RECHTLICHE ASPEKTE DES BURNOUT

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1 RECHTLICHE ASPEKTE DES BURNOUT 1. Krankschreibung bei Burnout - Lohnfortzahlungspflicht? Vor der Krankschreibung sollte die Frage der Lohnfortzahlung geklärt werden. Problematisch ist die Situation, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als drei Monate gedauert hat oder für weniger als drei Monate eingegangen wurde. Dann ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, weiter Lohn zu bezahlen. Bei einer Anstellung von mehr als drei Monaten muss der Arbeitgeber gem. Art. 324a Abs. 2 OR 1 im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen bezahlen. Für jedes weitere Dienstjahr ist die Entschädigung für eine angemessene längere Zeit, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen geschuldet. Die Gerichte stützen sich hierbei in der Praxis auf die sogenannte Basler-, Berner- oder Zürcher-Skala. Die drei Skalen weichen je nach Anstellungsdauer erheblich voneinander ab. Gemeinsam ist ihnen jedoch, dass, wenn im gleichen Anstellungsjahr dem Burnout bereits eine Krankschreibung aus diesem oder einem anderen Grund vorangegangen ist, die Lohnfortzahlung um die bereits in Anspruch genommenen Tage gekürzt wird. Beim Übertritt in ein neues Anstellungsjahr beginnt der Lohnfortzahlungsanspruch hingegen von neuem. Egal, welche Skala bei der Berechnung angewandt wird: Nach spätestens sechs bis neun Monaten endet die Lohnfortzahlungspflicht. Hat der Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, erhalten die Versicherten in der Regel 80 Prozent ihres Lohnes und dies für gewöhnlich während zweier Jahre. Die Leistungen werden selbst dann weiter ausgerichtet, wenn der Arbeitgeber das Anstellungsverhältnis während der Krankheitsdauer kündet. Für den Fall, dass der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung anbietet, können sich die Angestellten selbst versichern (allerdings vor dem Burnout). - Kündigungsschutz Trotz der Lohnausfallsicherung sollte man sich bewusst sein, dass eine Krankschreibung nicht vor einem Arbeitsplatzverlust schützt. Das OR sieht in Art. 336c Abs. 1 lit. b 2 bei Arbeitsunfähigkeit als Folge einer Krankheit nur einen kurzen Kündigungsschutz in Form einer Sperrfrist vor. Diese beträgt im ersten Dienstjahr 30 Tage. Ab dem zweiten und bis zum fünften Dienstjahr beträgt sie 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr sind die 1 Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. 2 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;

2 Arbeitnehmenden während 180 Tagen geschützt. Nach Ablauf der Sperrfrist kann eine Kündigung nicht mehr als missbräuchlich eingeklagt werden. Eine Krankheit gilt zwar nach Art. 336 Abs. 1 lit a OR 3 als persönliche Eigenschaft und dürfte als solche zwar nicht zu einer Kündigung führen. Doch wenn die persönliche Eigenschaft die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, darf der Arbeitgeber gemäss Bundesgericht den Arbeitnehmenden rechtmässig kündigen. Als arbeitsunfähig gilt, wer unfähig ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen. Das Beispiel eines simplen Falles wäre ein Profitänzer, der aufgrund einer Beinverletzung nicht mehr in der Lage ist, die Choreographien aufzuführen. Anders ist es, wenn die Arbeit gleichwohl erbracht werden kann, nur mit zusätzlichen Vorkehrungen, zum Beispiel, wenn ein Fabrikmitarbeiter nun sitzend anstatt wie üblich stehend arbeiten muss. Im erstgenannten Fall wäre die Kündigung also rechtmässig, im zweiten Fall wäre sie missbräuchlich und es entstünden dem Arbeitnehmer gem. Art. 336a Abs. 1 & 2 OR 4 Ansprüche gegen den kündigenden Arbeitgeber. 2. Klagemöglichkeiten Im Falle einer Burnout-Erkrankung haben die Arbeitnehmenden immerhin rechtliche Möglichkeiten, gegen die Arbeitgeber vorzugehen. Diese sind gesetzlich verpflichtet, für den Gesundheitsschutz ihrer Arbeitnehmer zu sorgen: - Art. 6 ArG 5 fordert vom Arbeitgeber u.a., die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und 3 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. 4 Abs. 1: Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. Abs.2: Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten. 5 Abs. 1: Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Abs.2: Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden. Abs. 2bis: Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren muss. Der Bundesrat regelt die Ausnahmen. Abs. 3: Für den Gesundheitsschutz hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zur Mitwirkung heranzuziehen. Diese sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen. Abs. 4: durch Verordnung wird bestimmt, welche Massnahmen für den Gesundheitsschutz in den Betrieben zu treffen sind.

