Berufsspezifische Rechtsgrundlagen

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1 Schule für allgemeine Gesundheits- und Krankenpflege Wiener Neustadt Berufsspezifische Rechtsgrundlagen 2. Jahrgang (gesamt 20 Unterrichtseinheiten) Teil 1 von 2 Neuerungen aus dem Gesundheitswesen und der Berufspolitik; Arbeitsrecht Sozialrecht Vortragender: Dr.iur. Michael Halmich, PLL.M. Ethik und Recht in der Medizin Stand: Jänner 2015

2 Inhaltsverzeichnis 1 Neuerungen im Gesundheitswesen und der Berufspolitik GuK Gesundheitswesen Berufsgruppen im Gesundheitswesen Neuerungen im Berufsbild GuK Patienten 7 2 Arbeitsrecht Rechtsquellen im Arbeitsrecht Arten der Arbeitsverhältnisse und wer ist wer? Arbeiten im Gesundheitswesen Begründung, Dauer und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Wechselseitige Rechte und Pflichten Arbeitszeit und Ruhe Urlaub und sonstige Freistellungen Arbeitnehmerschutz Interessensvertretungen, Beratungsstellen, Streitfälle 21 3 Sozialrecht Systeme im Sozialrecht Sozialversicherung Krankenversicherung Unfallversicherung Pensionsversicherung Arbeitslosenversicherung und Leistungen des AMS Pflegegeld Sozialhilfe 29 Seite 2

3 1 Neuerungen im Gesundheitswesen und der Berufspolitik GuK 1.1 Gesundheitswesen Ein modernes Gesundheitssystem ist danach auszurichten, dass sowohl die Bedürfnisse der Patienten bestmöglich befriedigt werden, als auch die ausübenden Berufsgruppen eine qualitative hochwertige und lebbare Berufsausübung sicherstellen können. 1 Hierfür ist ein Zusammenspiel aller Entscheidungsträger auf politischer und organisatorischer Ebene, welche sich an den zahlreich erlassenen bundes- und landesgesetzlichen Vorschriften zu orientieren haben, notwendig. Das Leitmotiv des Gesundheitswesens umfasst jedoch nicht nur die bestmögliche pflegerische und medizinische Versorgung der Bevölkerung über ein bedarfsgerechtes System, sondern auch eine effektive Prävention (Vorsorgeuntersuchungen, Impfungen, Überwachung ansteckender Krankheiten, Lebensmittelkontrollen, Zulassungsprüfungen im Arzneimittelsektor usw). Um eine hochwertige Gesundheitsversorgung in ganz Österreich auch langfristig zu gewährleisten, werden umfassende Planungsarbeiten vorgenommen. Auf die Sicherstellung und Weiterentwicklung des österreichischen Gesundheitswesens zielt auch der Aufbau eines bundesweiten Qualitätssystems ab, das sich mit Versorgungsangeboten sowie Behandlungsabläufen und -ergebnissen befasst einigten sich Bund, Länder und Sozialversicherung darauf, ein partnerschaftliches Zielsteuerungssystem zur Planung, Organisation und Finanzierung der österreichischen Gesundheitsversorgung einzurichten (Gesundheitsreform 2013). Konkrete Ziele sind etwa die kurative Versorgung im Krankheitsfall am best point of service 2, eine patientenorientierte Qualität im Gesundheitswesen mit Steigerung der Effektivität und Effizienz sowie die Stärkung der Primärversorgung ( Primary Health Care 3 ) vor allem im niedergelassenen Bereich nach internationalem Vorbild. Für das Funktionieren des österreichischen Gesundheitssystems zeichnen sowohl Bund, Länder und Gemeinden als auch die Sozialversicherungen und gesetzlichen Interessensvereinigungen verantwortlich. Die Patientenversorgung erfolgt je nach Erkrankung oder 1 Lebbar müssen va die körperlich-physischen sowie psychischen Belastungen sein, um das qualifizierte Personal auch langfristig im Beruf halten zu können. 2 Das ist jene Stelle, an der die Erbringung der kurativen Versorgung jeweils zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort mit optimaler medizinischer und pflegerischer Qualität gesamtwirtschaftlich möglichst kostengünstig erfolgt. 3 Das ist die allgemeine und direkt zugängliche erste Kontaktstelle für alle Menschen mit gesundheitlichen Problemen im Sinne einer umfassenden Grundversorgung. Sie soll den Versorgungsprozess koordinieren und gewährleistet ganzheitliche und kontinuierliche Betreuung. Sie berücksichtigt auch gesellschaftliche Bedingungen. Seite 3

4 Verletzung ambulant oder stationär. Die ambulante Versorgung wird in Österreich einerseits durch niedergelassene Ärzte für Allgemeinmedizin bzw Fachärzte oder andererseits durch Spitalsambulanzen, welche eine Notfallversorgung rund um die Uhr zu gewährleisten haben, angeboten. 4 Die stationäre medizinische Versorgung erfolgt durch öffentliche, privatgemeinnützige oder rein private Krankenanstalten. 5 Die Möglichkeiten der Angehörigen des gehobenen Dienstes für GuK sind vielfältig. Sie reichen von der pflegerischen Tätigkeit im Krankenhaus, im Pflegeheim, im Bereich des mobilen Dienstes bis hin zur Hauskrankenpflege und der Mitarbeit in Arztordinationen. Die Kompetenzen sind im GuKG umschrieben. Nach dem Solidaritätsprinzip haben all diejenigen Zugang zum Gesundheitssystem, welche pflichtversichert sind. Dies trifft in Österreich auf etwa 99,3 % der Bevölkerung zu. Ein Drittel davon hat zusätzlich eine Privatversicherung. Die Pflichtversicherung umfasst Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung und knüpft an die Erwerbstätigkeit an. Es bestehen unterschiedliche Teil-, Mit- oder Selbstversicherungsmodelle sowie gesetzliche Regelungen für Arbeitslose und Pensionisten. Personen, die keinen Versicherungsschutz haben, müssen die Kosten einer Behandlung mit Ausnahme einer Notfallbehandlung 6 selbst tragen. Die Leistungen der Unfall- und Krankenversicherungen umfassen ua ärztliche Hilfe (ambulante Versorgung), Spitalspflege (stationäre Versorgung), Reise- und Transportkosten (zb Rettungsdienst) medizinische Rehabilitation, Medikamente, medizinische Hauskrankenpflege, Krankengeld etc. 1.2 Berufsgruppen im Gesundheitswesen Die Kompetenz zur Erlassung von Gesetzen in Hinblick auf Gesundheitsberufe kommt dem Bund zu. In diesem Bereich hat sich in den letzten 20 Jahren einiges getan. Nach dem Motto jedem Gesundheitsberuf sein eigenes Gesetz gibt es aktuell 44 (!) gesetzlich geregelte Gesundheitsberufe in Österreich. 7 Ein Grund für diesen Anstieg gerade bei den nicht- 4 Von den insgesamt rund Ärzten im Jahr 2013 waren laut dem Handbuch der österr. Sozialversicherung 2014 rund in freier Praxis tätig. Davon hatten rund Allgemeinmediziner und rund Fachärzte einen Kassenvertrag; vgl Rubrik Gesundheitssystem ( ) waren 273 Krankenhäuser registriert, davon 177 für die Akut- und Kurzzeitversorgung sowie 96 für die Rehabilitation und Langzeitversorgung; vgl Rubrik Gesundheitssystem ( ). 6 Nach krankenanstaltenrechtlichen Regelungen besteht eine Aufnahmepflicht in öffentlichen Krankenanstalten bei Unabweisbarkeit (= Personen, deren geistiger oder körperlicher Zustand wegen Lebensgefahr oder wegen Gefahr einer sonst nicht vermeidbaren schweren Gesundheitsschädigung sofortige Anstaltsbehandlung erfordert; jedenfalls Frauen, wenn die Entbindung unmittelbar bevorsteht). Private Krankenanstalten sind dazu zu verpflichten, wenn eine öffentliche Krankenanstalt in einem ihrer Größe und der Zahl der Bevölkerung entsprechenden Ausmaß nicht besteht; alle Ärzte, also auch niedergelassene Ärzte mit Ordination, haben eine allgemeine erste Hilfeleistungspflicht gegenüber Jedermann bei drohender Lebensgefahr. 7 Davon sind fünf auslaufend. Die Regelungstiefe der unterschiedlichen Gesundheitsberufe variiert. Seite 4

