Stellungnahme des Deutschen Journalisten-Verbandes. zum. Grünbuch Ein moderneres Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21.

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1 Stellungnahme des Deutschen Journalisten-Verbandes zum Grünbuch Ein moderneres Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts Der Deutsche Journalisten-Verband - Gewerkschaft der Journalistinnen und Journalisten - vertritt die beruflichen und gewerkschaftlichen Interessen von ca hauptberuflichen Journalistinnen und Journalisten in Deutschland. Als Mitglied der Europäischen Journalisten-Föderation (EFJ) unterstützen wir inhaltlich die Stellungnahme der EFJ zum Fragenkatalog. Wir nehmen hiermit allerdings zu einigen der gestellten Fragen noch gesondert Stellung. Fragenkatalog 1. Welche Punkte sollten Ihrer Ansicht nach auf der Agenda einer sinnvollen Arbeitsrechtsreform ganz oben stehen? Ziel des Arbeitsrechts ist der umfassende Schutz der Arbeitnehmer. Jede Reform des Arbeitsrechtes hat dieses Ziel zu verfolgen. Nach Auffassung des DJV sollte im Vordergrund jeder sinnvollen Arbeitsrechtsreform der Ausbau des Schutzes der Arbeitnehmer stehen. Angesichts der tiefgreifenden veräänderungen in den Arbeitsbeziehungen und dem Entstehen neuer Beschäftigungsformen, die sich von den tradierten Arbeitsbeziehungen grundlegend unterscheiden, sollte Vordergrund einer sinnvollen Reform ein umfassender Ansatz stehen, der unabhängig von der vertraglichen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses allen Arbeitnehmern die gleichen Rechte sichert, sowohl im Hinblick auf arbeitsrechtliche als auch sozialversicherungsrechtliche Vorschriften. Hierzu ist ein neuer Arbeitnehmerbegriff erforderlich. Ein solcher neuer Arbeitnehmerbegriff sollte die Basis für die künftige Gestaltung der Arbeitsbeziehungen sein. Voraussetzung

2 Fragenkatalog zum Grünbuch/Arbeitsrecht Seite 2 hierfür ist, dass die Definition des Arbeitnehmers künftig alle Arbeitnehmer, beispielsweise in atypischen Beschäftigungsverhältnissen oder Freie, die für andere und damit wirtschaftlich abhängig arbeiten. Ein solcher erweiterter Arbeitnehmerbegriff wäre sowohl in den entsprechenden Richtlinien der EU als auch in den entsprechenden Gesetzen der EU- Mitgliedsstaaten zu verankern. Ein solcher erweiterter Arbeitnehmerbegriff hätte den Vorteil, dass er einen Grundbestand an Beschäftigungssicherheit und sozialer Sicherheit für eine Vielzahl von europäischen Bürgern schaffen würde, die in den vergangenen Jahren aus den klassischen Arbeitsbeziehungen in der Regel unfreiwillig ausgeschieden. Die Ursachen hierfür sind zahlreich und gehen einher mit fehlender Beschäftigungsperspektive und sozialer Unsicherheit. Über einen erweiterten Arbeitnehmerbegriff wäre zudem sichergestellt, dass diese Beschäftigungsgruppen auch Gegenstand von Tarifverhandlungen der Sozialpartner sein können. Über diesen Weg wäre auch sichergestellt, dass es für Arbeitgeber unattraktiv wird, durch die Nutzung von neuen Beschäftigungsformen die geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen gezielt zu unterlaufen. 2. Kann eine Anpassung des Arbeitsrechts und der Tarifverträge zur Erhöhung der Flexibilität und der Beschäftigungssicherheit sowie zur Verringerung der Segmentierung des Arbeitsmarktes beitragen? Wenn ja, wie? Grundsätzlich ist festzustellen, dass sowohl das Arbeitsrecht als auch die Tarifverträge in Deutschland bereits jetzt ein hohes Maß an Flexibilität sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zur Verfügung stellen. Dabei ist allerdings festzustellen, dass die Flexibilität nicht unbedingt zu mehr Beschäftigungssicherheit beigetragen hat, da der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit zeitlich befristeten Arbeitsverträgeninsbsondere