Weiterbildungs-Report 2011

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1 Werner Heiber - Fotolia.com Weiterbildungs-Report 2011 Der Mix bringt den Erfolg Von Wilfried Dorsch Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sind Themen, die auf den Agenden der Personalabteilungen ganz weit oben stehen. Händeringend suchen Unternehmen nach Spezialisten für die unterschiedlichsten Arbeitsaufgaben. Was aber tun, wenn die gesuchten Fachkräfte nicht auf dem Markt zu finden sind? Die Antwort vieler Arbeitgeber: Sie setzen auf die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter und investieren in Fort- und Weiterbildungen. Das ist ein Ergebnis der Studie Weiterbildungs-Report 2011, für die das Magazin personal manager gemeinsam mit den Onlineportalen HRM-Austria.at, HRM.de und HRM.ch im Mai und Juni 2011 Personalverantwortliche aus österreichischen, deutschen und erstmals schweizerischen Unternehmen befragt hat. 6 weiterbildung aktuell 2011/2012

2 Über die Studie Die Weiterbildungsstudie des Magazins personal manager wird jährlich durchgeführt und erscheint heuer bereits in der dritten Ausgabe. In die Auswertung der diesjährigen Studie Weiterbildungs-Report 2011 flossen 665 komplett ausgefüllte Fragebögen ein. Unter den Teilnehmern an der Studie sind Personalleiter und Personalchefs, Geschäftsführer und CEOs, aber auch Trainer und Weiterbildungsanbieter (Abbildung 1). 59 Prozent der ausgefüllten Fragebögen stammen von Mitarbeitern deutscher Unternehmen, 38 Prozent von Studienteilnehmern aus Österreich. 3 Prozent der Studienteilnehmer arbeiten für Unternehmen oder Niederlassungen in der Schweiz. Die meisten Antworten kommen von Mitarbeitern privatwirtschaftlicher Unternehmen (79 Prozent), gefolgt von Non-Profit-Organisationen (12 Prozent) und öffentlichen Verwaltungen (9 Prozent). Die Größenverteilung der Unternehmen zeigt Abbildung 2. Wie viele Unternehmen bieten Weiterbildungen an? Unternehmen finden auf dem Arbeitsmarkt zunehmend weniger qualifizierte Arbeitnehmer. Diesem Fachkräftemangel wirken sie mit kontinuierlicher Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter entgegen. Sie investieren aber auch in die Fortbildung Studienteilnehmer nach Funktion Personalleiter und Personalchefs 19 % Mitarbeiter der HR-Abteilung 13 % Mitarbeiter der Personalentwicklung 11 % Trainer und Weiterbildungsanbieter 10 % Leiter Personalentwicklung 9 % Führungskräfte (außerhalb von HR) 9 % Geschäftsführer oder CEO 8 % Weitere leitende Position in der Personalabteilung 6 % Sonstige 15 % Abbildung 1: Teilnehmer der Studie (Funktionen) Studienteilnehmer nach Branchen Dienstleistungen 14 % Produktion, Industrie 13 % Weiterbildung, Unterrichtswesen 10 % Beratung 9 % Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 7 % IT-Dienstleistungen, Software 7 % Kreditinstitute und Banken 4 % Öffentliche Verwaltung, Bundesheer, Sozialversicherung 4 % Einzelhandel, Reparatur von Gebrauchtgütern 3 % Großhandel 3 % Medien, Presse, Verlage 3 % Versicherungen 3 % Bauwesen und Baugewerbe 3 % Beherbergungs- und Gaststättengewerbe, Tourismus, Freizeitindustrie Transport- und Logistikwesen 2 % Immobilienwirtschaft 1 % Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Fischzucht 1 % Post und Telekommunikation 1 % Sonstige 10 % Abbildung 2: Teilnehmer der Studie (Branche) Studienteilnehmer nach Größe der Unternehmen 11 % 11 % 25 % 53 % Abbildung 3: Teilnehmer der Studie (Unternehmensgröße) 0 % 10 % 20 % 0 % 10 % 20 % Großunternehmen: 250+ MA Mittlere Betriebe: MA Kleine Betriebe: MA Kleinstbetriebe: bis 9 MA 2 % 7

