Burn-out Prävention Was kann der Arbeitgeber tun? Aktuell breit diskutiert. Dr. phil. Samuel Rom, CEO Klinik Schützen Rheinfelden, Fachpsychologe FSP

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Daniel Schwarz
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1 Burn-out Prävention Was kann der Arbeitgeber tun? Dr. phil. Samuel Rom, CEO Klinik Schützen Rheinfelden, Fachpsychologe FSP Den Alltag präventiv gestalten! 30. November 2013 Inhalt Gibt es schon wahrnehmbares zum Thema Burn-out und Arbeit? Wirkt es? Weshalb soll sich der Arbeitgeber um Prävention kümmern? Ist Burn-out Privatsache? Was kann Arbeitgeber tun? Berufliche Gratifikationskrise Person-environment misfit Aus der Praxis: was tun wir für uns und unsere 366 MA? Und: Aktuell breit diskutiert Nr 1 Feb Artikel 2 Artikel mit Fokus auf Arbeitgeber

2 Unternehmer kümmern sich um psychische Belastungen an der Arbeit Prävention kann misslingen ( und dennoch eine präventive Wirkung entfalten) gelingen ( und keine Wirksamkeit entfalten, niemand nimmt es wahr) UnternehmerAnlass BGM St. Gallen Meilenstein 1: Ständerat Rolf Schweiger, 2008 «...plagten mich zunehmende Ängste, Teil meines Burn-out war auch eine Depression.» Miriam Meckel, Professorin Uni St. Gallen «Nach meinem Burn-out musste ich einen kompletten Reload meines Wertesystems und Lebenskonzept s vornehmen.»

3 NR Nathalie Rickli Meilenstein 2: Pierin Vincenz «Das Burnout kam schleichend.» Stationäre Behandlung in psychiatrischer Klinik war hilfreich. Weshalb kümmert sich die Arbeitswelt um Burn-out? 1) Arbeitsausfall kostet Geld: Im Einzelfall schnell 6 x Ersatz + Gesundheitskosten = CHF Insgesamt 4,2 Mia ( CHF) 2) Mitarbeitende sind ein Erfolgsfaktor 3) Stressfolgen können Schadenersatzforderung auslösen Sabbatical «Die Vorgesetzten müssen den Mit-arbeitern vertrauen. Dann funktionieren Sabbaticals reibungslos.» IV Renten aus psychischen Gründen

4 Die Demografie der Zukunft bringt Arbeitskräfte-Mangel weniger Arbeitstätige müssen mehr Rentner finanzieren. Meilenstein 3 BAG oder SECO? Stress nimmt weiter zu Meilenstein 3: Begriff Burn-out Ps yc ho so m ati k Stress Burnout Depression Psychische Krankheit = _

5 Individualpsychologische Fakten zu Stress und Burnout Es gibt keine typische Burnout-Persönlichkeit. (1) Zentrale Fragen: Welche Persönlichkeit erlebt welche Situationen als Belastung? Wann gerät sie in einen Burnout-Prozess? Individualpsychologische Fakten zu Stress und Burnout Es gibt keine typische Burnout-Persönlichkeit. (2) Tendenz zu erhöhter Burnout-Gefährdung bei: hohen Ansprüchen an sich selber wenig Flexibilität wenig Möglichkeiten, Hilfe anzufordern Und dennoch: spezifische Charakteristika Menschen mit: hohem Grad an Pflichtbewusstsein hoher Leistungsbereitschaft Burn-out ist häufig: 50 % Betroffene _ KMU-Chefs kennen ihre MA grossem Bezug auf andere _ einsatzbereite, leistunsmotivierte Mitarbeitende

6 Prävention Wie Gefährdete erkennen? organisatorisch Prävention: Ganz individuell (1) Ganz strukturell: die Burnout-Organisation? Sinn und Freude an der Arbeit erhalten für Ausgleich sorgen, Beziehungen, Sinn sich persönlich entwickeln - Arbeitsmarktfähig bleiben Rollenkonflikte, Überlastung und Unklarheiten Individuell Körperliche Beschwerden Sozialer Rückzug Überzeit, vermehrte Präsenz Absenzen Suchtmittelkonsum sich für Schwächere, Diversität, andere engagieren _ Teambildung fehlende Anerkennung

7 «Person-Environment-Misfit» Das Modell «berufliche Gratifikationskrise» Anerkennung Einsatz Arbeitgeber als Arzt/Psychologe? Der Betrieb kann viel machen 1 Nein! Aber: Guten Job als Chef machen Klarheit und Freiraum geben Fürsorgepflicht gem. OR (mit Schadenersatzpflicht!) Und: Bedeutung und Sinn vermitteln man lebt nicht vom Brot allein! Teamkultur mit Sinn und Entwicklungsmöglichkeiten Freiräume geben Wertschätzung zeigen «Du bist - sehr - okay» vernünftige Ziele vereinbaren Erfolge feiern Wertschätzung zeigen immer wieder!