auch im Medienbereich- beschäftigt werden, ständig steigt. Die entsprechenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Grundlagen zur befristeten Beschäftigung haben ihr Ziel insoweit verfehlt, dass es nicht zu einer Zunahme von Arbeitsplätzen gekommen ist. Diese Flexibilität hat auch nicht zu Beschäftigungssicherheit geführt, da für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die konkrete Lebensplanung erschwert wird. Eine weitere Erhöhung der Flexibilität durch Anpassung des Arbeitsrechtes und der Tarifverträge würde diese Tendenz eher beschleunigen und zu einer weiteren Segmentierung des Arbeitsmarktes beitragen. Beschäftigungssicherheit würde daher bei weiteren Anpassungen eher zu größerer Beschäftigungsunsicherheit führen, als dies bereits jetzt der Fall ist. Mit Sorge ist zudem festzustellen, dass der Anteil der freiberuflich Beschäftigten im Mediensektor beständig zunimmt. Diese Entwicklung ist auch durch den Arbeitsplatzabbau bedingt. Für diese Beschäftigten kann von Beschäftigungssicherheit nicht die Rede sein. Das Europäische Sozialmodell wird durch diese Entwicklung in Frage gestellt, da atypische Beschäftigung in der Regel mit dem Verlust an Rechten und sozialer Sicherheit verbunden sind. Ziel der EU müßte es daher sein, Beschäftigungssicherheit auch für atypische Arbeitsverhältnisse zu erreichen und dadurch sowohl gesicherte Einkommen als auch einen umfasssenden Soziaschutz zu gewährleisten. 3. Wirken die geltenden Regelungen, seien es Gesetze oder Tarifverträge, hemmend oder fördernd für Unternehmen und Beschäftigte, die die Chancen zur Erhöhung der Produktivität nutzen und sich an die Einführung neuer Technologien und an die mit dem

3 Fragenkatalog zum Grünbuch/Arbeitsrecht Seite 3 internationalen Wettbewerb verbundenen Veränderungen anpassen wollen? Wie können die für die KMU relevanten Regelungen bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung der angestrebten Ziele verbessert werden? Nach Auffassung des DJV ist nicht ersichtlich, warum Gesetze oder Tarifvertäge bei der Einführung neuer Technologien oder der Anpassung an den internationalen Wettbewerb hemmend sein sollen. Gerade das Europäische Sozialmodell und die tradierten sozialen Standards für Arbeitnehmer stellen die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Industrie sicher. Der Medienbereich ist einem tiefgreifenden technologischen Wandel unterworfen, dem sich die Arbeitnehmer auch stellen und der im sozialen Dialog mit den Arbeitgebern auch gestaltet wird. Dieser Wandel bedarf allerdings des Schutzes der Arbeitnehmer, der über die gesetzlichen Bestimmungen und die einschlägigen Tarifverträge hergestellt wird. Eine Aufweichung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen wird weder zu mehr Produktivität führen noch die Anpassung an den internationalen Wettbewerb erleichtern. Dies gilt gerade auch für die KMU, die immer noch einen Großteil der Medienindustrie darstellen. 4. Wie könnte die Aufnahme befristeter oder unbefristeter Arbeitsverhältnisse arbeitsrechtlich oder tarifvertraglich erleichtert werden, sodass im Rahmen der zugrunde liegenden Arbeitsverträge ein höherer Grad an Flexibilität ermöglicht und gleichzeitig aber auch eine angemessene Beschäftigungssicherheit und ein angemessener sozialer Schutz gewährleistet werden? Eine weitere Erleichterung der arbeitsrechtlichen und tarifvertraglichen Möglichkeiten zur Aufnahme befristeter oder unbefristeter Arbeitsverhältnisse ist nach Auffassung des DJV nicht erforderlich. Das Modell des unbefristeten Arbeitsverhältnisses sollte nach Auffassung des DJV auch in Zukunft Standard sein. Das Modell des unbefristeten Arbeitsverhältnisses geht auch nicht zu Lasten der Flexibilität, da Arbeitnehmer sich eher