Betriebsänderungen Interessenausgleich Sozialplan

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1 18. November 2003 Schä-Co Ausgabe 2 Thema: Betriebsänderung - Interessenausgleich Sozialplan Ansprechpartner: Volker Cosfeld Betriebsänderungen Interessenausgleich Sozialplan Leider eine häufige Situation: Der Unternehmer oder Geschäftsführer informiert den Betriebsrat darüber, dass aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage ein Teil der Beschäftigten entlassen werden muss. Was ist eine Betriebsänderung? Wo und wie kann der Betriebsrat sich schlau machen und was bedeutet das für die Betriebsratsarbeit? Darum geht es! Betriebsänderungen sind massive Eingriffe des Unternehmens in den Betriebsablauf und möglicherweise in den Betriebsbestand. Haben diese Eingriffe wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge, so finden die BetrVG Anwendung. In Unternehmen mit in der Regel bis zu 20 wahlberechtigten Beschäftigte gelten die nicht ( 111 Satz 1 BetrVG). Aber: Der Gesamtbetriebsrat kann in einem Unternehmen zuständig sein für Betriebe mit bis zu 20 wahlberechtigten Beschäftigten und für Betriebe, die keinen Betriebsrat gewählt haben ( 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist dann zuständig, wenn die Betriebsänderung das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft. Zu den Betriebsänderungen zählen ( 111 Satz 3 BetrVG) 1) die Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen; 2) die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesendlichen Betriebsteilen; 3) der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben; 4) die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen; 5) die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

2 Zur Begriffserklärung: Wesentliche Nachteile sind z.b. Entlassungen, Versetzungen, Verdienstminderung, längere Anfahrtswege, Ortswechsel, Leistungsverdichtung, Qualifikationsverlust, auch psychische Belastungen durch zusätzliche Kontrollen mit oder ohne Verwendung technischer Einrichtungen. Für den Begriff für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft ( 111 Satz 1 BetrVG) bietet nach der Rechtsprechung die in 17 KSchG genannte Zahl von betroffenen Beschäftigten ein Anhaltspunkt zur näheren Bestimmung. In der Firma Bau & Schlau GmbH kommt es zu einem interessanten Gespräch zwischen einem Interessenausgleich (IA) und einem Sozialplan (SP)*. IA: Hallo, ich bin der Interessenausgleich. SP: Und ich bin der Sozialplan. IA: Betriebsrat und Arbeitgeber verhandeln über mich bei einer Betriebsänderung. SP: Über mich müssen Arbeitgeber und Betriebsrat auch verhandeln. IA: Ich bin wichtiger, über mich muss zuerst verhandelt werden, bevor der Arbeitgeber überhaupt etwas tun darf. SP: Das ist zwar richtig, aber du bist leider nur freiwillig, während ich erzwinbar bin und die rechtliche Wirkung einer Betriebsvereinbarung habe, also bin ich wichtiger. IA: Du musst nur aufpassen, dass Du rechtzeitig vorher abgeschlossen wirst und der Betriebsrat nicht später hinterherlaufen muss. Im übrigen bin ich auch ein Vertrag, allerdings ohne Individualansprüche für den 2 einzelnen Beschäftigten. Bei mir wird nämlich geregelt, ob, wann und wie eine Betriebsänderung erfolgt. Bei der Frage Ob kann der Betriebsrat seine ganze Kreativität in die Waagschale werfen und auch Alternativvorschläge entwickeln. Beim Wann werden Beginn und Ende der betriebsändernden Maßnahmen festgelegt. Bei der Frage Wie müssen alle Änderungen in der Organisation und in den Betriebsabläufen festgelegt werden. SP: Bei mir macht der Betriebsrat ganz konkrete Regelungsvorschläge über den möglichen Nachteilsausgleich der geplanten Betriebsänderung. Er stellt den betroffenen Personenkreis und die wirtschaftliche und sozialen Nachteile fest. Bei mir werden solche Inhalte geregelt wie z.b.: Versetzungen, Qualifikationsmaßnahmen, Besitzstandswahrung und - wenn`s gar nicht anders geht Abfindungen. IA: Für mich muss die Einigung schriftlich niedergelegt werden. SP: Auch meine Einigungsergebnisse müssen in schriftlicher Form festgehalten werden und falls keine Einigung zustande kommt, legt mich dann die Einigungsstelle fest. IA: Ein guter Interessenausgleich ist ein solcher, der die ursprünglich vom Arbeitgeber geplante Maßnahmen verhindert. Durch die rechtzeitige Einflussnahme des Betriebsrates kann die Betriebsänderung zumindest entschärft und zeitlich gestreckt werden. SP: Tja, und ein guter Sozialplan ist einer, der nicht angewendet werden muss und den betroffenen Beschäftigten durch die