5 ärztlichen Gesundheitsberufen ist der unzureichend präzisierte Arztvorbehalt nach den 2 und 3 Ärztegesetz und die damit verbundenen Abgrenzungsschwierigkeiten bei den unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Nach diesen Bestimmungen ist der Arzt zur Ausübung der Medizin berufen, worunter eine jede auf medizinisch-wissenschaftlichen Erkenntnissen begründete Untersuchung, Diagnostik, Behandlung, Operation sowie auch Prophylaxe zu verstehen ist. Anderen Personen ist jede Ausübung des ärztlichen Berufes verboten. Ein Abgehen von diesem strengen Grundsatz sieht 49 Abs 3 ÄrzteG vor: Der Arzt kann im Einzelfall an Angehörige anderer Gesundheitsberufe oder in Ausbildung zu einem Gesundheitsberuf stehende Personen ärztliche Tätigkeiten übertragen, sofern diese vom Tätigkeitsbereich des entsprechenden Gesundheitsberufes umfasst sind. Er trägt die Verantwortung für die Anordnung. Die ärztliche Aufsicht entfällt, sofern die Regelungen der entsprechenden Gesundheitsberufe bei der Durchführung übertragener ärztlicher Tätigkeiten keine ärztliche Aufsicht vorsehen. Sollen nun Angehörige von nichtärztlichen Gesundheitsberufen (zb dipl. GuK-Personal) ärztliche Tätigkeiten ausführen dürfen, so bedarf es einer gesetzlichen Ermächtigung. Aufgrund dessen war es notwendig, die einzelnen Gesundheitsberufe separat zu regeln, um den Anforderungen, die mit diesem Beruf verbunden sind, gerecht zu werden. Ein eigenes Berufsgesetz gibt einen klaren Rechtsrahmen vor, regelt sowohl die Ausbildung, die Kompetenzen als auch die berufsspezifischen Rechte und Pflichten, bietet gesetzlichen Schutz (Bezeichnungsschutz, Verwaltungsstrafen bei nichtberechtigter Tätigkeitsausübung) und richtet teilweise gesetzliche Interessensvertretungen 8 sowie Registrierungen ein. Der Österreichische Gesundheits- und Krankenpflegeverband (ÖGKV) ist jedoch ein freiwilliger Interessensverband. Die Zusammenarbeit von dipl. Personal der GuK und der Ärzteschaft ist im GuKG geregelt. Hierfür gibt es den mitverantwortlichen Tätigkeitsbereich, wo Ärzte die Anordnungsverantwortung, die Pflegepersonen die Durchführungsverantwortung tragen. Die Kompetenzen im GuKG stellen das maximale Dürfen dar. Dies kann dienstrechtlich (also durch den Arbeitgeber) eingeschränkt werden. 1.3 Neuerungen im Berufsbild GuK Seit Jahren wird über eine Adaptierung und Weiterentwicklung des Berufsbildes der Gesundheits- und Krankenpflege diskutiert. Die ständig steigenden Anforderungen, Strukturveränderungen und der steigende Bedarf an Personal, welches in unterschiedlichen Qualifikationsstufen erforderlich ist, machen Ausbildung und Beruf reformbedürftig. 8 Aktuell für Apotheker, Ärzte, Hebammen, Tierärzte, Zahnärzte. Seite 5