3 Überbeanspruchungen der Arbeitnehmenden nach Möglichkeit vermieden werden. Er beschreibt vor allem die Massnahmen auf öffentlich-rechtlicher Ebene. Zum Gesundheitsschutz gehört auch die psychische Integrität. Beispielsweise ist gefordert, dass Massnahmen getroffen werden gegen Mobbing, Belästigung oder auch Stress. Bemerkt der Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer von anderen systematisch ausgegrenzt wird, hat er etwas dagegen zu unternehmen. Dies kann z.b. in Form von Mitarbeitergesprächen geschehen. - Art. 328 OR 6 verlangt vom Arbeitgeber, das Leben, die Gesundheit und persönliche Integrität seiner Arbeitnehmer zu schützen. In Art. 328 OR steht weiter, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen hat und auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen hat. Verletzt der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR, so kann er dem Arbeitnehmer gegenüber schadenersatz- und genugtuungspflichtig werden. Die Fürsorgepflicht ist verletzt, wenn der Arbeitgeber Stress verursachende Arbeitsbedingungen schafft und seine Arbeiter nachhaltig überlastet. Allein die Stresssymptome genügen jedoch nicht für einen Haftungsanspruch. Es muss ein Schaden entstehen, der natürlich und adäquat kausal durch die vom Arbeitgeber zu verantwortende Stresslage verursacht worden ist. Neben Vertragsverletzung, Schaden und adäquatem Kausalzusammenhang muss auch ein Verschulden des Arbeitgebers vorliegen. Ein solches ist zu bejahen, wenn stressbedingte Gesundheitsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers vorhersehbar waren. Dies ist der Fall, wenn offensichtlich ist, dass die Arbeit nur unter Stress geleistet werden kann, Stresswirkungen sich bereits gezeigt haben oder wenn der Arbeitgeber durch die betroffenen Arbeitnehmer oder Dritte von der Überlastung in Kenntnis gesetzt wurde. Arbeitsleistung unter Stress kann beispielsweise vorliegen, wenn die Vorgabezeit für die Fertigstellung der Arbeit stets zu kurz bemessen wird oder für die zu erledigende Arbeit zu wenig Personal eingestellt ist und damit auf dem einzelnen Arbeitnehmer zu viel Arbeit lastet. - Art. 2 & 3 ArGV3 7 konkretisieren den psychischen Gesundheitsschutz und fordern die Überprüfung der getroffenen Massnahmen in regelmässigen Abständen. Diese 6 Abs. 1: Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Abs. 2: Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann 7 Art. 2 Abs.1: Der Arbeitgeber muss alle Massnahmen treffen, die nötig sind, um den Gesundheitsschutz zu wahren und zu verbessern und die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Insbesondere muss er dafür sorgen, dass: Lit.a.) ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen; Lit.b.) die Gesundheit nicht durch schädliche und belästigende physikalische, chemische und biologische Einflüsse beeinträchtigt wird; Lit.c.) eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird; Lit.d.) die Arbeit geeignet organisiert wird.

