Erfolgsfaktor Vielfalt

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1 Erfolgsfaktor Vielfalt Umsetzbare Wege in der Fachkräftesicherung Ergebnisdokumentation des World Cafés

2 Zur Veranstaltung Wie kann ein Unternehmen von der Vielfalt seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren? Was sind die größten Herausforderungen beim Umgang mit Vielfalt in Organisationen? Fragen wie diese standen bei der Veranstaltung "Erfolgsfaktor Vielfalt: Umsetzbare Wege in der Fachkräftesicherung" am in Ingelheim im Mittelpunkt. In einem intensiven Austausch erarbeiteten und diskutierten Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen, Verbänden, Kammern, der Verwaltung und Forschungsinstitutionen in der vom Kompetenzzentrum Zukunftsfähige Arbeit und dem Demografie Netzwerk organisierten Veranstaltung ihre Sichtweise auf das Thema. Da die Veranstaltung im Rahmen der 1. Demografiewoche Rheinland-Pfalz stattfand, ließ es sich auch Demografieminister Alexander Schweitzer nicht nehmen, an den spannenden Diskussionen aktiv teilzunehmen und Impulse für die künftige Arbeit der Landesregierung aufzunehmen. Nach einer Begrüßung durch Sandra Laegner vom gastgebenden Unternehmen Boehringer Ingelheim sowie den Veranstaltern, stellte Frau Prof. Dr. Jutta Rump als Themenbotschafterin für das Thema "Chancengleichheit & Diversity" der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) das Thema Vielfalt in seiner Breite dem interessierten Publikum praxisorientiert vor. Zur Umsetzung und zum Umgang mit Diversity im Unternehmen referierte Frau Denise Hottmann, die Ausschnitte des Diversity-Konzepts von Boehringer Ingelheim vorstellte. Herr Ender Önder stellte anschließend sein Projekt "IDA" (Integration durch Ausbildung) vor, mit welchem er Jugendliche mit Migrationshintergrund in Ausbildungsplätze vermittelt und auch während der Ausbildung in Abstimmung mit den ausbildenden Unternehmen sowie dem Elternhaus begleitet. Den Hauptteil der Veranstaltung bildete das anschließende World Café, in dem intensiv darüber gesprochen wurde, wo die Anwesenden Potenziale für einen besseren Umgang mit Vielfalt in Organisationen sehen und was genau Betriebe davon abhält, Diversität stärker aktiv im Unternehmen zu fördern und zu nutzen. Am Schluss der Veranstaltung stand die gemeinsame Reflexion des Nachmittags, die von Minister Alexander Schweitzer als Höhepunkt des Tages mit Blick auf die Demografiewoche gewürdigt wurde. Die nachfolgend gemeinsam entwickelten Aspekte werden zum einen über die Homepage des Kompetenzzentrums für die Öffentlichkeit zugänglich gemacht und zum anderen zur Information an das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland- Pfalz weitergegeben, um Anregungen für politische Maßnahmen im Themenfeld zu geben. Das Kompetenzzentrum Zukunftsfähige Arbeit Rheinland-Pfalz nimmt die Inhalte als Anregung zur Ausgestaltung seiner Arbeit innerhalb der Handlungsfelder in den nächsten beiden Jahren