6 Seit Mai 2014 liegen unterschiedliche Ausbildungs- und Kompetenzmodelle vor. Neben dem Kompetenzmodell des österr. Gesundheits- und Krankenpflegeverbandes (ÖGKV) 9 und einem Modell der Bundesländer 10 wurde von der Gesundheit Österreich GmbH (GÖG) im Auftrag des Gesundheitsministeriums ein Entwurf erstellt, der vier unterschiedliche Qualifikationsstufen vorsieht und als Diskussionsgrundlage dient: 1. Unterstützungskraft 2. Pflegeassistenz 3. Gehobener Dienst der GuK (GeneralistIn GuK) 4. Gehobener Dienst der GuK mit Spezialisierung (SpezialistIn GuK) Die neuen sogenannten Unterstützungskräfte sollen die anderen Gesundheitsberufe von pflegefremden und patientenfernen Tätigkeiten entlasten und sind selbst als solche kein Gesundheitsberuf. Umfasst sollen etwa Hol- und Bringdienste sowie administrative Tätigkeiten sein. Im Bereich der Pflegeberufe (Pflegeassistenz, gehobener Dienst der GuK), soll die Ausbildung modular aufgebaut sein, sodass ein entsprechendes Karrieremodell für Pflegekräfte gegeben ist. Die Pflegeassistenz soll künftig in den bestehenden Krankenpflegeschulen ausgebildet werden, die Angehörigen des gehobenen Dienstes für GuK im tertiären Bildungsbereich, also an Fachhochschulen bzw Universitäten. Der Abschluss erfolgt als Bachelor of Science in Nursing (BScN). Die künftigen PflegeassistentInnen sollen auch Tätigkeiten übernehmen, welche aktuell im Tätigkeitsfeld des gehobenen Dienstes für GuK angesiedelt sind, wie etwa Pflegeplanung, pflegetherapeutische Interventionen, Medikamentengabe und komplexe Wundversorgung. Noch in Diskussion ist, ob die Ausbildungsdauer ein oder zwei Jahre dauern soll. Jedenfalls dient ein Mix aus der jetzigen Pflegehilfeausbildung und der Ausbildung im gehobenen Dienst als Ansatzpunkt. Die Basisausbildung im gehobenen Dienst der GuK soll nach sechssemestrigem Studium zum generalistischen Einsatz befähigen. Aufbauend darauf (durch Spezialisierungslehrgänge bzw durch ein Masterstudium) sollen weiterführende Kompetenzen erworben werden können, wie etwa: Pflege in der Nephrologie und Nierenersatztherapie, Intensiv-, Kinderintensiv- und Anästhesiepflege, Perioperative Pflege und chirurgische Assistenz, 9 Fünfstufiges System (Unterstützungskraft, Pflegeassistenz, GeneralistIn für GuK, Spezialistin für GuK, Advanced Nurse Pratictioner). 10 Das Modell der Landesgesundheitsreferenten sieht folgende Stufen vor: Pflegehilfe, Pflegeassistenz, GeneralistIn im GuK, Spezialistin im GuK, Paramedic. Seite 6

7 Infektionsprävention und Hygiene, Pflege von Kinder- und Jugendlichen, Pflege von psychisch beeinträchtigten Menschen, Lehraufgaben, Managementaufgaben. Die unterschiedlichen Modelle sollen nun in einer endgültigen Diskussion zu einem Gesetzesentwurf führen, welcher dann in Begutachtung geht. Eine Umsetzung war bis Ende 2014 geplant, hat sich jedoch verzögert. Es kann nun gespannt abgewartet werden, welcher Entwurf konsensfähig und demnach den Nationalrat erreichen wird. Mit einer Umsetzung Anfang / Mitte 2015 ist jedenfalls zu rechnen. Für Personen, die aktuell bereits über ein Diplom der GuK verfügen oder sich schon in Ausbildung befinden, wird es Übergangsregelungen geben. 1.4 Patienten Patientenrechte schützen und unterstützen den Patienten bei der Inanspruchnahme von Gesundheitsdienstleistungen jeglicher Art. Sie finden sich verstreut in den diversesten Gesetzen, welche zum Gesundheitssystem zählen. 11 Eine zentrale Stellung nehmen dabei Grundrechte ein, von welchen sich zahlreiche Patientenrechte ableiten und die dem einfachen Gesetzgeber Schranken vorgeben. Da es sich beim Verhältnis Patient-Gesundheitsdiensteanbieter um ein privatrechtliches handelt, gilt grundsätzlich Privatautonomie. Um aber potentiell benachteiligte Personengruppen zu schützen, hat der Gesetzgeber, wie auch in anderen Rechtsbereichen (zb Arbeits-, Konsumentenschutz- und Mietrecht) privatrechtliche Schutzvorschriften für Patienten erlassen. 12 Im österreichischen Rechtssystem gibt es kein einheitliches Patientenrechtegesetz. Bund und Länder haben jedoch eine Patientencharta in Form einer 15a-Vereinbarung abgeschlossen, welche zwar keine unmittelbaren Rechtsansprüche für Patienten einräumt, aber eine politische Signalwirkung setzt. Sie umfasst ein Recht auf Behandlung und Pflege, auf Achtung der Würde und Integrität, auf Selbstbestimmung und Information sowie auf Dokumentation. Darüber hinaus sieht es besondere Bestimmungen für Kinder, für die Vertretung von Patienteninteressen und zur Durchsetzung von Schadenersatzansprüchen vor. 11 ZB ABGB, KAKuG, StGB, UbG, HeimAufG, PatVG, OTPG, ImpfSchG, ÄsthOpG, KSchG, SV-Gesetze oder die Gesundheitsberufe-Gesetze wie etwa ÄrzteG, SanG, GuKG, HebG, MABG ua. 12 Regelungen im ABGB betreffend minderjähriger und unter Sachwalterschaft stehender Patienten, zur Vorsorgevollmacht und Angehörigenvertretung. Jedoch auch Sondergesetze wie das ÄsthOpG, das PatVG, das OTPG ua. Seite 7

8 2 Arbeitsrecht Gegenstand des Arbeitsrechts sind die Rechtsverhältnisse, die daraus entstehen, dass sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber zur Leistung unselbstständiger, abhängiger Tätigkeit verpflichtet. Dies trifft auf die Mehrzahl der in Österreich Berufstätigen zu. Es wird in zwei Gruppen unterteilt: Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertragsrecht, Arbeitnehmerschutzrecht; hierbei geht es um die Beziehung des einzelnen Arbeitsnehmers zum Arbeitgeber) Kollektives Arbeitsrecht (Arbeitsverfassung; hierbei geht es um die Rechtsstellung der Verbände im Arbeitsleben, ihre Rechtsbeziehungen zueinander und ihre speziellen Befugnisse) Zweck des Arbeitsrechts ist der Schutz des schwächeren Arbeitnehmers gegenüber seinem (in stärkerer Position befindlichen) Arbeitgeber. Ohne diese rechtliche Stütze wären die meisten Arbeitnehmer aufgrund ihrer schwachen Verhandlungsposition dem Arbeitgeber unterlegen, weil dieser faktisch die Arbeitsbedingungen diktieren könnte. Organisation (Arbeitgeber) Arbeitsverhältnis (Vertrag) Was soll ein Arbeitsrecht alles regeln? Wer hat welche Interessen? Interessen Arbeitgeber Interessen Arbeitnehmer Seite 8

