzung von Bewerbermanagementsystemen ist in hohem Maßen mit der Mitarbeiteranzahl korreliert unter ,00% 0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% 120,00% Nutzung in %

25 Bewerbermanagementsysteme Wichtigkeit von Funktionen in Bewerbermanagementsystemen Die 10 wichtigsten Funktionen einer E-Recruiting Software für Nutzer (Ausprägung "sehr wichtig") Nutzerfreundlichkeit für Recruiter Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten Management des Bewerbungseingangs 60,40% 67,60% 63,20% Nutzerfreundlichkeit an Platz 1 Für Recruiter ist die Nutzerfreundlichkeit der wichtigste Aspekt bei einer E-Recruiting Software. Auf dem zweiten Platz sehen Recruiter die Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten gefolgt von dem Management des Bewerbereingangs. Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools 57,50% 55,40% 53,50% Kommunikation mit Fachabteilungen 46,10% Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen 43,40% Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en) 42,50% Nutzung eines Talentpools im System 39,60% Angaben in %

26 Bewerbermanagementsysteme Status von erfolgskritischen Prozessen? Danach kann nicht einmal jedes vierte Unternehmen voller Inbrunst (d.h. mit der Ausprägung sehr gut ) sagen: Wir haben ein elektronisches Bewerbermanagementsystem, das unsere Bedürfnisse und die der Bewerber erfüllt. Fast 30 % bezeichnen die Leistung ihrer E- Recruiting Software gar als sehr schlecht oder schlecht Ein Grund mehr, tiefer in die Thematik einzusteigen 24% Wir haben ein elektronisches Bewerbermanagementsystem, das unsere Bedürfnisse und die der Bewerber erfüllt. 13% 14% 12% 17% sehr schlecht schlecht mittelmäßig gut sehr gut k.a. 20%

27 Bewerbermanagementsysteme Recruiting Technologie Zufriedenheit mit Lösungen zum Bewerbermanagement Groß heißt nicht unbedingt gut Zufriedenheit mit der genutzten Lösung Concludis Umantis EasyCruit d.vinci REXX Successfactors 4success Talentlink Lumesse Beesite (Milch&Zucker) Eigenentwicklung Persis SAP E-Recruiting Peoplesoft Taleo (Oracle) 2,67 2,63 2,63 2,6 2,55 2,47 2,4 2,4 2,9 3,27 3,2 3,19 3,09 3,6 Bei den am häufigsten genutzten (mind. 5 Bewertungen) Varianten bei Bewerbermanagementsystemen sind die zufriedensten Nutzer bei Concludis zu finden zu finden, gefolgt von Umantis und EasyCruit vor d.vinci und Rexx Die angebotenen Standardsoftwarelösungen finden (noch) nicht die versprochene Zufriedenheit und haben es nicht unter die TOP 5 geschafft. Weder Taleo, noch SAP können im Jahr 2014 die Nutzer besonders überzeugen. Gänzlich unzufrieden sind diejenigen, die gar keine Softwarelösung haben. Accessdatenbanken oder Excel-Blätter 2,38 Keine Software Lösung 1, Bewertungsdurchschnitt Zufriedenheit (Bewertungsdurchschnitt 1= unzufrieden, 4 = sehr zufrieden))

28 Concludis Zufriedenheit mit der genutzten Lösung Bewerbermanagementsysteme Recruiting Technologie 3,6 Werbung Umantis EasyCruit d.vinci Zufriedenheit mit Lösungen zum Bewerbermanagement REXX Successfactors 4success Talentlink Lumesse Beesite (Milch&Zucker) Eigenentwicklung Persis SAP E-Recruiting Peoplesoft Taleo (Oracle) Accessdatenbanken oder Excel-Blätter 2,4 2,4 2,38 2,47 3,19 Groß heißt nicht unbedingt gut Bei den am häufigsten genutzten (mind. 5 2,67 Bewertungen) Varianten bei Bewerbermanagementsystemen sind die zufriedensten 2,63 Nutzer bei Concludis zu finden zu finden, gefolgt von Umantis und EasyCruit vor d.vinci 2,63 und Rexx 2,6 Die angebotenen Standardsoftwarelösungen finden (noch) nicht die versprochene Zufriedenheit und haben es nicht unter die TOP 5 geschafft. Weder Taleo, noch SAP können im Jahr 2014 die Nutzer besonders überzeugen. 2,55 2,9 3,09 3,2 3,27 Gänzlich unzufrieden sind diejenigen, die gar keine Softwarelösung haben. Keine Software Lösung 1, Zufriedenheit (Bewertungsdurchschnitt 1= unzufrieden, 4 = sehr zufrieden)) Bewertungsdurchschnitt