4 Rechtsnormen lassen jedoch sehr viel Spielraum zu, da sie durch die unbestimmten Ausdrücke nicht einen konkreten Standard verlangen Zwar hat der Arbeitgeber nicht nur die physische, sondern auch die psychische Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen. In einer Wegleitung weist die SECO aber darauf hin, dass Menschen in Abhängigkeit von ihrer Persönlichkeit, unter Zeitdruck entweder ein Burnout- Syndrom oder aber eine höhere Arbeitsleistung entwickeln können 8 Dieses Argument könnte für den Arbeitgeber entlastende Wirkung haben, jedoch kommt es immer auf den Einzelfall und die konkrete Situation an. - Art. 9 ArG 9 In vielen Fällen ist das Burnout unter anderem die Folge zu hoher Arbeitszeiten. Das Bundesgericht hatte vor Jahren eine Beschwerde von Ärzten öffentlicher Spitäler zu beurteilen. Diese machten geltend, in der Woche durchschnittlich über 60 Stunden zu arbeiten, bei Spitzen zwischen 80 und 100 Stunden. Dies führe zu chronischer Abs. 2: Die Massnahmen, welche die Behörde vom Arbeitgeber zur Gesundheitsvorsorge verlangt, müssen im Hinblick auf ihre baulichen und organisatorischen Auswirkungen verhältnismässig sein. Art. 3 Abs. 1: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die Massnahmen der Gesundheitsvorsorge in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden; er hat sie in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Abs. 2: Werden Bauten, Gebäudeteile, technische Einrichtungen und Geräte oder Arbeitsverfahren geändert oder im Betrieb neue Stoffe verwendet, so muss der Arbeitgeber die Massnahmen den neuen Verhältnissen anpassen. Abs. 3: Liegen Hinweise vor, dass die Gesundheit eines Arbeitnehmers durch die von ihm ausgeübte Tätigkeit geschädigt wird, so ist eine arbeitsmedizinische Abklärung durchzuführen. 8 Beanspruchungsfolgen: Die Folgen der Beanspruchung können positiv anregend oder beeinträchtigend sein. Positive, erstrebenswerte Beanspruchungsfolgen, dazu gehören: Erhalten und Weiterentwickeln des Leistungsvermögens; Erweitern von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten; Zunahme von Motivation; Erhalten und Fördern der Gesundheit; Beeinträchtigende Effekte oder Fehlbeanspruchungsfolgen: Psychische Ermüdung; Ermüdungsähnliche Zustände (Monotoniezustand, herabgesetzte Wachsamkeit, psychische Sättigung, Reizbarkeit); Stress und Angst. Mittel- und langfristige Folgen von Fehlbeanspruchungen, z.b.: Leistungsminderung; Schlafstörungen; Psychosomatische Beschwerden (d.h. Beschwerden die u.a. durch die Wirkung der «Psyche» verursacht sind); Unzufriedenheit, innere Kündigung; Depressionen, Ausgebranntsein (Burnout-Syndrom); erhöhter Suchtmittelkonsum; Krankheiten, erhöhte Absenzen. 9 Abs. 1: Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt: Lit.a.) 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels; Lit.b.)50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer. Abs. 3: Für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern kann die wöchentliche Höchstarbeitszeit durch Verordnung zeitweise um höchstens vier Stunden verlängert werden, sofern sie im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird. Abs. 4: Eine Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit um höchstens vier Stunden kann vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern oder für bestimmte Betriebe bewilligt werden, sofern und solange zwingende Gründe dies rechtfertigen. Abs. 5: Auf Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, die im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern beschäftigt werden, für die eine längere wöchentliche Höchstarbeitszeit gilt, ist diese ebenfalls anwendbar.