9 2.1 Rechtsquellen im Arbeitsrecht Die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist ein Arbeitsvertrag. Auf diesen haben unterschiedliche verschiedenranginge Rechtsquellen einen Einfluss. So wie im Stufenbau der Rechtsordnung, den wir vom Verfassungsrecht kennen und der der Staatsorganisation dient, gibt es im Arbeitsrecht einen eigenen Stufenbau der (Arbeits)Rechtsquellen: Gesetze, Verordnungen Kollektivverträge Betriebsvereinbarungen Dienstvertrag / Arbeitsvertrag Weisungen / Dienstanordnungen Gesetze und Verordnungen stehen an höchster Stufe. Grundsätzlich sind sie zu beachten und kann von ihrem Inhalt nicht abgewichen werden. Einzelne Normen lassen jedoch Abweichungen zu, sofern sie für den Arbeitnehmer im Endeffekt günstiger sind (strenges Günstigkeitsprinzip). Eine Stufe darunter liegen die Kollektivverträge. Dabei handelt es sich um schriftliche Vereinbarungen zwischen Interessensvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer über Angelegenheiten, deren Regelung durch Gesetz dem Kollektivvertrag übertragen wird ( 2ff ArbVG). Darunter fallen zb die Regelungen über die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, Mindestlöhne bzw Grundgehälter, Sonderzahlungen (Sommer, Winter), Arbeitszeitfragen und Kündigungsfristen und termine. An nächster Stelle befinden sich die Betriebsvereinbarungen. Dies sind bestimmte Vereinbarungen zwischen dem konkreten Arbeitgeber und der Belegschaft (Betriebsrat) über Angelegenheiten, deren Regelung vom Gesetz oder vom Kollektivvertrag übertragen wurde. Es handelt sich dabei um selbstständige Rechtsgestaltung innerhalb des Betriebes. Bei manchen Maßnahmen braucht der Betriebsinhaber die Zustimmung des Betriebsrates auf jeden Fall, bei anderen beruht es auf Freiwilligkeit. Maßnahmen, die der Betriebsinhaber nur einführen darf, wenn der Betriebsrat zustimmt, sind zb: Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung; Einführung von detaillierten Personalfragebögen, die über die allgemeinen Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen hinaus gehen; Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer, sofern diese die Menschenwürde berühren. Seite 9

10 Den nächsten Rang nehmen die Einzelverträge ein, also die individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Arbeitsvertrag). Freie Vereinbarungen sind nur dort möglich (und auch nötig), wo keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften, keine Regelung des Kollektivvertrages oder der Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Erst durch Vertragsabschluss entsteht das Arbeitsrechtsverhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Zuletzt ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers zu nennen. Dieses Recht ist im Arbeitsvertrag begründet und ermöglicht dem Arbeitgeber, durch einseitige Erklärungen das Arbeitsverhältnis im Einzelfall genauer auszugestalten und an die bestehenden Anforderungen anzupassen. Das Weisungsrecht darf keinen übergeordneten Rechtsquellen widersprechen. In Frage kommen etwa Dienstanweisungen in Form von Tätigkeitsfeldern, Arbeitskleidung, Ausgestaltung des Dienstweges, Abteilungszuordnung, Pauseneinteilung, Vertretungsregelungen, etc. Im Bereich der GuK übt dies die Pflegedienstleitung (PDL) oder die Stationsbzw Bereichsleitung aus. 2.2 Arten der Arbeitsverhältnisse und wer ist wer? Der Arbeitsvertrag ist das Rechtsgeschäft, welches das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet. Aufgrund der Privatautonomie, die auch im Arbeitsrecht gilt, besteht eine Abschluss-, Form-, Inhalt- und Beendigungsfreiheit. Vertragsparteien sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen (schuldrechtlichen) Vertrags einem anderen (dem Arbeitgeber) in persönlicher Abhängigkeit (also weisungsgebunden) zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Es handelt sich dabei um einen Typusbegriff, der von folgenden Merkmalen abhängig ist: Eingliederung in Organisation festgelegter Arbeitsort in Arbeitsart und folge an Weisungen gebunden Arbeitszeitenbindung (auch Gleitzeit möglich) persönliche Arbeitspflicht (keine Vertretung) geschuldet wird sorgfältiges Bemühen Dauerschuldverhältnis Berichts- und Kontrollbefugnisse Entgeltlichkeit Seite 10

11 Arbeitgeber ist demgegenüber jene Person (natürlich oder juristisch), die aufgrund des Arbeitsvertrages über die Arbeitskraft eines anderen verfügt. Meist weiß man eindeutig, wer der Arbeitgeber ist. Bei komplizierten Konzernstrukturen kann dies jedoch schwierig sein. Klarheit gibt in der Regel der Dienstzettel oder der Arbeitsvertrag. Neben dem Arbeitsvertrag gibt es noch andere Vertragstypen, wie etwa den freien Dienstvertrag oder den Werkvertrag. Der freie Dienstnehmer schuldet wie der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung und keinen Erfolg, ist aber vom Arbeitgeber persönlich nicht abhängig. Beispiel: Ärzte im funkärztlichen Bereitschaftsdienst, die über ihre Einsätze frei verfügen können; im Bereich der Pflege für Lehrende an GuKS, die kein Angestelltenverhältnis haben und im Unterricht grundsätzlich frei agieren. Beim Werkvertrag verpflichtet sich der Werkunternehmer zur Herstellung eines bestimmten Erfolges (das Werk) gegen Entgelt. Der Werkunternehmer ist nicht in die Organisation des Werkbestellers eingegliedert und von diesem persönlich nicht abhängig. Es handelt sich um ein Zielschuldverhältnis, welches mit Erfüllung des Werkvertrages endet. Beispiel: Einsatz einer dipl. Pflegeperson im mobilen Dienst, bis der Dekubitus abgeheilt ist. 2.3 Arbeiten im Gesundheitswesen Die gesamte Gesundheitsbranche bietet vielfältige Möglichkeiten, darin beruflich tätig zu werden. In Österreich gibt es aktuell 44 gesetzlich geregelte Gesundheitsberufe, wobei fünf auslaufend sind. Arbeiten im Gesundheitswesen ist von vielen Faktoren abhängig und bietet zudem ein sicheres Umfeld, da Angehörige der Gesundheitsberufe unabhängig von der Entwicklung in der Privatwirtschaft auch in Zukunft immer gebraucht werden. Arbeiten Sie in der privat organisierten Gesundheitsbranche, so ist auch das Arbeitsverhältnis ein privatrechtliches (zb Arbeiten in einem Privatspital, Ordensspital, selbstst. Ambulatorium, Arztpraxis, privat geführte Pflegeeinrichtung etc). Als gesetzliche Grundlagen gelten das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch, das Angestelltengesetz sowie weitere privatrechtliche Sondervorschriften (AZG, UrlG ). Darüber hinaus gibt es einige Kollektivverträge in dieser Branche, wie zb: Kollektivvertrag für die Dienstnehmer der Privatkrankenanstalten Österreichs, Dienstordnungen für die Dienstnehmer bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs, Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreichs Verband der österr. Sozial- und Gesundheitsunternehmen. Seite 11

