Leitfaden für die Praxis

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1 Leitfaden für die Praxis Aufbau und Gestaltung eines Employer Brandings Zielbeschreibung: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität mithilfe eines umfassenden und gut abgestimmten Employer Brandings IST-Stand im Unternehmen: _ Projektbeginn Employer Branding: Verantwortungsträger aus der Geschäftsleitung: Ihre Aufgabenfelder zum strategischen Aufbau eines Employer Brandings: Unternehmensprofil Handlungsfelder Employer Brand Kommunikation Wirkungsmessung Erfolgsfaktoren Seite 1 von 7

2 Unternehmensprofil Formulieren Sie ganz klar (Ihre) Unternehmensvision (positives zukünftiges Entwicklungsziel des Unternehmens) personalpolitische Grundsätze (resultieren aus den Unternehmenszielen und betreffen den Faktor Personal) Führungsgrundsätze (generelle Verhaltensempfehlungen, gewünschtes Führungsverhalten) Unternehmenskultur (Gesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen; prägen das Verhalten der Mitarbeiter und somit das Erscheinungsbild des Unternehmens) Gleichen Sie Ihren Anspruch und die Wirklichkeit mit diesen Grundsätzen ab. Gleichen Sie Ihre personalwirtschaftlichen Instrumente mit der strategischen Ausrichtung Ihres Unternehmens ab. Achten Sie auf Authentizität. Machen Sie sich klar, was für Ihr Unternehmen wichtig ist und zu Ihnen passt. Passen Sie Ihr Profil an ihr Unternehmen an, nicht umgekehrt. Ihr Unternehmensprofil sollte sich kontinuierlich mit den Veränderungen im Unternehmen weiterentwickeln. Seite 2 von 7

3 Handlungsfelder Zeigen Sie Ihre Arbeitgeber-Leistungen auf. (z.b. Sonderzahlungen, Unterstützung bei der Wohnungssuche, Sonderurlaub) Investieren Sie in Arbeitsplatzgestaltung/ Gesundheitsmanagement. (z.b. ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Kooperationen mit Fitnessstudios, Sabbaticals) Legen Sie Wert auf Transparenz und Kommunikation im Unternehmen. (z.b. Intranet, Firmenzeitung, Mediatoren) Fördern Sie mit Ihrer Arbeitsgestaltung die Loyalität und Identität der Mitarbeiter im Unternehmen. (z.b. Job-Sharing, Mitarbeiterbefragungen, Firmenveranstaltungen) Sorgen Sie für eine Work-Life-Balance der Mitarbeiter. (z.b. flexible Arbeitszeiten, Firmenkindergarten, Stellvertreterregelungen) Gestalten Sie aktiv Ihre öffentliche Bekanntheit, Ihr Image des Unternehmens. (z.b. Hochschulmarketing, über die eigene Homepage, Social Media) Etablieren Sie eine Führung(skultur) Ihres Unternehmens. (z.b. Mentorin-Programme, Fluktuationsgespräche, Führungsgrundsätze) Eröffnen Sie Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. (z.b. Mitarbeitergespräche, Weiterbildungsangebote, unterschiedliche Karrierewege) Befragen Sie Mitarbeiter gezielt nach deren Anregungen oder Bedürfnissen. Bringen Sie die Bedürfnisse Ihrer Bewerber in Erfahrung. Ihre Handlungsfelder fungieren als Basis sowie als Stellschraube in Ihrem Employer Branding. Seite 3 von 7

4 Employer Brand Identifizieren Sie, wofür Ihr Unternehmen als Arbeitgeber steht: nutzen Sie dafür Ihr Unternehmensprofil sowie Ihre Handlungsfelder. Definieren Sie Ihre Arbeitgeber-Kernwerte. Formulieren Sie Ihr Nutzenversprechen als Arbeitgeber an Ihre Mitarbeiter. Finden Sie (wenn möglich und passend) einen aussagekräftigen Arbeitgeber-Slogan/-Spruch für Ihr Unternehmen. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in den Aufbau Ihrer Employer Brand mit ein. Identifizieren Sie Ihre Stärken. Konzentrieren Sie sich auf Ihre wichtigsten Kompetenzen. Seite 4 von 7

5 Kommunikation Kommunizieren Sie Ihre Stärken und heben Sie diese hervor. Veröffentlichen und bewerben Sie gezielt Ihre Unternehmensbotschaften innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Seien Sie sich im Klaren, wen Sie mit Ihrer Strategie ansprechen und erreichen wollen. Richten Sie Ihr Employer Branding gezielt auf die Zielgruppen aus, die Sie gewinnen wollen. Nutzen Sie Ihre Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter und als festen Bestandteil Ihrer Außenkommunikation. Halten Sie Ihr Unternehmen nicht im Verborgenen. Zeigen Sie was Sie können! Unterschiedliche Zielgruppen haben unterschiedliche Werteprofile und unterscheiden sich in Alter, Kultur, Qualifikation, Persönlichkeit, etc. Sprechen Sie jede Zielgruppe spezifisch an. Seite 5 von 7

6 Wirkungsmessung Indikatoren zur Wirkungsmessung Ihres Employer Brandings: Zählen Sie die qualifizierter Bewerbungen mit gutem Fit zum Unternehmen Berechnen Sie Ihre Kosten pro Neueinstellung (Dauer: Ausschreibung bis Einstellung). Messen Sie die Annahmequoten Ihrer konkreten Arbeitsplatzangebote. Werten Sie Ihre Platzierungen in Arbeitgeber-Imagerankings aus. Beurteilen Sie Ihre Sympathiewerte in Mitarbeiterbefragungen und Sozialen Medien. Ermitteln Sie die Höhe Ihrer Mitarbeiterbindung/ Fluktuation. Berechnen Sie die Anzahl der Neueinstellungen durch Referenzen von Mitarbeitern und Ehemaligen. Nehmen Sie jedes Feedback in Ihre Auswertung mit auf und halten Sie Ihre Augen und Ohren stets offen. Schließen Sie nicht direkt von den Indikatoren auf den Erfolg Ihres Employer Brandings; werten Sie Ihre Ergebnisse angemessen aus. Seite 6 von 7

7 Erfolgsfaktoren für Ihr Employer Branding Priorität: Integrieren Sie Ihr Employer Branding in die Unternehmensstrategie. Erklären Sie Ihr Employer Branding zur Chefsache. Ihre Führungspersonen sollten als Vorbilder für die Umsetzung des Employer Brandings fungieren. Glaubwürdigkeit: Bleiben Sie ehrlich und glaubwürdig. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Nachhaltigkeit: Verfallen Sie nicht dem Aktionismus. Bauen Sie einen kontinuierlichen, nachhaltigen Employer Branding-Prozess auf. Ihre Marke benötigt Zeit um sich zu etablieren: psychologische Prozesse und Wirkungen setzen nur langsam ein. Individualität: Passen Sie die allgemeingültigen Ziele eines Employer Brandings an Ihr Unternehmen an. Bauen Sie eine konkrete, individuelle Employer Branding-Strategie auf. Kopieren Sie nicht von anderen. Versuchen Sie nicht Allem und Jedem gerecht zu werden. Starten Sie konkrete Aktionen dazu. Seite 7 von 7

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