Info Recht. Anzeigepflichtige Entlassungen. Stand: November

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1 Info Recht Anzeigepflichtige Entlassungen Stand: November

2 bayme vbm November 2011 Vorwort X Vorwort Anzeigepflichtige Entlassungen Das Kündigungsschutzgesetz sieht bei Entlassungen einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern besondere Anzeigepflichten und Verfahrensabläufe vor. Die Agenturen für Arbeit sollen bei diesen sogenannten Massenentlassungen die wirtschaftlichen und sozialen Folgen entsprechender Maßnahmen rechtzeitig erkennen und arbeitsmarktpolitische Instrumente gezielt einsetzen können. Für Arbeitgeber sind die Vorschriften über anzeigepflichtige Entlassungen insbesondere bei Umstrukturierungsprozessen von enormer Relevanz. Vorliegende Broschüre aus unserer Reihe Info Recht zeigt mögliche Risiken bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige und erläutert das notwendige betriebliche Informations- und Konsultationsverfahren. Bertram Brossardt 30. November 2011

3 bayme vbm November 2011 Inhalt X Inhalt 1 Grundlagen und Definitionen Betriebsbegriff Bestimmung der Regelarbeitnehmerzahl Anzeigepflichtige Beendigungsformen Tage-Frist (Rahmenfrist) Mindestzahl an Entlassungen (Schwellenwerte) Beteiligung des Betriebsrats Form, Zeitpunkt und Inhalt der Anzeige Entlassungssperre Überblick: Möglicher Verfahrensablauf Übersicht: Beteiligung des Betriebsrats bei Massenentlassungen nach dem BetrVG und KSchG Anhang Ansprechpartner / Impressum Hinweis Diese Information ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung im Einzelfall übernehmen wir mit der Herausgabe dieser Information nicht.

4 Grundlagen und Definitionen 1 1 Grundlagen und Definitionen Bedeutung und Voraussetzungen der Anzeigepflicht Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält in den 17 ff. besondere Regelungen für anzeigepflichtige Entlassungen (so genannte Massenentlassungen). Diese Vorschriften wurden unter arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten in das Gesetz aufgenommen. Sie sehen unter bestimmten Voraussetzungen eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anzeige der beabsichtigten personellen Maßnahmen bei der Agentur für Arbeit sowie eine zusätzliche Beteiligung des Betriebsrats vor. Die Agenturen für Arbeit sollen sich hierdurch auf die gegebenenfalls große Zahl Arbeitsuchender vorbereiten können. Sie sollen die Möglichkeit erhalten, rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder zur Verzögerung umfangreicher Arbeitslosigkeit einzuleiten. Dem Arbeitgeber obliegt nach 17 Abs. 1 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit eine Anzeigepflicht, bevor - in Betrieben mit einer Regelarbeitnehmerzahl > 20 - innerhalb von 30 Kalendertagen - Entlassungen in einer (gesetzlich) bestimmten Größenordnung vorgenommen werden. Hinweis Bei unterlassener oder unwirksamer Anzeige werden die gekündigten Arbeitsverhältnisse nicht rechtswirksam beendet. Bereits ausgesprochene Kündigungen werden auch nicht durch Nachholung der Anzeige wirksam. Erforderlich sind in diesem Fall neue Kündigungen nach vorheriger wirksamer Anzeige. Gleiches gilt für arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen. 1.1 Betriebsbegriff Die Anzeigepflicht greift bei Entlassungen einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern in einem (selbständigen) Betrieb. Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb der der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Folgende Kriterien sind hierfür maßgeblich:

