Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

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1 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Ergebnisse einer Analyse und Ansatzpunkte für die Personalführung Fachtagung Milchgewinnung veranstaltet durch die Thüringer Melkergemeinschaft e.v. Prof. Dr. Gerhard Igl Stadtroda, 03. Dezember 2014 Bernburg Dessau Köthen Hochschule Anhalt

2 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Ergebnisse einer Analyse und Ansatzpunkte für die Personalführung Was motiviert Mitarbeiter bei der Arbeit? Individuelle Beweggründe Motivationspotentiale in der Arbeitsaufgabe Arbeitszufriedenheit Beitrag zur Arbeitsmotivation? Denkanstöße: Was kann ich tun, damit meine Mitarbeiter motiviert arbeiten?

3 Woraus erwächst die Arbeitsmotivation meiner Mitarbeiter? aus den individuellen Zielen der Mitarbeiter aus den Merkmalen der Arbeitsaufgabe aus meinem Geschick, motivierend zu führen

4 INDIVIDUELLE MOTIVE MIT BESONDERER RELEVANZ FÜR DAS ARBEITSVERHALTEN Lust verkürzt den Weg (William Shakespeare) Leistung

5 INDIVIDUELLE MOTIVE MIT BESONDERER RELEVANZ FÜR DAS ARBEITSVERHALTEN Materieller Wohlstand, Sicherheit Ansehen, Geltung Leistung Macht Zugehörigkeit

6 Welche wesentlichen Ziele verbinden Sie mit einem Arbeitsplatz? Arbeit muss Freude machen 4,45 Entscheidungen beeinflussen und selbst treffen 4,37 sich weiterentwickeln, beruflich voran kommen 4,22 mit anderen Menschen zusammenarbeiten 4,1 sich etwas leisten können 4,03 Herausforderungen bestehen 3,66 Lebensunterhalt sichern 3,43 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Mittelwerte aus n = 115 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: 5 = dieses Ziel ist für mich sehr wichtig 0 = dieses Ziel hat für mich keinerlei Bedeutung

7 In welchem Maße sind die genannten Ziele an Ihrem jetzigen Arbeitsplatz erfüllt? 1,74 sich etwas leisten können 1,54 sich weiterentwicklen, beruflich vorankommen 1,3 Lebensunterhalt sichern 1,28 Herausforderungen bestehen 1,16 mit anderen Menschen zusammenarbeiten 1,1 Entscheidungen beeinflussen u. treffen 1,02 Arbeit machtim Wesentlichen Freude 2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 Mittlere Abweichung zu vollständig erfüllt (Wert 5) aus n = 115 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: Skalenwert 0 = dieses Ziel ist durch meinem derzeitigen Arbeitsplatz in keiner Weise erfüllt Skalenwert 5 = dieses Ziel ist durch meinen derzeitigen Arbeitsplatz vollständig erfüllt

8 In welchem Maße sind die genannten Ziele an Ihrem jetzigen Arbeitsplatz erfüllt? 1,74 sich etwas leisten können 1,54 sich weiterentwicklen, beruflich vorankommen 1,3 Lebensunterhalt sichern 1,28 Herausforderungen bestehen 1,16 mit anderen Menschen zusammenarbeiten 1,1 Entscheidungen beeinflussen u. treffen 1,02 Arbeit machtim Wesentlichen Freude 2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 Mittlere Abweichung zu vollständig erfüllt (Wert 5) aus n = 115 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala Skalenwert 0 = dieses Ziel ist durch meinem derzeitigen Arbeitsplatz in keiner Weise erfüllt Skalenwert 5 = dieses Ziel ist durch meinen derzeitigen Arbeitsplatz erfüllt

9 Woraus erwächst die Arbeitsmotivation meiner Mitarbeiter? aus den individuellen Zielen der Mitarbeiter aus den Merkmalen der Arbeitsaufgabe aus meinem Geschick, motivierend zu führen

10 DAS MOTIVATIONSPOTENTIAL EINER ARBEITSAUFGABE Holzhacken ist deshalb so beliebt, weil man bei dieser Tätigkeit den Erfolg sofort sieht. (Albert Einstein)

11 DAS MOTIVATIONSPOTENTIAL EINER ARBEITSAUFGABE Wichtigkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Möglichkeit, Feedback zu erhalten Lernpotential der Aufgabe Autonomie bei der Aufgabenerledigung Vielfalt der Anforderungen

