Arbeitspsychologische Aspekte der Telearbeit

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1 Arbeitspsychologische Aspekte der Telearbeit Themen der heutigen Stunde: Organisationsformen der Telearbeit Verbreitung von Telearbeit Aufgaben, Anforderungen und Personalmanagement bei Telearbeit Chancen und Risiken von Telearbeit AQUATEL-Studie: Bedingungen, Ressourcen und Wirkungen der Telearbeit Arbeitszeit Qualifikatorische Anforderungen Widersprüchliche Anforderungen Kommunikation, Koordination und Medieneinsatz Führung Telearbeit und Familie

2 Organisationsformen der Telearbeit Beispiel 1: Ein Informatikdienstleister aus dem Bankensektor ermöglichte es einem langjährigen Mitarbeiter, der mit seiner Familie von NRW nach Berlin wechselte, von zu Hause aus zu programmieren. Alle zwei Monate fährt er nun für Absprachen in das Unternehmen. Beispiel 2: Die Allianz Lebensversicherung AG führte für 15 Versicherungssachbearbeiter ohne Führungsaufgaben in Stuttgart und Hannover Telearbeit ein. Die Telearbeiter arbeiten jeweils 4 Tage pro Woche zu Hause und an einem Tag pro Woche im Unternehmen. Beispiel 3: Die Firma Alcatel errichtete im Süden von Wien ein Satellitenbüro. Das Zentralgebäude der Firma befindet sich hingegen im Norden der Stadt. Damit erspart sie ihren Mitarbeitern lange Anfahrtswege und Fahrten zu verkehrstechnisch ungünstigen Zeiten, wie z.b. die Stoßzeiten am Morgen oder den Feierabendverkehr. Beispiel 4: Die empirica Gesellschaft für Kommunikations- und Technologieforschung ermöglicht ihren 30 Mitarbeitern Telearbeit. Mitarbeiter, die sich häufig auf Dienstreisen befinden, bekommen von der Firma ein Notebook zur Verfügung gestellt, so dass alle notwendigen Dokumente jederzeit elektronisch verfügbar sind und bei Kunden vor Ort ohne Medienbruch präsentiert und protokolliert werden können. Darüber hinaus können die Reisezeiten zur Vor- und Nachbereitung genutzt werden.

3 Telearbeitsformen Mobile Telearbeit Ortsungebundener, räumlich flexibler Arbeitsplatz Alternierende Telearbeit Wechsel zwischen zentralen und dezentralen Arbeitsorten Telearbeit Wohnort- oder Erwerbstätigkeit überwiegend von zu Hause aus Teleheimarbeit kundennahe Erwerbstätigkeit in einem Gemeinschaftsbüro Kollektive Telearbeit

4 Definition von Telearbeit Telearbeit ist jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit der zentralen Betriebseinheit durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden (BMBF, 2001). Telearbeit kann in verschiedenen Vertragsformen umgesetzt werden: im Arbeitsverhältnis als arbeitnehmerähnliche Person als selbständiger Unternehmer

5 Verbreitung von Telearbeit in Deutschland (IAO, 1997) Anzahl Mobil Alternierend Teleheimarbeit Kollektiv Andere Geplant Telearbeitsformen

6 Verbreitung von Telearbeit in Europa Frankreich 2,3 2,9 Anteil Telearbeiter im engeren Sinne Anteil Telearbeiter inkl. Supplement. Teleworker Deutschland 4,4 6 England 4,8 7,6 Länder Dänemark 6,6 10,5 Niederlande 8,3 14,5 Schweden 8 15,2 Finnland 10,8 16, Prozent

7 Aufgaben unter Telearbeit Telearbeit ist Informationsarbeit und wird heute überwiegend von Fachkräften und Wissensarbeitern verrichtet. Es werden vor allem Programmier- und Managementaufgaben in Telearbeit ausgeübt. Texterfassung und bearbeitung sowie Sekretariats- und Unterstützungsarbeiten nehmen einen eher geringen Anteil ein. Für Telearbeit sind Aufgaben geeignet, die wenig regelmäßige Kooperation und wenig spontane persönliche Kommunikation mit der Zentrale erfordern. Tätigkeiten mit mittlerem bis hohem Qualifikationsniveau in der qualifizierten Sachbearbeitung (z.b. Buchhaltung, Planungstätigkeiten, Vorbereitung von Schulungen, Antragsbearbeitung) haben gute Verbreitungschancen als Aufgaben für Telearbeiter.