dann neuen beruflichen Herausforderungen, beispielsweise im Sinne eines Arbeitgeberwechsels, stellen, wenn dieser Wechsels auch mit Beschäftigungssicherheit verbunden ist. Das Modell des unbefristeten Arbeitsverhältnisses trägt daher am besten zu Beschäftigungssicherheit und sozialem Schutz der Arbeitnehmer als Ausdruck des Europäischen Sozialmodells bei. Die Tarifvertragsparteien im Medienbereich haben in der Vergangenheit auch zur Schaffung von neuen Arbeitsplätzen die Befristung von Arbeitsverhältnissen zugelassen. Dies hat allerdings nicht zu dem erhofften Effekt der Zunahme von Beschäftigung geführt, sondern vielmehr nur zu der Zunahme von befristeter Beschäftigung, die in der Regel eben nicht mit Beschäftigungssicherheit und angemesssenem sozialen Schutz einhergeht. Daher sollten befristete Arbeitsverhältnisse die Ausnahme bilden. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsqualität sind in hohem Maße auch von der Arbeitsplatzsicherheit abhängig. Das eigentliche Problem liegt hier in der Zunahme der atypischen Beschäftigungsverhältnisse, also dem Bereich, in dem Arbeitnehmer gerade nicht in befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt sind. Hier würde durch einen erweiterten Arbeitnehmerbegriff zumindest das Ziel der Beschäftigungssicherheit und eines angemessenen sozialen Schutzes erzielt werden können. Es ist allerdings zu überlegen, wie erworbene betriebliche Leistungen, beispielweise betriebliche Pensionen und andere Sozialleistungen, im Falle eines Arbeitsplatzwechsels für

4 Fragenkatalog zum Grünbuch/Arbeitsrecht Seite 4 den jeweiligen Mitarbeiter abgesichert werden können. Entsprechende Initiativen der EU sind zu begrüßen. 5. Wäre es hilfreich, über eine Kombination von flexibleren Kündigungsschutzgesetzen und gut durchdachten Unterstützungsleistungen für Arbeitslose nachzudenken, sowohl in Form von Lohnersatzleistungen (d. h. passiver Leistungen der Arbeitsmarktpolitik) als auch von aktiven Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik? Es sei hier daran erinnert, dass Vollbeschäftigung eines der Ziele der Europäischen Union ist. Durch flexiblere Kündigungsschutzgesetze wird das Ziel der Beschäftigungssicherheit der Arbeitnehmer nicht erreicht werden können, da flexiblere Kündigungsschutzgesetze nur dem Ziel dienen, den Kündigungsschutz aufzuweichen. Es ist sicherlich richtig, über weitere aktive Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik nachzudenken, diese sollten sich aber auf die Themen Qualifizierung und Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer beziehen. Flexibilität am Arbeitsmarkt muss in erster Linie den Arbeitnehmern zu gute kommen, im Sinn der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Flexibilität kann nicht nur darin bestehen, dass sich Arbeitgeber über flexiblere Kündigungsvorschriften leichter von ihren Mitarbeitern trennen können. Eine so verstandene Politik würde letztlich nur dazu führen, dass Arbeitnehmer nur noch bei Bedarf beschäftigt würden und weder berufliche Perspektiven im Sinne von Beschäftigungssicherheit und sozialer Absicherung entwickeln könnten. Nach Auffassung des DJV wird eine wietere Aufweichung der Arbeitnehmerschutzrechte in den bestehenden Kündigungsschutzgesetzen zu Unsicherheit und nicht zumehr Beschäftigung führen und zudem das Enbstehen weiterer atypischer Beschäftigungsverhältnisse fördern. 