Herzlich Willkommen zum Vortrag: Mitarbeiterführung und Ausbildung. für UNITEIS e.v. Andrea Mills M.A.

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Martha Maurer
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1 Herzlich Willkommen zum Vortrag: Mitarbeiterführung und Ausbildung für UNITEIS e.v. Andrea Mills M.A.

2 Inhalte Grundlagen der Mitarbeiterführung Aufgaben einer Führungskraft Führungsstile Motivation zum Lernen

3 Die Bedeutung der Beziehung Jede Kommunikation hat einen Beziehungs- und einen Inhaltsaspekt und ersterer bestimmt den letzteren Beziehungsaspekt Inhaltsaspekt Gefühl Verstand Grundgesetz Die beiden Aspekte menschlicher Kommunikation sind untrennbar miteinander verbunden. Die Beziehung zum Anderen steuert den Informationsaustausch!

Gefühl Verstand Grundgesetz Die beiden Aspekte menschlicher Kommunikation sind

4 Aufgaben einer Führungskraft Planen Organisieren Personal führen und ausbilden Repräsentation des Unternehmens Sich selbst führen Eigene Aufgaben erfüllen

5 Mitarbeiter und Auszubildende einarbeiten

6 Fragen führen Eine Führungskraft soll professionell führen und ausbilden können zum Ziel.

7 W-Fragen aus der Didaktik W-Fragen helfen, die Informationen zu erhalten und zu geben: WER WAS WANN WIE WARUM WOFÜR WELCHE

8 Beziehungen im Lern- und Arbeitsprozess LERNINHALT Einwirken auf den Lehrling (z.b. motivieren, Denkimpulse geben) AUSBILDER/Führungskraft LEHRLING und Mitarbeiter

9 Klassische Führungsstile Autoritärer Führungsstil Klare Trennung: Vorgesetzter entscheidet und kontrolliert Mitarbeiter führen aus Folge ist ein distanziertes Verhältnis Kooperativer Führungsstil Mitarbeiter werden in den Entscheidungsprozess mit einbezogen Delegation ist möglich Fremdkontrolle wird (teilweise) durch Eigenkontrolle ersetzt Vorteile: besseres Verständnis über die Zusammenhänge, Motivation Laissez-faire Führungsstil Mitarbeiter haben volle Freiheit Entscheidung und Kontrolle liegt bei der Gruppe

einbezogen Delegation ist möglich Fremdkontrolle wird (teilweise) durch Eigenkontrolle ersetzt Vorteile: besseres Verständnis

10 Situatives Führen Situative "Reifegrad"-Theorie nach Hersey und Blanchard Das situative Führungsmodell (Situational Leadership Theory) wurde von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt (1969, 1977, bzw. Blanchard 1985). Dieses Modell beruht auf zwei Grundkonzepten: a) dem Führungsstil und b) auf dem professionellen Reifegrad des Mitarbeiters Beides muss aufeinander abgestimmt werden.

entwickelt (1969, 1977, bzw. Blanchard 1985).

11 Situatives Führen Theorie nach Hersey und Blanchard Aufgabenbezogene Führung Reifegrad der Aufgabe

12 4 situative Führungsstile (Verhaltensweisen) 1. Anweisen Dies stellt eine Kommunikation in einer Richtung, nämlich vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter dar. Der Vorgesetzte sagt seinem Mitarbeiter (oder seinem Team), welche Aufgaben, wie, warum, wann und wo auszuführen sind. 2. Argumentieren Auch hier gibt der Vorgesetzte die Richtung vor, aber die Kommunikation erfolgt nun in beiden Richtungen, und dem Mitarbeiter wird die Aufgabe in einer solchen Weise vermittelt, dass er sich diese zu eigen macht.

Der Vorgesetzte sagt seinem Mitarbeiter (oder seinem Team), welche Aufgaben, wie, warum, wann und wo auszuführen sind. 2.