8 Der Betrieb kann viel machen 2 Kombinierte Interventionen! Klarheit in der Organisation transparente, nachvollziehbare Information Mitarbeiterförderung, Weiterbildung Über-Engagement ansprechen, nicht belohnen Experten beiziehen (Coaching durch Aussenstehenden) Und: Reden hilft! (1) Reden hilft! (2)

9 Organisationspsychologische Fakten: Arbeitszufriedenheit Hygienefaktoren Motivationsfaktoren Aus der Praxis: Was machen wir als Arbeitgeber für die 366 Mitarbeitenden in Klinik und Hotels? Gehalt äussere Arbeitsbedingungen gute Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen Arbeitsaufgaben an sich Anerkennung Chance zu Verantwortungsübernahme Gibt es in einer Burn-out-Klinik auch Burn-out? Ganz individuell... Eigenverantwortung Sinn und Freude an der Arbeit erhalten Engagement und Interesse aufrecht erhalten Mut zu Konflikten, Fortbildung für Ausgleich sorgen körperliche Fitness geistige Interessen Beziehungen, Sinn sich persönlich entwickeln sich für Schwächere, Diversität, andere engagieren Ganz betrieblich: Prävention im Betrieb (1) stress-reduzierte, teamorientierte Arbeitsplätze klare Organisation, klare und realistische Ziele, Transparenz passende Delegation, Mitbeteiligung, Mitgestaltung Arbeitssicherheit Erfolge feiern Teamkultur mit Sinn- und Entwicklungsmöglichkeiten Kreativität, Produktivität, Konflikte, Fehler Mitarbeiterförderung Supervision

10 Der Schützen fördert Prävention im Betrieb (2) Feedbacks von Mitarbeitenden: wichtig! individuell, in Linie Mitarbeitenden-Gespräche MAG, Mitarbeiterbefragungen (anonym) CIRS, Ideenportal, indiv. Anerkennungen Und Der Schützen wirkt individuell präventiv (3) individuelle Gesundheitsförderung, grosses Angebot Arbeitsbedingungen, z.b. 6 Wochen Ferien Schützen-Zmorge-Buffet für Mitarbeitende Leistungsbeteiligung ohne individuelle Leistungslöhne (keine leistungsabhängigen Löhne) Fest: Personalfest, Jubelfeier, viele Apéros Teilzeitstellen, individuell abgestimmte Arbeitszeiten Der Schützen wirkt individuell präventiv (4) Personalauswahl und gezielte individuelle Förderung Fortbildung im Gesamtbetrieb individuell Projekt Interner und externer Seitenwechsel Der Schützen macht viel wenn s brennt Unterstützung durch Führungskräfte und Team möglichst früh bei individuellen Schwierigkeiten Reintegration Betroffener Zusammenarbeit mit Krankentaggeld-Versicherung Aktives Absenzen-Management Und ja: Es gibt auch bei uns leider auch Burn-out-Fälle

11 Take home: Licht ins Dunkel gebracht? Klare Organisation, erreichbare Ziele Misfit verhindern Gratifikationen müssen stimmen Teamkultur Kombinierte Interventionen (Organisation und Individuum) Und: Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Und auch für Sie: Das Konzept «Hilfe» Hinsehen Hinhören Inititative ergreifen Leitungsfunktion wahrnehmen Führen Fordern Fördern Experten zuziehen

12 Das Konzept «Hilfe» Hinsehen Hinhören Inititative ergreifen Leitungsfunktion wahrnehmen Führen Fordern Fördern Experten zuziehen Vielen Dank! Seco-Stress-Studien (2000 und 2010) schätzt die Absenz- und Behandlungskosten in Zusammenhang mit Stress auf 4.2 Mia. CHF zeigt, dass das Führungsverhalten von Vorgesetzten die Gesundheit der Mitarbeitenden massgeblich beeinflussen kann. und: Dank Prävention, sollen es Einzelfälle bleiben! _ Chance für Arbeitgeber

13 Häufige Verschlechterung des Teamklimas aber eine transparente Teamkultur ist protektiv Umgang mit Fehlern im Team Teamprobleme wegen «schwierigem» MA Niklas Baer Schwierige Mitarbeiter offener Umgang mit Fehlern Verheimlichender Umgang mit Fehlern Das Konzept «Hilfe» Hinsehen Hinhören Inititative ergreifen Leitungsfunktion wahrnehmen Arbeitgeber können haftbar werden! (Stresshaftung) - Bundesgerichtsurteile Tages-Anzeiger, 9. Sept Führen Fordern Fördern Experten zuziehen

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