5 Grundlagen und Definitionen 2 - Einheitliche wirtschaftliche und technische Leitung, - räumliche Einheit, - Vorhandensein gemeinsamer Betriebseinrichtungen, - Verbundenheit durch das Arbeitsverfahren und - Identität des Betriebsinhabers. Nach diesen Merkmalen ist auch zu entscheiden, ob Nebenbetriebe und Betriebsteile tatsächlich selbständige Betriebe oder aber nur Betriebsabteilungen eines einheitlichen Betriebes sind. Nebenbetriebe und Betriebsteile gelten grundsätzlich dann als selbständige Betriebe, - wenn sie räumlich so weit vom Hauptbetrieb entfernt liegen, dass die (zu entlassenden) Arbeitnehmer nur im örtlichen Bereich des Nebenbetriebs oder Betriebsteils eingesetzt werden können, nicht dagegen im Bereich des Hauptbetriebes, oder - einen eigenständigen Aufgabenbereich (Betriebszweck) und eine eigenständige Organisation haben. Die rechtliche Selbständigkeit ist insoweit unerheblich. 1.2 Bestimmung der Regelarbeitnehmerzahl Die Anzeigepflicht gilt nur für die Entlassung von Arbeitnehmern. Arbeitnehmer sind alle Personen, die im Rahmen eines abhängigen Dienst- oder Arbeitsverhältnisses eine Voll- oder Teilzeitbeschäftigung sowie Kurzarbeit ausüben. Erfasst sind also - Angestellte (soweit sie nicht als Leitende gemäß 17 Abs. 5 KSchG ausgenommen sind), - Arbeiter, - Auszubildende, Praktikanten (soweit das Praktikum nicht integrativer Bestandteil einer schulischen Ausbildung ist), - Volontäre, - sonstige zu ihrer Ausbildung Tätige (z. B. Umschüler), - mitarbeitende Familienangehörige, - Teilzeitbeschäftigte; geringfügig Beschäftigte. Nicht als Arbeitnehmer gelten: Heimarbeiter, die in 17 Abs. 5 KSchG aufgeführten Personen (z. B. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnlich leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind), selbständige Handelsvertreter, freie Mitarbeiter. Leiharbeitnehmer sind Arbeitnehmer des Verleihbetriebes. Die Anzeigepflicht greift nur für Betriebe mit der in 17 KSchG angesprochenen Regelarbeitnehmerzahl. Der Begriff in der Regel geht von der Beschäftigtenzahl des

6 Grundlagen und Definitionen 3 Betriebes bei normaler Geschäftstätigkeit aus. Mitzuzählen sind demnach alle Arbeitnehmer, die im Betrieb im Allgemeinen ständig beschäftigt werden. Hinweis Es kommt also weder auf die Jahresdurchschnittszahl der Beschäftigten noch auf den tatsächlichen Stand der Arbeitnehmerzahl zum Zeitpunkt der Kündigung oder Erstattung der Anzeige an. Nicht mitzuzählen sind daher Arbeitnehmer, die nur vorübergehend beschäftigt werden, sei es aus Anlass einer außergewöhnlichen Arbeitshäufung (z. B. Abschlussarbeiten, Weihnachtsgeschäft, Schlussverkauf) oder als Ersatz für Arbeitnehmer, die sich im Urlaub befinden oder erkrankt sind. Gleiches gilt für in Altersteilzeit beschäftigte Arbeitnehmer, die die Arbeitsleistung im Voraus erbracht haben (Blockmodell) und sich in der Freistellungsphase befinden. Die Anzahl der Arbeitnehmer wird allein nach der Kopfzahl bestimmt, also unabhängig davon, ob eine Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung vorliegt. Zur Ermittlung der Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer bedarf es neben eines Rückblicks auf die bisherige Entwicklung auch einer Einschätzung der wahrscheinlichen künftigen Entwicklung des Betriebes. Dies ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn zum Zwecke einer geplanten Betriebseinschränkung in größeren Zeitabständen stufenweise Entlassungen vorgenommen werden. In derartigen Fällen handelt es sich nicht um eine vorübergehende, sondern um eine auf unbestimmte Zeit vorgenommene Festlegung der Arbeitnehmerzahl. Es ist daher auf den künftigen (verringerten) Regelzustand im Zeitpunkt der Anzeigepflicht abzustellen. Bei Vorliegen eines endgültigen Beschlusses über eine Betriebsstilllegung zu einem bestimmten Zeitpunkt (also nicht Fortführung mit verminderter Arbeitnehmerzahl!) ist zur Ermittlung der Regelarbeitnehmerzahl allerdings allein eine Rückschau vorzunehmen. 1.3 Anzeigepflichtige Beendigungsformen Die Anzeigepflicht gilt für Entlassungen und arbeitgeberseitig veranlasste Beendigungen des Arbeitsverhältnisses. Sie entfällt auch dann nicht, wenn im gleichen Umfang Neueinstellungen vorgenommen werden. Entlassungen in diesem Sinn sind: - Ordentliche Kündigungen (unabhängig vom Kündigungsgrund), - Änderungskündigungen bei Ablehnung des Änderungsangebotes (Änderungskündigung hat die Wirkung einer Beendigungskündigung). Ist unklar, ob

