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1 osb Change-Gestaltung Fragen der Wirksamkeit Frank von der Reith, Rudolf Wimmer

2 Vier Spielarten absichtsvoller Veränderung Nach R. Wimmer 2

3 Vier Spielarten absichtsvoller Veränderung 1. Optimierung bisheriger Praxis Die zentralen managerialen Herausforderungen: Wie stattet sich die Organisation mit der Fähigkeit zur Optimierung aus und erhält diese auch permanent vital? Wie schafft das Management spezifische Strukturen für die Aufmerksamkeitsfokussierung auf permanente Verbesserung?»Entschlackung«bisheriger Verfahren und deren zielorientierte Weiterentwicklung Gestaltung von»fitnessprogrammen«der Organisation mit genug Vitalität, um nicht gleich nach Implementierung wieder»vergessen«werden zu können. (Beispiele: Modelle des Lean Managements, Zielvereinbarungssystematiken, Mitarbeitergespräche, ). 3

4 Vier Spielarten absichtsvoller Veränderung 2. Krisenmanagement Die zentralen managerialen Herausforderungen: Sicherstellung der Liquidität als oberstes Prinzip. Kontrolle über die Mittelflüsse und Zusammenarbeit mit Banken und anderen Finanzierungspartnern sind im Aufmerksamkeitsfokus. Verdichtung der Kommunikation im oberen Führungskreis, permanente Auswertung eingeleiteter Maßnahmen (im Sinne eines»fahrens auf Sicht«). Maßnahmen zur Redimensionierung der eigenen Kapazitäten betrachten und Szenarien für die Sicherung der eigenen Handlungsfähigkeit entwickeln. Intensive und periodische Kommunikation mit den Beschäftigten zur aktuellen Lage, idealerweise im Schulterschluss zwischen Management und Belegschaftsvertretung. 4

5 Vier Spielarten absichtsvoller Veränderung 3. Radikale Transformation Die zentralen managerialen Herausforderungen: Weitreichender Umbau der Strukturen und Prozesse / der Ressourcenausstattung / der Aufgaben und Rollen der Beschäftigten Häufig starke Implikationen auf Kooperationserfordernisse und radikale Transformation der bisherigen Form der Binnendifferenzierung. Für das Gelingen braucht es eine glaubwürdige Haltung des Top-Managements. Was sind die eigentlichen Triebkräfte, die es unvermeidlich machen, eine so weitreichende Organisationsveränderung in Gang zu setzen? Welche aktuelle oder vorhersehbare»not«unseres Unternehmens gilt es mit dermaßen einschneidenden Schritten zu»wenden«? Vermittlung des Zutrauens in ein Zukunftsbild, auf das es sich lohnt gemeinsam hinzuarbeiten und das es rechtfertigt, die schwerwiegenden Veränderungszumutungen auf sich zu nehmen. Die Führung des Wandels bedingt auch einen Wandel der Führung. 5

6 Vier Spielarten absichtsvoller Veränderung 4. Vorausschauende Selbsterneuerung / Innovationsmanagement Die zentralen managerialen Herausforderungen: Die besondere Herausforderung dieser Spielart ist das»verschleifen«der Lernschleife. Die zentrale Frage ist die nach der Erhöhung der Lernfähigkeit der Organisation als Ganzem. Bearbeitung der Frage, ob das Führungssystem die eingeschwungenen Evolutionsmechanismen und der Variationsreichtum der Umwelt ausreichend beobachtet und relevante Variationen überhaupt erkennen kann. Entwicklung von Führungs- und Kooperationsstrukturen, die diesen Blick auf die Erhaltung der eigenen Veränderungsfähigkeit (ver-)selbstverständlichen. Es braucht die Haltung oder Philosophie der Verantwortlichen, bewusst immer wieder die Grenzen der Organisation nach innen und außen zu öffnen und Beobachtungsroutinen entwickeln, um sich mit innovativen Impulsen zu versorgen (Kundenmonitoring, Fehlerkultur, Wissensmanagement, )

