Arbeitsrechtliche Fragen bei Drogenmissbrauch. Dr. Reinhard Künzl Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht

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1 Arbeitsrechtliche Fragen bei Drogenmissbrauch Dr. Reinhard Künzl Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht 1

2 Übersicht: 1. Suchtmittelverbote im Betrieb 2. Feststellen der Suchtmitteleinnahme 3. Umgang mit Arbeitnehmern unter Suchtmitteleinfluss 4. Präventionsmaßnahmen des Arbeitgebers 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) 6. Mögliche Konsequenzen für Vorgesetzte/Arbeitgeber 7. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen 2

3 1. Suchtmittelverbote im Betrieb Grundnorm: 15 Abs. 2, 3 BGV A 1 (2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. (3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten. 3

4 1. Suchtmittelverbote im Betrieb Beschäftigte im Straßenverkehr: 1. 8 BO-Kraft: Im Obusverkehr sowie im Linienverkehr mit Kraftfahrzeugen ist dem im Fahrdienst eingesetzten Betriebspersonal untersagt, 1. während des Dienstes und der Dienstbereitschaft alkoholische Getränke oder andere die dienstliche Tätigkeit beeinträchtigende Mittel zu sich zu nehmen oder die Fahrt anzutreten, obwohl es unter der Wirkung solcher Getränke oder Mittel steht, 4

5 1. Suchtmittelverbote im Betrieb 2. 24a StVG (0,5 Promille-Grenze) (1) Ordnungswidrig handelt, wer im Straßenverkehr ein Kraftfahrzeug führt, obwohl er 0,25 mg/l oder mehr Alkohol in der Atemluft oder 0,5 Promille oder mehr Alkohol im Blut oder eine Alkoholmenge im Körper hat, die zu einer solchen Atem- oder Blutalkoholkonzentration führt. (2) Ordnungswidrig handelt, wer unter der Wirkung eines in der Anlage zu dieser Vorschrift genannten berauschenden Mittels im Straßenverkehr ein Kraftfahrzeug führt. Eine solche Wirkung liegt vor, wenn eine in dieser Anlage genannte Substanz im Blut nachgewiesen wird. Satz 1 gilt nicht, wenn die Substanz aus der bestimmungsgemäßen Einnahme eines für einen konkreten Krankheitsfall verschriebenen Arzneimittels herrührt. (3) Ordnungswidrig handelt auch, wer die Tat fahrlässig begeht. 5

6 1. Suchtmittelverbote im Betrieb Übersicht (weitere Verbote): Betäubungsmittelgesetz ( 29 BtMG) betrifft u.a. den Anbau bzw. das sich verschaffen von Betäubungsmitteln b. betrifft die Sicherstellung der Arbeitssicherheit, für welche sowohl der Arbeitgeber ( 3 ArbSchG) als auch die Beschäftigten ( 15 ArbSchG) verantwortlich sind. c. Ggf. Betriebs- oder Dienstvereinbarung 6

7 2. Feststellen der Suchtmitteleinnahme Pupillenreaktion; Urintest, Haartest: nur mit Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters Haartest und Pupillenreaktion stellen eine Körperverletzung dar (!) Nachweis auf Grund von Indizien 7

8 3. Umgang mit Arbeitnehmern unter Suchtmitteleinfluss I. Entfernen vom Arbeitsplatz Rechtsgrundlage: 7 II BGV A1; 241 II BGB Erscheinen unter Suchtmitteleinfluss: Verweigern des Zutritts zum Arbeitsplatz Einschränkung: es sei denn, es liegt kein nennenswerter Suchtmitteleinfluss vor 8

9 3. Umgang mit Arbeitnehmern unter Suchtmitteleinfluss II. Sicherer Heimweg Fürsorgepflicht des Arbeitgebers/Vorgesetzten Alternativen: Ausnüchtern oder leichtere Arbeit stellen nur theoretische Alternativen dar. Sicherer Weg: nach feststellbaren Grad der Suchtmittelbeeinflussung, Länge des Weges und dessen Gefährlichkeit 9

10 3. Umgang mit Arbeitnehmern unter Suchtmitteleinfluss Beispiele für sicheren Heimweg: Abholen lassen Mitnahme durch Kollegen Nach-Hause-Bringen durch den Werksschutz Taxi ggf. Krankenwagen/Polizei Begleitung: 1-2 Mitarbeiter als Begleitung (bis zur Wohnungstüre 10

11 3. Umgang mit Arbeitnehmern unter Suchtmitteleinfluss III. Kosten Anfallende Kosten hat der angetrunkene Mitarbeiter zu übernehmen, wie etwa Telefonkosten Verauslagte Taxikosten Lohnkosten für die Begleitpersonen Lohnabzug im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen ( 394 BGB, 850 c ZPO) 11

12 4. Präventionsmaßnahmen des Arbeitgebers I. Allgemein Immer wieder erfolgende Hinweise und Aufklärung über die Gefährlichkeit von Suchtmitteln am Arbeitsplatz Konkrete Information bei besonders gefährlichen Tätigkeiten II. Konkrete Hilfsangebote bei (vermutet) Suchtmittelabhängigen 12

