IT-Kompaktkurs. Führungsstile. Prof. Dr. Suzanne Lachmann

Transkript

1 IT-Kompaktkurs Führungsstile Prof. Dr. Suzanne Lachmann

2 Führungsstile Unter dem Begriff Führungsstil versteht man ein langfristiges relativ stabiles Verhaltensmuster der Führenden. Ähnliche Situationen sollen ähnliche Ergebnisse sprich Konsequenzen hervorrufen. Dies führt zu einer innerbetrieblichen Gerechtigkeit, zur Berechenbarkeit. Der praktizierte Führungsstil prägt die Kultur eines Unternehmens in entscheidendem Maße. 1. Bedeutende Führungsstile: Der autoritäre, der kooperative und der laissez-faire-stil (lasst sie nur machen) sind wesentliche Führungsstile. Beim autoritären Führungsstil denkt man unwillkürlich an Befehl und Gehorsam. Wohl das Beispiel schlechthin ist das Militär. Hier befiehlt einer klar und unmissverständlich. Die Konsequenzen bei einer Nichtbeachtung sind eindeutig einschätzbar. Anders der kooperative Führungsstil. Delegation auf der einen Seite, Verantwortungsübernahme auf der anderen Seite spielen hier eine wichtige Rolle. Dennoch werden auch hier klare Entscheidungen getroffen, wobei eben auch die in Anführungszeichen Untergebenen mit in den Entscheidungsprozess einbezogen werden. a) Laissez-faire-Führungsstil Ohne Anleitung und Kontrolle macht jeder, was er will. Dieser Stil der Nicht- Führung mündet meist in einem totalen Chaos. Motivation und Arbeitsresultate liegen bei Null. b) Autoritärer versus c) kooperativer Führungsstil Der autoritäre Führungsstil und der kooperative Führungsstil stehen jeweils für eine bestimmte Richtung. Zunächst eine noch etwas feinere Unterscheidung: Angefangen bei autoritär reicht die Palette der Führungsstile über patriarchalisch, beratend, konsultativ, partizipativ bis hin zu delegativ. Bei dieser Reihenfolge nimmt der

3 Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten ab, der Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter hingegen zu. Zurück zu den Idealformen Autoritär beziehungsweise Kooperativ. McGregor hat über das Verhalten des Menschen 2 Theorien entwickelt. Beim autoritären Führungsstil trifft demnach McGregor s Theorie X zu. Diese besagt, dass der Mensch grundsätzlich träge, faul und verantwortungsscheu ist. Also ein negatives Menschenbild. Dieses hat zur Folge, dass der arbeitende Mensch Druck von oben braucht; permanente Kontrollen sind absolut notwendig. Auf die betriebliche Praxis übertragen heißt dies: nur wenn der Mensch einen starken Bezugspunkt in Form des Firmenchefs hat, ist er zu besonderen Leistungen fähig. Tatsache ist aber, dass in vielen Unternehmen genau dieses Menschenbild als Rechtfertigung für das Anwenden des autoritären Führungsstiles benutzt wurde. Vorteile des autoritären Führungsstils: + klare Anweisungen + eindeutige Bezugsperson, die entscheidet + hohe Entscheidungsgeschwindigkeit Bei Routinearbeiten, bei Akkordlohntätigkeiten trifft man häufig auf den autoritären Führungsstil. Meist gibt es einen starken Chef, der von den Mitarbeitern als Gallionsfigur respektiert wird. Als Beispiel könnte man eine Großbaustelle anführen. Der Rahmen ist exakt vorgegeben. Die Termine müssen unbedingt eingehalten werden. Einer schafft an. Wer nicht mitzieht, wird sehr schnell ein großes Problem haben. Lange Diskussionen sind nicht angebracht. Die Entscheidungskompetenz liegt eindeutig beim Chef. Nachteile des autoritären Führungsstils: - Motivationsprobleme bei Mitarbeitern - wenig Entfaltungsmöglichkeiten der Mitarbeiterhaben - überforderte Chefs, die alleine Entscheidungen treffen, die sich dann oft als fehlerhaft herausstellen Dem autoritären Führungsstil steht der kooperative gegenüber:

4 Hier kommt McGregor`s Theorie Y zum Tragen. Die Theorie Y besagt, dass der Mensch die Arbeit nicht ablehnt, sondern in ihr Selbstverwirklichung findet. Kontrolle ist dabei nur bedingt notwendig. Die Trennung von Entscheidung, Ausführung und Kontrolle wird gemildert. Der Mitarbeiter hat ein Interesse mitzuentscheiden und während des Ausführungsprozesses bereits den Arbeitsfortschritt selbst zu kontrollieren. Mitarbeiter sind bereit, Verantwortung zu übernehmen. Delegation ermöglicht die Verlagerung der Aufgabe auf die fachlich kompetenteste Ebene. Das erfordert aber einen erhöhten Aufwand. Zunächst muss die Führungskraft den Mitarbeitern Vertrauen entgegen bringen. Gemeinsam werden dann Ziele vereinbart. Mitarbeiterbesprechungen sind notwendig um den aktuellen Kurs gemeinsam zu kontrollieren. Dabei entsteht natürlich ein wichtiger Kontakt Vorgesetzter-Mitarbeiter. Vorteile des kooperativen Führungsstiles: + hohe Motivation der Mitarbeiter + Entlastung der Vorgesetzten + Förderung der Entwicklung der Mitarbeiter + Entscheidungen werden gemeinsam getroffen + Risiko der Fehlentscheidung wird reduziert Nachteile des kooperativen Führungsstils: - Entscheidungsgeschwindigkeit verlangsamt wird - zu viele Köpfe mit unterschiedlichen Ideen lassen die Entscheidungsfindung zu einem schwierigen Prozess ausarten - unter Umständen könnte dadurch ein spontanes Reagieren auf Veränderungen schwierig werden. 2. Verhaltensgitter nach Blake/Mouton Widmen wir uns nun der Erforschung des Führungsverhaltens. Empirische Untersuchungen dazu werden seit vielen Jahren durchgeführt.

5 Ein Ergebnis dieser Analysen ist das Verhaltensgitter nach Blake/Mouton, das auf den sogenannten Ohio-Studien beruht. Es handelt sich dabei um eine 2-dimensionale Matrix. Betrachtet werden dabei die beiden Bereiche Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung. Auf der X- Achse wird der Grad der Aufgabenorientierung, auf der Y-Achse die Ausprägung der Mitarbeiterorientierung abgetragen. Die Skalenwerte reichen jeweils von 1 bis 9 so dass es theoretisch zu 81 Kombinationsmöglichkeiten kommt. Die Ausprägung 1 bedeutet: es wird wenig Wert auf die Vorgabe gelegt; 9 heißt, das ist uns wichtig. Werfen wir doch einmal einen Blick auf das eingeblendete Verhaltensgitter. Bei der Ausprägung 1.1 wird weder Wert auf die Mitarbeiter noch auf die Arbeitsergebnisse gelegt. Dies entspricht dem laissez-faire-stil. Apathie und Resignation können die Folge sein. Wenn wir eine Wertung vornehmen, so ist das ein nicht zum Ziel führender Führungsstil. Beim 1.9-Stil wird großer Wert auf ein spannungsfreies Miteinander gelegt. Eine freundliche Arbeitsatmosphäre ist sehr wichtig. Auf die Arbeitsergebnisse wird weniger Wert gelegt. Deshalb geraten die Mitarbeiter nicht unter Leistungsdruck. Eine heile Welt wird vorgegaukelt. Wertung: Ein Unternehmen wird es sich in der Regel nicht leisten können, nur auf ein schönes, gemütliches Miteinander zu setzten. Diesen Stil bezeichnet man als Country Club Stil. Beim 9.1-Stil stehen die Arbeitsergebnisse im Mittelpunkt der Betrachtung. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter wird wenig Wert gelegt. Bevorzugt wird dieser Führungsstil bei einfachen Akkordlohntätigkeiten. Das einzige was zählt ist das Ergebnis. Konflikte werden unterdrückt. Gegebenenfalls werden die unzufriedenen Mitarbeiter einfach ausgetauscht. Den 5.5 Führungsstil bezeichnet man auch als Middle of the Road Stil. Es ist ein ständiges Pendeln zwischen der Forderung nach Arbeitsleistung und dem Wunsch, die Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Im Ergebnis können ausreichende Leistungen verbucht werden. Die Mitarbeiter sind motiviert, doch laufen sie nicht zur Höchstform auf. Der 5.5 Stil ist eine Kompromisslösung.