7 Dimensionen der Wirksamkeit 7

8 1. Relevante Fragen für die Wirksamkeit -»Was«Was muss fachlich umgesetzt werden? Wie wird das»wozu«eines Veränderungsvorhaben, seine Sinngebung aus der strategischen Ausrichtung heraus definiert? Was sind die entscheidenden unternehmerischen Weichenstellungen? Wie sieht der Business Case aus? Welche Aspekte des Organisationsgeschehens sind durch das Veränderungsvorhaben besonders berührt? (Aufgaben, Organisationsdesign, Rollen, Prozesse, ) Welche Folge- und Wechselwirkungen sind auf der Ebene der IT zu erwarten? Wie können die Verantwortlichen die IT-Dimension angemessen berücksichtigen? Wie schaut das Zukunftsbild aus, auf das es sich lohnt gemeinsam hinzuarbeiten? Welche Bedrohungsszenarien stehen ggf. im Raum? Was sind die gewünschten grundsätzlichen Veränderungsbewegungen (Von, hin zu )? Welche konkrete Veränderungen resultiert daraus auf den verschiedenen Ebenen?(organisational, prozessual oder auf der individuellen Verhaltensebene)? Wie muss das Führungs- und Entscheidungsmodell auf die gewünschten Veränderungen hin angepasst werden? 8

9 2. Relevante Fragen für die Wirksamkeit - Wie Wie wird beteiligt und kommuniziert? Mit welchen Beteiligungsformen unterstütze ich einen Veränderungsprozess? Wie kann eine gute Balance zwischen Setzungen bzw. Vorgaben von oben und der gezielten Beteiligung auf den unterschiedlichen Hierarchieebenen erreicht werden? Wie gelingt es, im Managementteam gemeinsame Bilder zur Veränderung zu erzeugen? Wie können Führungskoalitionen mit rationaler und emotionaler Überzeugung geschaffen werden? Wie können kreative Aushandlungsbühnen für Interessen und Zielkonflikte etabliert werden? Wie kann die Beratung für einen sozialen Raum schaffen, in dem die heiklen Themen angesprochen werden und damit bearbeitbar werden? Wie lässt sich das Verhalten der Führungskräfte während der Veränderungen beobachten und dem System zurückspiegeln? (z.b. Kommunikationsmuster, offene oder verdeckte Konflikte, die das Führungsgeschehen prägen? ) Wie können aufkommende Ängste, Skepsis, Misstrauen, Befürchtungen, Heilserwartungen etc. erkannt und angemessen von Führung bearbeitet werden? Wie lässt sich eine integrierte Kommunikationsarchitektur mit unterschiedlichen Kommunikationsformaten zum jeweiligen Zeitpunkt entwickeln? (Ziel: Verknüpfung von hierarchischer Kommunikation, Netzwerken, gesteuerter Change-Kommunikation und informeller Kommunikation in den»gerüchteküchen«) 9

10 3. Relevante Fragen für die Wirksamkeit - Wann Welche zeitliche Rhythmik braucht der Change? In welcher zeitlichen Dynamik, in welchen Schritten soll der Prozess gesamthaft bewältigt werden? Wie kommt man dabei zu einer klug konzipierten und flexiblen Dramaturgie, die die evolutionären Kräfte im Prozess mobilisiert. Wie kann das Situationspotential entdeckt und in die kontinuierliche Projektsteuerung einfließen? Wie können die unterschiedlichen Zeithorizonte für die Bewältigung der unterschiedlichen Aufgaben synchronisiert werden? Was muss wie aufeinander aufbauen, um intendierte Wirkungen zu erzielen? Wann erfolgt welcher Veränderungsschritt so, dass die betroffene Einheit die erforderliche Eigenzeit zur Implementierung und Festigung des Neuen besitzt? Wie kann einer Change Erschöpfung durch eine anschlussfähige Rhythmik von Be- und Entschleunigung vorgebeugt werden? Wann muss dafür ggf. welcher Schritt im Prozess zurückgestellt werden? Lessons learned: Was müssen wir aus der Vergangenheit des Umgangs mit Veränderungen lernen? ) Wie kann Führung ausreichend Prozesssicherheit auf dem Weg schaffen? In welcher Weise können Simulationen als organisationaler»stresstest«für die Zukunft genutzt werden? 10

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