12 Auch ein Arbeiten im öffentlichen Dienst ist möglich. Die Anzahl der öffentlichen Dienstgeber im Gesundheitswesen in Österreich ist nämlich groß (zb Bundesland, Gemeinde). Hier gilt ein eigenes Dienstrecht, welches ausschließlich auf gesetzlicher Basis beruht. Sind Sie beim Bund angestellt, gilt das Vertragsbedienstetengesetz, Beamtendienstgesetz, Gehaltsgesetz etc. Sind Sie beim Land oder der Gemeinde angestellt, gelten die Bestimmungen des jeweiligen Landes- Dienstrechts bzw Gemeinde-Dienstrechts. Ob Sie dann als Vertragsbediensteter (VB) oder als Beamter zählen, hängt von der Art der Anstellung ab (VB = Arbeitsvertrag; Beamter = Ernennungsakt mit Besserstellung im Kündigungsrecht). Aus aktueller Sicht ist ein Beamtenstatus eher die Ausnahme denn die Regel im Bereich der GuK. 2.4 Begründung, Dauer und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis wird mit der wechselseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet. Oftmals gibt es vorher Ausschreibungen, wo man sich bewerben kann. Nach einem Vorstellungsgespräch und ggf. Auswahltests (Aufnahmetestes) erfolgt eine Einstellung. Das Unterschreiben eines Arbeitsvertrages ist nicht Pflicht, in der Praxis jedoch üblich und jedenfalls ratsam (= dann weiß man, was ausgemacht wurde und kann stets nachlesen!) Wird kein Arbeitsvertrag unterschrieben, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) auszuhändigen. 13 Die wichtigsten Inhalt sind: Beginn-Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Dauer (befristet/unbefristet), Art der Tätigkeit bzw Verwendung, Entgelt, Beschäftigungsausmaß (Vollzeit, Teilzeit). Ein Arbeitsverhältnis kann auf Probe, befristet oder unbefristet begründet werden. Der Abschluss auf Probe geht nur bei Angestellten und Vertragsbediensteten und auch nur für max. ein Monat. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Frist und ohne Begründung gelöst werden. Bei befristeten Arbeitsverhältnisses ist Beginn und Ende bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages festgelegt und ist keine separate Kündigung möglich. Mit Eintritt der Bedingung ist das Arbeitsverhältnis wieder beendet (zb Zeitablauf, Rückkehr einer Kollegin aus der Karenz etc). Eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse ist nur in begründeten Ausnahmefällen zulässig (zb Karenzvertretung, bestimmtes Arbeitsprojekt, Ausbildungszwecke). Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird auf Dauer abgeschlossen. Es endet durch Tod des Arbeitnehmers, einvernehmliche Lösung, Kündigung, Entlassung bzw Austritt oder durch Pensionsantritt. 13 Der Inhalt ist im 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) geregelt. Seite 12

13 Durch folgende Ereignisse/Instrumente können Arbeitsverhältnisse beendet werden: Tod des Arbeitnehmers, Probedienstverhältnis (Beendigungserklärung nötig), Einvernehmliche Lösung, Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen, Kündigung, Einseitige vorzeitige Auflösung (Entlassung Austritt). Die einvernehmliche Lösung ist die in der Praxis häufigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Durch diese Vereinbarung wird das Ende definiert. Einer Begründung bedarf es nicht, jedoch einer Übereinstimmung beider Parteien. Stimmen nicht beide zu, so scheitert eine einvernehmliche Lösung. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist zu einem bestimmten Kündigungstermin auflösen zu wollen. Davon kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Gebrauch machen. Die Einhaltung der Fristen und Termine hat den Sinn, dass das Arbeitsverhältnis nicht von Heute auf Morgen endet, sondern eine Übergangszeit besteht, wo sich entweder der Arbeitnehmer einen neuen Job suchen oder der Arbeitgeber sich um einen neuen Mitarbeiter umschauen kann. Bis zu diesem Endtermin bleibt das Arbeitsverhältnis mit seinen wechselseitigen Rechte und Pflichten aufrecht. Das unbegründete Nichterscheinen des Arbeitnehmers kann Schadenersatz auslösen. Die Kündigung muss dem jeweils anderen Vertragspartner zugehen, also in seinen Machtbereich gelangen. Es empfiehlt sich, dies schriftlich zu machen. Am besten, man lässt sich den Erhalt der Kündigung vom Anderen schriftlich bestätigen. Kündigungsfrist: Kündigungstermin: Frist zwischen Zugang der Kündigung und frühestmöglichem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Länge der Frist ist von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig. Im Angestelltenbereich beginnt es mit sechs Wochen; im VB-Bereich mit 1 Woche. Termin, mit welchem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Kündigt der Arbeitgeber, so ist die Beendigung nur zum Quartalsende (31.3., 30.6., 30.9., ) möglich. Kündigt der Arbeitnehmer, so ist jeder Monatsletzte möglich. Vertraglich können jedoch zusätzliche Termine vereinbart werden! Es sind keine Kündigungsgründe erforderlich. Sie muss lediglich termin- und fristgerecht durchgeführt werden. Es gibt jedoch Kündigungsanfechtungen. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung zu verständigen. Dieser hat dann eine Woche Zeit, sich dazu zu äußern. Wird der Betriebsrat nicht verständigt, so ist die Kündigung rechtsunwirksam. Hat der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt, so ist eine Anfechtung beim Arbeits- und Sozialgericht möglich (innerhalb von 2 Wochen). Eine Seite 13

