Diversity Management in der betrieblichen Praxis

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1 Gender in Arbeit und Gesundheit 4. Fachtagung des Netzwerks Hannover Diversity Management in der betrieblichen Praxis Dr. Edelgard Kutzner

2 Was erwartet Sie heute? 1. Auslöser für die Auseinandersetzung mit Vielfalt 2. Ergebnisse aus einer Befragung zum Umgang mit Vielfalt 3. Diversity Management: Begriffsklärungen Chancen und Nutzen Voraussetzungen 4. Das Tool Online-Diversity

3 1. Auslöser für die Auseinandersetzung mit Vielfalt Ø Demografischer Wandel Ø Fachkräftemangel Ø Innovationsschwäche Ø Vielfalt in der Belegschaft Ø Interkulturelle Öffnung

4 1. Auslöser für die Auseinandersetzung mit Vielfalt Ø Wie reagieren Unternehmen auf diese Entwicklungen? Ø Welche Strategien sind hilfreich, um für Bewerberinnen und Bewerber interessant zu sein? Ø Wie können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden? Ø Werden Potenziale von Frauen, Älteren, Migrantinnen und Migranten, Behinderten oder chronisch Erkrankten genutzt?

5 1. Auslöser für die Auseinandersetzung mit Vielfalt Ø Können sich aus dem Zusammenwirken unterschiedlicher Beschäftigter neue Impulse ergeben? Ø Wie sind Unternehmen zu gestalten, in denen sich Potenziale einer vielfältigen Belegschaft entfalten können? Ø Wie muss Arbeit gestaltet sein? Ø Wie kann Beteiligung so gestaltet werden, dass sich alle Beschäftigten einbringen können?

6 2. Ergebnisse InDi: Nutzung vorhandener Potenziale für Innovationen gering Qualifizierte 17,6% Behinderte 25,1% ältere Beschäftigte 26,8% Menschen mit Migrationshintergrund 30,9% Frauen 41,0% Männer 45,3% Innovationsklima-Befragung Anteil zustimmender Antworten, n=

7 2. Ergebnisse InDi: Innovationsfördernde Unternehmenskultur Es herrscht eine Kultur der Ermutigung und des Vertrauens. 28,6% Offene Kritik ist auf allen Ebenen möglich. 28,8% Es gibt eine Kultur des Zuhörens. 32,7% Führungskräfte setzen auf eigenverantwortliche Steuerung von Prozessen durch Beschäftigte. 36,1% Innovationsklima-Befragung Anzahl zustimmender Antworten, n=

8 2. Ergebnisse der Befragung Innovation und Diversity (InDi) Das betriebliche Geschehen kann verbessert werden durch Ø die stärkere und systematischere Einbeziehung von bislang vernachlässigten Beschäftigten, ihrer Kompetenzen und ihres Wissens. Ø eine Unternehmenskultur, die durch Offenheit, Vertrauen und Ermutigung geprägt ist und den Beitrag aller Beschäftigten anerkennt, wertschätzt und sie gleich behandelt. Ø eine entsprechenden Arbeitsgestaltung, verbunden mit der Förderung von Beschäftigten und ihrer Kompetenzen.

9 3. Diversity und Diversity Management: Begriffsklärungen Ø Diversity meint Vielfalt im Sinne von Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Ø Soziale Gruppen werden gebildet u.a. nach Geschlecht, Alter, Herkunft, Behinderung, Qualifikation. Ø Diversity Management meint ein Konzept von Unternehmensführung, das Vielfalt bewusst zum Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung macht.

10 3. Diversity und Diversity Management: Chancen und Nutzen Ø Personalmarketing: Mit Diversity Management lassen sich bislang vernachlässigte Beschäftigtengruppen besser rekrutieren. Dies ist wichtig, weil die bisher im Berufsleben dominante Gruppe (meist inländische, gut qualifizierte Männer fortgeschrittenen Alters) tendenziell kleiner wird. Ø Flexibilität: Homogene Entscheidungsgremien reagieren wegen des hohen Konformitätsdrucks weniger flexibel als heterogene Gruppen auf Umweltveränderungen. Heterogenität kann zudem Betriebsblindheit reduzieren helfen. Ø Kreativität bei Problemlösungen: Gemischt zusammengesetzte Teams können zu innovativeren und kreativeren Problemlösungen kommen als homogene Gruppen (die allerdings oft schneller entscheiden können).