3 Betriebsänderung keine sozialen und wirtschaftlichen Nachteile entstehen. So etwas nennt man sozialverträgliche Umsetzung. IA: Aber das ist gar nicht so einfach, denn ich bin nicht erzwingbar und du im nachhinein verhandelbar. SP: Dazu habe ich eine Idee: Wir sollten dem Betriebsrat klar machen, dass es am taktisch geschicktesten ist, wenn es ihm gelingt, dich solange zu verzögern, bis ich abgeschlossen bin. Dann haben wir beides in Sack und Tüten und den bestmöglichen Schutz für die Beschäftigten. IA: Tolle Idee, lass uns damit anfangen. (*Auszug aus Beständig ist allein der Wandel ver.di -Bereich Gewerkschaftliche Bildung & ver.di b+b) Bedeutung für die Betriebsrätearbeit. Betriebänderungen stellen hohe Anforderungen an die Arbeit des Betriebsrates. Immerhin geht es um einen schwerwiegenden Engriff in die Arbeits- und Lebenssituation einer großen Anzahl von Beschäftigten. Interessenvertretung bei geplanten Betriebsänderungen bedeutet, im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten, konkrete und realistische Alternativen zu Entlassungen und sonstigen Nachteile zu entwickeln (z.b. Beschäftigungspläne) und für deren Verwirklichung durch innerbetriebliche und gegebenenfalls auch außerbetrieblichen Aktionen zu kämpfen. Plant der Unternehmer eine Betriebsänderung, so hat er bereits sehr frühzeitig den Betriebsrat bzw. den Wirtschaftsausschuss umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten ( 106 Abs. 1-3, 111 BetrVG). Des Weiteren ist der Unternehmer verpflichtet, mit dem Betriebsrat in ernsthafte Verhandlungen über einen Interessenausgleich einzutreten. In diesen Verhandlungen geht es um das Ob, Wie, Wann und den Umfang der Betriebsänderung, insbesondere um die Frage, ob Alternativen möglich sind. Wenn der Unternehmer von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht, entstehen für die betroffenen Beschäftigten Nachteilsausgleichsansprüche ( 113 BetrVG). Der Unternehmer muss mit dem Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln und abschließen. Hierbei geht es um einen insbesondere finanziellen Härteausgleich in Form von Abfindungen und dergleichen. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so ist er durch einen verbindlichen Einigungsstellenspruch erzwingbar ( 76 BetrVG). Sonderregelungen gelten bei Betriebsänderungen in der Insolvenz. Missachtet der Unternehmer die Informations-, Beratungs- und Verhandlungsrechte des Betriebsrats, so kann dieser durch Anrufen des Arbeitsgerichts (einstweiliges Verfügungsverfahren) versuchen, die Durchführung der Betriebsänderung zu stoppen. 3

4 Übersicht über den Ablauf der Verhandlungen zu Betriebsänderungen Der Unternehmer plant eine Betriebsänderung (erheblicher Eingriff in den Betrieb bzw. Betriebsablauf) z.b.: Stilllegung oder Teilstilllegung oder Verlagerung des Betriebs, grundlegende Rationalisierungsmaßnahmen organisatorischer oder technischer Art Der Unternehmer hat den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu informieren. ( 111 BetrVG) Der Unternehmer hat den Wirtschaftsausschuss zu informieren ( 106 Abs. 2 und 3 BetrVG). Wirtschaftsausschuss informiert den Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat ( 106 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Wirtschaftsausschuss berät im Auftrag und im Rahmen der Beschlüsse des Betriebsrats bzw. Gesamtbetriebsrat mit dem Unternehmer ( 106 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Beratung zwischen Unternehmer und Betriebsrat ( 111 BetrVG) Unternehmer und Berater verhandeln über einen Interessenausgleich: d.h. über das Ob, Wann, in welchem Umfang der geplanten Betriebsänderung, insbesondere über Alternativen. Bei Nichteinigung kann der Präsident des Landesarbeitsamts um Vermittlung gebeten werden. Unternehmer und Betriebsrat verhandeln über einen Sozialplan ; d.h. über einen Härteausgleich für die Beschäftigten, die infolge der Betriebsänderung einen Nachteil (z.b. Entlassungen, Versetzungen) erleiden. Bei Nichteinigung kann der Präsident des Landesarbeitsamts um Vermittlung gebeten werden. Bei Erfolglosigkeit der Vermittlung kann die Einigungsstelle angerufen werden. Die Einigungsstelle kann über Inhalt des Interessenausgleichs keinen verbindlichen Beschluss fassen. Das Letztentscheidungsrecht liegt beim Unternehmer. Bei Erfolglosigkeit der Vermittlung kann die Einigungsstelle angerufen werden. Die Einigungsstelle entscheidet verbindlich über Volumen und Inhalt des Sozialplans. Der Unternehmer ist an den Beschluss der Einigungsstelle gebunden. Über die Regelungsinhalte des Interessenausgleichs/Sozialplan ist parallel zu verhandeln, um zum Abschluss eines Sozialplans vor der Umsetzung der Betriebsänderung zu kommen! 4