6. Welche Rolle könnten Gesetze und/oder von den Sozialpartnern ausgehandelte Tarifverträge spielen im Hinblick auf die Förderung des Zugangs zur Ausbildung und die Erleichterung von Übergängen zwischen verschiedenen Vertragsformen mit dem Ziel, eine zunehmend bessere Beschäftigungssituation im Laufe eines durchgehend aktiven Berufslebens zu erlangen? Nach Auffassung des DJV sind lebenslanges Lernen und Qualität die wichtigsten Kriterien für die Wettbewerbsfähigkeit Europas im internationalen Wettbewerb. Angesichts der ständig steigenden Zahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse, nicht nur im Mediensektor, wird die Frage der Aus- und Weiterbildung von Nicht-Vollzeitbeschäftigten eine immer größere Rolle erhalten. In der deutschen Medienindustrie gibt es mehrere Tarifverträge zur Ausbildung von Journalistinnen und Journalisten. Die Sozialpartner in dem Bereich sind hier ihrer sozialen Verantwortung nachgekommen, soweit es sich um den Berufseinstieg handelt. Im Hinblick auf die freiberuflich tätigen Journalistinnen und Journalisten bestehen entsprechende Tarifverträge allerdings nicht. Hier würden durch eine Erweiterung des Arbeitnehmerbegriffes den Tarifvertragsparteien möglicherweise Gestaltungsspielräume für Fort- und Weiterbildungsangeboten geschaffen. 7. Ist bei den in den Mitgliedstaaten geltenden juristischen Definitionen von Beschäftigung und Selbstständigkeit größere Klarheit erforderlich, um bona-fide -Übergänge zwischen Beschäftigung und Selbständigkeit und umgekehrt zu erleichtern?

5 Fragenkatalog zum Grünbuch/Arbeitsrecht Seite 5 Als problematisch wird nicht die Frage des Übergangs zwischen Beschäftigung und Selbständigkeit angesehen. Das Problem liegt vielmehr in der Tatsache begründet, dass insbesondere in der Medienindustrie der Anteil der wirtschaftlich abhängigen Freien und der Scheinselbständigen ständig steigt. Die Ursache hierfür dürfte nicht nur darin liegen, dass die Medien eine hohe Attraktivität haben, sonden auch darin begründet sein, dass Medienunternehmen zur Steigerung ihrer Profite Personalkosten einsparen wollen und teilweise auch darin, dass über diesen Weg bestehnde Tarifverträge unterlaufen werden. Insofern geht es gerade nicht um bona-fide Übergänge zwischen Beschäftigung und Selbständigkeit, sondern häufig um die Ausnutzung der wirtschaftlich unterschiedlichen Kräfte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die in der Regel zu Lasten der in die erzwungenene Freiberuflichkeit entlassenen Arbeitnehmer geht. Sowohl wirtschaftlich Abhängige als auch Scheinselbständige können sich weder auf Beschäftigungssicherheit noch auf sozialen Schutz und angemessenes Einkommen verlassen. Erschwerend kommt hinzu, dass für die Mehrheit der Freien Tarifverträge nicht geschlossen werden können, da sie als Unternehmer angesehen werden. Über einen erweiterten Arbeitnehmerbegriff könnte hier ein Fortschritt erzielt werden. 8. Braucht man einen Grundstock an Vorschriften, welche die Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten, unabhängig von der Form ihres Arbeitsvertrags regeln? Wie würden sich derartige Mindesterfordernisses Ihrer Ansicht nach auf die Schaffung von Arbeitsplätzen und auf den Arbeitnehmerschutz auswirken? Nach Auffassung des Deutschen Journalisten-Verbandes ist ein solcher Grundstock an Vorschriften dann wünschenswert, wenn es nicht gelingen sollte, über einen erweiterten Arbeitnehmerbegriff auch atypische Beschäftigungsverhältnisse und Freiberufler unter den Schutz des Arbeitsrechtes und der Tarifverträge zu bringen. Dies ist auch damit zu begründen, dass die EU Richtlinien, auf atypische Beschäftigungsverhältnisse nicht anwendbar sind. Sollte es auch in Zukunft dabei bleiben, dass atypisch Beschäftigte eine eigene Arbeitnehmergruppe darstellen, für die die Mehzahl die einschlägigen europäischen Richtlinien und nationale Arbeitsrechtsgesetzgebung nicht zur Anwendung kommen, würde tatsächlich ein Grundstock an Rechten für diese Beschäftigungsverhältnisse einen Fortschritt darstellen. Dieser Grundstock an Rechten sollte zumindest Vorschriften über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Arbeitslosengeld, und die Einbeziehung in Sozialversicherungsysteme enthalten. Zudem sollten auch die bestehenden Vorschriften zur betrieblichen Mitbestimmung im Hinblick auf die Vertretung der Interessen von Arbeitnehmer, die in atypischen Beschäftigungsverhältnissen beschäftigt sind, erweitert werden. Als sinnvoll wird auch die Möglichkeit zu Grundsätzlich sollte ein solcher Grundstock an Vorschriften von dem Ziel geleitet sein, eine Gleichbehandlung der Arbeitnehmer unabhängig von ihrem konkreten Beschäftigungsverhältnis anzustreben. 