12 Warum strengen Sie sich bei der Arbeit an und engagieren sich? Ich will das Ergebnis und den Erfolg meiner Arbeit sehen 4,62 Ich muss eigenständig arbeiten und selbst Entscheidungen treffen können 4,42 Ich muss spüren, dass meine Arbeit wichtig ist und dass ich gebraucht werde 4,31 Ich will viel lernen und mich weiterentwickeln 4,25 Die Arbeit sollte abwechslungsreich sein 4,21 Ich benötige Wertschätzung u. Anerkennung für meine tägliche Arbeit 3,72 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Mittelwerte aus n = 115 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: Skalenwert 5 = Dieser Fakt ist für mich sehr wichtig Skalenwert 0 = Dieser Fakt hat für mich keine Bedeutung

13 In welchem Maße treffen diese Erwartungen auf Ihren jetzigen Arbeitsplatz zu? 1,63 viel lernen und sich weiterentwickeln können 1,49 Anerkennung erfahren und als Person geschätzt werden 1,39 spüren, dass meine Arbeit wichtig ist und dass ich gebraucht werde 1,13 das Ergebnis und den Erfolg der eigenen Arbeit sehen 1,02 eigenständig arbeiten, Entscheidungen treffen können 0,84 abwechslungsreiche Arbeit tun 2 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 Mittlere Abweichung zu vollständig erfüllt (Wert 5) aus n = 115 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: 0 = dieser Fakt ist in meiner derzeitigen Arbeitsaufgabe in keiner Weise erfüllt 5 = dieser Fakt ist in meiner derzeitigen Arbeitsaufgabe bereits vollständig erfüllt

14 Wie hängen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit zusammen? Fortschritt ist das Werk der Unzufriedenen (Jean Paul Sartre)

15 Bedarf es der Unzufriedenheit, um motiviert zu sein?

16 Sind die zufriedenen Mitarbeiter am meisten motiviert?

17 Was steht größerem Erfolg Ihrer Arbeit im Wege? 5 4,5 Mitarbeiter Selbst Leitung Ausstattung 4 3,5 3,1 3 2,5 2,71 2,7 2,69 2,59 2,59 2,42 2 1,5 1 0,5 0 Pflichtbewusstsein Qualifikation Konsequenter Führen Mehr Unterstützung Klarere strategische Linie materiell technisch personell Mittelwerte aus n = 114 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: Skalenwert 5 = Dieser Fakt ist bei meiner Arbeit ein sehr wesentliches Hindernis Skalenwert 0 = Dieser Fakt hat keine Bedeutung für meine Arbeit

18 Wie zufrieden sind Sie mit der Arbeit Ihrer Mitarbeiter? Worin liegen die Probleme? Was müsste sich verändern? Möglichkeiten fehlen, besser geeignete und motivierte Mitarbeiter zu finden 3,25 Möglichkeiten fehlen, hohe Einsatzbereitschaft finanziell zu belohnen 3,05 Identifikation mit dem Unternehmen ist nicht ausreichend Einstellung zur Arbeit ist nicht ausreichend Nicht gewohnt, sich bei der Arbeit richtig anzustrengen 2,32 2,23 2,46 Möglichkeiten fehlen, mangelnde Leistungen zu bestrafen Betriebsleitung übt zu wenig Druck aus 2,18 2,11 zu viele andere Interessen 1,62 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Mittelwerte aus n = 114 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: 5 = die genannte Einschätzung trifft vollständig zu 0 = die genannte Einschätzung ist in keiner Weise zutreffend

19 Wie belastend empfinden Sie die mit Ihrer Arbeitsaufgabe verbundenen Anforderungen? Gefahr erheblicher wirtschaftlicher Schäden infolgeeigener Fehler 3,65 auch außerhalb der Arbeitszeit niemals richtig abschalten können 3,61 häufig zum Improvisieren gezwungen sein 3,59 zu großer Arbeitsumfang, zu wenig Freizeit 3,03 zwischen "Baum und Borke" stehen 2,47 Kritik für Probleme, die ich nicht ändern kann 1,97 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Mittelwerte aus n = 115 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: 5 = dieser Fakt ist für mich eine sehr große, häufig auch über die Arbeitszeit hinaus spürbare Belastung 0 = dieser Fakt wird von mir nicht als Belastung wahrgenommen

20 Woraus erwächst die Arbeitsmotivation meiner Mitarbeiter? aus den individuellen Zielen der Mitarbeiter aus den Merkmalen der Arbeitsaufgabe aus meinem Geschick, motivierend zu führen

21 Wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Der Hahn bringt ein Straußenei in den Hühnerstall und ruft alle Hennen zusammen: Meine Damen, ich will Ihnen keine Vorwürfe machen, aber Sie sollten sich wenigstens einmal ansehen, was anderenorts geleistet wird.