7 Grundlagen und Definitionen 4 es zu einer Beendigung kommt (Erklärung innerhalb der Frist des 2 Abs. 2 KSchG), ist eine vorsorgliche Anzeige möglich. - Eigenkündigung des Arbeitnehmers (soweit diese arbeitgeberseitig veranlasst ist) Bsp.: Arbeitgeber stellt definitiv eine Kündigung in Aussicht für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht selbst kündigt. - Aufhebungsvertrag (soweit arbeitgeberseitig veranlasst). Keine Entlassungen im o. g. Sinn stellen folgende Beendigungen des Arbeitsverhältnisses dar: - Fristlose Entlassungen (vgl. 17 Abs. 4 KSchG; Ausnahme: Außerordentliche Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen soweit diese überhaupt möglich ist!), - Fristlose Entlassungen mit sozialer Auslauffrist (Argument: Keine Bestrafung des Arbeitgebers für sein soziales Entgegenkommen), - Zeitablauf oder Zweckerreichung bei befristeten Arbeitsverträgen, - Erfüllung eines vereinbarten Beendigungstatbestandes (z. B. Altersgrenze), - Anfechtung des Arbeitsvertrages, - Eintritt einer auflösenden Bedingung. Hinweis Entlassung ist der Ausspruch der Kündigung bzw. der Abschluss eines Aufhebungsvertrags und nicht (wie nach früherer Rechtsprechung) die tatsächliche Freisetzung. Vgl. hierzu BAG AZR/731/ Tage-Frist (Rahmenfrist) Anzeigepflichtig sind Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen. Maßgeblich ist der jeweilige Tag der Kündigungserklärung (entscheidend ist, wie auch sonst, deren Zugang) bzw. des Abschlusses des Aufhebungsvertrages. Es kommt nicht auf die Beendigung des Arbeits-/Beschäftigungsverhältnisses an. Alle Entlassungen innerhalb der 30-Tage-Frist sind zusammenzurechnen. Die Rahmenfrist ist bei jeder Kündigung neu festzulegen. Beginn und Ende der Frist richten sich nach 187 Abs. 2 und 188 Abs. 1 BGB. 1.5 Mindestzahl an Entlassungen (Schwellenwerte) Die die Anzeigepflicht auslösende Mindestzahl von Entlassungen ergibt sich aus folgender Tabelle (vgl. 17 Abs. 1 KSchG):