5 Übermüdung und mit der Zeit zu schweren Gesundheitsschädigungen. Deshalb seien die Verhältnisse nicht mit den Gesundheitsschutzbestimmungen des Arbeitsgesetzes vereinbar. Nach den Ausführungen des Bundesgerichts beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit zwar je nach Branche 45 bzw. 50 Stunden. Diese Begrenzung beruhe jedoch nicht allein auf Überlegungen des Gesundheitsschutzes, sondern berücksichtige allgemeine sozial und kulturpolitische Aspekte. Eine gesundheitsrelevante übermässige Arbeitsbelastung würde deutlich über 50 bzw. 55 Stunden pro Woche liegen, je nach Art der Tätigkeit, beruflichem Umfeld und Konstitution des Betroffenen. Bei gegen 100 Arbeitsstunden liege ein klarer Verstoss gegen die Gesundheitsschutzbestimmungen vor (Urteil 2A.407/2001). Das Bundesgerichtsurteil wiederspiegelt den fehlenden politischen Willen, die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitsgesetzes durchzusetzen. In der Praxis gibt es viele Umgehungen des gesetzlichen Arbeitszeitlimits, die inzwischen von vielen Unternehmen als legitim angesehen werden. Beispielsweise gelten Arbeitszeitbestimmungen nicht für sogenannte Kadermitarbeiter, also für höhere, leitende Angestellte. Aus diesem Grund werden oftmals qualifizierte Arbeitnehmer von den Arbeitgebern formal zu Kadermitarbeitern erhoben, ohne dass die vom Bundesgericht definierten Kriterien einer Führungsposition auch nur ansatzweise gegeben wären (BGE 126 III 337). Auch die sogenannte Vertrauensarbeitszeit dient in der Praxis nicht selten für die Abschaffung der Arbeitszeiterfassung. 3. Praktische Bedeutung der Klage Bis zum heutigen Zeitpunkt gibt es in der Schweiz keine Klage, welche aufgrund eines Burnouts zu einem richterlichen Beschluss mit Schadenersatzzuspruch führte. Obwohl die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers seit vielen Jahren im Gesetz verankert ist, ist es eine eher neue Erscheinung, dass die Arbeitnehmer daraus Rechte geltend machen. Klagen aufgrund von arbeitsbedingtem Stress stellen eine neue juristische Problemstellung dar, doch haben die arbeitsbedingten Erkrankungen heutzutage vorwiegend psychische Gründe und ihre Zahl nimmt drastisch zu. Beim Beschreiten des Rechtsweges haben betroffene Arbeitnehmer beweisrechtlich gesehen hohe Hürden zu bewältigen: - In rechtlicher Hinsicht stellt Burnout keine medizinische Diagnose dar, denn die Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandten Gesundheitsprobleme (engl.: International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems, ICD-10) führt das Burnout-Syndrom als Einflussfaktor, nicht aber als eigenständige Krankheit. 10 Vor Gericht gelten nur Diagnosen zugelassener Ärzte als beweisbildend. 10 Stattdessen kennt die ICD-10 unter den verwandten Gesundheitsproblemen im Kapitel XXI (Notation Z, Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen ) die Subkategorie ICD-10 Z73.0 Ausgebranntsein: Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung.

6 - Zudem kann das Unterlassen präventiver Massnahmen dem Arbeitgeber nur vorgeworfen werden, wenn er über die Gefährdungslage rechtzeitig informiert wurde. Da das Burnout jedoch oft die hochmotivierten und leistungsbereiten Arbeitnehmer trifft, wird der Arbeitgeber oft erst spät, also zu spät, um Unterstützung ersucht. 4. Erwähnung des Burnouts im Arbeitszeugnis Laut Bundesgericht darf und muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch negative Tatsachen erwähnen, soweit dies für die Gesamtbeurteilung der Leistung notwendig ist. Bei einer Krankheit, die erheblichen Einfluss auf die Leistungen oder das Verhalten des Mitarbeitenden gehabt hat, trifft dies zu. Das gleiche gilt bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen, welche die Eignung zum Job gänzlich in Frage stellten und deshalb einen sachlichen Grund für eine Kündigung bilden würden. Im Zeugnis zu erwähnen sind weiter längere krankheitsbedingte Unterbrüche der Arbeitstätigkeit, die im Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer ins Gewicht fallen würden. Ohne entsprechenden Hinweis zu solchen Ausfällen könnte sonst ein falscher Eindruck über die erworbene Berufserfahrung entstehen. Ein längerer Arbeitsausfall wegen eines Burnouts wäre also durchaus zu erwähnen. 5. Aufklärungs- bzw. Mitteilungspflicht bei einer Bewerbung Ist der Betroffene wieder zu hundert Prozent arbeitsfähig und ist mit einer erneuten Erkrankung nicht zu rechnen, muss das Burnout bei Stellenbewerbungen nicht erwähnt werden. Das Bundesgericht hielt vor einiger Zeit in einem Urteil fest, dass Stellenbewerber den potentiellen Arbeitgeber nur dann über gesundheitliche Störungen aufklären müssen, wenn sie die fragliche Arbeit wegen schwerer oder ansteckender Krankheit gar nicht leisten können oder wenn feststeht, dass sie bei Arbeitsantritt voraussichtlich krank oder zur Kur sein werden. Blosse Gesundheitsgefährdungen hingegen müssen nicht mitgeteilt werden.