3 der Belegschaft, um die Bindung der Angestellten zu erhöhen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Deshalb überrascht das Ergebnis nicht, dass die überwältigende Mehrheit (92 Prozent) der 665 Studienteilnehmer für Unternehmen und Organisationen arbeitet, die ihren Beschäftigten Möglichkeiten zur Weiterbildung bieten. Dies bedeutet eine leichte Steigerung gegenüber dem Vorjahr (89 Prozent). Die Zahlen aus dem Weiterbildungs-Report 2011 besagen aber auch, dass im Ländervergleich die befragten österreichischen Arbeitgeber weiterbildungsaktiver sind als die aus Deutschland und der Schweiz: 97 Prozent (Vorjahr: 95 Prozent) der österreichischen, aber nur 89 Prozent (Vorjahr: 87 Prozent) der deutschen Firmen und 95 Prozent der schweizerischen Firmen setzen darauf, ihre Beschäftigten durch Weiterbildung zu qualifizieren. Warum bieten nicht alle Unternehmen Weiterbildungen an? Es sind zwar nur sehr wenige Unternehmen aus der Studie, die ihren Beschäftigten keine Möglichkeiten bieten, sich weiterzubilden, aber das trifft immerhin auf 8 Prozent der Studienteilnehmer zu. Der am häufigsten genannte Grund sind die Kosten: 3 Prozent geben an, dass ihnen das Budget für Weiterbildungen fehlt. Der Ländervergleich zeigt, dass es in dieser Kategorie keine nennenswerten Unterschiede zwischen den Unternehmen in Österreich, Deutschland und der Schweiz gibt. Im Einzelnen begründen die befragten Personalverantwortlichen aus den drei Ländern das fehlende Fortbildungsangebot in ihren Unternehmen so: Finanzielle Gründe: Uns fehlt das Budget. Unsere Mitarbeiter sollen sich selbst (privat) passende Weiterbildungen suchen. Uns fehlt die Zeit. Wir sind unsicher, welche Weiterbildungen sinnvoll sind. Wir versprechen uns davon keinen Mehrwert. Wir haben bisher nicht die Notwendigkeit gesehen. Weiterbildungen sind kein Teil unserer HR-Strategie. Wir können die möglichen Erfolge nur schlecht abschätzen. Es gibt zwar Weiterbildungsangebote, diese werden uns aber nicht aktiv angeboten. 8 weiterbildung aktuell 2011/2012

4 Die vergangenen Krisenmonate machten in unserem Unternehmen Restrukturierungen notwendig. Weiterbildung hatte unter diesen Umständen bei uns keine Priorität. Wir erachten Weiterbildung nicht als sinnvolle Investition. Welche Schwerpunkte haben die Weiterbildungen? Die meisten Unternehmen bieten ihren Beschäftigten viele Weiterbildungsmöglichkeiten. Abbildung 4 zeigt, dass die fachlichen Weiterbildungen dominieren, gefolgt von Angeboten für Führungskräftetraining und Persönlichkeitsentwicklung. Zu den Weiterbildungsthemen gehören vor allem Arbeits- und Gesundheitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung, Diversity, Einkauf und Logistik, interkulturelle Kompetenz sowie Verkaufstrainings. Welche Weiterbildungen die Unternehmen in Zukunft häufiger anbieten wollen, zeigt Abbildung 5. Fast die Hälfte (49 Prozent) investieren demnach zukünftig verstärkt jeweils in fachspezifische Weiterbildungen und Führungskräftetrainings. Steigen die Weiterbildungsbudgets? Die Unternehmen geben viel Geld aus für Weiterbildungen. Bereits 2005 betrugen laut Statistik Austria die Weiterbildungskosten je beschäftigter Person über alle Wirtschaftszweige insgesamt 555 Euro. Die Personalverantwortlichen sind aber bereit, ihre Investitionen in die Weiterbildung der Beschäftigten noch weiter zu erhöhen: So lautet ein weiteres Ergebnis des Weiterbildungs- Reports, dass rund ein Drittel der Unternehmen plant, das Weiterbildungsbudget im kommenden Jahr zu steigern. Das sind 6 Prozent mehr als noch im Vorjahr. Außerdem erfreulich: Fast die Hälfte der Unternehmen (44 Prozent) wird ihre Ausgaben für Weiterbildungsinstrumente in 2012 stabil halten (7 Prozent weniger als im Vorjahr). Nur 5 Prozent der Teilnehmer Angebotene Weiterbildungsinhalte Fachspezifische Weiterbildungen 88 % Führungskräftetrainings 69 % Persönlichkeitsentwicklung/Soft Skills 67 % Trainings für Anwendungssoftware 63 % Fremdsprachentrainings Führungskräfte (außerhalb von HR) 49 % 0 % 50 % 100 % Abbildung 4: Weiterbildungen, die Unternehmen zurzeit anbieten Weiterbildungsinhalte, die häufiger angeboten werden sollen Fachspezifische Weiterbildungen 49 % Führungskräftetrainings 49 % Persönlichkeitsentwicklung/Soft Skills 43 % Fremdsprachentrainings 17 % Trainings für Anwendungssoftware 15 % 0 % 25 % 50 % Abbildung 5: Weiterbildungen, die Unternehmen künftig häufiger anbieten möchten 9

5 Entwicklung der Weiterbildungsbudgets insgesamt Österreich Deutschland Schweiz Die Budgets steigen. 32 % 30 % 33 % 25 % Die Budgets bleiben gleich. 44 % 50 % 41 % 44 % Die Budgets sinken. 5 % 7 % 4 % 0 % Das kann ich nicht beantworten. 19 % 13 % 22 % 31 % Abbildung 6: Weiterbildungsbudgets in % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % berichten über künftig sinkende Budgets für Weiterbildung (Vorjahr: 6 Prozent). Die befragten österreichischen Unternehmen brauchen sich bezüglich der Weiterbildungsbudgets gegenüber den Unternehmen aus Deutschland und der Schweiz nicht zu verstecken: 30 Prozent der Unternehmen aus Österreich planen eine Steigerung des Budgets in 2012 und 50 Prozent halten die Budgets zumindest stabil. Wer zahlt die Weiterbildungen? Für die Beschäftigten der befragten Unternehmen und Organisationen lautet die gute Nachricht, dass die meisten Unternehmen die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter finanzieren. Viele Arbeitgeber stellen allerdings eine Bedingung: Drei Viertel übernehmen die Kosten grundsätzlich nur dann, wenn der Vorgesetzte die Fortbildung genehmigt hat. Unter den österreichischen Unternehmen ist dieser Anteil mit 80 Prozent übrigens etwas höher als unter den deutschen (74 Prozent). Von den schweizerischen Studienteilnehmern geben lediglich 15 Prozent diese Antwort. 6 Prozent aller an der Studie beteiligten Unternehmen übernehmen stets nur einen Teil der Kursgebühren, und in einigen wenigen Unternehmen (1 Prozent) müssen die Mitarbeiter ihre Fortbildungen sogar komplett aus eigener Tasche zahlen. 16 Prozent der Unternehmen prüfen in jedem Einzelfall, ob die Kosten übernommen werden oder nicht (Österreich: 13 Prozent). Überraschend, wenn auch nicht repräsentativ, die Ergebnisse für die Schweiz: Nur 15 Prozent der dortigen Unternehmen tragen die Kosten voll, selbst wenn der Vorgesetzte die Weiterbildung genehmigt hat. Und über die Hälfte der Schweizer Unternehmen (54 Prozent) übernehmen lediglich einen Teil der Kosten, 31 Prozent prüfen jeden Einzelfall auf Kostenübernahme. 10 weiterbildung aktuell 2011/2012