8 Wandel im Personalmanagement unter Telearbeit Führungskräfte sind stärker in der Rolle als Berater und Ressourcenmanager gefragt. Sie führen stärker über Ziele und müssen besondere Fähigkeiten zur Kommunikation und Vertrauensbildung besitzen. Das zentrale Führungsinstrument wird das Führen durch Zielvereinbarungen. Führungskräfte sind stärker gefordert, sich über Zielsetzungen Rechenschaft abzulegen (z.b. detailliertere Terminplanung) und ihre Kommunikation aufgaben- und ergebnisorientierter auszurichten. Führungskräfte müssen einen Teil ihrer eigenen Aufgaben an Telearbeiter abgeben (z.b. Koordination von Terminen, Anforderung von Besprechungen, Beschaffung von Informationen). Dies führt zur Entlastung der Führungskräfte, allerdings verlieren sie dadurch auch an Einfluss.

9 Anforderungen an Telearbeiter Telearbeit als orts- und zeitflexible Arbeitsform erhöht die Anforderungen an selbstorganisiertes Arbeiten intrinsische Motivation der Arbeitenden Vereinbarung von Arbeit und Familie. Der Schritt weg von der direkten Führung fordert Fähigkeiten zur Selbststeuerung und Selbstdisziplin der Telearbeiter. Mangelnde Eignung bei diesen Fähigkeiten können zu Zeitdruck, Stress, Überforderung und reduzierter Arbeitsqualität führen. Telearbeiter sollten ein ausgeprägtes intrinsisches Interesse an der Arbeit und ihrer sachlichen Herausforderung mitbringen. Im Unterschied zu Büroarbeitern fallen bei Ihnen Motivationsanreize durch Betriebsklima, persönliche Anerkennung und soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte weg.

10 Anforderungen an Telearbeiter Die erhöhte Zeitsouveränität und Familiennähe bei Telearbeit trägt insgesamt zu einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie mit bei. Durch die Auflösung der Grenzen zwischen beiden Lebenswelten entstehen aber auch neue Probleme und Anforderungen: z.b. Störungen durch die Familie und dadurch verursachte Rollenkonflikte Schwierigkeiten von der Arbeit abzuschalten Reintragen des beruflichen Stresses in die Familie

11 Chancen und Risiken der Telearbeit aus Sicht der Arbeitnehmer Vorteile Einsparung an Zeit und Stressminderung durch verringerten Berufsverkehr Soziale Isolation Nachteile Erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation in der Arbeit Störungsfreies Arbeiten, d.h. keine ungeplanten Gespräche mit Kollegen/ Kunden Bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben Erhöhung der Arbeits- und Familien-/ Freizeitzufriedenheit Verlust sozialer und berufsbezogener Kompetenzen; verringerte Karrierechancen Störungen durch die Familie Fehlende Trennung von Beruf und Familie Verlust an organisationaler Bindung Verbesserung des Zeitmanagements

12 Chancen und Risiken der Telearbeit aus Sicht der Arbeitgeber Vorteile Qualitative und quantitative Verbesserung der Arbeitsergebnisse Nachteile Erhöhter Koordinierungsbedarf Kostenreduktion, u.a. Einsparung von Büroräumen, Zulagen (z.b. Fahrgeldzuschuss), Energie (Strom- und Heizkosten), Parkplätze Erhalt und leichtere Wiedereingliederung von qualifizierten Mitarbeitern Kosten für Einrichtung und Unterhalt des Telearbeitsplatzes Verlust an Einfluss der Vorgesetzten; Führung und Kontrolle auf Distanz Geringerer Absentismus Verschlechterung der Kommunikation mit den Mitarbeitern Flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten Geringere Datensicherheit

13 Chancen und Risiken der Telearbeit aus Sicht der Gesellschaft Vorteile Sicherung bestehender Arbeitsplätze, wenn diese auf Grund von Erziehungszeiten, gesundheitlichen Problemen etc. aufgegeben werden müssten Verbesserung der Integration von Behinderten Entlastung der Verkehrswege und Entzerrung der Verkehrsstoßzeiten Nachteile Bedeutungsverlust persönlicher und sozialer Kontakte Entkopplung von gesellschaftlichen Zeitrhythmen Erhöhung von Freizeitverkehr Erschließung strukturschwacher Regionen