14 Kündigung ist nämlich unwirksam, wenn sie 1) aus verpönten Motiven erfolgt oder 2) sozial ungerechtfertigt war (es sei denn, der Arbeitnehmer hat betriebliche Interessen verletzt). Diesbezüglich können Kollektivverträge weitere Besserstellungen für Arbeitnehmer vorsehen, wie zb eine Unkündbarkeit nach einer 10jährigen Dienstzeit etc. Die einseitige vorzeitigte Auflösung des Arbeitsverhältnis ist die schärfste Sanktion. Löst der Arbeitgeber dies auf, spricht man von Entlassung; löst es der Arbeitnehmer, so heißt es Austritt. Sie ist an keine Fristen gebunden und beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung (in der Minute!). Dies ist zulässig, wenn ein entsprechend wichtiger Grund vorliegt, der eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht (Vertrauensbruch!) und dies unverzüglich ausgesprochen wird. Beispiele sind: Entlassungsgründe den AG-betreffend Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorschriften; Belästigungen am Arbeitsplatz (sexuell, Gewalttätigkeit); Ehrbeleidigung; Mobbing durch den Arbeitgeber; Nichteinhaltung der Entgeltpflicht; etc. Entlassungsgründe den AN-betreffend Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, Nichteinhaltung der Verschwiegenheitspflicht; Arbeitsverweigerung; Substanzbeeinträchtigung im Dienst; Gewaltausbrüche; Ehrverletzungen, Beleidigung von Angehörigen, Patienten/Bew., Mitarbeitern; Diebstahl; etc. Wer kriegt nun was am Ende des Arbeitsverhältnisses? AG hat Anspruch auf Rückgabe von Arbeitsgeräten, Dienstkleidung, Dienstabzeichen, Dienstausweise, Schlüssel, Chip-Karte, etc; Verschwiegenheit (auch nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beachten!); Konkurrenzklausel; Ersatz von Ausbildungskosten AN hat Anspruch auf Dienstzeugnis; Abfertigung; Dienstfreistellung für Jobsuche (bei AG- Kündigung wöchentlich mind. 1/5 der Dienstzeit also zb bei 40h-Beschäftigung 8h pro Woche); Ersatzleistung für Resturlaub (aliquot) Eine Konkurrenzklausel würde bedeuten, dass der Arbeitgeber ein Arbeiten im selben Geschäftszweig für max. ein Jahr unterbinden kann. Dies ist aber dann nicht möglich, wenn dadurch das Fortkommen des AN unverhältnismäßig erschwert wird. Da bei den Gesundheitsberufen dies de facto ein Berufsverbot bedeuten würde, ist dies hier kein Thema. Anders jedoch die Rückforderung von Ausbildungskosten. Das sind tatsächlich aufgewendete Kosten des AG für einen AN, sodass dieser sich Spezialkenntnisse aneignet, die auch innerbetrieblich verwertbar sind (zb Ausbildung im Wundmanagement, für Führungsaufgaben, Palliativ-Care-Kurs, Validations-Kurs etc.). Nicht dazu zählen aber interne Einschulungskosten zb durch eine Neueinführung der EDV oder neue Medizinprodukte. Eine Rückzahlungsvereinbarung ist möglich, wenn die Kosten nicht bloß gering waren und die Spezialkenntnisse auch außerhalb des Betriebes einen besseren Status ermöglichen. Eine Seite 14

15 solche Vereinbarung ist im Bereich der GuK für fünf Jahre zulässig; verringert sich jedoch jährlich ab Beendigung der Ausbildung. Eine derartige Vereinbarung muss vor Ausbildungsbeginn separat vereinbart werden, ansonsten es nicht gilt. Kurz erläuterungsbedürftig ist auch die Abfertigung. Monatlich hat der AG 1,53 % des Gehalts an eine Mitarbeiter-Vorsorgekasse zu entrichten. Der AN hat Anspruch darauf, wenn er bereits drei Jahre gearbeitet hat und entweder vom AG gekündigt wurde, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wurde oder ein berechtigter Austritt vorliegt. Auch ein Ansparren und Auszahlen am Ende des Arbeitslebens (Pensionsantritt) ist möglich! 2.5 Wechselseitige Rechte und Pflichten Durch den Abschluss des Arbeitsvertrages entsteht ein Arbeitsverhältnis, aus welchem wechselseitige Rechte und Pflichten für beide Vertragsparteien entstehen. Ein Dienstzettel, der dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages bzw unverzüglich nach Arbeitsbeginn auszuhändigen ist, fasst diese Rechte nochmals zusammen und hat beweisende Funktion. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflicht, die im Vertrag umschrieben wurde, höchstpersönlich zu erbringen. Er hat somit nicht die Möglichkeit, seine Arbeit an Dritte zu übertragen. Die Tätigkeit ist am vereinbarten Ort, zur vereinbarten Zeit und in der vereinbarten Art und Weise zu erbringen. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht genau umschrieben, so sind die üblichen Bedingungen, die mit dem Beruf verbunden sind sowie das Weisungsrecht des Vorgesetzten (zb PDL) hierfür zu beachten. Ist man aufgrund einer Krankheit oder aus sonstigen wichtigen Gründen verhindert, in die Arbeit zu kommen, so gelten Meldepflichten. Dies ist unverzüglich durchzuführen, damit der Dienstplan anderweitig besetzt werden kann. Darüber hinaus sind die Berufspflichten nach dem GuKG zu beachten. Dazu zählen die Sorgfalts-, Hilfeleistungs-, Dokumentations-, Auskunfts-, Verschwiegenheits-, Anzeige-, Meldeund Fortbildungspflicht. Die Details dazu sind im Skript zum 1. Jahrgang abgedruckt! Relevant ist jedenfalls die Sorgfaltspflicht, welche zur gewissenhaften und sorgfältigen Ausübung der GuK verpflichtet. Wird dagegen verstoßen und entsteht ein Schaden, so haftet der Arbeitnehmer nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz. Aufgrund der Treuepflicht ist alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber und dessen betrieblichen Interessen schadet. Es sind Betriebs- und Patientengeheimnisse zu wahren und Schutzmaßnahmen einzuhalten (Schutz für sich selbst und die Patienten aber auch für verwendete Medizinprodukte etc). Verboten ist es, außerhalb des Betriebes Kritik dahingehend zu üben, dass das Unternehmen einen Nachteil dadurch hat ( Rufmord ). Berechtigte Kritik ist jedoch innerhalb der Organisation oder gegenüber dem Betriebsrat, der Gewerkschaft, der Seite 15