6 Nehmen die Unternehmen Fördergelder in Anspruch? Es gibt viele Möglichkeiten, zumindest einen Teil der Kosten für Weiterbildung über öffentliche Förderungen zu decken. Nach dem Studienergebnis nutzen dies immerhin 40 Prozent aller befragten Unternehmen und Organisationen. Die österreichischen Teilnehmer an der Studie nehmen mit 68 Prozent Förderungen auffallend stärker in Anspruch als die deutschen (23 Prozent). Das hängt vor allem mit den unterschiedlichen Fördermöglichkeiten und Vergabepraktiken der beiden Länder zusammen. In der Schweiz scheinen öffentliche Förderungen keine große Rolle zu spielen: Lediglich 8 Prozent der Schweizer Unternehmen greifen auf Förderungen zu, 53 Prozent gar nicht. Erstaunliche 39 Prozent der Studienteilnehmer aus der Schweiz antworten, dass sie nicht wüssten, ob Förderungen bezogen werden oder nicht. Wer darf sich weiterbilden? Die Mehrheit (87 Prozent) der befragten Unternehmen macht keinen Unterschied in den Zielgruppen für Weiterbildung und bietet diese demnach für alle Beschäftigtengruppen an also für Manager und Führungskräfte ebenso wie für die anderen Mitarbeiter. Ein kleiner Teil der Studienteilnehmer gibt an, dass ihr Unternehmen beziehungsweise ihre Organisation Weiterbildungsmaßnahmen auf solche Beschäftigte beschränkt, die eine feste Anstellung haben (8 Prozent). 3 Prozent bilden nur Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen fort. 4 Prozent lassen lediglich Führungskräfte und 2 Prozent nur Mitarbeiter mit einer gewissen Dauer der Unternehmenszugehörigkeit in den Genuss von Fortbildungen kommen. Die Weiterbildungen finden in jedem zweiten Unternehmen sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit statt. 44 Prozent der Arbeitgeber bestehen darauf, dass Fortbildungen grundsätzlich während der Arbeitszeiten stattfinden. In 2 Prozent der befragten Unternehmen müssen sich die Mitarbeiter Urlaub nehmen, um sich weiterzubilden. Manche Betriebe stellen die Beschäftigten aber auch frei oder gewähren zusätzlich zum Jahresurlaub Bildungsurlaub (2 Prozent). Wie ermitteln die Unternehmen den Entwicklungsbedarf? Welcher ihrer Mitarbeiter welchen Weiterbildungsbedarf hat, ermitteln die Unternehmen auf ganz unterschiedliche Art und Weise: An der 11

7 Weiterbildungsformate im Jahresvergleich Mehrtägige Weiterbildungen 75 % 75 % Kurze, maximal eintägige Trainings und Seminare 71 % 77 % Learning on the Job 52 % 40 % Coaching 43 % 40 % Berufsbegleitende Studien 43 % 30 % Längere berufliche Zusatzausbildungen wie Meisterkurse 38 % 35 % E-Learning 32 % 28 % 0 % 25 % 50 % 75 % 0 % 25 % 50 % 75 % Abbildung 7: Weiterbildungsformate, die Unternehmen aktuell anbieten Spitze stehen Mitarbeitergespräche (85 Prozent), gefolgt von Bedarfseinschätzungen der Vorgesetzten (67 Prozent). Bildungsbedarfsanalysen erstellt jedes fünfte der befragten Unternehmen (21 Prozent), 18 Prozent arbeiten mit Kompetenzmodellen. Lediglich 9 Prozent setzen Assessment beziehungsweise Development-Center ein. Welche Weiterbildungsformate bevorzugen die Betriebe? Der Weiterbildungs-Report 2011 zeigt auch in diesem Jahr wieder, dass Unternehmen und Organisationen viele Weiterbildungsformen nutzen, um ihre Beschäftigten beruflich fit zu halten (Abbildung 7). Neben mehrtägigen Lehrgängen und Kursen und kürzeren Trainings setzen die Unternehmen derzeit auch verstärkt auf arbeitsplatznahes Lernen in Form von Learning on the Job (plus 12 Prozent gegenüber dem Vorjahr) und Coachings (plus 3 Prozent). Stark gestiegen ist der Anteil der berufsbegleitenden Studien (plus 13 Prozent). Kurze Trainings und Seminare wurden hingegen weniger oft angeboten (minus 6 Prozent). Künftige Weiterbildungsformate Mehrtägige Weiterbildungen 37 % Kurze, maximal eintägige Trainings und Seminare 35 % Coaching 32 % Trainings/Learning on the Job 29 % E-Learning 29 % Berufsbegleitende Studien 19 % Längere berufliche Zusatzausbildungen wie Meisterkurse 18 % 0 % 25 % 50 % Abbildung 8: Weiterbildungsformate, die Unternehmen künftig verstärkt anbieten möchten 12 weiterbildung aktuell 2011/2012