14 Bedingungen, Ressourcen und Wirkungen der Telearbeit AQUATEL-Studie (Büssing et al., 2003) Bedingungen Ressourcen Wirkungen Arbeitsplatz (z.b. technische Ausstattung) Arbeitszeit (z.b. Verteilung der Arbeitszeit) Arbeitsanforderungen (z.b. Tätigkeitserfordernisse, soziale Stressoren) Kommunikation / Medieneinsatz (z.b. Wahl des Kommunikationsmediums) Führung (z.b. Management by Objectives) Familiäre Situation (z.b. Kinderbetreuung) Tätigkeitsbezogene Ressourcen (z.b. Autonomie bei Arbeitszeitgestaltung) Persönliche Ressourcen (z.b. Kompetenzen zur Selbstorganisation) Soziale Ressourcen (z.b. soziale Unterstützung) Vertrauen (z.b. personales Vertrauen, Systemvertrauen) Commitment, Job und Work Involvement (z.b. Einstellung zur Arbeit) Zufriedenheit und Wohlbefinden (z.b. Arbeitszufriedenheit, Lebens- und Freizeitzufriedenheit) Psychophysische Gesundheit (z.b. psychosomatische Beschwerden, Burnout)

15 Vorgehen bei der Untersuchung arbeitspsychologischer Aspekte der Telearbeit im Rahmen der AQUATEL-Studie Untersuchungsabschnitt Experteninterviews mit Vertretern der Unternehmen Schriftliche Befragung der Telearbeiter und Büroarbeiter (als Kontrollgruppe) Häusliche Begehung bei den Telearbeitern Interviews mit den Vorgesetzten Interviews zur Datensicherheit mit EDV-Abteilung und Telearbeitern Interviews mit Kollegen der Telearbeiter Interviewleitfaden Fragebogen Instrumente Interviewleitfaden; Leitfaden zur ergonom. Arbeitsplatzgestaltung Interviewleitfaden Interviewleitfaden Interviewleitfaden und Fragebogen

16 Unternehmen und Stichproben der AQUATEL-Studie Am Projekt AQUATEL nahmen drei Unternehmen teil: Bayer AG (Chemie- und Pharmakonzern) (121 alternierende Telearbeitsplätze; Ausweitung nicht geplant; Mitarbeiter können aber Telearbeit beantragen) Sparkassen-Informatik (Rechenzentrum und Informatikdienstleister) (45 alternierende Telearbeiter; Ausweitung nicht geplant, kann aber von Mitarbeitern beantragt werden) Oberfinanzdirektion München und Nürnberg (156 alternierende Telearbeiter, 632 mobile Telearbeiter) Untersuchungsstichproben der AQUATEL-Studie: Befragung: 56 Telearbeiter und 32 Büroarbeiter Aufgaben der Telearbeiter: Beratungstätigkeiten, DV-Wartung, Organisation und Planung, Prüfung von Steuererklärungen, Bearbeitung von Einsprüchen etc.

17 Ergebnisse der AQUATEL-Erhebung: Arbeitszeit bei Telearbeit Dauer der Arbeitszeit: 60% der Telearbeiter sind vollzeitbeschäftigt, 40% teilzeitbeschäftigt. Lage und Verteilung der Arbeitszeit: Die Aufteilung in betriebliche und häusliche Arbeitstage wird sehr individuell gelöst, ein Muster ist nicht zu erkennen. 60% der Telearbeiter geben an, dass sie eine eher typische Verteilung der Arbeitszeit praktizieren. 40% geben an, dass ihre Arbeitszeiten mehr oder weniger anders gelagert sind als früher. Wochenendarbeit: Wochenendarbeit bei Telearbeitern kommt vor. Sie ist aber mit 1,7 h im Durchschnitt als eher gering einzustufen. Erreichbarkeitszeiten: Bei 42% der Telearbeiter sind Zeiten der telefonischen/elektronischen Erreichbarkeit zu Hause festgelegt (z.b. täglich zwischen 8:00 und 12:00 Uhr sowie von 13:30 bis 15:00 Uhr bei der Finanzbehörde).