16 Arbeiterkammer oder bei Straftaten auch gegenüber der Polizei bzw den Gerichten möglich. Weiters ist es während einem aufrechten Arbeitsverhältnis ohne Genehmigung des Vorgesetzten verboten, im selben Geschäftszweig eine konkurrierende Tätigkeit auszuüben. Dem Arbeitgeber, der von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiert, werden durch Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag zahlreiche Pflichten auferlegt. So trifft ihn die Entgeltspflicht. Zum Entgelt gehört alles, was der Arbeitgeber als Vergütung für die Arbeit leistet, wie zb Lohn/Gehalt in Geldform (Grundgehalt, Sonderzahlungen, Überstundenvergütung, Abgeltung erschwerender Arbeitsumstände, Zulagen wie zb Nachtdienstzulage, Prämien, Belohnungen), Dienstwohnung, Dienstauto, Sozialleistungen, etc. Durch den Kollektivvertrag erfährt der Grundgehalt in der Regel eine Mindestgrenze. Die Entlohnung erfolgt grundsätzlich am Monatsende im Nachhinein. Nicht unter den Entgeltsbegriff fallen hingegen Aufwandsentschädigungen (zb Reisekosten, Kilometergeld, Ersatz für aus eigenem Vermögen bezahlte Aufwendungen, Übernahme von Kurs- und Ausbildungskosten etc). Betrieblich veranlasste Reisen (Dienstreisen) müssen in die Arbeitszeit eingerechnet werden, wobei der Weg zur Arbeitsstätte nicht dazu zählt. Darüber hinaus gebühren dem Arbeitnehmer für betriebliche Fahrten Reisekosten und Diäten. Wird mit dem Privat-PKW gefahren, besteht ein Anspruch auf Ersatz des amtlichen Kilometergeldes (derzeit 0,42/km). Weiters hat der Arbeitgeber die Entgelt-Fortzahlungspflicht bei Arbeitsausfall in Folge von Krankheit, Unfall oder kurzfristiger Arbeitsverhinderung aus wichtigem Grund. Bei Unfall und Krankheit besteht der Anspruch nur dann, wenn die Beeinträchtigung vom Arbeitnehmer nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht wurde. Darüber hinaus besteht der Anspruch auch bei Kur- und Erholungsaufenthalten. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber sechs bis zwölf Wochen volle Entgeltfortzahlung, dann für weitere vier Wochen die Hälfte. Den Rest zahlt die Krankenkasse in Form des Krankengeldes, wobei auch hier Höchstfristen gelten (max. 52 Wochen). Bei kurzfristiger Arbeitsverhinderung aus wichtigem Grund besteht auch eine Entgeltfortzahlungspflicht ohne Schmälerung des Einkommens. Beispiele hierfür sind etwa Arztbesuche, Behörden- und Gerichtstermine, Wohnungswechsel, Tod naher Angehöriger, Eheschließung/Verpartnerung, Ausübung des Wahlrechts, Erfüllung von Impfverpflichtungen etc). Stets ist es die Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber unverzüglich Bescheid über eine Dienstverhinderung zu geben. Auf Verlangen ist dem Arbeitgeber eine Bestätigung des Arztes, des Krankenhauses etc vorzulegen, wobei konkrete Diagnosen nicht verpflichtend anzugeben sind (Datenschutz!). Eine weitere Arbeitgeberpflicht ist die Zurverfügungstellung von Urlaub und sonstigen Freistellungen (mehr im Kapitel danach). Zu guter Letzt kommt dem Arbeitgeber die Fürsorgepflicht zu. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz so sicher zu Seite 16

17 gestalten hat, dass ein gefahrloses Arbeiten möglich ist und schützenswerte Bereiche des Arbeitnehmers gewahrt sind (zb Gesundheitsförderung, Schutz des körperlichen Unversehrtheit und des Eigentums, Privatsphäre etc). Dazu zählt auch das Gleichbehandlungsgebot! 2.6 Arbeitszeit und Ruhe Die Arbeitszeiten erfahren durch das Arbeitszeitschutzrecht eine enorme Einschränkung. Dies soll den Arbeitnehmer vor Ausbeutung schützen. Grundsätzlich gilt das Arbeitszeitgesetz (AZG). Für Angehörige eines Gesundheitsberufes, welche in einer Krankenanstalt tätig werden, gilt das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG). Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis Ende der Tätigkeit. Grundsätzlich fallen Ruhepausen (zb Mittagspause) nicht in die Arbeitszeit. Persönliche Vorbereitungen (zb Anreise, Umziehen) fällt nicht in die Arbeitszeit, hingegen die sachlichen (berufsspezifischen) Vorbereitungen schon. Darunter fallen zb das Überprüfen der Medizinprodukte, Patienten-Übergabegespräche etc. Nach dem AZG darf die Normalarbeitszeit grundsätzlich pro Tag acht und pro Woche 40 Stunden nicht überschreiten. Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden besteht ein Anspruch auf eine Ruhepause (unbezahlt!) von mind. einer halben Stunde. Durch Kollektivvertrag kann die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche auf 50 Stunden 14 ausgedehnt werden. Überstunden liegen vor, wenn die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Der Arbeitgeber oder ein sonstiger Vorgesetzter hat diese anzuordnen. Geleistete Überstunden sind mit einem Zuschlag von 50 % % (je nach Zeitpunkt) auszubezahlen oder als Zeitausgleich in Freizeit umzuwandeln. Die näheren Details regelt der Kollektiv- bzw der Arbeitsvertrag. Für den öffentlichen Dienst gelten Besonderheiten (keine Ruhepause, Mittagessen darf in der Arbeitszeit eingenommen werden, es gelten keine gesetzlichen Arbeitszeitbegrenzungen). Im Spezialgesetz für Mitarbeiter in Krankenanstalten, dem KA-AZG, ist geregelt, dass die Tagesarbeitszeit 13 Stunden betragen kann, die Wochenarbeitszeit 60 Stunden. 15 Wenn die Mitarbeiter nicht durchgängig im Einsatz sind, so sind verlängerte Dienste möglich. Die maximale Tagesarbeitszeit beträgt dann für Ärzte 32 Stunden 16, für alle anderen Dienst- 14 Dies gilt für einzelne Wochen in einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen. 15 In einem 17-wöchigen Durchrechnungszeitraum ist eine Wochendurchschnittszahl von 48h nicht zu überschreiten. 16 Beginnt der Dienst an einem Samstag Vormittag, so sind ausnahmsweise 49h möglich. Seite 17

18 nehmer 25 Stunden. Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt 72 Stunden. 17 In Summe sind sechs verlängerte Dienste pro Monat möglich. Nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG) ist eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren, wenn die tägliche Arbeitszeit mehr als sechs Stunden beträgt. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit gebührt dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden. Wöchentlich gebührt eine ununterbrochene Ruhezeit von zumindest 36 Stunden, wobei auch hier Ausnahmen für bestimmte Berufsgruppen bzw Tätigkeiten bestehen. In Notsituationen gelten die täglichen Arbeitszeitregelungen sowie die einzuhaltenden Ruhezeiten nicht. Dies liegt vor, wenn eine Patientenbetreuung nicht unterbrochen werden kann oder dringend nötig ist und dies nicht vorhersehbar (und daher planbar) war. Beispiele sind zb Großunfälle, Katastrophen, Arbeitsausfall mehrerer Mitarbeiter aufgrund einer Epidemie. Die Tätigkeit von dipl. GuK-Personal fällt unter das Nachtschwerarbeitergesetz, wenn in der Zeit zw. 22 Uhr und 6 Uhr mind. sechs Stunden unmittelbare Betreuungs- bzw. Behandlungsarbeit am Patienten nötig ist. Dies gilt aber nur für das Arbeiten in bestimmten Bereichen, wie etwa Intensiv, OP, Unfallambulanz, Psychiatrie, Dialyse, Pflegeheimen, Onkologie, Neurologie etc. Für jeden Nachtdienst gebührt ein Zeitguthaben von zwei Stunden, welches in den darauffolgenden sechs Monaten zu verbrauchen ist. Eine Ablöse in Geld ist nicht möglich. 2.7 Urlaub und sonstige Freistellungen Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf bezahlten Urlaub. Dieser soll der Erholung und dem Erhalt der Arbeitskraft dienen. Davon zu unterscheiden ist der unbezahlte Urlaub, auch Karenz genannt. Jährlich gebührt ein Urlaubsausmaß von 30 Werktagen, ab dem 26. Dienstjahr 36 Werktage. Da der Samstag als Werktag zählt, ergibt sich daher ein 5-Wochen- (bzw später ein 6- Wochen-) Urlaubsanspruch. Der Anspruch entsteht in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten aliquot zur Dauer des Arbeitsverhältnisses. 17 In einem 17-wöchigen Durchrechnungszeitraum ist eine Wochendurchschnittszahl von 60h nicht zu überschreiten. Seite 18