29 Organisation des Recruitments Zentral vs. Dezentrale Organisation Nutzung der Organisationsform Die häufigste Nutzungsform in der Organisation des Recruitments ist 2014 die zentrale Bewerbererfassung und Vorauswahl mit anschließender dezentraler Finalauswahl unter Einbeziehung nur der Fachvorgesetzten, d.h. ohne Einbeziehung der Personalreferenten. Deutlich abgeschlagen auf dem zweiten Platz folgt die zentrale Bewerbererfassung und Vorauswahl mit anschließender dezentraler Finalauswahl unter Einbeziehung unter Einbeziehung der Personalreferenten. Auf dem dritten Platz liegt die vollständig zentrale Organisation vor der Mischung aus allen Organisationsformen. Anzahl der Nennungen

30 Wer rekrutiert? Wer rekrutiert? Fachvorgesetzten gemeinsam mit internen Recruitern vor einer Personalreferenten als Teil ihrer Tätigkeit und dezidierten internen Recruitern. Durchführung des Recruitments Dies sind die TOP 3 Durchführungsformen des Recruitments. Das Outsourcing des Recruitment spielt (immer noch) keine bedeutende Rolle. Anzahl der Nennungen

31 Finanzierung des Recruitments Woher kommt das Geld? Die häufigste Form der Finanzierung ist ein zentrales Budget für alle Personalbeschaffungskosten. Finanzierungsformen im Recruitment Gleich darauf folgt die Trennung in ein zentrales Budget für Personalmarketing und eine Kostenverrechnung für das Recruitment plus Übernahme der Kosten für besondere Aktivitäten durch die Fachbereiche. Die Finanzierungsformen des fee per service und und fee per hire sowie das reine Profit Center sind nicht so häufig vertreten. Alle Finanzierungsformen haben im Jahr 2014 zugelegt. Anzahl der Nennungen

32 Kommunikationskanäle Wie kommunizieren Arbeitgeber ihre Stellenangebote? E-Recruiting beherrscht den Kommunikationsmix auf den ersten drei Plätzen, wobei Online- Jobbörsen vor der eigenen Karriereseite und Social Media Business Netzwerke liegt. Anzahl der Nennungen

33 Werbung

34 Social Media Recruiting SMR Kennen und Nutzen für Personalmarketing... kennen und nutzen unsere Recruiter die Möglichkeiten des Recruitings in Social Media (Blogs, Twitter, Xing, LinkedIn, Facebook etc.) für Personalmarketing Nennungen in % Nur etwas mehr 15 % der Unternehmen können von sich sagen, daß die Recruiter die Möglichkeiten von SocIal Media für das Personalmarketing gut kennen

35 Social Media Recruiting SMR Kennen und Nutzen für Recruiting... kennen und nutzen unsere Recruiter die Möglichkeiten des Recruitings in Social Media (Blogs, Twitter, Xing, LinkedIn, Facebook etc.) für Recruiting Nur etwas mehr 15 % der Unternehmen können von sich sagen, daß die Recruiter die Möglichkeiten von SocIal Media für das Recruiting gut kennen Nennungen in %

36 Social Media Recruiting Nutzung von Social Media Tools für Personalmarketing Beim Blick auf die relative Nutzung liegt Xing vor Facebook und Arbeitgeberbewertungsplattformen. Linkedin folgt auf Platz 3 vor YouTube und Twitter. Google+ kann sich im Moment noch nicht durchsetzen. Nutzung (Rangmittelwert 1= trifft gar nicht zu, 5 = trifft immer zu)