13 4 situative Führungsstile (Verhaltensweisen) 3. Beteiligen Hier kommt es zu einer gemeinsamen Entscheidungsprozess über die Arbeit. Der Vorgesetzte gibt weniger direkte Arbeitsanweisungen, sondern bemüht sich um die Beziehung zu seinem Mitarbeiter. 4. Delegieren Zwar bleibt der Vorgesetzte in die Entscheidungen einbezogen, aber die Aufgabe und die Verantwortung für die Durchführung hat nun der Mitarbeiter. Der Vorgesetzte überwacht weiterhin die Ausführung und die Ergebnisse.

Der Vorgesetzte gibt weniger direkte Arbeitsanweisungen, sondern bemüht sich um die Beziehung zu seinem Mitarbeiter. 4.

14 Situatives Führen - Grundlage Die beiden Wissenschaftler gehen davon aus, dass es keinen Führungsstil gibt, der in allen Situationen und für alle Bedingungen der Beste ist. Die Führungskraft sich an die jeweils gegebene Situation anpassen, um erfolgreich zu sein. Als Situationsvariablen werden die Fähigkeit der Mitarbeiter bezüglich der zu realisierenden Aufgabe, d.h. das Maß an Fachwissen, Fertigkeiten und Erfahrung, sowie die Bereitschaft bzw. Motivation zur Aufgabenrealisierung einbezogen. Ausgehend vom Entwicklungsstand des Mitarbeiters, dem Reifegrad der professionellen Ausbildung, wird der geeignete Führungsstil bestimmt.

Als Situationsvariablen werden die Fähigkeit der Mitarbeiter bezüglich der zu realisierenden Aufgabe, d.h. das Maß an Fachwissen, Fertigkeiten und Erfahrung, sowie die Bereitschaft bzw.

15 Reifegrad der Mitarbeiter was ist das? Der Reifegrad eines Mitarbeiters wird aus der Kombination von Motivation (psychologischer Reife) und Fähigkeit (Arbeitsreife) bestimmt. Ein Mitarbeiter mit Ausbildung hat schneller einen Reifegrad! Durch die Ausprägung von niedrig bis hoch ergeben sich vier Grundformen. Reifegrad 1: nicht fähig und nicht willig oder nicht fähig und unsicher Reifegrad 2: nicht fähig, aber willig oder nicht fähig, aber vertrauensvoll Reifegrad 3: fähig, aber nicht willig oder fähig, aber unsicher Reifegrad 4: fähig und willig oder fähig und vertrauensvoll

Ein Mitarbeiter mit Ausbildung hat schneller einen Reifegrad! Durch die Ausprägung von niedrig bis hoch ergeben sich vier Grundformen.

16 Die vier Entwicklungsstufen (Reifegrad) von Mitarbeitern Entwicklungsstufe 1: Wenig Kompetenz - Hohes Engagement Entwicklungsstufe 2: Einige Kompetenz - Wenig Engagement Entwicklungsstufe 3: Hohe Kompetenz - Schwankendes Engagement Entwicklungsstufe 4: Hohe Kompetenz - Hohes Engagement

Entwicklungsstufe 2: Einige Kompetenz - Wenig Engagement

17 Motivation

18 Motivation nach Maslow Wachstumsbedürfnisse Selbstverwirklichungsbedürfnisse Mitbestimmung Kooperative Führung Defizitbedürfnisse Lob, Status, Anerkennung Wertschätzungsbedürfnisse Soziale Bedürfnisse Kommunikation Sicherheitsbedürfnisse Arbeitsplatzsicherheit Physiologische Grundbedürfnisse Bezahlung, Gesundheit

--------------------------------------------- Soziale Bedürfnisse Kommunikation

19 4 grundsätzliche Fragen bei Mitarbeitern Warum genau? Ziele Für wen genau? Zielperson Was genau? Inhalte Wie genau? Person und Methode/Vorgehensweise

20 Vielen Dank für die konstruktive Zusammenarbeit und viel Erfolg bei der Umsetzung!

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