19 Der Urlaub sollte im selben Jahr, wo er zusteht, auch verbraucht werden. Ein Ansparen über längere Zeit ist nicht möglich (Verfall, wenn er nicht innerhalb von zwei Jahren konsumiert wird). Es besteht ein Anspruch darauf, dass die Hälfte ungeteilt konsumiert werden kann! Urlaub ist stets zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt einen Entlassungsgrund dar. Erkrankt (oder verunglückt) der Arbeitnehmer während dem Urlaub, so wird dies rückwirkend als Krankenstand gewertet 18, sofern dies länger als drei Kalendertage andauert. Neben dem Urlaub bestehen noch unterschiedliche Möglichkeiten einer Dienstfreistellung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer trotz Weiterbezahlung des Entgelts keine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Nach dem Angestelltengesetz besteht ein Anspruch auf Dienstfreistellung für verhältnismäßig kurze Zeit, wenn ein Arbeitnehmer wichtige Gründe vorweisen kann (zb Eheschließung/Verpartnerung, Tod naher Angehöriger, Geburt, Prüfungsvorbereitungen, Umsiedelung etc). Details regeln die Kollektivverträge. Im öffentlichen Dienst wird dies gleichlautend gewährt und nennt sich Sonderurlaub. Arbeitnehmer können darüber hinaus für die notwendige Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten oder verunglückten nahen Angehörigen Pflegefreistellung beantragen. Der Anspruch besteht für sechs Wochen pro Arbeitsjahr. Erkrankt jedoch ein Kind unter 12 Jahren im selben Jahr, so besteht ein Anspruch auf weitere sechs Tage Pflegefreistellung. Dies ist dem Arbeitgeber bloß mitzuteilen. Er muss es aufgrund gesetzlicher Vorgaben gewähren. Eine Bescheinigung (zb vom Arzt) kann verlangt werden. Sollte die Pflegefreistellung völlig ausgeschöpft sein, so kann nahtlos Urlaub beantragt werden, welcher zu gewähren ist. Eine Auszeit vom Beruf auf eine gewisse Zeitspanne (Auszeit, Sabbatical) ist nicht gesetzlich vorgesehen. Einige Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen regeln dies aber. Gehaltstechnisch ist dies oft so gelöst, dass man für einen gewissen Zeitraum ein geringeres Einkommen erhält und daher durchgehend versichert ist und Einkommen bezieht (zb fünf Jahre 80 % des Bezuges, dafür ist man im fünften Jahr dienstfreigestellt und erhält trotzdem 80 %). Von der bezahlten Freistellung ist die unbezahlte zu unterscheiden. Dies wird als Karenz (= Ruhen/Aussetzen des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsverhältnis bleibt jedoch aufrecht) bezeichnet. Anspruch auf Karenzierung hat man wegen einer Geburt oder Adoption eines Kindes (als Mutter und Vater), wegen Präsenz- und Zivildienst, wegen Pflege eines 18 Dies gilt nur dann, wenn der Krankenstand oder der Unfall nicht grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wurde. Seite 19

20 behinderten Kindes und wegen der Inanspruchnahme einer Familienhospiz. Freiwillig gewährt werden kann dies zb bei Inanpruchnahme einer Weiterbildung (Bildungskarenz) und bei sonstigen frei vereinbarten Karenzurlauben (zb längerer Auslandsaufenthalt, Hausbau, doppelte Kinderbetreuung trotz Ausschöpfen der Kinderbetreuungszeit etc). Für Eltern besteht die Möglichkeit, eine Teilzeitbeschäftigung zu fordern. Voraussetzung hierfür ist, dass im Betrieb mind. 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und die betrieblichen Interessen dem nicht entgegenstehen. Der Anspruch besteht bis zum Schuleintritt des Kindes (in der Regel 7. Lebensjahr). 2.8 Arbeitnehmerschutz Zum innerbetrieblichen Schutz der Arbeitnehmer sind nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz Eignungs- und Folgeuntersuchungen sowie ab einer bestimmten Betriebsgröße Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner vorgesehen. Über den Arbeitnehmerschutz wachen die Arbeitsinspektoren. Sie haben die Kompetenz, Betriebe auf die Einhaltung der einschlägigen Vorschriften hin unangekündigt zu überprüfen und ggf. Anzeige zu erstatten (Verwaltungsstrafe durch die Behörde). Sie überwachen, ob der Schutz der Mitarbeiter ausreichend gewährleistet ist, ob Kinder und Jugendliche, Schwangere und Behinderte entsprechend den Gesetzen eingesetzt und ob die Arbeits- und Ruhezeit eingehalten werden. Für Frauen, die schwanger sind, gelten besondere Schutzbestimmungen. Nach Nachweis der Schwangerschaft und dem Bekanntgeben des errechneten Geburtstermins durch den Arzt gilt Folgendes: Kündigungs- und Entlassungsschutz (nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich; besteht ab Meldung bis 4 Monate nach der Entbindung); Arbeitsbeschränkungen während der Schwangerschaft (Verbot schwerer körperlicher Arbeiten und belastender Arbeitsbedingungen wie etwa Überstunden, Nachtarbeit, schweres Heben etc); Absolutes Beschäftigungsverbot acht Wochen vor und nach der Geburt (Bezug von Wochengeld der Krankenversicherung; keine Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber); Vorzeitiger Mutterschutz bei gegebener Gefahr der Mutter oder des Kindes (ärztl. Bescheinigung nötig). Seite 20

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