37 Social Media Recruiting Nutzung von Social Media Tools für Recruiting Beim Blick auf die relative Nutzung liegt Xing mit Abstand vor Linkedin und Arbeitgeberbewertungsplattformen. Facebook folgt auf Platz 4 vor Google und Nischenforen. Google+ kann sich im Moment auch im Recruiting noch nicht durchsetzen. Nutzung (Rangmittelwert 1= trifft gar nicht zu, 5 = trifft immer zu)

38 Zusammenfassung Social Media Recruiting Xing, Google und LinkedIn werden eher für Recruiting; Facebook, Arbeitgeberbewertungsplattformen, Twitter und Blogs eher für Personalmarketingzwecke genutzt. Nur etwas mehr 15 % der Unternehmen können von sich sagen, daß die Recruiter die Möglichkeiten von SocIal Media für das Recruiting gut kennen Social Media Business Netzwerke liegen auf Platz 3 der Kommunikationskanäle für Stellenanzeigen Für die Mehrheit der Unternehmen ist es wichtig, daß die Recruiter die Möglichkeiten des Social Media Recruiting kennen und nutzen, die Minderheit setzt den Anspruch allerdings bereits im eigenen Unternehmen um.

39 Social Media Recruiting Wie (pro-) aktiv ist das Recruiting? Proaktivität Mittels der passiven Recruitings ist nur ein geringerer Teil (ca %) des gesamten potentiellen Bewerbermarktes zu erschließen. In Zeiten des Kampfes um die richtigen Talente ist notwendig, aktiv auf die Suche nach Kandidaten zu gehen. mehr ca. 41 % der Unternehmen häufig oder immer proaktive Wege bei der Kandidatenansprache. Wie ist hierzu der Status? Da nur etwa 2,9 % der teilnehmenden Unternehmen ausschließlich proaktiv suchen, scheint noch viel Luft nach oben zu sein. Vorherrschend ist die Schaltung von Anzeigen in Print- und/oder Online- Medien. Zusätzlich zu diesem Weg, nutzen Nutzung in %

40 Ausprägungen: "Trifft häufig zu und trifft immer zu" Social Media Recruiting Proaktivität im Zeitvergleich Nach einem mehrjährigen Anstieg seit 2010, zeigt die Proaktivität der Unternehmen in 2014 eine rückläufige Tendenz und fällt sogar knapp hinter das Niveau von 2012 zurück. Sollte der Hype schon wieder vorbei sein? Ist die Proaktivität schon wieder rückläufig? 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

41 Proaktivität Wirkung Was bringt die Proaktivität für den Recruitingerfolg? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Zeit, die für eine Einstellung benötigt wird 27% 17% 56% Anzahl Bewerber/Kandidaten 40% 18% 43% Qualität Bewerber/Kandidaten 38% 13% 49% Anzahl Empfehlungen durch Mitarbeiter 33% 7% 60% Gestiegen Gesunken Gleichgeblieben Mehr und besser Bewerber!

42 Werbung

43 Recruiting Kanäle Über welche Kanäle kommen die Einstellungen? Woher kommen die meisten Einstellungen? 36% 0% 1% 1% 2% 4% 4% 5% 8% 6% 8% Outgesourcetes Recruiting Externe Sourcingdienstleister Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,) CV-Datenbanken Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-) Bundesagentur für Arbeit Stellenanzeigen Printmedien Personalberatungen Interne Bewerber Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.) Mitarbeiterempfehlungen Die meisten Bewerbungen erhalten die Unternehmen über Online-Jobbörsen (36%). Die eigene Karriereseite folgt auf dem zweiten Platz mit 16%. Mitarbeiterempfehlungen kommen mit 9 % auf den 3. Platz. Den vierten Platz teilen sich Social Media Business Netzwerke (Xing, Linkedin) mit den Mitarbeiterempfehlungen mit jeweils 8 %. Wenn man zu den Social Media Business Netzwerken noch den Social Media Soziale Netzwerke (z.b. Facebook, Twitter etc.) dazu addiert, dann schiebt sich die Quelle Social Media mit 10 % auf den dritten Platz der Einstellungsquellen. 16% 9% Stellenanzeigen eigene Karriereseite Stellenanzeigen Onlinejobbörsen Angaben in %

