Personalwirtschaft Buch. Diversity. Das Potenzial Prinzip. Ressourcen aktivieren Zusammenarbeit gestalten

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1 Personalwirtschaft Buch Diversity Das Potenzial Prinzip. Ressourcen aktivieren Zusammenarbeit gestalten Bearbeitet von Dipl.-Wirtsch.-Ing. Michael Stuber, Barbara Pelz, Felix Wittig 2., aktualisierte und überarbeitete Auflage Buch. 286 S. Hardcover ISBN Gewicht: 652 g Wirtschaft > Spezielle Betriebswirtschaft > Personalwirtschaft, Lohnwesen, Mitbestimmung Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

2 Die vierte Komponente des Potenzial-Prinzips: Mehrwert Die vierte Komponente des Potenzial-Prinzips: Mehrwert Je mehr die Gesellschaft Vielfalt akzeptiert, umso mehr wird auch ein Unternehmen anerkannt, das Vielfalt bewusst als Fortschritt und Leistungsfaktor erachtet und auch offensiv damit wirbt. Das heißt also, persönlicher und wirtschaftlicher Erfolg gehen Hand in Hand. Bundeskanzlerin Angela Merkel, 2007 Der vierte Baustein des Potenzial-Prinzips Diversity resultiert aus den drei vorausgehenden Komponenten und beinhaltet die erzielten Mehrwerte, Vorteile oder Verbesserungen kurz, den Nutzen von Diversity. Die englischsprachige Fachliteratur hat hierfür die Bezeichnung leveraging diversity geprägt. Diese Komponente fokussiert deutlich auf den wirtschaftlichen Erfolg oder andere Mehrwerte, die Diversity erzielen möchte. Obwohl dieser Zusammenhang auf den ersten Blick eingängig und klar erscheint, gibt es hier durchaus einen gewissen Erklärungsbedarf. Betrachtet man die frühen Wurzeln und wesentlichen Einflüsse von bürger- und menschenrechtlichen Argumenten, wird nämlich deutlich, dass Nutzenabwägungen im Diversity-Umfeld keineswegs eine Selbstverständlichkeit sind. Im Gegenteil, eine Reihe von Beteiligten kritisiert gerade diesen Aspekt von Diversity. Mit der Definition als Potenzial-Prinzip verstärkt das vorliegende Buch aber bewusst den Mehrwertcharakter des Ansatzes, der sich in vielen Jahren betrieblicher Praxis herausgebildet hat. Auch haben sich mittlerweile viele Interessensgruppen für die potenzialorientierte Sichtweise geöffnet und beteiligten sich zum Beispiel im Rahmen des Europäischen Jahres der Chancengleichheit für alle (2007) an zahlreichen Projekten, in denen deutlich wurde, dass Diversity auch der jeweiligen Sache zuträglich ist und keine Integration unter wirtschaftlichem Vorbehalt darstellt. Die vierte Komponente des Potenzial-Prinzips Diversity beinhaltet neben den erzielten Ergebnissen die dauerhafte Steuerung der Organisationsrealität, insbesondere der vorigen drei Komponenten, um nachhaltig optimale Ergebnisse für alle Beteiligten (Stakeholder und Unternehmen) zu erzielen. Damit knüpft das Potenzial-Prinzip an frühere Paradigmen an, die Diversity als Instrument der Unternehmensführung (englisch: managing diversity) verstehen, als eine Gesamtheit von Maßnahmen, die dazu führen, dass Unterschiedlichkeiten in und von einer Organisation anerkannt, wertgeschätzt und als positive Beiträge zum Erfolg genutzt werden. Natürlich bestehen in der betrieblichen Praxis bereits zahlreiche Ansätze, die der Berücksichtigung und Nutzung von Vielfalt und Individualität dienen: Betreuung von Expatriates, betriebliches Sozialwesen, Team Building, Kinderbetreuung, interkulturelles Training, Gesundheitsmanagement, Zielgruppenmarketing und vieles mehr. Diese Insellösungen oder Programme richten sich im Allgemeinen an Gruppen, die davon profitieren sollen. Oft fehlt jedoch die Erkenntnis, dass 27

3 1 Diversity: Das Potenzial-Prinzip die Themen Vielfalt, Wertschätzung, Einbeziehung und Produktivität die verbindenden Aspekte all dieser Ansätze darstellen. Inzwischen nutzen aber immer mehr Unternehmen Diversity als konsistenten Rahmen oder als Plattform, um einzelne Aktivitäten zu verbinden und gemeinsam als Win-win-Konzepte auf den betrieblichen Gesamterfolg auszurichten. Dies ermöglicht und erleichtert die synergetische Verknüpfung und Verbreiterung der Initiativen, sodass diese noch mehr Menschen erreichen und damit noch mehr positive Wirkungen entfalten. 1.5 Exkurs: Annahmen zu Diversity Bei der Betrachtung der Annahmen zu Diversity geht es zum einen um das Menschenbild, von dem Diversity implizit ausgeht, und zum anderen um die Grundannahmen, die als implizite Voraussetzungen herangezogen werden. Diversity geht von einem bestimmten Menschenbild aus. Dieses ist bisher in der Literatur noch nicht detaillierter und eindeutig beschrieben und erfasst worden. Im Folgenden wird das Menschenbild eines Diversity-Menschen skizziert. Der Diversity-Mensch nach Sonnenschein (1997): verhält sich respektvoll gegenüber allen anderen MitarbeiterInnen des Unternehmens; ist tolerant gegenüber Unstimmigkeiten in Sprache, Lebensstil und Verhalten; schließt keine Person von der Gemeinschaft aus und diskriminiert niemanden; strebt nach freier Entfaltung und Selbstverwirklichung; hat den Wunsch nach Freiraum innerhalb des Unternehmens; ist kreativ und einfallsreich; hat eine offene Geisteshaltung; ist flexibel in Situationen, die neu, schwierig oder herausfordernd sind; besitzt die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis, um sicherzustellen, dass eigene Reaktionen verstanden werden, und man sich in das Umfeld und die Arbeit einbringt; besitzt die Fähigkeit zur Empathie, um nachvollziehen zu können, was jemand anders in neuen oder fremden Situationen möglicherweise empfindet; hat Geduld für langsame Veränderungen und schwierige Situationen; sieht Arbeit als eine Quelle der Zufriedenheit an; hat den Willen zur Arbeit. Aufbauend auf diesem Menschenbild von Diversity werden drei Grundannahmen getroffen. 28