9. Sollten Ihrer Ansicht nach die Verantwortlichkeiten der einzelnen Parteien in mehrseitigen Arbeitsbeziehungen eindeutiger geregelt werden, um festzulegen, wer für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten verantwortlich ist? Wäre die Anordnung einer nachrangigen Haftung eine wirksame und praktikable Möglichkeit, um diese Verantwortlichkeiten bei der Einbeziehung von Subunternehmen sicherzustellen? Wenn nein, sehen Sie andere Möglichkeiten, einen angemessenen Arbeitnehmerschutz in dreiseitigen Arbeitsverhältnissen zu gewährleisten?

6 Fragenkatalog zum Grünbuch/Arbeitsrecht Seite Halten Sie es für notwendig, den Beschäftigungsstatus von Leiharbeitnehmern zu klären? 11. Wie könnten Mindestanforderungen im Zusammenhang mit der Organisation der Arbeitszeit so geändert werden, dass sie sowohl zu mehr Flexibilität für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer führen, als auch zu einem höheren Schutzniveau für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer? Mit welchen Aspekten der Arbeitszeitorganisation sollte die Gemeinschaft sich vorrangig befassen? Die Arbeitszeitrichlinie und ihre Umsetzung in nationales Recht in Deutschland und die damit einhergehende Anwendung in Tarifverträgen bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ausreichende Flexibilität, um flexible Formen der Arbeitsorganisation zu vereinbaren und den Zielen der Richtlinie Rechnung zu tragen. Eine weitere Flexiblisierung der wöchentlichen Höchstarbeitszeitdauer im Rahmen der geplanten Novelle der Arbeitszeitrichtlinie wird abgelehnt. Eine solche und auch die in Frage stehende Ausdehnung der opt-out Regeln werden nach Auffassung des DJV zu Lasten des in der Richtlinie auch intendierten Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer führen und eine wesentliche Verschlechterung bei der Erreichung des Ziels der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bewirken. 12. Wie können die Arbeitnehmerrechte von Beschäftigten in Arbeitsverhältnissen mit in einem grenzüberschreitenden Bezug, insbesondere von Grenzgängern, überall in der Gemeinschaft gewährleistet werden? Besteht Ihrer Ansicht nach Bedarf an einer einheitlichen Definition des Begriffs Arbeitnehmer in den EU-Richtlinien, um sicherzustellen, dass diese Arbeitnehmer ihrer Beschäftigungsrechte unabhängig davon wahrnehmen können, in welchem Mitgliedstaat sie arbeiten? Oder sind Sie der Ansicht, dass der Gestaltungsspielraum der Mitgliedstaaten in dieser Frage nicht beschränkt werden sollte? Zur einheitlichen Definition des Begriffs Arbeitnehmer wurde bereits oben Stellung genommen. Eine solche einheitliche Definition wäre sicherlich auch bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen sinnvoll. 13. Halten Sie eine verstärkte Verwaltungszusammenarbeit zwischen den zuständigen Behörden für erforderlich, um das gemeinschaftliche Arbeitsrecht wirksamer durchsetzen zu können? Können Ihrer Ansicht nach die Sozialpartner bei dieser Zusammenarbeit eine Rolle spielen? 14. Bedarf es Ihrer Auffassung nach auf EU-Ebene weiterer Maßnahmen, um die Mitgliedstaaten bei der Bekämpfung der Schwarzarbeit zu unterstützen?

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