8 Grundlagen und Definitionen 5 Tabelle 1 Anzeigepflicht Betriebe mit in der Regel Entlassung von 21 bis 59 Arbeitnehmern mind. 6 Arbeitnehmern 60 bis 250 Arbeitnehmern mind. 10 Prozent der Arbeitnehmer 251 bis 499 Arbeitnehmern mind. 26 Arbeitnehmern mind. 500 Arbeitnehmern mind. 30 Arbeitnehmern Beispiele - Von 50 in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern werden am 15. Juni drei und am 30. Juni weitere vier Arbeitnehmer gekündigt. Alle Kündigungen sind anzeigepflichtig. Innerhalb von 30 Kalendertagen sind sieben Arbeitnehmer (also mehr als die erforderliche Anzahl von sechs, s.o.) entlassen worden. Auch dann, wenn bei Kündigung der ersten drei Arbeitnehmer die Mindestzahl noch nicht erreicht war, ist die Anzeige vorsorglich zu stellen. - Unterlässt der Arbeitgeber die erforderliche Massenentlassungsanzeige oder ist diese unwirksam, führt dies zur Unwirksamkeit aller anzeigepflichtigen Entlassungen (hier: Sieben) und nicht nur derjenigen, die den Umfang des 17 KSchG überschreiten (hier: Eine). - Ein Betrieb mit in der Regel 59 Arbeitnehmern kündigt am 16. November 2011 drei Arbeitnehmer. Die Rahmenfrist von 30 Kalendertagen läuft vom 16. November bis 15. Dezember Diese Kündigungen sind, wenn keine weiteren Entlassungen folgen, nicht anzeigepflichtig, weil die im Gesetz vorgeschriebene Mindestzahl nicht erreicht wird. - Kündigt derselbe Betrieb am 28. November 2011 weitere drei Arbeitnehmer, so fallen diese Kündigungen in o. g. 30-Tage-Zeitraum vom 16. November bis 15. Dezember Sie sind also mit den Kündigungen, die am 16. November 2011 erfolgen, zusammenzurechnen. Da jetzt innerhalb der Rahmenfrist die im Gesetz vorgeschriebene Mindestzahl (sechs) erreicht wird, sind alle Kündigungen anzeigepflichtig. - Inwieweit besteht eine Anzeigepflicht, wenn derselbe Betrieb am 16. Dezember 2011 weitere drei Arbeitnehmer kündigt? Diese Kündigungen liegen außerhalb der o. g. Rahmenfrist (30 Kalendertage bis 15. Dezember 2011). Aber: Sie fallen in den 30-Kalendertage-Zeitraum, dessen Frist mit dem Tag der Kündigungen am 28. November 2011 beginnt und bis 27.

9 Grundlagen und Definitionen 6 Dezember 2011 läuft. Da innerhalb dieses Zeitraums die Kündigungen am 28. November und am 16. Dezember 2011 sind zusammenzurechnen ebenfalls die im Gesetz vorgeschriebene Mindestzahl (sechs) erreicht wird, unterliegen auch die Kündigungen am 16. Dezember der Anzeigepflicht. Hinweis Kann der Arbeitgeber die Anzahl der notwendigen Kündigungen nicht sicher voraussagen, ist eine vorsorgliche Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu empfehlen.

10 Beteiligung des Betriebsrats 7 2 Beteiligung des Betriebsrats Unterrichtung des Betriebsrats, Durchführung eines Konsultationsverfahrens Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über (vgl. 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG): - Die Gründe für die geplanten Entlassungen, - die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (bei Vorliegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber wegen der Kriterien für die Berechnung von Abfindungen lediglich Bezug nehmend auf 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG auf den noch abzuschließenden Sozialplan verweist). Gleichzeitig hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Darüber hinaus ist ein so genanntes Konsultationsverfahren durchzuführen: Gemäß 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Aus dieser Konsultationspflicht ist allerdings keine Pflicht zur Verständigung über den Umfang und die Folgen der Massenentlassung abzuleiten. Insbesondere besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens oder eines prozessualen Verfahrensabschlusses. Das bedeutet: Das Ende des Konsultationsverfahrens ist begrifflich nicht im Sinne eines prozessualen Verfahrensabschlusses, sondern als Erfüllung der Beratungspflicht zu verstehen. Dies hat das BAG in seiner Rechtsprechung (21. Mai AZR 84/07) bestätigt: Auch nach der Rechtsprechungsänderung durch den Europäischen Gerichtshof, die unter Entlassung nicht mehr die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist, sondern den Ausspruch der Kündigung selbst versteht (vgl. oben 1.3), sei aus der Konsultationspflicht keine Pflicht zur Verständigung über den Umfang und die Folgen der Massenentlassung abzuleiten. Der Betriebsrat müsse unterrichtet und es müsse mit ihm beraten worden sein; dagegen müsse mit ihm keine Einigung vor Durchführung der Massenentlassung erzielt werden. Gegen dieses Gesetzesverständnis bestehen auch keine verfassungsrechtlichen Bedenken