6 Beim 9.9 Führungsstil wird eine sehr hohe Arbeitsleistung erzielt. Gleichzeitig sind die Mitarbeiter sehr zufrieden. Die Ziele des Unternehmens und der Mitarbeiter werden gleichzeitig verwirklicht. Das Arbeitsklima kann als sehr gut bezeichnet werden. Blake/Mouton sind der Meinung, dass dieser 9.9-Führungsstil angestrebt werden sollte. Insgesamt zeigt sich in der Bewertung der normative und nicht rein deskriptive Charakter der Arbeit von Blake und Mouton. Zusammenfassung: Das Verhaltensgitter nach Blake/Mouton ist eine einfache, übersichtliche Darstellung von Führungsstilen. In anschaulicher Weise wird der breite Spielraum möglicher Führungsstile abgebildet. Weitere Einflussfaktoren haben Auswirkungen auf die Wahl des Führungsstiles Wichtig ist zum Beispiel die Organisation, in der ein Mitarbeiter tätig ist und die Situation, in der er sich befindet. Ist ein Unternehmen zur Zeit in einer schwierigen Lage, dann wird der praktizierte Führungsstil vielleicht eher autoritär sein. Sonst kann es gut möglich sein, dass eher ein kooperativer Stil gepflegt wird. Man muss also immer auch die Gesamtsituation betrachten. Auch die Persönlichkeit des Führenden spielt eine wichtige Rolle. Es gibt naturgemäß unterschiedliche Typen von Menschen. Autoritäten können dabei genauso erfolgreich sein wie sehr harmoniebedürftige Menschen. Ein Patentrezept gibt es nicht. Sicherlich hängt der gelebte Führungsstil auch von der Art der Tätigkeit ab. Ein und der selbe Führungsstil kann aufgrund unterschiedlicher Umweltbedingungen zu ganz verschiedenen Ergebnissen führen. Zum Beispiel nehmen die Kunden eines Unternehmens den Führungsstil in vielen Fällen wahr. Gemäß ihrer eigenen Erwartungen befürworten sie ihn oder lehnen ihn ab das hat dann in der Folge Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens am Markt. Und dies gilt übrigens nicht nur für privatwirtschaftliche Unternehmen, sondern auch für Behörden und die öffentliche Verwaltung S-Modell Das Umfeldes in dem sich eine Unternehmung bewegt spielt eine sehr wichtige Rolle. Das aus Japan stammende 7S-Modell geht von einer ganzheitlichen Betrachtung des Phänomens Führung aus. Der Ansatz ist normativ, da von der

7 Behauptung ausgegangen wird, dass der Führungserfolg eintritt, wenn die einzelnen Faktoren bei der Führung angemessen berücksichtigt werden. 2 Gruppen von Faktoren lassen sich unterscheiden: man spricht hierbei von hard facts und von soft facts, also von eher führungsbezogenen und eher menschenbezogenen Faktoren, die eben im Englischen alle mit einem S beginnen. a) hard facts Unterschieden werden: Structure, Strategy und Systems. Structure bedeutet in diesem Zusammenhang die realisierte Organisationsstruktur. Zum Beispiel wird der Führungsstil in einer Projektorganisation anders sein, als in einer nach Sparten gegliederten Organisation. Strategy meint die Unternehmensstrategie. Der Führungsstil ist wiederum abhängig davon, welche Marktstrategie verfolgt wird. Möchte man immer gerne der erste mit einem Produkt am Markt sein, dann wird eine andere Verkaufspolitik und damit ein anderer Führungsstil bevorzugt, als bei einer eher abwartenden Strategie. Erfinder und Entwickler müssen anders geführt werden, als Me-Too-Vertriebsleute, die aggressiv über den Preis einen Verdrängungswettbewerb starten. Systems steht für routinemäßige Prozesse und für die Informationsversorgung. Sie können heutzutage Mitarbeiter dahingehend fördern, dass sie ihnen schnell die benötigten Informationen zur Verfügung stellen. Halten sie aber wichtige Informationen zurück, kann das ein deutliches Zeichen des Misstrauens sein. b) soft facts: Die zentralen Begriffe lauten: Skills, Staff, Style und superordinate Goals. Skills: hier geht es um Qualifikationen. Mitarbeiter dürfen gefordert, jedoch nicht überfordert werden. Wird ein Mitarbeiter permanent überfordert, wird es zwangsläufig zu Spannungen kommen. Staff spricht auf die Personalstruktur an. Wie viele Hierarchieebene sind vorhanden. Wer ist wofür verantwortlich? Style, das 6. der 7 S stellt die Beziehung Vorgesetzte-Mitarbeiter dar. Last but not least superordinate Goals: darunter versteht man übergeordnete Unternehmungsziele, Führungsgrundsätze, gemeinsame Werte, die nicht so einfach mir nichts dir nichts verändert werden können.

8 4. Fazit Ein Führungsmodell ist also ein sehr komplexes System. Viele unterschiedliche Faktoren ergeben mosaikartig den Führungsstil eines Unternehmens. Besonders wichtig ist aber die Persönlichkeit des Mitarbeiters. Wenn es ihnen als Chef nicht gelingt, den Mitarbeiter zu motivieren, auf seine Sorgen und Wünsche einzugehen, dann wird der Erfolg auf lange Sicht ausbleiben. Sie müssen ihren Mitarbeitern heute Entwicklungsmöglichkeiten anbieten können. Weiterbildungsprogramme sollten angeboten werden. Viele sind bereit, Verantwortung zu übernehmen. Wenn sie nicht delegieren können, werden solche Menschen bald das Unternehmen verlassen. Wichtig ist auch, dass es unverrückbare Werte und Normen gibt und dass jeder Mitarbeiter die langfristigen Ziele des Unternehmens kennt.