18 Ergebnisse der AQUATEL-Erhebung: Qualifikationsanforderungen Qualifikatorische Voraussetzungen: Büroarbeiter erachten höhere qualifikatorische Voraussetzungen zur Ausführung ihrer Tätigkeit als notwendig. Lernerfordernisse: Die Büroarbeiter geben höhere Lernerfordernisse bei ihrer Arbeit an. Angemessenheit der Qualifikation: Telearbeiter sehen eine größere Chance, ihre Qualifikationen auch anforderungsadäquat einzusetzen. Qualifizierungsmöglichkeiten: keine Unterschiede zwischen Büro- und Telearbeitern

19 Ergebnisse der AQUATEL-Erhebung: Widersprüchliche Anforderungen und Regulationsüberforderungen Durchgängig signifikante Unterschiede zu Gunsten der Telearbeiter: Die Belastungen durch widersprüchliche Anforderungen (z.b. Widersprüchliche Aufgabenziele oder Widersprüche zwischen Aufgaben und Ausführungsbedingungen) und Regulationsüberforderungen (z.b. Zeitdruck) liegen für Büroarbeiter deutlich höher. Allerdings liegt das Niveau widersprüchlicher Anforderungen und von Regulationsüberforderungen bei beiden Gruppen in einem noch verträglichen Bereich.

20 Ergebnisse der AQUATEL-Erhebung: Kommunikation, Koordination und Medieneinsatz Kommunikation: Büroarbeiter haben deutlich mehr Kontakt zu Vorgesetzten und Kollegen als Telearbeiter. Koordination: Bei Telearbeitern kommen persönliche Weisung durch Vorgesetzte und Selbstabstimmung in gleichem Ausmaß vor. Verfahrensregeln und Planung spielen hingegen eine untergeordnete Rolle. Büroarbeiter erhalten am häufigsten persönliche Weisungen, aber auch Verfahrensregeln sind wichtig. Selbstabstimmung spielt eine deutlich geringere Rolle als bei den Telearbeitern. Medieneinsatz: Sowohl Tele- als auch Büroarbeiter verwenden regelmäßig bei ihrer Arbeit PC oder Laptop. Zur Kommunikation werden überwiegend Telefon und eingesetzt. Kaum eine Rolle spielen Video- bzw. Computerkonferenzen. Sowohl die Tele- als auch Büroarbeiter nutzen vor allen Dingen das Telefon, wenn bei der Kommunikation oder Informationsweiterleitung Schnelligkeit erforderlich ist. Wenn sie sich mit mehreren Personen abstimmen müssen, ist die Medienwahl gemischt (persönlicher Kontakt, Telefon und ).

21 Ergebnisse der AQUATEL-Erhebung: Führung Häufigkeit von Zielvereinbarungsgesprächen: 17% der Büroarbeiter besprechen sich mit ihren Vorgesetzten regelmäßig einmal in der Woche; dies gilt nur für 9% der Telearbeiter. Bei Telearbeitern richtet sich die Frequenz der Besprechungen nach der Aufgabe. Festlegung der Arbeitsziele: In 40% der Fälle legen Vorgesetzte die Arbeitsziele gemeinsam mit den Telearbeitern fest. Bei Büroarbeitern gilt dies nur in 24% der Fälle. Gesprächsinhalte: Bei Telearbeitern wird in höherem Maße die Art der Aufgaben und der Zeitrahmen thematisiert. Bei Büroarbeitern steht eher die Menge und Qualität der Arbeit im Vordergrund. Sicht der Vorgesetzten: Telearbeit erfordert bei Vorgesetzten Mehrarbeit : Es ist z.b. wichtig, dass die Telearbeiter nicht von den Informationen im Betrieb abgeschnitten werden. Die Aufgaben müssen sehr strukturiert beschrieben und die Ergebnisse stärker spezifiziert werden. Zielorientiertes Führen ist dann gut möglich, wenn der Telearbeiter über bestimmte Eigenschaften verfügt (vor allem Selbständigkeit und Selbstdisziplin).

22 Ergebnisse der AQUATEL-Erhebung: Telearbeit und Familie Ungestörtes Arbeiten: Die Mehrzahl der Telearbeiter verfügt über ein eigenes Arbeitszimmer (80%). Die übrigen 20% arbeiten in Räumen, die auch anders genutzt werden. Bei den meisten Telearbeitern (93%) ist die Wohnung groß genug, um Arbeits- und Privatsphäre zu trennen und um ungestört zu arbeiten. Hausarbeit: Telearbeiter in Teilzeit (ausschließlich Frauen) sind überwiegend allein für die Hausarbeit zuständig. Bei den Vollzeit-Telearbeitern erledigen die Frauen die Hausarbeit überwiegend alleine oder zusammen mit dem Partner. Bei den telearbeitenden Männern ist dafür überwiegend die Partnerin zuständig. Vereinbarkeit von Beruf und Familie : Bei den Büroarbeitern zeigten sich häufiger Konflikte zwischen Arbeit und Familie als bei den Telearbeitern (z.b. Kinder vom Kindergarten abholen und Verpflichtungen am Arbeitsplatz erfüllen).