Schulung Personalführung - Grundlagen und Instrumente für die Praxis

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Mathias Maurer
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1 Schulung Personalführung - Grundlagen und Instrumente für die Praxis Teil 1: Einführung BALO-Motortex GmbH 13. November 2006 Sascha Wingen, Soziale Innovation GmbH Heidi Dunczyk, CE Consult 0

2 Erwartungen an die Schulung Was erwarten Sie von der Schulung in Bezug auf - die Inhalte / Themen? - die Methoden / Instrumente? - den Praxisbezug? - die Trainer/innen? - die anderen Seminarteilnehmer/innen? - sonstiges? 1

3 Schulungsziele Die Schulung soll dazu dienen Das eigene Führungsverständnis zu reflektieren Anforderungen an eine moderne Personalführung und Ansätze zu deren Bewältigung kennen zu lernen Theoretische Grundlagen und praktische Instrumente der Personalführung zu erlernen sowie deren Einsatz zu erproben Sich auf die Übernahme von Personalführungsaufgaben vorzubereiten bzw. deren Ausübung verbessern zu können 2

Theoretische Grundlagen und praktische Instrumente der Personalführung zu erlernen sowie deren Einsatz

4 Inhalte - Gesamtüberblick Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Einführung Mitarbeitergespräche Personaleinsatz planen Konflikte lösen Führungsverständnis, Rolle, Aufgaben, Erwartungen, Menschenbilder, Führungsstile, -verhalten Arten, Anlass, Nutzen, Ablauf / Vorgehens- Weise, Umsetzung Ermittlung Personalbedarf, Festlegung Besetzungsstärke, Dienstplanerstellung, MA-Einbezug Konfliktarten, Ursachen, Prozesse, Effekte, Strategien, Lösungsansätze, Vorgehen 3

-verhalten Arten, Anlass, Nutzen, Ablauf / Vorgehens- Weise, Umsetzung Ermittlung Personalbedarf, Festlegung

5 Persönliches Führungsverständnis Was bedeutet Personalführung für Sie? Warum ist Personalführung wichtig? Welche Aufgaben sind mit Personalführung verbunden? Was zeichnet eine gute Führungskraft aus? Was sollte eine Führungskraft unbedingt vermeiden? 4

Welche Aufgaben sind mit Personalführung verbunden?

6 Führung Thematische Einführung Führung ist eine bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Personen und deren Verhalten. 5

7 Warum Mitarbeiter/innen sich wie verhalten Das magische Viereck Können Wissen, Qualifikation, Erfahrung Wollen Interessen, Motivation Mitarbeiter/in Führung Handlungs-, Entscheidungsspielraum Dürfen Anforderungen, Erwartungen, Ziele Sollen 6

Interessen, Motivation Mitarbeiter/in Führung Handlungs-,

8 Führungsaufgaben Kernaufgaben von Führungskräften: Personaleinsatz planen Zielsetzung und Zielvereinbarung Unterstützung der Mitarbeiter zur Zielerreichung: - Delegation von Aufgaben, Entscheidungskompetenzen und Verantwortung - Erhalt und Kanalisierung der Motivation - Förderung der Qualifikation - Bereitstellung von Ressourcen und Rahmenbedingungen Kontrolle der Zielerreichung / Leistungen Rückmeldung über Leistungen der Mitarbeiter 7

Verantwortung - Erhalt und Kanalisierung der Motivation - Förderung der Qualifikation - Bereitstellung von

9 Rollen (1) Person und Rollenerwartungen in der Organisation außerhalb der Organisation die Vorgesetzten gesellschaftliche Werte, Gesetze, Normen die Kolleg/innen Organisation: Regeln, Vorschriften, Normen,... Rollenerwartungen an eine Person die Mitarbeiter/innen die Kunden Externe Arbeitskontake: Kunden, Angehörige, Behörden,... Familie: Ehepartner, Kinder, Verwandte Freizeit, Hobby, soziale Aktivitäten, Vereine,... 8

.. Rollenerwartungen an eine Person die Mitarbeiter/innen die Kunden Externe Arbeitskontake: Kunden,

10 Rollen (2) Rollen-Dilemmata von Führungskräften Betrachtung des Einzelnen als Mittel Gleichbehandlung Aller Distanz Fremdbestimmung Konkurrenz Aktivierung Betrachtung des Einzelnen als Zweck Eingehen auf den Einzelfall Nähe Selbstbestimmung Kooperation Zurückhaltung 9

Fremdbestimmung Konkurrenz Aktivierung Betrachtung des Einzelnen

11 Rollen (3) 10

12 Menschenbilder (1) Test zur Selbsteinschätzung für Führungskräfte 1. Wie sehen Sie die Menschen, für die Sie verantwortlich sind? 2. Unterziehen Sie sich dem folgenden Test. Sie haben zwei Minuten Zeit. Wie ist Ihre spontane und instinktive Reaktion auf folgende Aussagen? Geben Sie sich: 4 Punkte - bei starker Zustimmung, 3 Punkte - bei genereller Zustimmung, 2 Punkte - wenn Sie weder zustimmen noch ablehnen, 1 Punkt - bei genereller Ablehnung 0 Punkte - bei starker Ablehnung Quelle: a&o research GmbH 11

Sie haben zwei Minuten Zeit. Wie ist Ihre spontane und instinktive Reaktion auf folgende Aussagen?