8 Welche Weiterbildungsformate die befragten Unternehmen und Organisationen in Zukunft verstärkt nutzen wollen, zeigt Abbildung 8. Wie entwickelt sich E-Learning? Wie aus Abbildung 7 ersichtlich ist, stieg der Anteil der E-Learning- Angebote in den Betrieben gegenüber dem vergangenen Jahr um 4 Prozent. Und 29 Prozent der befragten Unternehmen wollen künftig verstärkt E-Learning-Instrumente nutzen (siehe Abbildung 8). Der Begriff E-Learning umfasst alle Arten des Lernens, bei denen elektronische Medien zum Einsatz kommen. Die Möglichkeiten reichen von Sprachlern-CDs und digitalen Lernspielen über Webinare bis zu umfangreichen Lernplattformen. Neben virtuellen Klassenzimmern spielt auch die Verbindung von Präsenzveranstaltungen und digitalem Lernen das sogenannte Blended Learning eine immer stärkere Rolle. Diese Entwicklung spiegelt sich in den Studienergebnissen wider: 53 Prozent der befragten Unternehmen glauben an den Erfolg von E-Learning und sagen voraus, dass der Anteil des E-Learnings am gesamten Weiterbildungsangebot ihrer Organisation zunehmen wird (siehe Abbildung 9). Im Ländervergleich fällt auf, dass die österreichischen Personalverantwortlichen die Möglichkeiten des E-Learnings etwas pessimistischer sehen als ihre Kollegen aus Deutschland und der Schweiz. Während mehr als die Hälfte (56 Prozent) der Deutschen und sogar 64 Prozent der Schweizer der Meinung sind, der Einsatz von E-Learning nehme zu, trifft dies lediglich auf 48 Prozent der Österreicher zu. Entwicklung E-Learning Insgesamt Österreich Deutschland Schweiz Er wird zunehmen. 53 % 48 % 56 % 64 % Er wird gleich bleiben. 22 % 28 % 18 % 21 % Er wird abnehmen. 2 % 1 % 4 % 0 % Das weiß ich nicht. 23 % 24 % 22 % 14 % 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % Abbildung 9: Entwicklung von E-Learning in Unternehmen und Organisationen 13

9 Formen von E-Learning und ihre Verbreitung Webinare (Onlineseminare und -vorträge) 40 % 31 % Videokonferenzen und Teleteaching 16 % 19 % Webbased Collaboration (zum Beispiel in virtuellen Klassenzimmern) 15 % 13 % Podcasts (Video- oder Audiodateien) 15 % 13 % Contentsharing 14 % 15 % Soziale Netzwerke (wie Xing oder LinkedIn) 12 % 16 % Digitale Lernspiele 9 % 10 % Business-TV 3 % 1,9 % Mobile Learning (zum Bespiel per Handy) 2% 3 % Abbildung 10: Einsatz elektronischer Medien in der betrieblichen Weiterbildung E-Learning-Themen 0 % 25 % 50 % 0 % 25 % 50 % Fachspezifische Weiterbildungen 68 % Trainings für Anwendersoftware 39 % Fremdsprachentrainings 16 % Persönlichkeitsentwicklung/Soft Skills 13 % Führungskräftetrainings 12 % Abbildung 11: E-Learning-Themen 0 % 25 % 50 % 75 % Abbildung 10 zeigt die Formen von E-Learning und deren Verbreitung. Auffallend ist hier, dass Webinare, also Onlineseminare und -vorträge, einen Zuwachs von 9 Prozent gegenüber dem Vorjahr verzeichnen und soziale Netze eine abnehmende Rolle im Feld Weiterbildung spielen (minus 4 Prozent). Die Themen, zu denen E- Learning-Formen eingesetzt werden, zeigt Abbildung 11. Dabei stehen fachspezifische Weiterbildungen mit 68 Prozent ganz weit vorne, gefolgt von den Trainings für Anwendersoftware. Die Firmen nutzen E-Learning