22 Wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Um jemanden zielgerichtet zu bewegen, muss man wissen, was diesen Menschen bewegt. (Autor unbekannt)

23 Das Verhalten einer Person wird durch deren Erwartungen bestimmt perzipiert kogniziert Verhalten (P) = Interne Erwartungen + Externe x Neigung, sich konform zu Erwartungen verhalten Effizienzerwartungen Konsequenzerwartungen qua Situation qua Position Nach Wiswede 1995, S. 203

24 CHARAKTERISTISCHE ERWARTUNGEN JUNGER MITARBEITER Entwicklungsmöglichkeiten Herausforderung Gute Bezahlung Eigenverantwortung Status, Prestige Förderung Weniger wichtig ist zunächst: Sichere Zukunft Führungsaufgabe ausüben Helfend tätig werden

25 TYPISCHE ERWARTUNGEN MITARBEITER IN DER LEBENSMITTE Sicherheit anerkannt werden Kollegialität, angenehmes Arbeitsklima Einbeziehung, Information Gelegenheit, die persönlichen Stärken einzusetzen Neue Ziele in der bisherigen Tätigkeit Förderung

26 ERWARTUNGEN HOCH LEISTUNGSMOTIVIERTER MITARBEITER Aufgaben mit Neuigkeitsgrad, Kreativität herausfordernd selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten Schutz vor Unterbrechung bei der Lösung der Aufgaben vordergründige Konzentration auf die Aufgabe, weniger auf die Mitarbeiter Möglichkeit, Arbeitsergebnisse in erster Linie selbst zu beurteilen

27 Erwartungen werden durch Werte und Einstellungen geprägt und durch Bezugssysteme beeinflusst. Soziale Vergleiche Maßstäbe, die durch relevante Bezugspersonen und -gruppen gewonnen werden Vergleiche mit Alternativen Bewertung der verfügbaren alternativen Tätigkeiten ANSPRUCHS NIVEAU Vergleiche mit Mindestanforderungen Grad der Abweichung vom gewohnten Standard Vergleiche mit eigenen Erfahrungen Bisherige Erfahrungen und Ergebnisse in gleichen und ähnlichen Situationen

28 Unter welchen Bedingungen würden Sie Ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen? 2,32 2,06 1,96 1,9 1,18 0,91 0,6 Heimatregion, andere Branche, vergleichbare Position, Gehalt plus 25% Heimatregion, Landwirtschaft, vergleichbare Position, aber bessere Aufstiegschancen, vergleichbares Gehalt, Heimatregion, Landwirtschaft, vergleichbare Position, Gehalt plus 10% Heimatregion, Landwirtschaft, höhere Position, Gehalt plus 10% Wohnortwechsel/Pendeln, Landwirtschaft, höhere Position, Gehalt plus 10% Heimatregion, andere Branche, weniger verantwortliche Position, vergleichbares Gehalt Wohnortwechsel/Pendeln, andere Branche, Gehalt plus 25% 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Mittelwerte aus n = 114 Bewertungen 6 stufige Ordinalskala: 5 = bei Vorliegen der genannten Bedingungen würde ich mit hoher Wahrscheinlichkeit kündigen 0 = die genannten Bedingungen würden mich mit Sicherheit nicht zu einem Wechsel veranlassen

29 und dann? Kerze anzünden Gemeinsame Ziele vermitteln Konsequentes Delegieren von Verantwortung ist beste Motivation Leuchten lassen Feedback geben Leistung belohnen Andere anstecken Landwirtschaft kann cool sein Junge Menschen entwickeln sich Sonne hereinlassen: Gutes Arbeitsklima verpflichtet und bindet

30 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit Ergebnisse einer Analyse und Ansatzpunkte für die Personalführung Fachtagung Milchgewinnung Thüringer Melkergemeinschaft e.v. Prof. Dr. Gerhard Igl Stadtroda, 03. Dezember 2014 Bernburg Dessau Köthen Hochschule Anhalt

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