5 Inhalte eines Interessenausgleichs: Ob - Wann Wie Umfang Ob andere Vorschläge, deren konkrete Ausgestaltung in ergänzenden Betriebsvereinbarungen geregelt werden, könnten sein: Investitionen in neue Maschinen/Anlagen; Entwicklung und Herstellung neuer Produkte; Ausdehnung der Lagerhaltung, zeitlich und quantitativ; Zurückholen von fremdvergebenen Fertigungsaufträgen; Abbau der Werksvertrags- und Leiharbeit; Abbau von Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit; Kurzarbeit zur Vermeidung von Entlassungen; Freiwilliges Angebot von Teilzeitarbeitsplätzen; Teilstilllegung statt Vollstilllegung des Betriebes; Verkauf des Betriebes an einen investitionswilligen und fähigen Unternehmer; Einführung einer Personalplanung; Versetzung innerhalb des Betriebs/Unternehmens statt Entlassung; Einstellungsstopp kein Ausgleich der Fluktuation; Einrichtung von Beschäftigungsgesellschaften; Aufstellung eines Umschulungs- und eines Qualifizierungsprogramms; Vereinbarung über notwendige Reparatur-, Renovierungs-, Sicherheits- und sonstigen Arbeiten sowie die dazu notwendigen personellen Maßnahmen (befristete Versetzungen); Andere EDV-Systeme als das vorgeschlagene System. Wann Zeitlichen Ablauf der Betriebsänderung festlegen, also Beginn, Zeitabschnitte und Ende; Verschiebung und Verzögerung der Einzelmaßnahmen (Zeitplan); Ablauf der Einzelschritte einer Einzelmaßnahme. Wie Reihenfolge der Maßnahmen nach der Stärke ihrer negativen Auswirkungen; Personalwirtschaftliche Abwicklung der Betriebsänderung; Erweiterung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte des BR, z.b.: im Bereich Personalplanung, Kündigung; Ablauf und Inhalt zukünftiger Betriebsratsinformation, (Vereinbarung eines Informationssystems für den Betriebsrat); Maßnahmen zu menschengerechten Arbeitsgestaltung bei Änderung von Arbeitsplätzen; Sozialverträglicher Technikeinsatz bei EDV-Einsatz. Umfang Definition der Betriebsänderung, welche Maßnahmen dazu gehören; Festlegung des betroffenen Personenkreises; Festlegung der betroffenen Abteilungen. 5

6 Mögliche Gliederung und Inhalt eines Sozialplans Festlegung des Geltungsbereichs: Definition und Abgrenzung der betriebsändernden Maßnahmen; Geltungsdauer des Sozialplans und die Beschreibung der von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten bzw. eine allgemeine Beschreibung aller von der Betriebsänderung betroffenen Beschäftigten. Versetzungsregelungen: Angebot eines funktionell, materiell, örtlich und sozial zumutbaren Arbeitsplatzes; Zustimmungserfordernis des Beschäftigten; Einarbeitungszeit, Fortbildung, Umschulung und dessen Kostenerstattung; Abgruppierungsschutz nach Versetzungen; Fahrtkostenerstattung, Umzugskosten, Maklerkosten etc. Regelungen über Nachteile durch neue Arbeitsformen Ausgleichsmaßnahmen bei Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für Qualifikations- oder Kompetenzverlust; Bei Einführung von Gruppenarbeit oder Arbeitsteilung; Zusätzliche Pausen oder Arbeitszeitverkürzung bei Einführung oder Veränderung von Schichtarbeit, bei Änderung des Entgelts (wo tariflich möglich); Detaillierte Regelung bei Verringerung der Arbeitszeit auf Teilzeit oder bei Kurzarbeit; Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (Mischarbeit/Pausen/Beteiligungsrecht). Qualifizierungsregelungen: Verrechnung mit der Arbeitszeit; Kostenerstattung; Drittmittelfinanzierung; Regelung über die Berufsbildung. Regelungen bei Entlassungen: Berechnung der Abfindungen; Abfindungskriterien und Berechnungsverfahren; Sicherung betrieblicher Sozialleistungen; Allgemeine Abwicklungsregelungen; Bezahlte Freistellung für Arbeitsplatzsuche; Übernahme von Bewerbungskosten; Verlängerung der Kündigungsfristen; Wiedereinstellungsregelung. Regelungen zum vorzeitigem Ausscheiden älterer Beschäftigter: Altersteilzeit; Vorruhestand; Anspruchssicherung. Härtefonds und Konfliktregelung Regelungen zu Verfahrensfragen: Zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten; Auszahlungsmodalitäten. 6

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