13 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) I. Entgeltverlust Wer suchtmittelbedingt seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, bekommt für diese Zeit kein Entgelt bei bestrittener Suchtmitteleinnahme: Nachweis der Arbeitsfähigkeit durch Arbeitnehmer. gelingt der Nachweis: ggf. Nachentrichtung des Entgelts aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. 13

14 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) II. Abmahnung Vor Kündigungsausspruch wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich (vgl. 314 II 1 BGB) steuerbar: nur Missbrauch, nicht aber Sucht Vorliegen einer Sucht ist i.d.r. im Betrieb oder der Dienststelle nicht zu beurteilen: 14

15 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) Achtung (!): Fehlverhalten (bekannt) suchtkranker Mitarbeiter: Auch suchtkranke Mitarbeiter können je nach der Situation schuldhaft handeln. Aber: Nicht jedes objektive Fehlverhalten eines Suchtkranken ist auch als solches anzusehen. U.U. stellt dies eine bloße Suchtfolge dar (z.b. Arbeitszeitverstöße von Alkoholkranken, die infolge ihrer Sucht nicht mehr [so] zuverlässig sind) 15

16 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) Inhalt der Abmahnung Hinweisfunktion: Das Fehlverhalten ist so konkret als möglich aufzuzeigen. Warnfunktion: Für den Fall des neuerlichen Fehlverhaltens werden arbeitsrechtliche Konsequenzen (Kündigung) angedroht. Dokumentation: Abmahnung sollte zu Dokumentationszwecken schriftlich erfolgen 16

17 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) III. Kündigung 1. Verhaltensbedingte Kündigung bei Suchtmittelmissbrauch und vorwerfbarem Fehlverhalten Suchtkranker i.d.r: schuldhaftes Fehlverhalten erforderlich 17

18 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) 2. Krankheitsbedingte Kündigung bei Suchterkrankung negative Prognose (z.b. auch künftig häufige Ausfallzeiten) ist bei Sucht nach BAG nicht so genau zu prüfen, wie bei anderen Erkrankungen m.e. unzutreffend: bei Sucht ist die Prognose wegen vorliegender empirischer Daten einfacher zu treffen 18

19 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) da aber nur eine unbehandelte Sucht zur Eskalation neigt, begründet eine behandelte Sucht eine positive Prognose. Das bedeutet: Vor Ausspruch einer Kündigung muss eine Interventionskette (Angebot einer Therapie) abgelaufen sein. Der Arbeitgeber muss dem betreffenden Mitarbeiter mit dem notwendigen Nachdruck die Erforderlichkeit einer Therapie nahe gebracht haben. Nur wenn dann die Therapie verweigert wird, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. 19

20 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) 3. Besonderheit: Führerscheinverlust von Fahrpersonal: Der Besitz einer Fahrerlaubnis für Fahrpersonal ist (i.d.r.) Voraussetzung für die Erbringung der vertraglichen Tätigkeit. BAG: Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis begründet die (verhaltens- oder personenbedingte) Kündigung regelmäßig lässt das BAG eine außerordentliche Kündigung zu. 20

21 5. Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer (Entgeltverlust, Abmahnung, Kündigung) 4. Besonderheit: Personenbedingte Kündigung bei U-Haft oder Strafhaft: haftbedingte Unmöglichkeit zur Arbeitsleistung stellt einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. BAG: Kündigung, wenn die Haft prognostisch 2 Jahre oder mehr betragen wird (vorzeitige Haftentlassung ist i.d.r. nicht zu berücksichtigen) bei kürzerer Haftdauer: Einzelfallentscheidung Freigängerstatus: Arbeitgeber muss an der Erlangung des Freigängerstatus mitwirken 21

22 6. Mögliche Konsequenzen für Vorgesetzte/Arbeitgeber I. Strafrechtliche Konsequenzen Bei Verletzung des unter Suchtmitteleinfluss stehenden Arbeitnehmers oder auch bei Verletzung dritter Personen: fahrlässige Körperverletzung ( 230 StGB) ggf. fahrlässige Tötung ( 222 StGB) ggf. Aussetzung ( 221 StGB) falls der Vorgesetzte/Arbeitgeber trotz erkannten oder erkennbaren Suchtmitteleinflusses nicht eingeschritten war. 22

23 6. Mögliche Konsequenzen für Vorgesetzte/Arbeitgeber II. Zivilrechtliche Konsequenzen Haftung für Personenschäden (Betriebsangehöriger) Haftung nur bei Vorsatz oder Wegeunfall Haftung für sonstige Schäden (Eigentum/Personenschäden Betriebsfremder) Haftung je nach Verschuldengrad Vorsatz: volle Haftung Grobe Fahrlässigkeit: grundsätzlich volle Haftung Mittlere Fahrlässigkeit: anteilige Haftung Leichteste Fahrlässigkeit: keine Haftung 23

24 7. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen I. Lösung von der versicherten Tätigkeit bei Suchtmitteleinnahme II. Lösung erfolgt bei Alkohol: Grundsätzlich ab 3 Promille Im Übrigen: wenn sich ein Unfall ohne Alkohol nicht oder nicht in dieser Schwere ereignet hätte (Alkohol als wesentliche Bedingung) Sonstige Suchtmittel: Keine Grenzwerte (Einzelfallbetrachtung) 24

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