11 Beteiligung des Betriebsrats 8 (vgl. das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 25. Februar BvR 230/09). Hinweis Bei betriebsübergreifenden Personalabbaumaßnahmen ist häufig fraglich, welches Arbeitnehmergremium für das Konsultationsverfahren zuständig ist. Das BAG hat in einem Urteil vom 07. Juli AZR 248/10 klargestellt, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste nach 1 Abs. 5 KSchG bereits dann die Stellungnahme des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige ersetzt, wenn der Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat (vgl. 50 BetrVG) abgeschlossen wurde. Auf die Stellungnahme der örtlichen Betriebsräte komme es bei betriebsübergreifenden Betriebsänderungen dagegen nicht an. Die Anzeige gegenüber der Agentur ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige nur wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt. Da eine Massenentlassung regelmäßig Folge einer interessenausgleichspflichtigen Betriebsänderung ist, können hier folgende Synergieeffekte genutzt werden: - Ein entsprechend 17 Abs. 2 KSchG ergänzter Interessenausgleich/Sozialplan stellt die schriftliche Unterrichtung des Betriebsrates dar; - ein vor der Entlassung abgeschlossener Interessenausgleich erfüllt die Beratungspflicht nach 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG; - Interessenausgleich ist zugleich o. g. Stellungnahme des Betriebsrates. Hinweis Ein Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne des 1 Abs. 5 KSchG oder 125 Insolvenzordnung (InsO) ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats zur Massenentlassung. Dringend anzuraten ist allerdings, dass in einem solchen Interessenausgleich verdeutlicht wird, dass dieser auch gleichzeitig die Stellungnahme zur Massenentlassungsanzeige enthält; vgl. hierzu die Urteile des Landesarbeitsgerichts Baden- Württemberg vom 18. Mai Sa 11-20/10 und vom 21. Juli Sa 20-31/10.

12 Beteiligung des Betriebsrats 9 Formulierungsvorschläge Der Betriebsrat hat eine Liste der im betroffenen Bereich tätigen Arbeitnehmer erhalten. Weiter hat er eine Liste aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erhalten. Die Listen enthalten auch die Berufsgruppen. (Im Folgenden Aufzählung der Angaben wie Name, Vorname, Geburtsdatum, Abteilung, Tätigkeit, Berufsgruppe, Eintrittsdatum, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung/Gleichstellung, Eingruppierung, Berufsausbildung, Wohnanschrift, Personalnummer). Der Betriebsrat wurde am gemäß 17 Abs. 2 KSchG schriftlich unterrichtet. Dieser Interessenausgleich stellt die schriftliche Unterrichtung dar. Die nach 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Beratungen wurden im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen durchgeführt. Dieser Interessenausgleich stellt gleichzeitig die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne des 17 KSchG dar.

13 Form, Zeitpunkt und Inhalt der Anzeige 10 3 Form, Zeitpunkt und Inhalt der Anzeige Notwendige Formalitäten der Anzeigeerstattung Hinweis Dringend zu empfehlen ist eine frühzeitige Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit. Nur so kann die Vorgehensweise sinnvoll abgestimmt werden und können zeitraubende Fehler letztlich vermieden werden. Der Arbeitgeber hat die Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk der betroffene Betrieb liegt. Die Anzeige ist schriftlich (Unterschrift!) vorzunehmen ( 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Die Stellungnahme des Betriebsrats ist ihr beizufügen (Wirksamkeitsvoraussetzung!). Soweit eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht erfolgt ist, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat. Er muss außerdem den Stand der Beratungen darlegen. Der Inhalt der Stellungnahme ist nicht vorgeschrieben. Wird sie nachgereicht, wird die Anzeige erst am Tag des Eingangs der Stellungnahme wirksam. Die Anzeige muss vor den Entlassungen (Erklärung der Kündigung/Abschluss des Aufhebungsvertrages) erfolgen und: frühestens zwei Wochen nach Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Inhaltlich muss die Anzeige folgende Mindestangaben enthalten ( 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG): - Name des Arbeitgebers, - Sitz und Art des Betriebes, - Gründe für die geplanten Entlassungen, - Zahl und Berufsgruppen der zu Entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen (Tage, an denen die Kündigungen ausgesprochen werden), - vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