aber auch für das Training von Fremdsprachen und Schlüsselqualifikationen. Learning-Management-Systeme Bereits 30 Prozent der Unternehmen und Organisationen, die sich an der Studie beteiligten, haben Learning-Management-Systeme (LMS) im Einsatz. Das sind Lernplattformen, die den Arbeitsablauf des elektronischen Lernens unterstützen, etwa in der Verwaltung der Weiterbildung. Mithilfe eines LMS können Trainer oder Mitarbeiter zum Beispiel Kursinhalte zusammenstellen, Lehrpläne anfertigen und Kursunterlagen weiterreichen. Außerdem bieten LMS die Möglichkeit, dass sich Weiterbildungswillige zu Veranstaltungen anmelden und auch bereits Unterlagen bestellen. Verbreitete Einsatzgebiete von LMS sind die Weiterbildung selbst (16 Prozent), zum Beispiel über webbasierte Trainings, gefolgt von der Kursverwaltung (14 Prozent), dem Anmelde- und Genehmigungsprozess (10 Prozent) sowie der Lerntransferkontrolle (7 Prozent). Weitere vereinzelt genannte Einsatzgebiete von LMS: Plattformen für Teams, Bedarfsermittlung und die Evaluation der Weiterbildungsangebote. 14 weiterbildung aktuell 2011/2012

10 Intern oder extern? Wir planen, Weiterbildungen stärker intern zu konzipieren und durchzuführen. 16 % Wir planen, Weiterbildungen stärker von externen Dienstleistern konzipieren und durchführen zu lassen. 9 % Wir planen, sowohl mit internen als auch mit externen Kräften zu arbeiten. 59 % Ich kenne die Pläne nicht. 16 % Abbildung 12: intern/extern 0 % 25 % 50 % Bildungscontrolling Die Führungskräfte führen Vorgespräche, in denen sie mit den Mitarbeitern die Ziele 44 % der Weiterbildung festlegen. Die Lernenden schätzen ihren Lernerfolg selbst in einem Fragebogen oder einem Gespräch ein. 36 % Die Führungskräfte beurteilen den Lernerfolg der Mitarbeiter. 32 % Wir evaluieren den Lernerfolg derzeit nicht. 27 % Wir führen keine Lernergebnistests durch. 12 % Wir führen 360-Grad-Feedbacks durch. 9 % Abbildung 13: Bildungscontrolling 0 % 25 % 50 % Online oder ortsgebunden? Die meisten Weiterbildungsveranstaltungen sind an feste Orte gebunden, sei es inhouse (bei 87 Prozent) oder extern (bei 82 Prozent). In jedem dritten Unternehmen der Studie aber finden Weiterbildungen bereits online und damit ortsunabhängig statt. Die meisten Unternehmen bieten aber ohnehin alle Möglichkeiten zur Weiterbildung, sowohl intern, extern als auch online. Auf den Mix als Garant für den Erfolg setzen die meisten befragten Unternehmen auch dabei, ob sie Weiterbildungen künftig mehr mit externen Partnern oder intern konzipieren und durchführen wollen (Abbildung 12). Wie überprüfen Unternehmen den Weiterbildungserfolg? Wer an Weiterbildungen teilnimmt, soll danach einen Lernzuwachs verzeichnen. Das ist die Mindestanforderung der Personalverantwortlichen an Seminare und Kurse ob online oder ortsgebunden. Deshalb schätzen sie das Bildungscontrolling hoch ein und arbeiten mit unterschied- 15

11 lichen Instrumenten, um den Lernerfolg ihrer Mitarbeiter zu messen. So beginnt in 44 Prozent der Betriebe Bildungscontrolling bereits mit den Gesprächen, in denen Vorgesetzter und Mitarbeiter die Ziele der Weiterbildung vereinbaren. Weitere Instrumente: Selbsteinschätzung durch den Mitarbeiter (36 Prozent), Beurteilung durch Führungskräfte (32 Prozent), Lernergebnistests (12 Prozent) und 360-Grad-Feedbacks (9 Prozent). Erstaunlich: 27 Prozent der Unternehmen evaluieren den Erfolg von Weiterbildungen gar nicht (siehe Abbildung 13). Wie wählen Unternehmen