3 1. Welche Möglichkeiten der Vielfalt werden Ihrer Erfahrung nach in Unternehmen (oder Ihrer Organisation) bereits genutzt? Bei der Diskussion der ersten Frage zeigt sich ein breites Spektrum an Maßnahmen, die in den Organisationen bereits umgesetzt werden. Die Zuordnung zu den fünf Handlungsfeldern der Zukunftsfähigen Arbeit zeigt, dass diese auch zur Strukturierung des Ist-Zustands zielführend genutzt werden können. Kompetenzentwicklung und erhalt o Systematische Rekrutierung und Integration ausländischer Fachkräfte o Mentoring Betriebliche Gesundheitsförderung o Work-Life Balance / selbstbestimmte Flexibilität o Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeitsorganisation o Neue Überlegungen bzgl. Arbeitszeitmodellen, z.b. mehr Teamverantwortung / Partizipation o Teilzeitmodelle zur Vereinbarkeit Pflege und Beruf o Männer in Elternzeit Führung und Kommunikation o Frauen in Führungspositionen und Top-Management o Frauen-Förderplan & Gleichstellungsbeauftragte o Diversity of Thought o Informelle Kommunikationsräume o Wertschätzung der Belegschaft nach Fähigkeiten und Möglichkeiten Personalgewinnung und Arbeitgeberattraktivität o Betriebliche Altersvorsorge (steuerbegünstigte Modelle) o Vereinbarkeit Familie und Beruf o Individuelle Beratung und Unterstützung von Jugendlichen hinsichtlich Ausbildung - 3 -

4 - 4 -

5 2. Was müsste sich in den Unternehmen (bei Ihnen / Ihrer Organisation) ändern, damit die Möglichkeiten der Vielfalt besser genutzt werden können? Handlungsbedarf sahen die Anwesenden vor allem im Handlungsfeld Führung und Kommunikation, was u.a. durch die benötigte Sensibilität und Top-down-Orientierung bei der Einführung eines Konzepts zum Umgang mit Vielfalt begründet wurde. Kompetenzentwicklung und erhalt o Sprachunabhängige Arbeitseignungsuntersuchung Führung und Kommunikation o Mehr Zeit für Führung o Führung neu definieren o Wertschätzende Unternehmenskultur o Hochglanzbotschaften müssen zur strukturellen Realität passen o Führungsebene muss das Thema hoch priorisieren o Unterstützung von oben / jemand muss den Hut aufhaben o Kontroversen schaffen Vielfalt und Innovation o Vernünftige Wertschätzung o Kommunikations- und Unternehmenskultur o Kritik Lob objektive Wertschätzung o Führungskraft als Vorbild für die gewünschten Ziele o Wertwandel herbeiführen durch Überzeugung der Verantwortlichen in Unternehmen Personalgewinnung und Arbeitgeberattraktivität o Einsatz von Menschen mit Handicaps auch über die eigenen Betriebsgrenzen hinweg prüfen Sonstiges o Nutzen für das Unternehmen muss breiter definiert werden o Leidensdruck muss steigen o Rahmenbedingungen schaffen o Bewusstsein für Diversity als Zukunftsthema o Systematische und strukturelle Konzepte fehlen in vielen Unternehmen o Personelle Kapazitäten schaffen o Vereine in den Betrieb holen - 5 -

6 - 6 -

7 3. Welches sind für Sie die prägnantesten Erkenntnisse des Tages? Auch bei den prägnantesten Erkenntnissen wird deutlich, dass die Anwesenden vor allem Anregungen im Bereich Führung und Kommunikation mit in ihre Organisationen nehmen. Kompetenzerhalt und entwicklung o Potenziale erkennen Führung und Kommunikation o Vielfalt in Belegschaft prägt erfolgreiche Unternehmen o Vielfalt ist HR-Thema der Zukunft, dem sich Vorstand und Führungskräfte stellen müssen o Diversity of Thought (Diversity nicht als Selbstzweck) o Der Mensch im Mittelpunkt mit seinen Fähigkeiten und Möglichkeiten o Unternehmenskultur o Thema muss sich auf Top-Führungsebene befinden o Diversity ist inklusiv Inklusion ist ein Aufbrechen vorhandener Muster o Noch zu wenige flexible informelle Begegnungsräume o Mehr Fehlertoleranz Sonstiges o Diversity ist kein Selbstzweck o Lebenswelten berücksichtigen o Weniger Erkenntnisproblem als Umsetzungsproblem o Großes Bedürfnis, sich über dieses Thema auszutauschen - 7 -

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