14 Form, Zeitpunkt und Inhalt der Anzeige 11 Hinweis Es empfiehlt sich, die hierfür von der Agentur für Arbeit vorgesehenen Vordrucke zu verwenden. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat können (keine Wirksamkeitsvoraussetzung; Sollinhalt ) darüber hinaus Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Diese Sollangaben können mit dem Vorbehalt versehen werden, dass sich der Plan für die Entlassungen noch ändern kann. Soweit sie ohne Vorbehalt erklärt werden, sind sie allerdings bindend. Die Entlassung anderer Arbeitnehmer ist in diesem Fall unwirksam, sofern es sich nicht um unbedeutende Abweichungen handelt.

15 Entlassungssperre 12 4 Entlassungssperre Wirksamkeit anzeigepflichtiger Entlassungen, Zustimmung der Agentur für Arbeit Nach 18 Abs. 1 KSchG werden Entlassungen, die nach 17 KSchG anzuzeigen sind, vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam (so genannte Regelsperrfrist). Nach 18 Abs. 2 KSchG kann die Agentur für Arbeit im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden. Die Entlassungssperre kann auf Antrag abgekürzt werden, höchstens bis zum Tag des Eingangs der Anzeige. Hinweis Nach der Rechtsprechung des BAG (06. November AZR 935/07) hindert die Entlassungssperre weder den Ausspruch einer Kündigung nach Anzeige der Massenentlassung während des Laufs o. g. Sperrfristen noch verlängert sie die gesetzlichen Kündigungsfristen. Dies bedeutet: Eine Kündigung kann trotz Sperrfrist unmittelbar nach Anzeigeerstattung erfolgen. Aber: Die betroffenen Arbeitnehmer dürfen nicht vor Ablauf der Monatsfrist des 18 Abs. 1 KSchG oder im Fall des 18 Abs. 2 KSchG der längstens zwei-monatigen Frist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Von der Sperrfrist werden letztlich also nur solche Kündigungen unmittelbar erfasst, deren Kündigungsfristen kürzer als ein oder zwei Monate sind. Hinweis 18 Abs. 4 KSchG sieht (noch) vor, dass es unter den Voraussetzungen des 17 Abs. 1 KSchG einer erneuten Anzeige bedarf, soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen (so genannte Freifrist) nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den erläuterten Sperrfristen zulässig sind, durchgeführt werden. Diese Freifrist ist aufgrund der neueren Rechtsprechung (Entlassung = Kündigungserklärung, nicht tatsächliches Freisetzen) obsolet.

16 Überblick: Möglicher Verfahrensablauf 13 5 Überblick: Möglicher Verfahrensablauf Prüfungspunkte bei anzeigepflichtigen Entlassungen Prüfung der Schwellenwerte des 17 KSchG Aufnahme der Verhandlungen über einen Interessenausgleich Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit Schriftliche Unterrichtung des Betriebsrates Abschluss des Konsultationsverfahrens (längstens zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung) Abschluss des Verfahrens zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs Anhörung des Betriebsrates nach 102 BetrVG Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Durchführung der Entlassungen

17 Übersicht: Beteiligung des Betriebsrats bei Massenentlassungen nach dem BetrVG und KSchG 14 6 Übersicht: Beteiligung des Betriebsrats bei Massenentlassungen nach dem BetrVG und KSchG Relevante Vorschriften Unterrichtung und Beratung über die Personalplanung ( 92 BetrVG) Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung durch den Betriebsrat und Beratung mit dem Arbeitgeber ( 92a BetrVG) Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses ( 106 BetrVG) Unterrichtung und Beratung über geplante Betriebsänderungen ( 111 BetrVG) Versuch eines Interessenausgleichs und ggf. Vereinbarung eines Sozialplans ( 112 BetrVG) Anhörung des Betriebsrats vor jeder einzelnen Kündigung ( 102 BetrVG) Gleichzeitige schriftliche Unterrichtung über die Gründe für die Massenentlassung sowie der Erteilung weiterer zweckdienlicher Auskünfte gemäß 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG Beratung über Möglichkeiten, Kündigungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern ( 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG) Einholung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zur Vorlage an die Agentur für Arbeit ( 17 Abs. 3 KSchG) Gewährleistung der Mitbestimmungsrechte gemäß 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, falls Kurzarbeit gemäß 19 Abs. 1 KSchG eingeführt wird Zuleitung der Abschrift der Massenentlassungsanzeige an den Betriebsrat ( 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG) Möglichkeit weiterer Stellungnahmen des Betriebsrats gegenüber der Agentur für Arbeit und Zuleitung der Abschrift der Stellungnahme an den Arbeitgeber ( 17 Abs. 3 Sätze 7 und 8 KSchG).