Weiterbildungsanbieter aus? Bei der Auswahl von Weiterbildungen achten Unternehmen vor allem auf die Qualität der Trainer und Seminarleiter, auf das Preis-Leistungs- Verhältnis und die Konzeption der Seminare, wie Abbildung 14 zeigt. Die Personalentscheider wählen die Trainer oft aufgrund von Empfehlungen und Erfahrungen anderer aus (54 Prozent). Zum weiteren Auswahlprozedere gehören bei vielen auch Vorgespräche mit den Kandidaten (55 Prozent) und/oder das Einholen von Angeboten (52 Prozent). Jedes dritte Unternehmen (34 Prozent) betreibt noch mehr Aufwand Auswahlkriterien Qualität der Trainer und Seminarleiter 77 % Preis-Leistungs-Verhältnis 62 % Didaktische und methodische Konzeption der Weiterbildungen 58 % Beratungskompetenz 37 % Abschlüsse und Zertifikate 15 % 0 % 25 % 50 % 75 % Abbildung 14: Kriterien bei der Auswahl von Weiterbildungsanbietern Auswahl der Trainer durch Wir führen Vorgespräche. 55 % Wir orientieren uns an Empfehlungen und Erfahrungen anderer. 54 % Wir holen Angebote ein und wählen auf deren Basis aus. 52 % Wir führen ein Projekt mit dem Anbieter durch und entscheiden anschließend, ob wir ihn noch einmal engagieren. 34 % Wir besuchen Messen und informieren uns dort über die Anbieter. 21 % Wir führen Assessment-Center durch. 4 % Abbildung 15: Auswahlkriterien 0 % 25 % 50 % 16 weiterbildung aktuell 2011/2012

12 und testet den Trainer, bevor die Entscheidung fällt, ob ein weiterer Auftrag erfolgt. Weitere Informationsquellen: Fachmessen (21 Prozent der Personalverantwortlichen besuchen diese). Lediglich 4 Prozent der Unternehmen organisieren Assessment-Center für die Trainerauswahl (siehe Abbildung 15). Haben die Personalverantwortlichen einen Überblick über den Weiterbildungsmarkt? Eine der Hauptfragen, die Personalverantwortliche beschäftigt, ist, welche Weiterbildungsinstitute, welche Trainer und welche Instrumente zum Unternehmen und den Aufgabenstellungen passen. Diese Frage zu beantworten, fällt aber vielen Personalisten eher schwer: Knapp zwei Drittel der Studienteilnehmer halten den Weiterbildungsmarkt mit seinen Anbietern und Produkten für intransparent (64 Prozent). Den eigenen Überblick über den Markt bewerten die Studienteilnehmer mit 44 Prozent als gut, aber ebenso viele der Befragten meinen, ihr Wissen darüber sei verbesserungswürdig. Als sehr gut schätzen lediglich 8 Prozent der Befragten ihren Überblick über den Weiterbildungsmarkt ein, 4 Prozent als schlecht. Zusammengefasst zeigt der Weiterbildungs-Report 2011, dass die Personalverantwortlichen zwar erkannt haben, dass sie durch gezielte Weiterbildungen der demografischen Entwicklung und dem Fachkräftemangel entgegenwirken können. Aber es fehlt ihnen oftmals an Möglichkeiten, die Effektivität von Weiterbildungsanbietern und -instrumenten einschätzen zu können. Zunehmend setzen die Studienteilnehmer bei der Fortbildung der Mitarbeiter auf elektronische Lernformen. Dies vor allem deshalb, weil sie damit Lerninhalte und -kontrollen individualisieren und Audio- und Videodokumente einbinden können. Dies soll die Weiterbildungen für die Lernenden nachhaltiger und damit für die Unternehmen alles in allem effektiver und effizienter machen. Bei allen Vorteilen, die E-Learning bietet: Auf die traditionellen Lernformen möchte auch in Zukunft kein Unternehmen verzichten. Deshalb setzen sie auf den Mix der Weiterbildungsinstrumente, um ihre Mitarbeiter beruflich auf den aktuellsten Stand zu bringen und fit zu halten. 17