11 3. Diversity und Diversity Management: Chancen und Nutzen Ø Marketing: Eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft kann sich besser auf die Wünsche und Bedürfnisse einer heterogenen Kundschaft einstellen, das hilft bei der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit. Ø Arbeitsbedingungen: Eine an Diversity orientierte Arbeitsgestaltung steigert Arbeitszufriedenheit und Motivation, Reibungsverluste und Diskriminierung können minimiert werden, was letztlich kostensenkend wirken kann. Ø Chancengleichheit: Durch ein entsprechend gestaltetes Diversity Management ist neben dem wirtschaftlichen auch ein gleichstellungspolitischer Nutzen möglich.

12 3. Diversity und Diversity Management: Voraussetzungen Ø Diversity Management ist Teil einer umfassenden Unternehmensstrategie und braucht die Unterstützung der Führungsebene. Ø Eine interkulturelle Öffnung braucht Zeit. Ø Ein erfolgreiches Diversity Management berücksichtigt die unterschiedlichen Interessen und ist partizipativ angelegt. Ø Ein erfolgreiches Diversity Management zielt auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Situation und auf die Erreichung von Chancengleichheit.

13 3. Diversity und Diversity Management: Bezugspunkte zur Beurteilung Ø Worauf zielt der gewählte Ansatz? Ø Beinhaltet er Chancengleichheit? Ø Was ist das Leitbild? Wie sieht die Praxis aus? Ø Wer legt die Leitlinien fest? Ø Wer verfolgt welche Interessen? Ø Wer will welchen Nutzen ziehen?

14 3. Diversity und Diversity Management Mögliche Vorgehensweise Ø Ø Ø Ø Ø Ø Sensibilisierung für Diversity und ein Diversity Management Ist-Analyse über die aktuelle Vielfalt Entwicklung eines Gesamtkonzepts unter Einbezug bisheriger Einzelthemen Beteiligung der heterogenen Belegschaftsgruppen Ziele, Maßnahmen und Erfolgskontrollen festlegen Maßnahmen zur Veränderung durchführen

15 4. Online-Diversity Das Online-Tool Diversity ein erster Gestaltungsschritt für den Umgang mit personeller Vielfalt

16 4. Online-Diversity Bestandsaufnahme mit Ø Wie setzt sich meine Belegschaft zusammen? Ø Wie gehe ich bisher mit personeller Vielfalt um? Ø Welche Rolle spielt das Thema für mich? Ø Welche Aspekte sind von Bedeutung in meinem Betrieb? usw. Ø Zielgruppe: Unternehmen und Einrichtungen aller Branchen und Größen, insbesondere Klein- und Mittelbetriebe mit und ohne Diversity- Erfahrung Ø Angebot: öffentlich verfügbar, internetbasiert, standardisiert, einfach handhabbar, praxisnah

17

18

19 4. Online-Diversity: Strategische Handlungsfelder Ø Unternehmenspolitik Ø Personalmanagement Ø Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation Ø Gesundheit Ø Lohn und Leistung Ø Führung Ø Unternehmenskultur Ø Interessenvertretung Ø Marketing, Public Relations Ø Produkt- und Dienstleistungsentwicklung

20 Kutzner

21 4. Online-Diversity: Ergebnisse Ø Standardisierte Auswertung für jedes Handlungsfeld und für die gesamte Befragung Ø Auswertung aller Antworten mit Punktwerten Ø Visualisierung über die Ampelfarben rot, gelb, grün Ø grobe inhaltliche Auswertung, mit ersten Anhaltspunkten über mögliche Problemfelder Ø Vergleich durch Wiederholungsbearbeitung Ø innerbetriebliche Diskussion durch Parallelbearbeitung

22 Kutzner e-diversity: Angebote

23 4. Online-Diversity: Nutzen Ø Informationen zum Thema Diversity Management - sich vertraut machen Ø Informationen zu den relevanten Gestaltungsfeldern - sich auseinandersetzen Ø Erkenntnisse über den aktuellen Umgang mit Vielfalt in der Belegschaft - Standortbestimmung Ø Hinweise zu Gestaltungsmöglichkeiten - Initialzündung bekommen

24 4. Online-Diversity: Angebote Ø Kurz-Check Diversity (www.online-diversity.de) Ø Tool Online-Diversity (www.online-diversity.de) Ø Beratungstool Diversity (Broschüre und Stick)

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