18 bayme vbm November 2011 Anhang 15 Anhang Anhang: Gesetzestext 17 bis 22 KSchG 17 Anzeigepflicht (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er 1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, 2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, 3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. (2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe für die geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. (3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muss zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muss Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden

19 bayme vbm November 2011 Anhang 16 Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten. (3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat. (4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet. (5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht 1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, 2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, 3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. 18 Entlassungssperre (1) Entlassungen, die nach 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden. (2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden. (3) (aufgehoben) (4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.

20 bayme vbm November 2011 Anhang Zulässigkeit von Kurzarbeit (1) Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in 18 Abs. 1 und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt. (2) Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde. (3) Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt. 20 Entscheidungen der Agentur für Arbeit (1) Die Entscheidungen der Agentur für Arbeit nach 18 Abs. 1 und 2 trifft deren Geschäftsführung oder ein Ausschuss (Entscheidungsträger). Die Geschäftsführung darf nur dann entscheiden, wenn die Zahl der Entlassungen weniger als 50 beträgt. (2) Der Ausschuss setzt sich aus dem Geschäftsführer, der Geschäftsführerin oder dem oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauftragten Angehörigen der Agentur für Arbeit als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur für Arbeit benannt werden. Er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit. (3) Der Entscheidungsträger hat vor seiner Entscheidung von Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören. Dem Entscheidungsträger sind, insbesondere vom Arbeitgeber und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen. (4) Der Entscheidungsträger hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen. 21 Entscheidungen der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit Für Betriebe, die zum Geschäftsbereich des Bundesministers für Verkehr oder des Bundesministers für Post und Telekommunikation gehören, trifft, wenn mehr als 500 Arbeitnehmer entlassen werden sollen, ein gemäß 20 Abs. 1 bei der Zentrale der

21 bayme vbm November 2011 Anhang 18 Bundesagentur für Arbeit zu bildender Ausschuss die Entscheidungen nach 18 Abs. 1 und 2. Der zuständige Bundesminister kann zwei Vertreter mit beratender Stimme in den Ausschuss entsenden. Die Anzeigen nach 17 sind in diesem Falle an die Zentrale der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten. Im übrigen gilt 20 Abs. 1 bis 3 entsprechend. 22 Ausnahmebetriebe (1) Auf Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe finden die Vorschriften dieses Abschnitts bei Entlassungen, die durch diese Eigenart der Betriebe bedingt sind, keine Anwendung. (2) Keine Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe sind Betriebe des Baugewerbes, in denen die ganzjährige Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gefördert wird. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung Vorschriften zu erlassen, welche Betriebe als Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe im Sinne des Absatzes 1 gelten.

22 bayme vbm November 2011 Ansprechpartner / Impressum 19 Ansprechpartner Dr. Jutta Krogull Grundsatzabteilung Recht Telefon Telefax jutta.krogull@baymevbm.de Impressum Alle Angaben dieser Publikation beziehen sich grundsätzlich sow ohl auf die w eibliche als auch auf die männliche Form. Zur besseren Lesbarkeit w urde meist auf die zusätzliche Bezeichnung in w eiblicher Form verzichtet. Herausgeber: bayme Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e. V. vbm Verband der Bayerischen Metallund Elektro-Industrie e. V. Max-Joseph-Straße München bayme vbm November 2011