13 Menschenbilder (2) Test zur Selbsteinschätzung allgemein Im folgenden Test finden Sie einige Ansichten, die häufig über Kollegen am Arbeitsplatz vorkommen. Prüfen Sie kurz Ihre Einstellung zu den aufgeführten Ansichten und kennzeichnen Sie diese bitte entsprechend auf der jeweiligen Skala. Sie haben zwei Minuten Zeit. Quelle: a&o research GmbH 12

Prüfen Sie kurz Ihre Einstellung zu den aufgeführten Ansichten und kennzeichnen Sie

14 Menschenbilder (3) Auswertung Test Führungskräfte Die erreichte Gesamtpunktzahl kann zwischen 0 und 56 Punkten liegen. 0 Punkte stehen für das Extrem der "Theorie Y". 56 Punkte für die Orientierung an der "Theorie X". Theorie Y Theorie X Punktzahl Quelle: a&o research GmbH 13

0 Punkte stehen für das Extrem der "Theorie Y".

15 Menschenbilder (4) Auswertung Test allgemein Die erreichte Gesamtpunktzahl kann zwischen 9 und 45 Punkten liegen. 45 Punkte stehen für das Extrem der "Theorie Y". 9 Punkte für die Orientierung an der "Theorie X". Theorie X Theorie Y Quelle: a&o research GmbH Punktzahl 14

45 Punkte stehen für das Extrem der "Theorie Y".

16 Menschenbilder (5) bestätigen Theorie X daraus folgen Verantwortungsscheu und keine Initiative Der Teufelskreis der Theorie X strenge Vorschriften und Kontrolle führt zu passives Arbeitsverhalten begünstigen Quellen: a&o research GmbH, Wikipedia Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo irgend möglich. Die Mitarbeiter müssen zur Arbeit gezwungen und ständig kontrolliert werden. Die Leute wollen weder Verantwortung übernehmen noch sich engagieren. Wenn man nicht alles selber macht...! 15

angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo irgend möglich.

17 Menschenbilder (6) verstärken Theorie Y daraus folgen Handlungsspielraum, Selbstkontrolle Initiative und Verantwortungsbereitschaft Verstärkende Wirkung der Theorie Y führt zu Engagement für die Arbeit begünstigen Quellen: a&o research GmbH, Wikipedia Arbeit hat für den Menschen einen hohen Stellenwert und ist eine wichtige Quelle der Zufriedenheit, denn er ist von Natur aus motiviert. Die Freude an der Arbeit ist zunächst vorhanden und sollte erhalten werden. Die Leute übernehmen gerne Verantwortung und engagieren sich, wenn sie gefordert und gefördert werden. Die meisten Menschen sind weit kreativer als man glaubt. 16

eine wichtige Quelle der Zufriedenheit, denn er ist von Natur aus motiviert. Die Freude an der Arbeit ist zunächst vorhanden und sollte erhalten werden.

18 Führungsstile und -verhalten (1) Test zur Selbsteinschätzung des Führungsverhaltens 1. Füllen Sie bitte den folgenden Test aus 2. Rechnen Sie anschließend die Punktwerte wie beschrieben zusammen 3. Es werden vier Führungsstile vorgestellt, die Sie dann zur Auswertung Ihrer Ergebnisse verwenden. 4. Gemeinsam werden folgende Fragen diskutiert: Welche möglichen Auswirkungen haben die Führungsstile auf die Mitarbeiter/innen und auf die Zielerreichung? Was sind Vor- und Nachteile der Führungsstile? Quelle: a&o research GmbH 17

Es werden vier Führungsstile vorgestellt, die Sie dann zur Auswertung Ihrer Ergebnisse verwenden. 4.

19 Führungsstile und -verhalten (2) Quelle: Corphis (2006) 18

20 Führungsstile und -verhalten (3) Situative Führung: Abhängigkeit des Führungsstils von den Mitarbeitern Quelle: Corphis (2006) 19

21 Führungsstile und -verhalten (4) Situative Führung: Abhängigkeit des Führungsstils von der Situation In einer eignet sich ein vorübergehendes äußeren Krisensituation autoritäres Führungsverhalten inneren Krisensituation karitatives Führungsverhalten Lösungsfindungssituation Laissez-faire-Verhalten Quelle: Corphis (2006) 20

22 Quelle: Rosenstiel, L. v. (2002) Führungsstile und -verhalten (5) 21 Aufgabenorientiert erhöht falls nicht extrem die Leistung Mitarbeiterorientiert erhöht die Zufriedenheit senkt Fehlzeiten u. Fluktuation hat in manchen Fällen positiven Effekt auf die Leistung kompetenten Stellvertretern belastet schlecht Ausgebildete, Unselbständige Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Arbeit (Partizipation u. Delegation) erhöht die Bindung an die Aufgabe steigert die Einsatzbereitschaft b. Widerstand erzieht zur Selbständigkeit führt zu fähigem Führungsnachwuchs und zu und Verantwortungsscheue Betonung der Betonung der Führungsverhalten: Die 3. Dimension des Die 3. Dimension des Führungsverhalten:

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