44 Recruiting Kanäle Wie haben sich die Recruiting-Känale entwickelt? Aus welchen Quellen speisen sich die meisten Einstellungen? Die meisten Einstellungen können die Unternehmen über Online-Jobbörsen generieren. Die eigene Karriereseite folgt auf dem zweiten Platz. Social Media Netzwerke als Einstellungsquelle hat sich in den letzten 5 Jahren kontinuierlich nach oben bis auf Platz drei vorgearbeitet, den sie dieses Jahr auch vor den konstanten Mitarbeiterempfehlungen verteidigen konnten. Addiert man die ersten drei, dann resultieren ca. 2/3 aller Einstellung aus dem Online-Bereich. Stellenanzeigen Onlinejobbörsen Stellenanzeigen eigene Karriereseite Social Media Netzwerke Mitarbeiterempfehlungen Personalberatungen Interne Bewerber Stellenanzeigen Printmedien Bundesagentur für Arbeit Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-) CV-Datenbanken % 4% 5% 4% 3% 2% 4% 4% 3% 2% 3% 4% 10% 11% 8% 7% 6% 7% 7% 8% 8% 8% 5% 5% 5% 5% 8% 7% 8% 9% 9% 9% 8% 11% 7% 7% 10% 13% 16% 18% 16% 19% 23% Angaben in % 36% 33% 34% 36% 30% 0% 10% 20% 30% 40%

45 Ausgabenänderungen 2014 Wofür wird mehr, wofür weniger Geld ausgegeben? Bei Xing und Linkedin müßten die Kassen klingeln: Für Social Media Business Netzwerke wollen die Unternehmen mehr Geld ausgeben. Ebenso soll in Mitarbeiterempfehlungsprogra mme investiert werden. Stellenanzeigen bei Jobbörsen sind auf Platz drei der geplanten Ausgabensteigerungen. Ausgabenänderungen Weniger investieren wollen sie in Stellenanzeigen in Printmedien, outgesourcetes Recruiting und externe Sourcing Dienstleister. Ausgabenänderungen (1= höhere Ausgaben, 3 = geringere)

46 Erfolgsmessung im Recruitment Wie wichtig ist die Erfolgsmessung im Recruitment? Kurz gesagt, sehr wichtig! Mehr als 90 % der teilnehmenden Unternehmen halten die Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding für wichtig (46,4 %) oder sehr wichtig (45,4 %) Wichtigkeit der Erfolgsmessung Nur etwas über 8 % gehen davon aus, daß es weniger wichtig oder gar unwichtig ist, Erfolge im Recruitment zu messen und zu steuern.

47 Erfolgsmessung im Recruitment Werden Erfolge im Recruitment gemessen? Kurz gesagt, eher nein! Fast 48 % der teilnehmenden Unternehmen nutzen keine Key Performance Indikatoren in der Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding Werden Key Perfromance Indikatoren genutzt? Nur etwas über 52 % geben an, daß sie Erfolge im Recruitment mit Key Performance Indikatoren messen und zu steuern. Hier liegt eine große Diskrepanz zwischen angegebener Wichtigkeit und tatsächlicher Umsetzung vor.

