Telearbeit - Geltungsbereich des BetrVG

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1 Telearbeit - Geltungsbereich des BetrVG Der persönliche Anwendungsbereich des BetrVG ergibt sich aus 5 BetrVG. Danach gelten als Arbeitnehmer i.s.d. BetrVG Angestellte und Arbeiter unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder in Telearbeit beschäftigt werden. Neben den somit nach 5 (1) S. 1 BetrVG erfassten Telearbeitern, die ihre Arbeit auf Grundlage eines Arbeitsverhältnisses ausüben, unterfallen gemäß 5 (1) S. 2 BetrVG ebenfalls die im Sinne des Heimarbeitsgesetzes beschäftigten Telearbeiter dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG, wenn sie in der Hauptsache für den Betrieb tätig werden. Der sachliche Anwendungsbereich ergibt sich aus 1 (1) BetrVG. Danach ist ein Betrieb nur dann betriebsratsfähig, wenn in diesem i.d.r. mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, beschäftigt werden. Seite 1/5

2 Telearbeit - Informations-, Unterrichtungs- und Beratungsrecht Plant der Arbeitgeber die Einführung von Telearbeit, so stehen dem Betriebsrat in diesem Zusammenhang bestimmte Mitwirkungsrechte zu, die sich vorrangig auf die Erlangung von Informationen über geplante Maßnahmen beziehen. Informationsrechte des Betriebsrats können sich dabei gegenüber dem Arbeitgeber gemäß 80 (2) BetrVG ergeben. Hierdurch kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Ausgestaltung der Telearbeit und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten zu informieren und ihm auf Verlangen die dazu erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dabei steht dem Betriebsrat die Möglichkeit offen, für die mit der Organisationsform Telearbeit einhergehenden Fragen sachkundige Arbeitnehmer und/oder Sachverständige hinzuziehen. Seite 2/5

3 Telearbeit - Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten Im Zusammenhang mit der Einführung von Telearbeit werden regelmäßig soziale Angelegenheiten der Beschäftigten betroffen sein. In diesen Fällen steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach 87 BetrVG zu, wenn keine gesetzlichen - wie generell bei Telearbeit - oder tariflichen Regelungen vorliegen. Mit dem Mitbestimmungsrecht geht ein Initiativrecht einher, so dass der Betriebsrat eigene Vorstellungen entwickeln und durchsetzen kann. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit zu. Des Weiteren ist die Einführung technischer Einrichtungen, die objektiv und unmittelbar geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, mitbestimmungspflichtig. Die besonderen Bedingungen an den Telearbeitsplätzen können erhöhte Gesundheitsrisiken für die Beschäftigten zur Folge haben. Von Bedeutung ist daher die Mitbestimmungspflichtigkeit von Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Schließlich kann das Mitbestimmungsrecht bezüglich der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und leistungsbezogenen Entgelten im Rahmen der Telearbeit relevant werden. Seite 3/5

4 Telearbeit - Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten In der Planungsphase wird der Betriebsrat insbesondere gemäß 92 (1) BetrVG bei der Personalplanung zu beteiligen sein. In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die sich mit der Planung und Umsetzung der Telearbeit ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten. Dabei kann der Betriebsrat auch seinerseits Vorschläge bezüglich der Personalplanung machen. Bei der Umsetzung der Telearbeit kommen dem Betriebsrat demgegenüber echte Mitbestimmungsrechte zu. So können mit dem eingeführten Organisationskonzept Einstellungen neuer Beschäftigter und die Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung des vorhandenen Personals verbunden sein. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen, welche dieser insbesondere bei Verstößen gegen gesetzliche, tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche Regelungen oder bei einer zu befürchtenden Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer, verweigern kann. Vor allem der Tatbestand der Versetzung wird im Rahmen der Telearbeit Bedeutung erlangen, da die Auslagerung von Büroarbeit als Telearbeit regelmäßig den in 95 (3) BetrVG genannten Voraussetzungen einer Versetzung (Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine bestimmte Dauer oder unter Veränderung der bisherigen Arbeitsumstände) entsprechen wird. Beabsichtigt der Arbeitgeber die (Änderungs-)Kündigung bestimmter Arbeitnehmer, hat er den Betriebsrat unter den Voraussetzungen des 102 (1) BetrVG anzuhören. Dieser kann der geplanten Kündigung widersprechen, wenn einer der in 102 (3) BetrVG statuierten Gründe vorliegt. Seite 4/5

5 Telearbeit - Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Stellt die Einführung der Telearbeit eine Betriebsänderung dar, welche wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft zur Folge haben könnte, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat im Sinne des 111 BetrVG sowohl hierüber zu unterrichten als auch die geplanten Änderungen mit ihm zu beraten. Neben diesem Unterrichtungs- und Beratungsrecht kann dem Betriebsrat das Recht zustehen, den Abschluss eines Interessenausgleichs bzw. die Aufstellung eines Sozialplans im Sinne des 112 BetrVG zu verlangen. Voraussetzung dafür ist wiederum eine geplante Betriebsänderung, die sich nachteilig auf erhebliche Teile der Belegschaft auswirken könnte. Hinweis: Der Interessenausgleich kann nur freiwillig zustande kommen. Lehnt der Arbeitgeber seinen Abschluss ab, so kann der Betriebsrat ihn nicht, auch nicht durch die Einigungsstelle, zwingend durchsetzen. Ihm steht bezüglich des Interessenausgleichs nur ein Mitwirkungs-, nicht aber ein Mitbestimmungsrecht zu, so dass der Arbeitgeber letztlich die Entscheidungsbefugnis betreffs der Durchführung der Betriebsänderung/der Telearbeit besitzt. Seite 5/5

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