Erfahrung ist Gold wert

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1 Erfahrung ist Gold wert Potential 40 plus Tagung WEG Aarau, Wow, you re just the guy we re looking for, only older. (Comic aus: THE WALL STREET JOURNAL 2006 Pepper and Salt..) Barbara Brühwiler, MHA Demographische Entwicklung und Verknappung der Arbeitskräfte Inzwischen ist einer breiten Öffentlichkeit bekannt, dass der gesellschaftliche Wandel zu einem Fachkräftemangel führen wird: Menschen werden älter, sind gesünder und leben länger selbständig Die Babyboomer-Jahre werden von geburtenschwachen Jahrgängen abgelöst Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 2 1

2 Trends auf dem Arbeitsmarkt Rekrutierung im Ausland wird schwieriger Forderung nach mehr Ausbildungsplätzen Was aber ist mit all den ausgebildeten Fachkräften der letzten Jahrzehnte: Potential bei Berufsverweildauer? Wiedereinsteigerinnen gewinnen? Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 3 Trends auf dem Arbeitsmarkt Bei Personalverantwortlichen & Führungskräften ist die Erkenntnis gewachsen: Älter werden muss nicht mit Leistungseinschränkung, Verlust an Flexibilität & Lernfähigkeit einhergehen Studien haben nachgewiesen: keine signifikanten Unterschiede der Arbeitsleistung älterer und jüngerer Arbeitnehmer - wenn das erbrachte Arbeitsergebnis Massstab ist Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 4 2

3 Einflussfaktoren auf die Beschäftigungssituation älterer Arbeitskräfte Mit zunehmendem Alter ein individuelleres Erfahrungs- und Leistungsprofil Unterschiedliche Lebensgestaltung, Lebensperspektive und Lebenserfahrung prägen Vorurteile: ältere Arbeitskräfte sind nicht mehr belastbar, weniger Leistungsfähig und häufiger krank Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 5 Einflussfaktoren auf die Beschäftigungssituation älterer Arbeitskräfte Arbeitsmarktfähigkeit und Leistungsbereitschaft älterer Arbeitskräfte ergeben sich durch: Qualifikation: Bildungsinvestitionen & Erfahrung Berufliche und private Karriereinteressen Gesundheit / Leistungsfähigkeit Finanzielle Situation Persönliches Umfeld / Mobilitätsbereitschaft Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 6 3

4 Stärken älterer Arbeitskräfte Stärken Berufsspezifisches Erfahrungswissen (implizit und explizit) Erfahrung (Lebenserfahrung/Sozialkompetenz) Urteilsvermögen Identifikation / Betriebsloyalität ausgleichende Wirkung in Teams Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 7 Altersgerechte Arbeitsgestaltung Für ältere Pflegefachpersonen geeignete Aufgaben/Rollen (Beispiele): Mentorinnenrolle in Pflegeteams Patientenschulung und -beratung Pflegeexpertin im Team Patinnenrolle für junge Kolleginnen andere Funktionen für die Berufs- und Lebenserfahrung wichtig sind Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 8 4

5 Altersgerechte Arbeitsgestaltung Schichtdienst: Nicht alle älteren Mitarbeitenden haben Probleme mit dem 3-Schichtdienst und nicht alle die gleichen Zu ihrer Entlastung, gerade nach jahrelangem Schichtdienst: Lage, Dauer, Verteilung der Arbeitszeit individueller gestalten können. z.b: 1 2 Schichten statt 3 geregeltere, längere od. kürzere Arbeitszyklen Teilzeitarbeit bis zu gleitender Arbeitszeitreduktion Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 9 Arbeitsmarktfähigkeit Schneller technologischer Wandel rasche Vermehrung des Wissens sowie zunehmende Bedeutung des Faktors Wissen Fort- und Weiterbildung muss beim Berufseinstieg einsetzen und auch für ältere Arbeitskräfte vorhanden sein z.b: Karrieremodell USB oder USZ unterstützt das Lernfähigkeit und Lernverhalten verändert sich Lehrmethoden auch älteren Mitarbeitenden anpassen Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 10 5

6 Laufbahnplanung ab 40 Arbeitsmarktfähigkeit Wertschätzung zeigen Erfahrung ist wertvoll Perspektiven aufzeigen Pflegefachkräfte länger im Arbeitsprozess halten Berufliche Weiterentwicklung auch für Frauen nach Familienphase gezielt fördern Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 11 Ziele der Laufbahnplanung ab 40 Vorteile altersdurchmischter Teams nutzen Breite von aktuellem Wissen und neusten theoretischen Erkenntnissen sowie langjährigem praxiserprobten und reflektierten Erfahrungswissen Frische sich auf alles einzulassen und Gelassenheit in hektischen Situationen Unterschiedliche Lebenserfahrung prägt Berufsalltag Unterschiedliche Zeitperspektiven/Verweildauer Routine und neue Dynamik Alle können voneinander lernen Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 12 6

7 Durchführung Laufbahnplanung ab 40 Systematisch geführtes Gespräch zur beruflichen Zukunft Reguläres Mitarbeitergespräch/Zielvereinbarung diesem Thema widmen Mit allen älteren Mitarbeitenden zwischen 40 und 45 thematisieren Mitarbeitende vorher über das Hauptthema informieren (sich vorbereiten können) Im Leitfaden für Mitarbeitergespräche erwähnen (Transparenz) Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 13 Inhalt Laufbahnplanung ab 40 Im Gespräch die individuelle Situation kennenlernen: Wie sieht sie ihre berufliche Laufbahn bis zur Pensionierung Was möchte sie noch erreichen (wollen) Ist das kongruent mit den thematisierten/bekannten Stärken (können) Gibt es bekannte Hindernisse niedrig% TZ-Stelle nicht erhöhen wollen/können häufige Absenzen Qualifikation / Arbeitsmarktfähigkeit Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 14 7

8 Inhalt Laufbahnplanung ab 40 Im Gespräch die individuelle Situation kennenlernen: Was müsste die Mitarbeiterin noch erwerben um ihre Ziele zu erreichen Kann ein konkretes, realistisches Angebot gemacht werden (für Fort- oder Weiterbildung); Gibt es entsprechende Stelle(n) im Unternehmen je nach Alter: Könnte eine Anpassung der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsrhythmus die Verweildauer verlängern Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 15 Laufbahnplanung ab 40 Warum das Gespräch zu diesem Zeitpunkt: Es bleibt noch genug Zeit zur Planung Auch eine längere Weiterbildung kann noch Sinn machen Mitarbeiterinnen die während Familienzeit reduziert haben können Perspektiven aufgezeigt werden Langjährige Mitarbeiterinnen können für einen neuen Schritt motiviert werden Beginnt man später bleibt weniger Vorbereitungszeit; Mitarbeiterinnen haben sich ev. schon umorientiert Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 16 8

9 Persönliche Erfahrung Wenn nicht institutionalisiert, Kommunikation über Ziele der Laufbahnplanung ab 40 sehr wichtig Nach 50 meist (zu) spät das Gespräch aufzunehmen Bereitschaft der Vorgesetzten die individuelle Situation der Mitarbeiterin einzubeziehen ist eine Voraussetzung Jede Entwicklung/Veränderung war geprägt von der individuellen Situation und ohne allgemeine Gültigkeit Vertrauensbasis - Transparenz, Verlässlichkeit Sich der eigenen Vorbildrolle bewusst sein Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 17 Potential 40 plus WEG Barbara Brühwiler, MHA 18 9

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