48 Erfolgsmessung im Recruitment Welche Key Performance Indikatoren sind/wären wichtig? Wichtigkeit der Key Performance Indikatoren Die ersten drei Plätze werden von qualitativen KPI beherrscht. Die Qualität der Bewerber, die Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiters sowie der Bewerber stehen auf den ersten drei Plätzen. Erst dann wird die Qualitätsdominanz vom KPI Zeit bis zur Einstellung kurz unterbrochen um dann mit weiteren qualitativen KPI fortzufahren. Qualität steht also absolut an erster Stelle bei der Wichtigkeit. Wichtigkeit KPI (1= wichtig, 3 = unwichtig)

49 Erfolgsmessung im Recruitment Welche Key Performance Indikatoren werden genutzt? Nutzung Key Performance Indikatoren Die ersten drei Plätze nach Wichtigkeit wurden von qualitativen KPI beherrscht. Bei der Nutzung sieht es ganz anders aus. Zufriedenheit des Managements taucht erst auf Platz 11 der Rangliste auf, alle Plätze davor werden von quantitativen KPI beherrscht. Es besteht also eine große Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen und der tatsächlichen Messung von Quantität. Nutzung KPI (1= genutzt, 3 =geplant)

50 Zusammenfassung Erfolgsmessung Mehr als 90 % der teilnehmenden Unternehmen halten die Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding für wichtig (45,5 %) oder sehr wichtig (46,4 %). Mehr als 5 % der teilnehmenden Unternehmen nutzen keine Key Performance Indikatoren in der Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding. Qualitative KPI werden für wichtig gehalten, quantitative werden gemessen Große Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen und der tatsächlichen Messung von Quantität.

51 Handlungsempfehlungen 6 TIPPS ZUR PROFESSIONALISIERUNG DES RECRUITMENTS 1. Recruitment als Prozeß angehen 2. Zentrale Finanzierung und Organisation 3. Qualitätssteigerung durch höhere Spezialisierung und Fokussierung 4. Erhöhung des Einsatzes von internen oder externen dezidierten Recruitern 5. Zielorientiertes Controlling/Reporting für Recruitment aufsetzen oder ausbauen 6. Active Sourcing und Social Media Recruiting kontrolliert ausprobieren und mit Programm für Mitarbeiterempfehlungen kombinieren

52 Handlungsempfehlungen TIPPS ZUM ANGANG VON SOCIAL MEDIA FÜR RECRUITING Ziele überlegen und Strategie entwickeln Geschäftsführung/Entscheider gewinnen Vertrauen und weiteres Interesse durch "Quick Wins" erzeugen Unternehmenskultur berücksichtigen und vorsichtig anpassen Zusammenarbeit zw. Abteilungen anregen Erfolge kommunizieren Social Media Recruiting kontrolliert ausprobieren und mit Programm für Mitarbeiterempfehlungen kombinieren Controlling & Monitoring einführen und nutzen

53 Über ICR Wettbewerbsvorteile für Ihr Recruiting realisieren! Recruitment Performance Management Empirisch fundierte Unternehmensberatung Konzeption und Strategie Recruitment professionalisieren Recruitingerfolge messen Services Informationen über den Arbeitsmarkt Training (Recruiter & Hiring Manager) Benchmarking Online Befragungen Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im "Kampf" um die Talente wettbewerbsfähig wird bzw. bleibt.

54 Über ICR Wettbewerbsvorteile für Ihr Recruiting realisieren! Sie wollen... die Kosten Ihres Recruitments um 25 %, die Besetzungszeit für Ihre Positionen um 30 % senken oder die Qualität Ihres Recruitments um 40 % steigern? Fit werden für den Wettbewerb um Talente? dann... Wolfgang Brickwedde Director Institute for Competitive Recruiting Tel.+49 (0) Tel.+49 (0) analysieren wir die Effektivität und Effizienz Ihrer aktuellen Aktivitäten, finden gemeinsam die Verbesserungsfelder bei Prozessen und Recruitern, priorisieren die Handlungsalternativen, unterlegen alles mit einer zielführenden Erfolgsmessung, und starten den Prozess zu mehr Wettbewerbsfähigkeit für Sie!

55 Wettbewerbsvorteile für Ihr Recruiting realisieren! Über ICR MACHEN SIE IHR RECRUITMENT FIT FÜR DEN WETTBEWERB! RECRUITMENT FITNESS CHECK RECRUITER FITNESS CHECK RECRUITMENT PULSE CHECK RECRUITING CONTROLLING BENCHMARKING

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