4 Exkurs: Annahmen zu Diversity 1.5 Erste Annahme Diversity ist in jedem Unternehmen vorhanden und muss gemanagt werden. Wird Diversity nicht gemanagt, dann führt dies zu ökonomischen Nachteilen für das Unternehmen. Folglich sind Unternehmen bestrebt, Diversity zu managen, aber auch zu nutzen und zu fördern, da Diversity als positiver Wettbewerbsparameter anzusehen ist. Vorhandene Vielfalt im Unternehmen wird also von Diversity befürwortet. Hierbei ist wichtig, dass innerhalb der existierenden Vielfalt keine Selektion erfolgt. Alle Personen bzw. Gruppen sind relevant für den Erfolg eines Unternehmens. Deshalb werden auch alle MitarbeiterInnen gleichberechtigt einbezogen. Aber nicht nur für das Unternehmen ist dies von Vorteil, sondern auch für jeden einzelnen Arbeitnehmer, da sich allen die Möglichkeit bietet, die eigene Individualität einzubringen. Es findet also keine gleiche Behandlung für alle statt, sondern eine individuelle Behandlung, da jeder Mensch anders ist. Somit lässt sich die zweite Annahme formulieren. Zweite Annahme Im Unternehmen erfolgt eine gleichberechtigte Einbeziehung aller Personen bzw. Gruppen in dem Bewusstsein, dass dies Vorteile sowohl für das Unternehmen als auch für die Gesellschaft und die Arbeitnehmer mit sich bringt. Ungleiche Arbeitnehmer haben ein Recht auf eine ungleiche Behandlung (im positiven Sinn). Dieses Recht gilt für alle gleich. Wenn also alle Personen bzw. Gruppen gleichberechtigt in das Unternehmen einbezogen werden, dann impliziert dies, dass auch niemand diskriminiert werden darf. Dies führt zur dritten Annahme. Dritte Annahme Diskriminierungen von Minderheiten erzeugen ökonomische Nachteile, deshalb müssen sie vermieden werden. Fühlt sich beispielsweise ein türkischstämmiger Beschäftigter ausgegrenzt und in seiner Leistung nicht wertgeschätzt, ist davon auszugehen, dass seine Motivation sinkt und seine Leistung nicht über die zu erfüllende Pflicht hinausgeht. Klagefälle haben gezeigt, dass Diskriminierungen imageschädigende Wirkung haben. Gerade sogenannte Minderheiten reagieren sehr sensibel bei Kaufentscheidungen und bei der Wahl des Arbeitgebers auf benachteiligende Praktiken von Unternehmen. Die hier getroffenen Annahmen dienen dazu, Diversity bewusster zu gestalten und zu einem Grundverständnis zu gelangen, mit dem Diversity in einer Organisation erfolgreicher umgesetzt werden kann. 29

5 1 Diversity: Das Potenzial-Prinzip Zusammenfassung Das in diesem Kapitel vorgestellte Potenzial-Prinzip Diversity besteht aus den vier Komponenten Vielfalt, Aufgeschlossenheit, Einbeziehung und Mehrwert. Diese knüpfen an eine Reihe schon länger bestehender Paradigmen an und fügen diese Diversity beschreibt das Potenzial-Prinzip, mit dem Vielfalt durch bewusst positive Beachtung und aktive Einbeziehung systematisch zum Vorteil aller Beteiligten genutzt wird. in einem neuen Kontext zusammen, wie die folgende Abbildung zeigt. Vielfalt Vielfalt Offenheit Offenheit Einbeziehung Einbeziehung Erfolg Erfolg Realität/Phänomen Werte/Geistes- Verhalten Verhalten Ergebnis Ergebnis haltung/einstellung Unterschiede, Individualität Respekt, Wertschätzung Head Heart Hand Integration Ratio Emotion Aktion Win-win Diversity valuing diversity inclusion leveraging diversity Gesamtkonzept Diversity oder Ansatz Diversity Management Abb. 4: Das Potenzial-Prinzip Diversity und seine verwandten Paradigmen Die erläuterten Grundannahmen und das mit ihnen verbundene Menschenbild spiegeln den Grundgedanken wider, dass jedes Individuum einzigartig ist. Wenn diese Einzigartigkeit erkannt und richtig gemanagt wird, dann können daraus für Unternehmen und alle Beteiligten Vorteile entstehen. Diversity bietet den erforderlichen Rahmen für eine erfolgreiche Einbeziehung vielfältiger Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Menschen. 30